Psychologia opracowanie

Zaliczenie: Jan Strelau 3 tom str. 321-379

21.09.13r.

Psychologia jest nauką, ma 150 lat. Wiek ten liczymy od rozpoczęcia eksperymentu. Każdą epokę poprzedzał okres paranaukowy.

Nauka

Wyodrębniony przedmiot

Metody

Zapotrzebowanie społeczne

Kotarbiński – funkcjonalne rozumienie nauki poprzez kompleks praw poznanych.

Zygmund Koch – nauka ma bardzo złożony charakter. Nauki nawzajem się przenikają.

Teza nauki

Definicję formułuje się w zależności od potrzeb.

Nauka – społecznie wypracowany system twierdzeń uzasadnionych i sprawdzonych dotyczący

Ważnych dla człowieka dziedzin i rzeczywistości.

Rzeczywistość – behawioryści twierdzili, że jest to to co obiektywnie stwierdzili.

5 klasycznych zmysłów:

Wzrok

Słuch

Dotyk

Smak

Węch

6 zmysł

Kreacjonizm – człowiek kreuje świat. Rzeczywistość istnieje niezależnie od jej poznania.

Nauka wytwarza obraz rzeczywistości.

Każde zwierzę inaczej widzi świat.

Rzeczywistość istniejąca = obraz rzeczywistości

Obrazy subiektywne – obrazy wytworzone ludzką wyobraźnią. Np. legendy, wierzenia, bajki.

Mogą być przedmiotem badań naukowych.

Poznanie pozazmysłowe ESP

1974r. Amerykańskie Stowarzyszenie Psychologiczne sformułowało wnioski.

Działalność, która leży poza nauką.

Hipnoza, Telepatia, Jasnowidzenie

Zjawisko może być rzadkie, jednak mieć olbrzymie znaczenie.

Parapsychologia

Hipnoterapia – warsztat jak hipnotyzować.

Nauka powstaje, gdy spełnione są 3 warunki:

NAUKA

Nauki behawioralne:

Antropologia

Socjologia

Ekonomia

Historia nauki politycznej

Fizyka

Matematyka ( analiza, weryfikacja twierdzeń)

Psychologia nauka zmatematyzowana

Psychologia zajmuje się zachowaniem człowieka, jego cechami.

Nauka o regulacji zachowań człowieka.

06.10.13r.

Zapotrzebowanie społeczne

Interakcje międzyosobowe

zbiorowe indywidualne

submisyjny – potrzeba podlegania

Mechanizm placebo

Potrzeby trzeba odpowiednio zabezpieczać.

Materialne => potrzeby wyższego rzędu

p. fizjologiczne p. bezpieczeństwa

Introspekcja

Prawa Skinera – prawa efektu

Poznanie samego siebie

Psychologia kierowania

Kłamstwo; w rodzinie, firmie i szkole.

Wariografia – odczyt informacji o kłamstwie.

♣ METODY PSYCHOLOGII

Podstawowe Pomocnicze

Stosowane w badaniach Wypracowane przez matematyków

Psychologicznych

Metoda papier, ołówek:

Nauka empiryczna – na podstawie doświadczenia.

Metody empiryczne

Bezpieczne

♣ DWIE METODY STWARZANIA FAKTÓW

Eksperyment – najdokładniejsza metoda.

09.11.13r.

Obserwacja

Bierna Czynna

Nie bierze udziału

R – reakcja

S – bodźce

O – osobowość, zmęczenie, nastawienie

Reakcja – funkcja bodźców i czynników działających w organizmie.

Zalety Eksperyment

  1. Możność zamierzonego nastawienia.

  2. Możność wielokrotnego powtarzania eksperymentu.

  3. Eksperyment jest przeprowadzany w dogodnych warunkach.

  4. Możliwość ujednolicenia warunków przeprowadzania eksperymentu.

  5. Można przeprowadzić z kontrolą zamierzonych czynników.

  6. Możliwość przeprowadzania zamierzonych konkretnych ilości i zmiennych.

Eksperyment

Laboratoryjny Naturalny

Psychofizyczny – zależności między podmiotami zewnętrznymi, a wewnętrznymi.

Psychofizjologiczny – przyporządkowanie stanom fizycznym, stanów psychicznych.

Introspekcja – obiektywne metody.

Behawiorystyczny – badane są obiektywne fakty w zachowaniu.

Eksperyment nie może szkodzić ludziom, musi być przeprowadzany za ich zgodą.

Krytyczne

  1. Eksperymenty laboratoryjne mają sztuczne środowisko ( nie może wpływać na uczucia).

  2. Analogia do zwierząt nie jest pewnym materiałem dowodowym.

  3. Wątpliwości dotyczące badań laboratoryjnych.

24.11.13r.

Człowiek musi zmieniać osobowość. Zmiana własnej osobowości jest bardzo trudną pracą, łatwiej zmienić cudzą.

ANALIZA WYTWORÓW DZIAŁANIA

Wywiad psychologiczny

  1. Posiada ściśle określony cel.

  2. Określone zasady.

  3. Przebieg kierowany.

  4. Rejestrowanie wypowiedzi.

  5. Wnioskowanie.

Introspekcja – samoobserwacja

- szereg pytań i badania reakcji na nie

- wewnętrzne przeżywanie stanów wywołanych przez bodźce

- dostępne tylko w zaawansowanym rozwoju nerwowego człowieka

Metody papier – ołówek

- ankiety – pytania i odpowiedzi na piśmie, kierowane do wielu osób, dużo informacji w krótkim

czasie. 3, 5, 10 pytań – pytania otwarte.

- kwestionariusze – wykazują podobieństwo do ankiety lecz istnieją w nim 3 elementy.

* pytania zamknięte

* duża ilość pytań

* istnienie pytań kontrolnych

-testy

08.12.13r.

22.12.13r.

Koncepcja stresowa Leviego i Frenchausera

Czynniki stresujące w pracy :

-tkwiące w samej pracy

- jakościowe i ilościowe obciążenie

-presja czasu, terminy

- warunki przy pracy, tryb zmianowy

- konieczność zarządzania technologią

- niezdolność do podporządkowania się

Mamy wrodzoną odporność na stres (STRELAU’A)

- pobudzenie i hamowanie układu nerwowego

Współczesna psychologia

- badania Skinnera nad kotami

Psychologia jako nauka – zajmuje się opisywaniem działań ludzkiego zachowania.

Czym zajmują się psychologowie?

- zajmują się zachowaniem, ale pod wieloma względami.

-badaniami zbiorowymi, ukierunkowane na rozwiązywaniu problemów społecznych

- nauczanie, wykładowcy

Dziedziny psychologii:

Psychologowie kliniczni – pomagają ludziom z zaburzeniami psychicznymi (od lęku, depresji do utraty poczucia celu).

Psychologowie poradniczy – pomagają osobom z problemami w adekwatnym funkcjonowaniu. Porady w podejmowaniu decyzji zawodowych, edukacyjnych, problemy konfliktów.

( W poradniach, placówkach rehabilitacyjnych.)

Psychologowie szkolni – pomagają w rozpoznawaniu i przezwyciężaniu problemów w nauce. Wywiady z rodziną, testy, obserwacje.

Psychologowie kształcenia – koncentrują się zwykle nie na pojedynczych dzieciach, a na metodyce i programach nauczania. Prowadzą badania z problematyką uczenia się konstruowanie testów mierzących uzdolnienia i osiągnięcia szkolne.

Psychologowie rozwojowi – badanie zmian fizycznych i emocjonalnych w funkcjonowaniu społecznym.

Psychologowie organizacji – próbują określić ludzkie cechu i ich wpływ na proces myślenia, emocje, zachowanie, wyjaśnić przyczyny zaburzeń psychicznych.

Psychologowie ekologiczni (środowiskowi) – zajmują się zależnością ludzkiego zachowania od środowiska. ( Wpływ architektury w zachowaniu hałasu, zanieczyszczeń).

Psychologowie społeczni – istota i wyznacznik sytuacji społecznych; sposoby myślenia na ich temat i ich oczekiwania, a także postępowaniem człowieka wobec innych.

Psychologowie eksperymentalni – specjalizują się w badaniu podstawowych procesów związanych z funkcjonowaniem układu nerwowego, spostrzeżeń, pamięcią, motywacją. Wyniki te są często wykorzystywane przez specjalistów innych dziedzin.

Psychologowie pracy i organizacji – zajmują się stosunkami międzyludzkimi w miejscu pracy, prawidłowościami funkcjonowania organizacji, czynnikiem ludzkim w funkcjonowaniu zespołów.

Psychologowie konsumenta – próby przewidywania w razie zakupu, doradzają zarządcom sklepu jak eksponować wystawy aby zachęcić do zakupu.

Psychologowie sądowi – pełnią rolę biegłych i ekspertów pomagających rozstrzygnąć o wiarygodności zeznania świadków sądowych, decydować o wpływie zaburzeń psychicznych na postępowanie.

Psychologowie zdrowia - bada związek stanu zdrowia fizycznego z procesami psychicznymi i zachowaniem ludu. Interesuje ich wpływ stresu na problemy zdrowotne – migreny, choroby serca, rak. Pomagają ludziom zmieniać postępowanie by zapobiec chorobom. ( kształtowanie zachowania prozdrowotnego)

Psychologowie sportu – pomagają zawodnikom w uzyskiwaniu lepszych wyników. Radzenie sobie z lękiem, sport a samopoczucie, emocje w sporcie.

Omówienie dziejów psychologii: (nauka o duszy)

Ludzie są zmotywowani w poszukiwaniu przyjemności a unikaniu przykrości ,,w psychice”.

STRUKTURALIZM – Wilhelm Wundt ( 1832- 1920)

Zakładał, że umysł jest zjawiskiem naturalnym i jako taki może być badany naukowo za pomocą introspekcji, próbował rozłożyć świadome doświadczenia na obiektywne , wrażenia subiektywne, odczucia, wolę, obrazy umysłowe. Funkcjonowanie umysłu polega na kombinacji tych elementów doświadczenia psychicznego.

FUNKCJONALIZM – Wiliam James

Koncentrował się na funkcjach, a nie na strukturze ludzkiej myśli, zajmował się świadomością i zachowaniem. Zastosował pojęcia ewolucjonizmu do analizy zachowania, zakładając że adaptacyjne wzorce zachowania są wyliczone i przekształcają się na nawyki, ewolucyjne zmiany psychiki ludzkiej.

BEHAWIORYZM John Watson, Skinner

Zakładali, że jeśli psychologia ma się stać nauką przewodniczą powinna ograniczyć się do badań obserwowanego zachowania. Podmiotem psychologii – proces udania się danych reakcji w odpowiedzi na bodźce zewnętrzne.

PSYCHOLOGIA POSTACI/GESTALTYZM – Wolfgang Köhler, Kurt Kafka, Max Wertheimer

Koncentrowali się na wpływie spostrzegania na myślenie i rozwiązywania problemów. Ujmowali spostrzeżenia jako pewne całości nadające znaczenia swym składnikom. Badali procesy ucznia się przez wgląd.

PSYCHOANALIZA – Zygmund Freud

Zakładał, że procesy nieświadome, zwłaszcza impulsy seksualne i agresywne stanowią ważniejsze wyznaczniki ludzkiego zachowania niż świadome myśli. Skoncentrował detektywistyczną metodę badania psychiki i psychoterapii. Wniósł to do kryminologii, uznając że przy pomocy psychoanalizy można wykryć te elementy co do których śledczy mają wątpliwości. Zakładali, że nieświadome siły w osobowości człowieka wyznaczają jego myśli, uczucia i zachowania. teoria psychodynamiczna (uświadamianie lęków wyprowadzenie z choroby).

Najważniejsze postaci związane z psychologią:

STRELAU

Augustyn Bańka

Psychologia organizacji – jej przedmiotem jest analizowanie funkcji i procesów wpływających na klimat psychologiczny i społeczny wewnątrz środowiska, w którym realizowane są procesy pracy. Zajmuje się pracą w zespołach ludzkich.

Psychologia pracy – koncentruje swoje zainteresowania na aktywności zawodowej indywidualnych wykonawców.

Organizacja i zachowania organizacyjne

Organizacja pracy to struktura złożona z 4 elementów:

Elementy systemu organizacji

Psychologia organizacji – zajmuje się analizowaniem systemu społecznego, a konkretnie wpływu podsystemów organizacji na zachowania pracownicze. W selekcji, doborze i ocenie przydatności pracowników stosowane są wyłącznie wąskie i względnie precyzyjne techniki oraz teorie. Natomiast w rozwiązywaniu problemów organizacji z reguły wykorzystywane są teorie o szerokim zasięgu, dotyczące społecznych podstaw funkcjonowania organizacji, motywacji do pracy, zadowolenia z pracy, władzy i przywództwa oraz zasad funkcjonowania systemów.

System zachowań organizacyjnych (organizational behavior system) – warunkuje sposób osiągania przez jednostki i grupy celów związanych z pracą. Jest najmniej przewidywalnym elementem organizacji.

Zachowania organizacyjne - to system zachowań i działań związanych z wykorzystywaniem przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji. Znajduję zastosowanie w procesie kierowania ludźmi.

Elementy system społecznego

Organizacje pracy osiągają swoje cele przez kreowanie, stymulowanie i komunikowanie systemu zachowań organizacyjnych. Ponieważ systemy społeczne są identyfikowalne tylko w trakcie funkcjonowania, nie jest możliwe przedstawienie ich konkretnej anatomii (Katz, Kahn 1979).

Podstawowe elementy systemu społecznego: role, normy, władza, klimat organizacyjny.

Role – oczekiwania innych w odniesieniu do określonego zachowania w określonym miejscu lub na określonym stanowisku pracy.

Można wyróżnić 5 cech charakterystycznych roli:

Normy – są grupowymi oczekiwaniami w odniesieniu do wymaganych zachowań. Są oczekiwaniami komunikowanymi, monitorowanymi, nagradzanymi przez grupę.

Władza – jest podstawowym źródłem sprawowania kontroli nad członkami organizacji. (Stoner, Freeman, Gilbert 1997) Oznacza zarówno prawo do kontroli i egzekwowania posłuszeństwa pracowników oraz obowiązek posłuszeństwa wobec osób dysponujących uprawioną wiedzą (Katz, Kahn, 1979).

W organizacjach pracy można wyróżnić 4 rodzaje władzy :

Klimat organizacyjny – jest zestawem spostrzeganych cech organizacji lub jej podsystemów w odniesieniu do sposobu w jaki organizacja lub jej podsystemy traktują swoich członków albo swoje środowisko pracy.

Do wymiarów organizacji tworzących klimat należą: struktura (np. smukła/hierarchiczna lub płaska), standardy oceny pracy oraz polityka nagradzania pracowników.

Struktury smukłe/zhierarchizowane to takie, w których występuje dużo szczebli podporządkowanych sobie stanowisk i władzy, tworzą klimat organizacyjny wymagający surowej dyscypliny i bezwzględnego posłuszeństwa wobec poleceń.

MODELE (TEORIE) ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH

W działalności menedżerskiej są one ważnym wyznacznikiem podejmowanych decyzji kadrowych.

Najbardziej charakterystyczne z nich to:

Model autokratyczny – jest historycznie najstarszy i najbardziej charakterystyczny dla epoki industrialnej. Według tej koncepcji, podstawowe determinanty zachowań menedżerskich to wysoko scentralizowana władza i autorytet. Natomiast determinantami zachowań szeregowych pracowników są posłuszeństwo oraz niekwestionowana zależność od przełożonego. W modelu tym psychologicznych rezultatem centralizacji władzy i podejmowania decyzji jest niska produktywność i niewielka satysfakcja z pracy.

Model opiekuńczy – powstał jako program poprawy poczucia jakości życia w środowisku pracy. Ma on na celu eliminowanie negatywnych reakcji psychicznych na władze i autorytet, takich jak frustracja, gniew i pasywny stosunek do pracy. Programowym założeniem modelu jest zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa.

Postuluje on zabezpieczenia ekonomiczne w postaci płac i innych korzyści finansowych, gwarantowanych przez pracodawcę, rząd i związki zawodowe. Wysoki poziom zaspokojenia potrzeb nie eliminuje jednak pasywnej postawy wobec organizacji.

Model wspomagający – oparty jest na przywództwie, nie zaś na władzy i motywacji ekonomicznej. Poprzez przywództwo menedżer kształtuje odpowiedni klimat organizacyjny, stymulujący pracownika do rozwijania zainteresowań zawodowych i aspiracji związanych z pracą. Podstawowym celem kierowania ludźmi jest wspieranie pracowników w procesie pracy, a nie dostarczanie im środków zaspokojenia potrzeb ekonomiczno-socjalnych. Model ten zakłada demokratyczne traktowanie pracowników przez przełożonych oraz partnerskie traktowanie przełożonych przez podwładnych . Znajduje on zastosowanie jedynie w warunkach wysokiego poziomu zaspokojenia potrzeb materialno-finansowych.

Model kolegialny – jest zaawansowaną formą modelu wspomagającego i odnosi się do sytuacji, w której grupa pracowników realizuje wspólny cel w ścisłym współdziałaniu. Jego istotą jest budowanie stosunków partnerskich opartych na zależnościach jakie wynikają ze specyficznego podziału pracy (Katzenbach, 1995). Znajduje on zastosowanie głównie tam, gdzie praca nie jest sztywno ustrukturalizowana, jak na taśmach montażowych. Zwierzchnik nie jest egzekutorem władzy, lecz partnerem w pracy zespołowej (teamwork).

Dominującym w krajach wysoko rozwiniętych modelem kierowania w organizacjach produkcyjnych i usługowych stał się model wspomagający, czyli demokratyczny.

Kultura i dopasowanie organizacji

System organizacyjny jest stale poddawany naciskom w kierunku zmiany oraz równowagi. Siły prowadzące do zmiany, jak i te które prowadzą do równowagi mogą być funkcjonalne i dysfunkcjonalne.

Równowaga funkcjonalna to stabilizacja umożliwiająca rozwój organizacji, natomiast równowaga dysfunkcjonalna to stagnacja, która prowadzi do wyczerpania zasobów organizacji i jednostki.

Kultura organizacyjna – zbiór konwencjonalnych zachowań danego społeczeństwa. Jest źródłem wartościowania pracy oraz ludzkich dążeń związanych z pracą.

Wszystkie organizacje pracy funkcjonują w kulturach, o różnym zasięgu. Jeśli działają globalnie, tak jak ponadnarodowe koncerny, wówczas podstawową wartością umożliwiającą im przetrwanie i rozwój jest stopień efektywności w przystosowywaniu się do zmian.

Teoria indywidualizmu – kolektywizmu zakłada, że społeczeństwa i organizacje indywidualistyczne rozwijają się bardziej efektywne formy życia zbiorowego niż społeczeństwa i organizacje kolektywistyczne. Indywidualizm jest związany z demokracją, przestrzeganiem praw człowieka, wyzwoleniem z ograniczeń tradycji, z efektywnością i orientacją przyszłościową. Kolektywizm z kolei – skoncentrowany na wspólnocie i tradycji, charakteryzuje się niską wydajnością pracy, niewielką inicjatywą jednostek, brakiem planowania i niewielką przedsiębiorczością.

Zależności między wyznacznikami, procesami oraz skutkami zmian kulturowych i organizacyjnych.

WYZNACZNIKI ZMIANA WŁASNA ZMIANA OBCA TRADYCJA Z WYRAŹNIE TRADYCJA ZE SŁABO

ZRACJONALIZOWANYMI ZRACJONALIZOWANYMI

STANDARDAMI STANDARDAMI

EFEKTYWNOŚCI EFEKTYWNOŚCI

Procesy Rozwój Asymilacja/adaptacja Sublimacja w ramach Transgresja wzorca

Modernizacja Akulturacja wzorca normalności normalności

Skutki zmian Poznawcze Poznawcze Sublimacja własnego Rozwój nowego

Na poziomie Emocjonalne Emocjonalne stylu pracy i życia stylu pracy i życia

Indywidualnego Behawioralne Behawioralne

pracownika

Skutki zmian Przewidywalny Nieprzewidywalny Przewidywalny Nieprzewidywalny

Na poziomie i prawdopodobny wzrost lub spadek wzrost lub spadek wzrost lub spadek

Organizacji wzrost efektywności efektywności działań efektywności działań efektywności działań

działań.

Akulturacja – nakładanie się na rodzime wartości, obcych kulturowo celów i standardów działania.

Indywidualno-środowiskowe dopasowanie - istnieje wiele teorii odnoszących się do tego, jakie warunki muszą zostać spełnione aby to dopasowanie było spełnione.

Np. według interakcjonistów (Van Harrison, 1987), ważne jest dopasowanie do potrzeb człowieka zarówno obiektywnych elementów środowiska, jak i elementów subiektywnych, związanych ze sferą spostrzegania rzeczywistości, pracy i siebie. Dobre obiektywne i subiektywne dopasowanie prowadzi do zwiększonej wydajności pracy, mniejszej absencji, większej satysfakcji z pracy i z życia. Brak lub niedostateczne dopasowanie prowadzi do stresu psychologicznego, niezadowolenia z pracy, poczucia niskiej jakości życia, niskiej produktywności oraz wypalenia zawodowego.

Inną teorią indywidualno-środowiskowego dopasowania jest koncepcja J. L. Hollanda (1975) zwraca ona uwagę na dopasowanie indywidualnych preferencji jednostki do obiektywnych wymagań środowiska pracy. Osoby lepiej dopasowane do środowiska zawodowego są szczęśliwsze i bardziej produktywne.

Reakcje psychologiczne na interakcje osobowości i środowiska dzieli się na:

Morale pracy ( work morale) kategoria ta odnosi się do poczucia akceptacji i przynależności do grupy pracowniczej, wyznaczającej ten sam system wartości i realizującej te same cele z pełnym przekonaniem i poświęceniem. Morale różni się od zadowolenia z pracy, tym że nie jest postawą jednostki, lecz kombinacją postaw członków grupy pracowniczej. Morale silnie koreluje z poczuciem jakości życia (Maaning i Curtis, 1988).

Zaangażowanie w pracę - jest zachowaniem org., w którym pracownik buduje obraz własnej osoby wokół aktualnie wykonywanej pracy i realizowanej kariery zawodowej.

Zaangażowanie w pracę jest pozytywnie skorelowane z „protestancką etyką pracy”, czyli przekonaniem, że ciężka i rzetelna praca jest sama w sobie źródłem satysfakcji.

Przywiązanie do organizacji ( job commitment), łączy się ściśle z cechami osobowości, z właściwościami pracy i organizacji, z doświadczeniem jak i z konkretnymi zachowaniami organizacyjnymi, lojalność wobec organizacji, produktywność, punktualność, uczenie się (Rouiller u Goldstein, 1993).

Pozytywna samoocena jako stopień spostrzeganej kompetencji własnej ( self efficacy) – pracownicy z wysoką samooceną czują się kompetentni i antycypują sukces. Ci z niską – odwrotnie.

Wieloznaczność roli (role ambiguity) to czynnik stresu organizacyjnego, który występuje wówczas, gdy pracownik błędnie rozpoznaje swoje obowiązki pracy, gdy niesprecyzowane są cele jego pracy lub zakres i stopień odpowiedzialności za powierzone mu funkcje . Wieloznaczność roli powoduje silny dyskomfort pracy, napięcie emocjonalne, brak wiary we własne siły oraz zaburzenia emocjonalne i psychosomatyczne. ( Kasl, 1987)

Konflikt roli (role conflict) występuje wtedy, gdy osoboa wykonująca pracę staje w obliczu 2 sprzecznych wymagań lub oczekiwań co do sposobu pełnienia tej samej funkcji. ( Katz i Kahn, 1979). Może on się pojawiać np. w sytuacji wymuszonego wyboru między odpowiedzialnością a lojalnością wobec współpracowników. Konflikt roli powoduje brak satysfakcji z pracy, wywołuje tendencje do wycofania się z pracy, zaburza stosunki międzyludzkie, a także zmniejsza wydajność pracy. Ma charakter interpersonalny, co jest powodem niedopasowania między samooceną dotyczącą własnej pozycji w organizacji a oceną współpracowników.

W kontekście zachowań org. istnieją 3 rodzaje samooceny:

Tradycyjna psychologia pracy – przyjmowała założenie, że jednostka ludzka wraz ze swoją osobowością jest elementem łatwo adaptującym się do nakładanych wymagań.

Psychologia organizacji – od samego początku przyjęła przeciwny punkt widzenia. Człowiek ma ograniczone możliwości przystosowania, z czego wynika konieczność poszukiwania rezerw rozwoju organizacji w otoczeniu pracownika, to jest w środowisku. Psychologia organizacji stawia sobie zatem cel określenie warunków optymalnego dopasowania (fit) cech jednostki i środowiska (person-environment congruence, Muchinsky, 1987).

Zadowolenie z pracy (job satisfaction) – jest uczuciową reakcją przyjemności lub przykrości, doznawaną w związku z wykonywaniem określonych zadań, funkcji oraz ról.

Wiąże się z ważnymi zachowaniami organizacyjnymi, jak fluktuacja (przychodzenie i odchodzenie z pracy), punktualność, produktywność.

Zadowolenie z pracy zależy od bardzo wielu czynników, które ogólnie można podzielić na:

Np. miejsce do parkowania, klimat organizacyjny, styl zarządzania czy wynagradzanie za prace.

Wiek, zdrowie, status społeczny, życie rodzinne.

Zadowolenie z pracy może być reakcją niezależną od pracy. Reakcja psychiczna o char. Indywid.

Satysfakcja z pracy może mięc charakter ogólnego zadowolenia z pracy [ wiążą się z ogólną postawą uczuciową wobec pracy lub zadowolenia partykularnego

(cząstkowego).

Reakcje ogólnego zadowolenia z pracy wiążą się z ogólną postawą uczuciową wobec pracy, ale bez koniecznego związku z konkretnymi czynnikami pracy

Praca nie jest monolityczną całością, lecz systemem złożonym z wielu elementów, z których każdy stanowi źródło innego aspektu zadowolenia z pracy.

Ogólne zadowolenie z pracy nie jest sumą satysfakcji z poszczególnych elementów pracy.

Wszystkie zmiany w systemie org., takie jak modernizacje, czy zarządzanie partycypacyjne wpływają na satysfakcje cząstkowe i zadowolenie ogólne, przyczyniając się do ogólnego dobrostanu (well-being) pracowników w miejscu pracy i do ogólnego zadowolenia z życia.

WYZNACZNIKI CZĄSTKOWEGO ZADOWOLENIA Z PRACY I ICH PRZYKŁADY

Wymagania stawiane przez pracę Praca wymagająca, która może

zostać zrealizowana z pełnym sukcesem, daje zadowolenie

Obciążenie fizyczne Praca męcząca nie jest przyjemna

Indywidualna atrakcyjność pracy Praca interesująca daje poczucie zadowolenia

Struktura nagród Natychmiastowe wzmocnienia i nagrody są źródłem satysfakcji

Cel pracy Warunki pracy sprzyjające osiąganiu celu dostarczają poczucia satysfakcji

Ja Wysoka ocena łączy się z satysfakcją z pracy

Współpracownicy Zespół, który umożliwia osiąganie nagród i którego członkowie w taki sam

sposób widzą rzeczywistość, wywołuje poczucie zadowolenia z pracy.

Zarządzanie Satysfakcjonujące są te firmy, które pomagają pracownikowi w realizacji jego

celów i eliminują konflikt oraz niejednoznaczność ról.

Korzyści W wypadku większości pracowników korzyści odnoszone z pracy nie mają

większego wpływu na zadowolenie z pracy.

Zadowolenie z pracy a zachowania organizacyjne

Satysfakcja jest ściśle związana z wyższą wydajnością, produktywnością pracowników, silniejszym zaangażowaniem w pracę, z mniejszą fluktuacją, z większą lojalnością wobec organizacji (Schwab, Cummings, 1983).

Modele zadowolenia z pracy:

Przywiązanie do organizacji (organizational commitment):

  1. Akceptacja wartości i celów organizacji

  2. Wola wydatkowania wysiłku na rzecz organizacji

  3. Pragnienie pozostania w organizacji

Przywiązanie jest silnie skorelowane z zadowoleniem z pracy.

TEORIE MOTYWACJI PRACY

Motywacja pracy odnosi się do konkretnych zachowań w środowisku organizacyjnym. Oznacza chęć, dążenie i gotowość jednostki do wkładania wysiłku w wykonywaną pracę. Motywacja pracy najczęściej redukowana jest do zarobków.

Znaczenie motywacji pracy.

Motywacja jest wyrazem chęci do realizacji określonego działania. (Ratajczak, 1991).

Motywacja pracy jest układem warunków pobudzających, ukierunkowanych i podtrzymujących zachowania istotne w sytuacji trzymających zachowania istotne w sytuacji pracy (Gliszczyńska, 1981). Tradycyjnie rozpatruje się ją w 2 przeciwstawnych punktach widzenia. Teorii czynnika i teorii środowiska.

W podejściu czynnikowym przyjmuje się założenie, że motywacja to stała dyspozycja jednostki, którą człowiek albo ma, albo nie. W podejściu środowiskowym natomiast przyjmuje się założenie, że wyznacznikami motywacji są czynniki sytuacyjne, czyli okoliczności. W myśl tej koncepcji motywację można kształtować, rozwijać i znacząco zmieniać.

Pierwsza orientacja przydaje się w selekcji kadr, a w szczeg. kadr menedżerskich. Druga org. jest użyteczna w programach szkolenia personelu, w poradnictwie zawodowym, w doradztwie personalny.

Teorie motywacji pracy – są to koncepcje wyjaśniające sposób w jaki ludzie związani ze strukturami org. stają się efektywnie funkcjonującymi podmiotami systemów społecznych.

Mechanizmy motywacji starają się one rozstrzygnąć między innymi następujące kwestie:

  1. W jaki sposób włączać ludzi do systemu społecznego organizacji i zachęcać ich do pozostawania w nim?

  2. W jaki sposób skłonić ludzi do niezawodnego wypełniania, tego co nakazuje im rola?

  3. W jaki sposób skłonić ludzi do działań spontanicznych i innowacyjnych, które wykraczają poza przepisy ról?

Według niej, źródłem motywacji są potrzeby człowieka, sprowadzające się do 5 następujących:

Fizjologicznych, bezpieczeństwa, społecznych, samooceny i samoaktualizacji.

Proces zaspokajania potrzeb ma charakter hierarchiczny, najpierw zaspokojone muszą zostać potrzeby podstawowe, następnie wyższego rzędu. Wg tej teorii najważniejsze znaczenie dla pracowników mają płace i pewność pracy (job security).

Gdy podstawowe potrzeby zostają zaspokojone dopiero wtedy znaczenia nabierają kwestie związane ze współpracownikami, prestiżem, uznaniem, zainteresowaniami.

teoria ERG (Existence, Relatedness, Growth) Alderfera (1972) - redukuje on 5 potrzeb Maslowa do 3:

egzystencjalnej, relacji z innymi i rozwoju. Rezygnuje też z zasady hierarchiczności – jego zdaniem w jednym momencie mogą być uaktywnione różne potrzeby jednocześnie.

Motywatory to potrzeby, które prowadzą do satysfakcji, natomiast czynniki higieny to potrzeby które prowadzą do braku satysfakcji. Ta teoria stworzyła podwaliny tzw. wzbogacenia pracy ( job enrichment). Zakłada ona, że skoro satysfakcje i motywacje pracownicze wywodzą się z natury samej pracy, należy dążyć do przeprojektowania pracy, które maksymalizują motywatory.

W sytuacji pracy ludzie porównują wkłady (inputs) z rezultatami (outputs), czyli nagrodami za pracę.

Jeżeli jednostka czuje, że otrzymuje mniej nagród niż inni, popada w stan nierównowagi, która stanowi motywację do przywrócenia równowagi. Gdy pracownik dostrzega taką samą ilość nagród u siebie i innych, wtedy pojawia się stan równowagi.

PRZYWÓDZTWO I PARTYCYPACJA

Przywództwo (leadership) w org. jest zagadnieniem rozpatrywanym z różnych punktów widzenia. W krajach anglosaskich konkuruje z terminem kierownictwo (supervision). Według klasycznej definicji:

Przywództwo – proces oddziałowywania na aktywność zorganizowanych grup ludzkich w kierunku ustanawiania i realizacji celów.

Różnice między menedżerem a liderem

WYMIARY PORÓWNAŃ MENEDŻEROWIE LIDERZY

Postawa wobec celów Bezosobowa, reaktywna, pasywna Osobista, aktywna

Koncepcje pracy Sprzyjanie procesom koordynacji i równowagi, Projektowanie pomysłów na wyobrażenia

ograniczanie możliwości porywające ludzi, rozwijanie możliwości

Relacje z innymi Preferowanie pracy z ludźmi Preferowanie aktywności indywidualistycznej

odniesienia do roli Odniesienia intuicyjne i empatyczne

Poczucie Ja Przynależność do środowiska, Tożsamość zależna od osobowościowej dominacji

tożsamość oparta na roli, członkostwie, itp. nad przebiegiem zdarzeń

według BURKE (1982)

W tym kontekście przywódcami są zarówno kierownicy ( menedżerowie), jak i liderzy.

Przywództwo jest podstawowym elementem pracy menedżerskiej. Istotę działań menedżerskich stanowi organizowanie pracy i podtrzymywanie aktywności członków zespołu.

Istotą liderowania jest przewodzeni, podejmowanie ryzyka i budowanie wizji przyszłości.

Zachowanie przywódcze definiują 3 elementy: przywódca, grupa, sytuacja.

PORÓWNANIE TRADYCYJNYCH I NOWOCZESNYCH STYLÓW PRZYWÓDZTWA ORAZ PARTYCYPACJI

WYMIARY PRZYWÓDZTWA WZORY PRZYWÓDZTWA WZORY PRZYWÓDZTWA

I PARTYCYPACJI I PARTYCYPACJI W PRZESZŁOŚCI I PARTYCYPACJI W PRZYSZŁOŚCI

  1. Rodzaj autorytetu Autorytet formalny; typ idealny Autorytet nieformalny lub organizacja

silnego człowieka (herosa) bez przywódców; typ idealny to taki,

gdy wszyscy kierują i są kierowani

np. systemy eksperckie

  1. Stosunek do organizacji Moje zadania i moje cele Nasze zadania, naszej organizacji

  2. Rodzaj poczucia tożsamości Ja versus Oni My

z organizacją

  1. Dominujący kierunek działania Współistnienie, zgoda i wpływanie Współdziałanie

  2. Wiedza organizacyjna Przywódca wie wszystko i zna Każdy członek organizacji wie coś i czegoś nie.

wszystkie istotne odpowiedzi

Teorie przywództwa

Klasyczne teorie dzielą się na 3: czynnikowe, sytuacyjne i zachowaniowe.

Inne bardziej specyficzne teorie sprowadzają się do koncepcji zwanej teorią wypadkową (contingency theory).

Zakłada ona, że efektywne przywództwo jest kombinacją cech i zachowań lidera oraz właściwości sytuacji.

Najbardziej znaną teorią wypadkową jest koncepcja Fiedlera (1967) – efektywność lidera jest zdeterminowana przez interakcje jego cech osobowościowych i sytuacyjnych. Przywódcy są zorientowani albo personalnie, albo zadaniowo. To, który okaże się bardziej efektywny zależy od stopnia osiągnanej kontroli nad sytuacją.

Panowanie nad sytuacją zależy od 3 czynników: relacji między liderem, a kierowanym; struktury zadania oraz zakresu władzy lub autorytetu

Teoria ścieżki celów (path-goal theory) zakłada (House 1971) że przywódcy są w stanie zwiększać satysfakcję i produktywność podwładnych poprzez nagradzanie osiąganych przez nich celów. House zaproponował powszechnie akceptowaną typologię zachowań przywódczych:

  1. Przywództwo dyrektywne, które daje podwładnym swobodę w decydowaniu o tym, co i jak powinni zrobić, aby osiągnąć określone cele.

  2. Przywództwo wspierające, które polega na okazywaniu zainteresowania i udzielania wsparcia podwładnym.

  3. Przywództwo partycypacyjne, które umożliwia podwładnym udział w decyzjach dot. Pracy

  4. Przywództwo zorientowane na osiągnięcia, polegające na stawianiu podwładnym wyzwań i egzekwowaniu wysokich wskaźników wykonania zadań

Normatywna teoria podejmowania decyzji (normative decision theory) koncentruje się na procesie dokonywania wyborów w różnych sytuacjach. Teoria ta definiuje 5 typów przywództwa, począwszy od stylu autokratycznego, w którym decyzje podejmowane są całkowicie arbitralnie, a skończywszy na stylu partycypacyjnym, w którym decyzje osiągane są na zasadzie konsensusu.

Styl przywództwa – ogólny wzór działania przywódcy, spostrzegany z perspektywy pracowników. Style rozróżnia się na podstawie motywacji, władzy lub typu orientacji przywódcy (na zadania versus na ludzi).

Przywódców można podzielić na zasadzie sposobu jakim motywują swoich podwładnych.

Jeżeli przywódca koncentruje się na nagradzaniu/karaniu, to stosuje pozytywne przywództwo/negatywne przywództwo.

Styl przywództwa decyduje o sposobie wykorzystywania władzy. Styl autokratyczny, partycypacyjny i wolny od ograniczeń (laisses faire) mają swoje wady i zalety.

Przywódca autokratyczny centralizuje władzę, podejmowanie decyzji oraz strukturę zadań podwładnych.

Przywódca partycypacyjny decentralizuje władze, a decyzje podejmuje po konsultacji z podwładnymi. Przywódca i podwładni działają wspólnie, jako zespół.

Przywódca typu laisses faire unika władzy, ale zarazem odpowiedzialności. Jest uzależniony od grupy, w której każdy członek sam musi nauczyć się celów działania i sposobów realizacji.

Dwa inne style to styl zorientowany na pracowników i zadania. Przywódcy skoncentrowani na zadaniach dzielą się dodatkowo na 2 kategorie, pierwszą tworzą kierownicy, którzy władze i autorytet opierają na posiadanym statusie roli. Sądzą, że najlepsze rezultaty przyniesie dostarczanie pracownikom nowych zadań i ustawiczna kontrola.

Drugą kategorię tworzą kierownicy wywodzący autorytet z eksperckiej wiedzy o zadaniu. W związku z czym dzielą się oni wiedzą z podwładnymi w imie zaufania, konkurencyjności.

Partycypacja – oznacza współuczestniczenie członków grupy pracowniczej w decyzjach dot. Ich samych oraz wyk. pracy. Jest najtrudniejszym elementem praktyki zarządzania.

4 FORMY PARTYCYPACJI:

RZECZYWISTĄ- polega na realnym wpływie na podejmowane w grupie decyzje , SPOSTRZEGANĄ – odnosi się do poczucia wywierania wpływu, FORMALNĄ- jest usankcjonowana prawnie możliwością podejowania decyzji I NIEFORMALNĄ – układ wzajemnych relacji szacunku i poważania wśród uczestników organizacji.

Partycypacja jest mentalnym i emocjonalnym zaagażowaniem jednostek w sytuację pracy, motywuje ludzi do współuczestnictwa, członkowie organizacji są odpowiedzialni za aktywność zawodową.

PROGRAMY PARTYCYPACJI

Różne modele angażowania pracowników w funkcjonowanie organizacji. Jeden z nich to model zarządzania konsultacyjnego – polega na tym, że kierownik uzgadnia swoje zamiary z pracownikami i zachęca ich do rozwijania własnych pomysłów.

Drugi to model polegający na zarządzaniu demokratycznym – realizowany poprzez decyzje grupowe, wyk. idee i wpływy wszystkich członków grupy. Szczególnym wypadkiem zarządzania demokratycznego są: samozarządzające się zespoły (self-managing team). Jeszcze innym modelem partycypacji są koła jakości (quality circles) – koncentrują się na poprawianiu produktywności i komunikacji w organizacji. Tworzą je grupy przeszkolonych ochotników w matematycznych metodach analizy jakości i podejmowania decyzji.

Najbardziej rozbudowanym programem partycypacji jest demokracja zakładowa – jest to partycypacja powierzona przez rząd różnym szczeblom org. do decydowania w sprawach pracowniczych. Na niższych szczeblach realizowana za pośrednictwem rad pracowniczych (work councils), na wyższych w formie współzarządzania (codetermination) polegającego na zasiadaniu przedstawicieli pracowników w zarządach firm.

Zadaniem systemu „demokracji zakładowej” jest zaspokojenie 6 potrzeb: zmiany i różnorodności, możliwości stałego uczenia się, podejmowania decyzji i osobistej odpowiedzialności, wsparcia społecznego i uznania, poczucia znaczenia pracy w systemie społecznym, powiązania aktualnie wykonywanej pracy z przyszłą karierą zawodową.

Organizacje dążą do najściślejszego dopasowania między pracą i jej wykonawcą. Cel ten osiągany jest 2 metodami: poprzez dopasowanie się człowieka do pracy – polega na optymalizacji, selekcji i szkoleniu, dopasowanie czynników otoczenia pracy do możliwości i ograniczeń ludzi – polega na projektowaniu lub modernizacji systemów org. i systemów technicznych (wyk. w systemach eksperckich (expert systems).

Rozwój systemów organizacji

Projektowanie pracy (job design) lub rozwój organizacji – usprawnienie organizacji skoncentrowane na zmianie systemu pracy w celu dopasowania go do potrzeb człowieka.

Pierwsze koncepcje usprawnienia systemów pracy były reakcją na model organizacyjny, sformułowany przez F. Taylora (1911). Skoncentrowały się na strukturalnym rozwiązywaniu sprzeczności między czynnościami a nastawieniami człowieka.

Klasyczna teoria projektowania org. jest model scalania pracy poprzez wprowadzenie przemiennych czynności w celu poszerzania pracy.

Model wzbogacania pracy ( F. Herzberg) zakłada możliwość zmiany formalnej i jakościowej treści pracy.

We wszystkich modelach rozwoju org. występują te same elementy: tworzenie zadań, grupowanie zadań, ustalane zależności między rolami oraz tworzenie optymalnego systemu nagród i wzmocnień.

Poszerzanie i wzbogacanie pracy

Horyzontalne dociążenie pracy

GŁÓWNE STANY, EFEKTY PSYCHOLOGICZNE ORAZ SKUTKI UBOCZNE POSZERZANIA PRACY:

GŁÓWNE STANY, EFEKTY PSYCHOLOGICZNE ORAZ SKUTKI UBOCZNE WZBOGACANIA PRACY:

Projektowanie socjo-techniczne

3 PODSTAWOWE ELEMENTY SYSTEMÓW:

Pracę (rolę), grupę pracowniczą, organizację jako całość.

GŁÓWNE STANY, EFEKTY PSYCHOLOGICZNE ORAZ SKUTKI UBOCZNE PROJEKTOWANIA SOCJO-TECHNICZNEGO:

Systemy techniczne

MOŻLIWOŚCI WPROWADZENIA ZMIAN W ZŁOŻONYCH SYSTEMACH TECHNICZNO-ORGANIZACYJNYCH TYPU EKSPERCKIEGO.

Systemy eksperckie (SCM), cele i parametry funkcjonowania ludzi wyznaczają właściwości proceduralne sprzętu. Tych systemów nie można znacząco zmieniać ze względu na współczynnik P x C – prawdopodobieństwo nieadekwatnego wykonania zadań oraz kosztów akceptacji nieadekwatnego wykonywania zadań. SCM to organizacja maszyn oraz ludzi włącznie z procesami interakcji między nimi wewnątrz określonego środowiska, realizująca z góry określone cele. Między człowiekiem i maszyną zachodzą związki tworzące zamkniętą pętlę.

MODEL „ZAMKNIĘTEJ PĘTLI” SYSTEMU CZŁOWIEK – MASZYNA

MODEL PROCESU ROZWOJU I PROJEKTOWANIA SYSTEMÓW CZŁOWIEK – MASZYNA

Metoda sheffildzka – nowoczesna technika alokacji funkcji. Dzieli procedurę alokacji na 3 części:

Procesy podejmowania decyzji dot. Rozdziału funkcji, wejścia niezbędne do podejmowania decyzji, wyjścia będące rezultatami decyzji. Ma charakter partycypacyjny.

PODSUMOWANIE

Omówione zostały podstawowe problemy psychologii organizacji.

Omówione zostały 4 modele zachowań: autokratyczny, wspomagający, kolegialny i kolektywny.

Przedstawiono problem kontekstu kulturowego, który obecnie determinuje większość zmian zach. w systemie społ. org.

Analizie poddano kwestie zadowolenia z pracy i motywacji pracy ( ważne z punktu widzenia efektywnego funckjonowania org., jak i z perspektywy poczucia jakości życia pracowników).

Omówiono zagadnienia związane z przywództwem i partycypacją – najbardziej szczegółowo przebadane obszary zach. org.

Analizie poddano psychologiczne problemy rozwoju org. z perspektywy teorii systemów. Złożoność współczesnych org. narzuca konieczność traktowania org. jako całości zmieniających się w czas, wymagających systematycznych przekształceń wg planów i procedur działania.

Omówione zostały 2 rodzaje systemów organizacyjnych: systemy org. typu otwartego oraz techniczne systemy pracy, funkcjonujące na zasadzie zamkniętej pętli. Najbardziej złożonymi są systemy socjo-technologiczne – otwarte na wszelkiego rodzaju zmiany techniczne i społeczne.

Najbardziej złożonymi systemami działającymi na zasadzie zamkniętej pętli są eksperckie systemy człowiek – maszyna.

W ostatnich latach obydwa rodzaje systemów org. mocno zbliżyły się do siebie, co postawiło przed psychologią nowe wyzwania, związane z koniecznością rewizji dotychczasowych pojęć, takich jak władza, przywództwo, autorytet, partycypacja, szkolenie, czy socjalizacja.

Pytania do działu:

Czym zajmuje się psychologia organizacji i co ją różni od psychologii pracy?

Z jakich podsystemów składa się organizacja?

Na czym polega przywództwo w organizacjach tradycyjnych i nowoczesnych?

Jaki związek istnieje pomiędzy zadowoleniem z pracy a zachowaniami organizacyjnymi?

Jakie są podstawowe modele rozwoju organizacji?

PSYCHOLOGIA EKONOMICZNA

Tadeusz Tyszka

Psychologia ekonomiczna – bada uwarunkowania i prawa rządzące tymi zachowaniami.

Ekonomia zajmuje się zagregowanym (w skali makro) poziomem zjawisk.

Psychologa mogą interesować motywy, które skłaniają ludzi do oszczędzani, albo różnice indywidualne w tym zakresie.

Ekonomistę zaś interesuje np. związek między wysokością podatków a poziomem oszczędzania, a więc to czy redukcja podatków prowadzi do wzrostu czy też spadku poziomu oszczędności w społeczeństwie.

PERCEPCJA ZJAWISK EKONOMICZNYCH

Zgodnie z klasyczną ekonomią przedsiębiorstwa określają poziom wzrostu gospodarczego, państwo zaś odpowiedzialne jest za sprawy publiczne i politykę kredytową.

GŁÓWNE KATEGORIE OCENY DZIAŁAŃ EKONOMICZNYCH

Kiedy opisujemy i oceniamy zachowania ekonomiczne człowieka, to korzystamy z kategorii takich jak, zysk, koszt, ryzykowność, horyzont czasowy skutków tego działania.

Badanie Antonides, Farago i Ranyard’a: opisywanie działań ekonomicznych przez ludzi można sprowadzić do 3 kategorii : ich ocney społecznej, związanymi z nimi nakładów (kosztów), perspektywy czasowej ich skutków.

Koncepcja homo economicus skłania niekiedy do ignorowania wartości i motywów pozaekonomicznych.

Jak ludzi przyswajają sobie wiedzę o ekonomii?

Człowiek wytwarza sobie tzw. poznawczą reprezentację zjawisk ekonomicznych.

Oczekiwania ekonomiczne - dotyczą zwykle zdarzeń lub sytuacji, nad którymi jednostka nie sprawuje kontroli. Noszą nazwę oczekiwaniami warunkowymi. Np. oczekiwanie, że inflacja w najbliższym roku wyniesie mniej niż 10%. Są też takie nad którymi jednostka sprawuje kontrolę, oczekiwania intencjonalne. Np. jednostka może oczekiwać i planować, że w następnym miesiącu uda się za granicę.

Oczekiwania konsumenckie – dyspozycyjny dochód osobisty, fundusz swobodnej decyzji.

W USA i krajach UE przeprowadza się pomiar oczekiwań. Od 1991r. grudnia pomiar oczekiwań konsumenckich w Polsce przeprowadza Demoskop.

Ankiety pomiaru oczekiwań produkcyjnych.

KATONA wprowadził wskaźnik postaw konsumenckich ICS, będący sumaryczną miarą oczekiwań konsumenckich. Twierdził, że wskaźnik ten dobrze przewiduje przyszły trend ekonomiczny. Jest systematycznie stosowany w krajach UE.

Przedsiębiorczość – rodzaj aktywności działania. Wg Warneryd’a tworzenie czegoś nowego, zarazem mającego określoną wartość.

Atkinson – ludzie z silną potrzebą osiągnięć odznaczają się też realizmem w wyznaczaniu celów.

McClelland – rozwój ekonomiczny jest w znacznej mierze wynikiem wysokiej motywacji osiągnięć w danym społeczeństwie. Przeprowadził badania kierowników przy pomocy testu Apercepcji Tematycznej TAT Murraya.

MacCrimmon i Wehrung badali stosunek ryzyka ekskluzywnie wybranej grupy 509 menedżerów najwyższego szczebla z dyżych banków dawali im do wyboru różne rodzaje zadań.

Ryzyko losowe - jedynie możemy oszczacować ryzyko w tej sytuacji.

Ryzyko zależne od naszych zdolności lub umiejętności. – inwestowanie należy do tej kategorii

EFEKT UTOPIONYCH KOSZTÓW – gdy koszty zostały już utopione w pewien plan, to należy go kontynuować. Chociaż wyraźnie prowadzi on do straty. Potocznie nazywa się „załapywaniem na inwestycje”.

Wybory konsumenckie:

Wada produktu ze względu na jakąś jedną cechę (np. zbyt wysoką cenę) może być zrównoważona jego zaletą ze względu na jakieś inne cechy (np. wysoką jakość).

Sztuka wybierania wydaje się umiejętnością dokonywania porównań kompensacji.

Strategia koniunkcyjna

Polega na ustaleniu listy wymagań, którym muszą sprostać wybierane możliwości, i na sprawdzeniu w dowolnej kolejności poszczególnych możliwości wyboru, czy spełniają one te warunki. Jeżeli badana możliwość nie spełni choćby 1 z nich zostaje odrzucona. Pierwsza z nich, która spełni wszystkie wymagania zostaje przyjęta, a reszta nie jest już rozpatrywana. Strategia ta nie jest zorientowana na wyszukiwaniu możliwości najlepszej, lecz jedynie wystarczająco zadowalającej.

Strategia alternatywna

Podobnie jak strategia alternatywna jest zorientowana na wyszukiwanie satysfakcjonującej możliwości. Do osiągnięcia satysfakcji wystarcza, gdy wybrana możliwość spełnia choć 1 z wymagań uznanych przez decydenta za ważne. Strategia ta ma sens gdy pojawia się jakaś szczególna okazja.

Strategia leksykograficzna (słownikowa)

Działa według zasady ułożenia słów w słownikuKonsument musi mieć jasność co jest najważniejszym wybore, co drugim, itd.

Możemy ją stosować, gdy istnieje pewna hierarchia ważności cech produktów. Najpierw porównujemy wszystkie możliwości tylko ze względu na 1 cechę, najważniejszą. Gdy 1 zwycięży, to bez dalszego sprawdzania wygrywa.

Przywiązanie do marki

Minimalizacja wysiłku poznawczego. – Hoyer

Zakupowa inercja – gdy kupujemy produkty danej marki, ale brak pozytywnego stosunku do niej i można łatwo zmienić wybór konsumenta.

Kupowanie impulsywne

Rozmieszczenie produktów w sklepie

Odpowiednia atmosfera w sklepie

Tworzenie korzystnej ceny odniesienia

Promocje cenowe i wyprzedaże

FORMY I MOTYWY OSZCZĘDZANIA

Katona i Warneryd (1988) istnieje wiele form oszczędzania pieniędzy.

Formy:

Czasowe deponowanie pieniędzy – dochody wpływają a my zużywamy je stopniowo w ciągu miesiąca.

Oszczędzanie zabezpieczające – trzymanie środków na wypadek nagłej potrzeby

Oszczędzanie zaplanowane – środki gromadzimy na zaplanowany cel.

Oszczędzanie spekulacyjne – lokujemy pieniądze na % lub inwestujemy w rzeczy wartościowe w celu powiększenia zasobów. Ma na celu powiększanie zysków.

Chęć pozostawienia spadku i zabezpieczenia losu potomstwu.

Lea, Tarpy, Webley wskazują czynnikik określające poziom oszczędzania.

Hipoteza cyklu życiowego

Większość ludzi ocenia cały swój dochód z perspektywy całego życia i rozkłada zarobki tak, by utrzymać mniej więcej stały poziom życia.

Wysoka inflacja prowadzi do zwiększenia oszczędzania – KATONA

Oszczędzanie jako rodzaj samodyscypliny. W USA znana jest instytucja Christmas Clubs, jej działalność polega na tym, że członkowie zakładają niskoprocentowy rachunek, który daje im gwarancję premii pieniężnej wypłacanej raz w roku na prezenty bożonarodzeniowe.

PODSUMOWANIE

Psychologia ekonomiczna bada uwarunkowania i prawa rządzące zachowaniami ekonomicznymi, takimi jak inwestowanie, przedsiębiorczość, płacenie podatków, zachowania konsumenckie, oszczędzanie, sprzedawanie.

Ludzie przejawiają znaczny poziom ignorancji ekonomicznej. W różnych działaniach ekonomicznych ludzie biorą pod uwagę – oprócz wymaganych nakładów i zysków - także „społeczną” wartość tych działań. Owa wartość wyraża się w określeniach takich jak moralność działania, pożyteczność dla innych, obeznanie z działaniem, brak ryzyka, racjonalność, prestiż i przyjemność – w mniejszym stopniu.

Oddalanie skutków działania w czasie to 3 kategoria, stosowana w ocenie zjawisk ekonomicznych.

Reprezentacja zjawisk ekonomicznych opiera się na 2 mechanizmach: na bezpośrednim doświadczeniu i na komunikacji masowej. Różnice w bezpośrednim doświadczeniu jednostki znajdują swój wyraz w zróżnicowanych reprezentacjach poznawczych życia gospodarczego. Naturalną konsekwencja uniformizacji masowej jest uniformizacja reprezentacji poznawczych zjawisk ekonomicznych oraz ich mała czułość na różnice wynikające ze specyficznych warunków życia.

Ludzie wykorzystują dostępne informacje i tworzą określone prognozy przyszłych zjawisk ekonomicznych, takich jak koniunktura gospodarcza, poziom cen, poziom inlacji, oprocentowanie oszczędności. Oczekiwania odgrywają istotną rolę w decyzjach inwestycyjnych firm i jednostek.

Inny rodzaj oczekiwań ekonomicznych to oczekiwania konsumenckie. Przedsiębiorczość to rodzaj aktywności, który wyraża się w tworzeniu czegoś nowego, a zarazem wartościowego. Wymaga dużych nakładów czasu, ryzyka finansowego, psychicznego, społecznego. Osoby przedsiębiorcze zmuszone są zmagać się z wyzwaniami konkurencji oraz działać w warunkach niepewności i ryzyka.

Wzrostowi podatków towarzyszy zwiększona niechęć do ich płacenia. Rozmiar zjawiska unikania płacenia podatków, a także oszustw podatkowych jest znaczny.

Tylko nieliczne wybory konsumenckie są decyzjami dokonywanymi w sposób świadomy, refleksyjny. Znaczny procent nabywców produktów danej marki powtarza ten sam wybór. Mówi się w związku z tym o tzw. przywiązaniu do marki (lojalności wobec marki). Wyraża się to tym, że konsument utrzymuje pozytywną postawę w stosunku do marki i konsekwentnie kupuje jej produkty.

Jeszcze inną formą nabywania jest kupowanie impulsywne. Tego rodzaju zachowania można opisać za pomocą schematu bodziec – reakcja.

Istnieją rozmaite formy i motywy oszczędzania. Chęć oszczędzania jest uwarunkowana wielostronnie. Jednym z ważnych motywów oszczędzania jest przyszła konsumpcja. W tym sensie wybór pomiędzy oszczędzaniem, a zużyciem pieniędzy jest wyborem między konsumpcją teraźniejszą, a przyszłą. Wybór zazwyczaj wykonywany jest na korzyść konsumpcji teraźniejszej. Mimo to ludzie potrafią planować swoje wydatki.

Pytania do działu:

Do czego ludzie wykorzystują oczekiwania ekonomiczne?

Co wyróżnia osoby przedsiębiorcze?

Jakie są skutki wysokich podatków?

Od czego zależy skłonność do unikania płacenia podatków i do oszustw podatkowych?

Na czym polega zasada kompensacji?

Jakie są skutki przywiązania do marki?

Co wpływa na chęć oszczędzania?


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
psychologia opracowanie pyta
Diagnoza psychopedagogiczna - Opracowanie, studia, resocjalizacja, Resocjalizacja
Egzamin diagnoza psychopedagogiczna opracowanie
pomoc- Społeczne i kulturowe uwarunkowania psychologii r7, Pomoc psychologiczna, opracowania (psycho
WYKŁADY PSYCHOLOGIA opracowanie, Drugi Rok
Podstawy psychologii - opracowanie pytan, ☆♥☆Coś co mnie kręci psychologia
Psychologia - opracowanie zagadnień, Szkoła, 2 rok, 3 semestr, Psychologia
psychologia- opracowane zagadnienia, Psychologia
psychologia - opracowane zagadnienia, Pedagogika przedszkolna(licencjat)
skorny, Pomoc psychologiczna, opracowania (psychologia-UJ)
Psychologia - opracowane zagadnienia, UAM pedagogika
Etyka zawodu psychologa - opracowanie, Psychologia UŚ, Semestr VI, Etyka zawodu psychologa
psychologia opracowanie pinka, Studia, Psychologia ogólna
Psychologia opracowanie pytań, Materiały studia, Psychologia

więcej podobnych podstron