KONCEPCJE CZŁOWIEKA

Koncepcja behawiorystyczna
*człowiek jest układem zewnątrz sterownym, a jego zachowanie jest w sposób całkowity sterowane przez środowisko zewnętrzne
*brak „wolnej woli”
*zachowanie jest narzędziem lub instrumentem do osiągania pewnych konsekwencji, jest więc zachowaniem instrumentalnym – sprawczym
*konsekwencje zachowania – wzmocnienia (pozytywne np. awans, negatywne np. odrzucenie przez grupę)
*główną rolę w sterowaniu zachowaniem odgrywają wzmocnienia
*stosowanie nagród:
*procedura stałych odstępów czasowych (regularnie nagradzany po upływie danego czasu)
*procedura stałych proporcji (nagradzany po wykonaniu określonej pracy)
*procedura zmiennych odstępów czasowych (nagradzanie nieregularne)
*procedura zmiennych proporcji (zmienia się liczba reakcji dot. nagrodzenia)
*stosowanie kar – skutki uboczne:
*generalizacja hamowania
*zaburzenia emocjonalne
*unikanie źródła karania
*negatywne wzorce zachowania

Koncepcja psychodynamiczna
*zależy od wewnętrznych sił dynamicznych związanych z popędami, dążeniami lub potrzebami
*popędy (pierwotne np. zdobywanie pokarmu, wtórne)
*potrzeby (np. bezpieczeństwa, społeczne, osobiste)
*kształtowanie popędów i sposobów ich realizacji odbywa się w procesie socjalizacji
*nieświadome popędy i dążenia mają wpływ na to, co człowiek chce w życiu osiągnąć i przed czym się broni
*największy wróg człowieka – lęk

Koncepcja poznawcza
*człowiek jest swoistym układem przetwarzającym informacje
*zachowanie jest zależne od struktur poznawczych, które składają się z zakodowanej w pamięci trwałej wiedzy zdobytej w toku uczenia się i myślenia
*każdy człowiek jest układem samodzielnym, niepowtarzalnym i twórczym
*człowiek kształtuje sam siebie według własnego „projektu”
*źródła wiedzy poznawczej: ludzki umysł, środowisko zew.
*twórczość psychologiczna – pojawia się kiedy w umyśle osoby pojawiają się pomysły i idee, które są nowe z punktu widzenia jej indywidualnego życia
*twórczość hubrystyczna – prowadzi do znaczących odkryć i wynalazków, które nie były znane ludzkości
*wartości:
*dionizyjskie – człowiek dąży do uzyskania w życiu radości i satysfakcji
*heraklesowe – człowiek dąży do dominacji nad innymi ludźmi, do zdobycia sławy i uznania
*prometejskie – człowiek postrzega siebie jako element wspólnoty
*apollińskie – najwyższe znaczenie: poznawanie świata, twórczość, rozwój nauki i sztuki
*sokratyczne – poznanie i doskonalenie samego siebie

Humanistyczne koncepcja człowieka
*podstawowym motywem sprawczym działania człowieka jest dążenie do samorealizacji i aktualizacji jego potencjalnych możliwości
*psychologia ta próbuje rozpoznać mocne strony człowieka
*człowiek jako unikalna jednostka, stanowi całość, której nie można sprowadzić do poszczególnych elementów
*motywacja jest funkcją całego organizmu, która decyduje o działaniu człowieka
*człowiek z natury jest dobry, a jego działanie i zamierzenia pozytywne i konstruktywne
*5 głównych zasad wychowania humanistycznego (wg. D. H. Heath’a):
*dążenie do integracji osobowości, wychowanie ludzi tak, aby ich myśli i działania były zgodne
*troska o rozwój autonomii jednostki, uniezależnienie jej od przypadkowych bodźców i nacisków zewnętrznych, a także od przeszłości
*praca nad bardziej świadomym uczestnictwem w życiu, wychowanie ludzi zdolnych do refleksji nad życiem
*formowanie tożsamości, która pozwala odpowiedzieć na pytanie „kim jestem” i stanowi stosunkowo stabilny układ w zmieniającym się świecie

ZASTOSOWANIE PSYCHOLOGICZNYCH WIZJI CZŁOWIEKA

Behawioryzm
*menadżerowie, którzy są zwolennikami koncepcji behawiorystycznej dużą wagę przykładają do nabywania określonych umiejętności poprzez uczenie się, naśladownictwo itp. ; człowiek w swoim zachowaniu stanowi odzwierciedlenie otoczenia/środowiska
*sami menadżerowie przyczyniają się do kształtowania zachowań zespołu pracowniczego
*konstruują systemy motywowania (wzmocnienia pozytywne i negatywne)

Koncepcja psychodynamiczna
rola kierowników:
*skoncentrowanie się na pracowniku tak, aby dokonać „diagnozy jego osobowości”
*podkreślanie szczególnych osiągnięć pracownika, przy nadarzających się okazjach, prowadzących do jego dowartościowania
*przyczyna nieadekwatnych zachowań pracownika może leżeć w jego wcześniejszych doświadczeniach

Koncepcja poznawcza
kierownicy powinni:
*wykazywać troskę o rozwój pracownika
*podejmować działania zachęcające pracownika do rozwoju, także osobistego
*oferować pracownikowi coraz bardziej złożone zadania
*promować u pracownika przejawy innowacyjności i twórczego myślenia
*premiować dzielenie się wiedzą w zespołach pracowniczych
*uznawać prawo pracownika do wyrażania własnych poglądów
*umożliwić pracownikowi możliwość w budowaniu własnej ścieżki kariery zawodowej
*rozwijać twórczą inicjatywę pracownika

Humanistyczna koncepcja człowieka
menadżerowie powinni:
*odwoływać się głownie do motywacji wew. pracownika
*uznawać preferencje pracownika odnośnie rodzaju pracy
*wykazać szacunek do wartości uznawanych przez pracownika
*uznawać podmiotowość pracownika
*umożliwić pracownikowi podejmowanie decyzji odnośnie swojego rozwoju zawodowego
*unikać zachowań, które wiążą się z przyjmowaniem dyrektywnej postawy

PARADYGMATY PSYCHOLOGICZNE

Psychoanaliza
*Z. Freud
*rządzą nami różnego rodzaju popędy
*starać się wracać w stan równowagi, który jest trudny do osiągnięcia
*strukturalny podział człowieka – id, ego, superego
*topograficzny podział człowieka – nieświadomość, przedświadomość, świadomość
*energetyczny podział człowieka – libido, destructo

Behawioryzm
*Watson, Pawłow, Skinner
*generalizacja bodźca
*warunkowanie klasyczne – wszelkie uwarunkowania przeprowadzone wg schematu bodziec -> reakcja; odruchy bezwarunkowe
*warunkowanie instrumentalne – warunkowanie sprawcze; wymaga od organizmu wykonania określonej reakcji lub powstrzymania się od niej; wzmocnienia

Gestalt
*Perls
*świadomość - zdolność do bezpośredniego odczuwania rzeczywistości;  zdolność do postrzegania siebie samego takim, jakim się jest naprawdę, ze wszystkimi wadami, zaletami,
*pole emocjonalne - emocje nie są wyłącznie wewnętrznym odczuciem poszczególnych ludzi, lecz powstają na styku kontaktu człowieka z otoczeniem
*granice psychologiczne -  prawidłowo ukształtowana granica powinna dopuszczać istotne dla danej osoby bodźce emocjonalne i blokować szkodliwe i nieistotne
*perspektywa egzystencjalna -  Poznanie innego człowieka wymaga przede wszystkim poznania jego aktualnej dynamiki zmian - a więc jego potrzeb i dążeń, a dopiero później dociekań, dlaczego stał się on tym czym obecnie jest

Humanizm
*Rogers, Maslow
* każdy człowiek ma potencjalne zdolności zdrowego i twórczego rozwoju. 
Człowiek jest wyjątkowy i może się realizować na własnej drodze życiowej.
*piramida Maslowa

SAMOŚWIADOMOŚĆ

Wg. D. J. Bema źródłem samowiedzy jest zewnętrzna obserwacja swojego zachowania. Dzięki procesowi samopostrzegania jednostka zdobywa informacje o sobie. Bem budując teorię przyjął dwa założenia:

I - jednostka zdobywa wiedzę o swoich kompetencjach, motywacji i emocji dzięki wnioskowaniu o nich na podstawie zewnętrznego zachowania i zewnętrznych okoliczności, w których działa.

II - spostrzeganie siebie i innych ludzi przebiega podobnie do I-go założenia. W obu przypadkach człowiek pełni funkcję obserwatora, który sterowany jest przez bodźce zewnętrzne. Samowiedza (samospostrzeganie) jest koncepcją behawiorystyczną, która ma złożony mechanizm formułowania sądów opisowych i samoocen sprowadzających się do zewnętrznych obserwacji. Jest to teoria jednoczynnikowa.

STYLE KIEROWANIA

Charakterystyka stylów kierowania Lewina-Lipitta-White’a

Pierwsze klasyfikacje stylów kierowania w literaturze przedmiotu wiążą się z badaniami prowadzonymi przez Kurta Lewina, Ronalda Lipitta i Ralpha K. White'a.
Przeprowadzili oni wiele eksperymentów, których celem było prześledzenie wpływu stosowania trzech odmiennych stylów kierowania:

• autokratycznego

• demokratycznego

• nieingerującego

1. Kierownik autokrata - sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia oraz sam dokonuje podziału pracy w zakresie ustalenia celów między uczestników grupy.

2. Kierownik demokrata - zachęca grupę do podejmowania decyzji w zakresie ustalenia celów jej działania, zadań prowadzących do ich realizacji i podziału czynności. Jednocześnie sam bierze udział w pracy wykonywanej przez grupę.

3. Kierownik nieingerujący - pozostawia członkom grupy maksimum swobody w ramach realizacji zadań. Sam nie podejmuje żadnych decyzji, nie uczestniczy w pracach grupy, nie ocenia też pracy podwładnych.

Charakterystyka stylów kierowania według R. Likerta i R.F. Balesa

Rensis Likert i Robert Bales, amerykańscy teoretycy, wyodrębnili dwa style kierowania:

• konsultacyjny

• partycypialny

Kierownik używający stylu konsultacyjnego wydaje polecenia pracownikom po omówieniu tematu z nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje on pewien stopień aktywizacji podwładnych w procesie kierowania zespołem.
Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem. 

Charakterystyka stylów kierowania Blake'a-Mouton’a

Ta koncepcja stylów kierowania nawiązuje do stwierdzenia Likerta o dwóch podstawowych stylach kierowania - nastawienia kierownika na zadania lub na ludzi.

Robert Blake i Jane Mouton zbudowali siatkę kierowniczą, w której jedna z osi obrazuje stopień zainteresowania kierownika ludźmi, druga zaś - zadaniami. Badania empiryczne oraz analizy teoretyczne pozwoliły autorom siatki kierowniczej wyróżnić w niej 5 obszarów (pól), dotyczących 5 podstawowych stylów kierowania:

1. styl zadaniowy - w którym kierownik przejawia wyłączne i duże zainteresowanie zadaniami;

2. styl osobowy - wyłączne i duże zainteresowanie ludźmi;

3. styl unikowy - brak zainteresowania ludźmi i zadaniami;

4. styl zachowawczy - średnie zainteresowanie zadaniami i ludźmi;

5. styl optymalny - duże zainteresowanie zadaniami i ludźmi

Charakterystyka stylów kierowania Reddina

William J. Reddin wyróżnił cztery podstawowe style:

1. Przyjazny (towarzyski) - kierownik koncentruje się na problemach pracowniczych, w niewielkim stopniu na zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma zdolność rozwiązywania konfliktów, jednak nie pobudzania podwładnych.

2. Kompleksowy (zintegrowany) - kierownik koncentruje się zarówno na aktualnie wykonywanych zadaniach, jak i docenia znaczenie indywidualizacji pracowników. Narady grupowe są dla niego formą ustalania zadań, a ludzi ocenia ze względu na ich przydatność. Jest dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych zadań.

3. Wyizolowany (separujący się) - w niewielkim stopniu nastawiony i na zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne uważa uleganie emocjom.

4. Gorliwy (poświęcający się) - skoncentrowany na zadaniach, chce uzyskać dominację nad innymi, udzielając podwładnym instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze narzędzia kierowania.

Charakterystyka stylów kierowania według J. Zieleniewskiego

J. Zieleniewski klasyfikuje style kierowania według trzech wyznaczników: zleceń, bodźców i argumentów

• Zlecenia to informacje przekazywane podwładnym dotyczące tego czego od nich przełożony oczekuje.

• Bodźce to oddziaływanie na podwładnych lub inaczej przekształcanie pewnych składników ich sytuacji w celu wywołania pobudek do działania.

• Argumenty to te składniki stylu kierowania którymi posługuje się przełożony zmieniają osobowość podwładnych.

Charakterystyka stylów kierowania Fiedlera

Fred Fiedler wprowadził tzw. zależnościowy model przywództwa. Jego teoria była pierwszą, która nie skupiała się na osobie przywódcy, ale na czynnikach sytuacyjnych, które wpływają na model kierowania. Według Fiedlera wybór stylu kierowania zależy od takich czynników jak:

1. stosunki kierownika z grupą (sympatia, szacunek itp.).

2. struktura zadania (jego jasność, możliwość osiągnięcia celu)

3. pozycja kierownika w strukturze władzy (pozycja)

Należy określić, czy sytuacja opisana w tych trzech wymiarach jest zła, czy też dobra. Na podstawie tego dobieramy sposób kierowania. Jeśli sytuacja jest skrajnie dobra bądź skrajnie zła, wtedy odpowiedni będzie autokratyczny styl kierowania, jeśli natomiast sytuacja jest umiarkowania dobra, bądź umiarkowanie zła (np. relacje między członkami grupy a przywódcą są dobre, ale zadanie jest przedstawione niejasno), wtedy odpowiedni jest styl demokratyczny.

KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY

*stronami kontraktu mogą być tak dwie jednostki jak i jednostka i organizacja
*zawiązywanie kontraktu zaczyna się od wymiany informacji dot. charakterystyki przewidywanych wkładów i oczekiwanych zysków
*proces zachowań ujawnia niespodziewane oczekiwania ; jeśli nie dojdzie do ponownego uzgodnienia kontraktu zaistnieje konflikt, który wywoła przykre dla jednostki przeżycia
*dynamizm kontraktu polega na ciągłym, wzajemnym wpływaniu stron na siebie
*jest źródłem wiedzy o interesach pracowników i przedsiębiorstwa, ponieważ daje możliwość otwartego prezentowania interesów obu stron
*jest sposobem niwelowania ewentualnych rozbieżności jako wynik umowy między stronami
*jest narzędziem budowania zaufania w organizacji

KONCEPCJA KONTRAKTÓW TORRINGTONA I CHAPMANA

Torrington i Chapman ujmują uwarunkowania uczestnictwa jednostki w organizacji w kategoriach 4 typów kontraktów, są to:
*kontrakt o pracę – związany jest ze znaczeniem pracy w życiu jednostki, postawami wobec pracy i wiedzą na jej temat
*kontrakt o kolektywną ugodę – rozumiany jako akceptacja sytuacji przez pracowników, a nie porozumienie stron umowy ; niekwestionowana akceptacja władzy kierownictwa ; podnosi się znaczenie „targowania się” jako metody uzyskiwania wpływu ; wyznacza on ogólne ramy dla przepisów szczegółowych indywidualnego kontraktu o pracę
*kontrakty o kontrolę jednostki – w zakres wchodzą problemy związane ze zwierzchnictwem i byciem podwładnym ; kontrola zachowań jest koniecznością wynikającą z ogólnego poziomu rozwoju społecznego ; ideałem uczestnika organizacji jest jednostka o wysokim poziomie autonomii i odpowiedzialności ; głównym mechanizmem jest samokontrola
*kontrakt o płacę – wg. pracodawcy pracownik winien być w uzasadniony sposób wynagradzany za wkład umiejętności i wysiłku w wykonywaną pracę ; zatrudniony ma przeświadczenie, że jego wkład w organizację powinien być godnie opłacony ; kiedy oczekiwania są zgodne dochodzi do zawarcia kontraktu

KIERUNKI ZMIAN W KONTRAKCIE PSYCHOLOGICZNYM

*ograniczenie liczby stanowisk pracy i ograniczenie kosztów płacowych
*zmiany strukturalne na rynku pracy
*kariery młodych ludzi są realizowane bez podziału na zawody i prace, sektory produkcyjne i usługowe
*outsourcing

RODZAJE AKTYWNOŚCI W GRUPIE

Rozpoznawanie faz życia grupy
*orientacja – członkowie zespołu ustalają swoje postawy wobec zadania oraz rodzajów relacji między sobą ; występuje dyskusja na temat ról, przywództwa itp.
*konflikt – członkowie zespołu prezentują swoje opinie na temat realizowanych zadań, które zazwyczaj ujawniają rozbieżności w przedstawianych stanowiskach ; występuje sytuacja kiedy członkowie zespołu wzajemnie próbują narzucić sobie swój punkt widzenia
*wyłonienie – członkowie grupy prezentują sugestię dot. tego, jak wykonać zadanie, rozwija się współpraca między członkami zespołu ; relacje nastawione są zadaniowo (optymalne rozwiązanie)

Rozwój ról
Trzy typy ról:
*role zadaniowe – pomagają one grupie realizować zamierzone zadanie lub osiągać zamierzony cel ; składają się na nie wszystkie działania, które zachęcają do realizowania zadania np. przez mobilizację
*role relacyjne – składają się na nie te zachowania, których celem jest podtrzymanie właściwego klimatu interpersonalnego w grupie ; zachowania te tworzą atmosferę otwartości sprzyjającą współpracy
*role skoncentrowane na ego – podkreślają one osobowość jednostki i sprawiają, że jej potrzeby zostają przedkładane nad potrzeby grupy ; takie role są destrukcyjne dla grupy
Relacje między informacjami zwrotnymi można sklasyfikować:
*kiedy członkowie grupy przekazują niejednoznaczne inf. zwrotne odnośnie roli, to jednostka nadal będzie przejawiać określone zachowania, aż nie otrzyma jednoznacznego komunikatu
*kiedy członkowie grupy przekazują pozytywne inf. zwrotne wobec odgrywanej roli, wówczas jednostka włącza dane zachowania do swojego repertuaru, związanego z rolą
*kiedy członkowie grupy przekazują negatywne inf. zwrotne wobec roli, osoba ta zacznie unikać nieakceptowanych zachowań

Tworzenie wspierającego klimatu grupowego
Rodzaje środowiska grupowego:
*wspierające środowisko grupowe – członkowie grupy współpracują ze sobą, aby wspólnie osiągnąć cele; orientacja na konkretny problem, wykazywanie wspólnego zainteresowania rozwiązaniem problemu; spontaniczna otwartość, szczerość i nieobmyślana wcześniej strategia; równa wartość przypisywana wszystkim członkom grupy i ich pomysłom; otwarta i bezpośrednia wymiana pomysłów
*defensywne środowisko grupowe – brak zaufania i współpracy między członkami grupy; panuje rywalizacja i współzawodnictwo; negatywne emocje utrudniają osiąganie celów; manipulacja działaniami innych; niejednoznaczność w wyrażaniu opinii w celu przejęcia kontroli; brak zainteresowania i troski o komfort innych ludzi

Zarządzanie konfliktem
Rodzaje konfliktów:
*konflikt emocjonalny – wiąże się z relacjami interpersonalnymi występującymi między członkami grupy oraz klimatem organizacyjnym; sytuacje prowadzą do wzajemnego obrażania się oraz walki o władzę w grupie
*konflikt koncepcyjny – jest zogniskowany na stanowiskach i wypływających z nich decyzjach, kiedy grupa musi je podjąć, a są one konkurencyjne; konflikt dot. tego która opcja będzie dla grupy bardziej korzystna; koncentruje się wokół definiowania problemów, generowania rozwiązań, ustanawiania kryteriów i wyboru możliwości
*konflikt proceduralny – wywodzi się z różnicy opinii na temat procedur używanych podczas dyskusji grupowej

Style zarządzania konfliktem:
*styl dostosowujący się – cechuje się niskim poziomem asertywności i wysokim poziomem współpracy; osoby stosujące ten styl są gotowe za wszelką cenę współpracować ze sobą, nawet kosztem rezygnacji ze swoich celów
*styl unikający – charakteryzuje się niskim poziomem asertywności i współpracy; osoby stosujące ten styl nie dążą do tego, aby tracić swój czas na dyskusje, wolą swą energię zachować na inną okazję i nie podejmować żadnej współpracy
*styl rywalizacyjny – zakłada konfrontacyjną postawę uczestników sporu; osoby stosujące ten styl charakteryzują się dużym poziomem asertywności i niskim poziomem współpracy; osiągają swoje cele za wszelką cenę
*styl kompromisowy – styl cechuje ustępstwa obu stron; kompromis polega na znalezieniu punktu środka, w którym każda ze stron zgodzi się na ustępstwa wobec drugiej strony
*styl współpracujący – charakteryzuje się wysokim poziomem asertywności i współpracy; polega na wymyśleniu kreatywnych rozwiązań satysfakcjonujących obie strony

PSYCHOMANIPULACJE

Drzwiami w twarz
Chcemy nakłonić kogoś do spełnienia naszej prośby. Przedstawiamy najpierw większą prośbę (której ta osoba na pewno nie spełni). Potem przedstawiamy prośbę docelową. Osoba słysząc nasze uleganie, powinna zgodzić się na jej spełnienie

Technika niskiej piłki
Istotą tej techniki jest nakłonienie człowieka do trzymania oferty, która okazała się w końcu mniej korzystna. Manipulator może nakłonić nas do dokonania wyboru za pomocą jakiejś przynęty, którą wycofuje zaraz po podjęciu przez nas decyzji. Technika ta powinna działać niezależnie od tego, czy pogorszenie polega na zaniknięciu jakiejś pozytywnej cechy oferty, czy też na nieoczekiwanym pojawieniu się jakiejś jej cechy negatywnej.

Zasada kontrastu
Sekwencja duża prośba – mała prośba ; w porównaniu z pierwszą prośbą, druga wydaje się mniejsza, więc zostanie spełniona.

Technika konsekwencji
Wymuszanie konsekwencji poprzez nakłanianie do daleko idących deklaracji wstępnych. Wywarcie zaangażowania, które będzie wiązało się z późniejszymi działaniami.

Kapitanoza
Podporządkowywanie decyzji pod osoby, które są autorytetami. Jeśli autorytet coś powie, to tak ma być.

Społeczny dowód słuszności
czy coś jest poprawne, czy nie, decydujemy poprzez odwołanie się do tego, co myślą na dany temat inni ludzie. W szczególności zasada ta obowiązuje przy określaniu, jakie postępowanie jest poprawne, a jakie nie. Uważamy jakieś zachowanie za poprawne w danej sytuacji o tyle, o ile widzimy innych, którzy tak właśnie się zachowują.

Autorytet
Istnieje w nas poczucie obowiązku ulegania autorytetom ; niezdolność do przeciwstawiania się im. Mimo świadomości, że coś źle robimy, jeśli autorytet każe nam tak robić, nie potrafimy mu odmówić.

Ingracjacja
Istota tego zachowania sprowadza się do stworzenia pozytywnego obrazu własnej osoby u drugiego człowieka oraz zastosowania różnego typu technik mających na celu uzyskanie sympatii do siebie oraz próby wymuszenia uznania wszystkich walorów. Zaprzyjaźnienie się ma charakter czysto instrumentalny, i jednocześnie jest narzędziem uzyskania wpływu.

Reguła niedostępności
Coś co jest zwykle niedostępne zaczyna przykuwać naszą uwagę kiedy staje się dostępne, jednak nie są to rzeczy które normalnie by nas interesowały. Wewnętrznie chcemy zobaczyć/mieć/etc. rzeczy unikalne.

Reguła wzajemności
Reguła ta stwierdza, że zawsze powinniśmy starać się odpowiednio odwdzięczyć osobie, która nam wyświadczyła jakieś dobro. Jeżeli znajoma odda nam jakąś przysługę, to my powinniśmy jej przysługę oddać; jeżeli przyjaciel podaruje nam prezent na urodziny, to my powinniśmy zjawić się z prezentem na jego urodzinach. Zatem na mocy reguły wzajemności jesteśmy zobowiązani do przyszłego rewanżowania się za przy-sługi, prezenty, zaproszenia i tym podobne dobra, jakie sami otrzymaliśmy.

Efekt sympatii i lubienia
Z reguły zgadzamy się spełniać prośby ludzi, których znamy i lubimy. Jeśli znajdziemy się w większym towarzystwie przyjaciół, gdzie jedno z nich może coś zyskać poprzez np. zakup rzeczy jesteśmy podświadomie zmuszeni do jej zakupu, aby pomóc znajomym.