ZARZĄDZANIE KADRAMI:
ZARZĄDZANIE- zestaw działań ( planowanie, podejmowanie decyzji, kontrola, organizowanie, przewodzenie) skierowanych na zasoby( rzeczowe, finansowe, ludzkie, informacyjne) i wykorzystywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.
F Z |
Rzeczowe | finansowe | Ludzkie | Informacyjne |
|---|---|---|---|---|
| P | ||||
| O | ||||
| M | ||||
| K |
F- funkcje, O- organizowanie,
M- motywowanie, Z- zasoby,
P- planowanie, K- kontrolowanie
ZARZĄDZANIE KADRAMI- zbiór działań( decyzji) związanych z ludźmi ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój) pracowników. T.Listwan
ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI- proces składający się z logicznie ze sobą powiązanych czynności ukierunkowanych na zapewnienie organizacji w określonym czasie i miejscu wymaganej liczby pracowników o wymaganych kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne zachowania zatrudnionego personelu zgodnie z nadrzędnym celem organizacji. A.Pocztowski.
POLITYKA PERSONALNA:
Polega na wyznaczaniu celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy oraz na zmierzaniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych.
PROCES KADROWY- systematyczna procedura służąca zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.
ETAPY PROCESU KADROWEGO:
Planowanie personelu(zasobów ludzkich),
Rekrutacja(nabór kandydatów)
Selekcja(dobór kandydatów),
Wprowadzenie pracowników do pracy,
Szkolenie i doskonalenie pracowników,
Motywowanie pracowników,
Okresowe oceny pracowników,
Przeniesienia pracowników, odejścia pracowników.
CELE ZARZĄDZANIA KADRAMI:
cele sprawnościowe,
cele humanistyczne( społeczne).
CELE SPRAWNOŚCIOWE- sprzyja nowej lepszej pozycji na rynku, lepszy zbyt i wydajność, podnoszenie kwalifikacji.
CELE HUMANISTYCZNE- chodzi o bezpieczne i dobre warunki pracy, podmiotowe traktowanie pracowników.
CELE: organizacyjne i indywidualne.
Cele pośrednie- pozyskiwanie pracowników,
Cele końcowe- efektywność pracy, optymalna i maksymalna praca, akceptacja do istniejących warunków.
ASPEKTY ZARZĄDZANIA KADRAMI:
aspekty funkcjonalne zarządzania- rodzaj wykonywanej czynności w procesie zarządzania, procesy kadrowe, decyzje zarządcze.
aspekty instytucjonalne- kto uczestniczy w zarządzaniu kadrami.
aspekty instrumentalne- jakimi narzędziami posługujemy się realizując zarządzanie kadrami( ankiety, kwestionariusze).
UWARUNKOWANIA PROCESU KADROWEGO:
determinanty zewnętrzne,
determinanty wewnętrzne.
DETERMINANTU ZEWNĘTRZNE;
Globalizacja.
Standardy zarządzania.
Konkurencja- ograniczony zasięg do rynku, do różnych zasobów.
Technologia.
Pozytywne skutki technologii- konieczność aktualizacji kwalifikacji zawodowych, wzrost jakości produkcji, ograniczanie prac uciążliwych i niebezpiecznych.
Negatywne skutki technologii- likwidacja określonych stanowisk pracy które są zamieniane na maszyny, spadek stanowisk zatrudnienia, nie wszyscy mogą sprostać potrzebom technologicznym.
czynniki polityczno- prawne( polityka rządu, polityka Unii Europejskiej).
rynek pracy,
czynniki demograficzne( niepełnosprawność, równouprawnienie kobiet),
czynniki polityczno- kulturowe( stosunki społeczne, religia, polityka, postawy filozoficzne, poziom rozwoju cywilizacyjnego.
RYNEK PRACY:
SKUTKI DOKTRYNY PEŁNEGO ZATRUDNIENIA:
deficyt podaży na rynku pracy( popyt był większy niż podaż),
nadmierne zatrudnienie w zakładach pracy,
bezrobocie w miejscu pracy,
duże straty czasu pracy,
nie pełne wykorzystanie kwalifikacji zawodowych,
niski poziom siatki płac,
obniżenie motywacji do pracy.
Rynek to fragment przestrzeni systemu gospodarczego na którym popyt i podaż siły roboczej determinują cenę dla określonych typów pracy.
Cena pracy zwana jest płacą.
Pracobiorca- osoba oferująca świadczenie pracy w zamian za umownie określone wynagrodzenie.
Pracodawca- osoba oferująca możliwość wykonywania pracy lub stanowisko pracy.
Przedmioty rynku pracy:
- pracobiorca( gospodarstwo domowe),
- pracodawca( przedsiębiorstwo),
- państwo, które reguluje stosunki,
- związki zawodowe,
- związki pracowników.
Popyt pracy- zapotrzebowanie przedsiębiorców i innych organizacji funkcjonujących w gospodarce na kapitał ludzki albo pracę która jest potrzebna do realizacji określonych celów.
Czynniki regulujące popyt na pracę:
- wielkość produkcji,
- wydajność pracy,
- przeciętny czas pracy,
- poziom techniczny,
- poziom płac.
Podaż pracy- liczba pracowników zatrudnionych i gotowych do podjęcia pracy. Czyli są to pracujący i bezrobotni. Czas przeznaczony na wykonywanie pracy.
KLASYFIKACJA RYNKU PRACY:
rynek lokalny, np. rynek ełcki,
regionalny rynek pracy- składa się z rynków lokalnych, równorzędny z rynkiem wojewódzkim,
narodowy rynek pracy.
Rynek pracy dzielimy również według zawodów.
Rynek pracy dzielimy pod względem demograficzno- społecznym:
- osoby młode i stare,
- płeć.
Wewnętrzne czynniki determinujące zarządzanie kadrami:
- strategia personalna,
- struktura organizacyjna:
struktura płaska,
struktura smukła,
struktura mechanistyczna,
struktura organiczna.
- kultura organizacyjna,
- przywództwo:
autokracja,
demokracja,
- charakterystyka produkcji,
- pracownicy, uczestnicy organizacji.
Podmioty zarządzania kadrami:
- szef( kierownictwo),
- podmioty wewnętrzne,
- podmioty zewnętrzne.
Podmioty wewnętrzne;
- kierownicy, menadżerowie,
- wyspecjalizowana komórka (kadry),
- pracownicy i ich zbiorowe przedstawicielstwa,
- samorząd pracowniczy,
- organy kontroli wewnętrznej( rewident zakładowy),
- akcjonariusze ( rada nadzorcza- powołuje zarząd),
- zespoły zadaniowe.
Podmioty zewnętrzne:
- instytucje ustawodawcze (sejm, senat),
- instytucje kontrolno- porządkowe,
- instytucje finansowe,
- instytucje kształceniowo- szkoleniowo- doradcze,
- jednostki władzy państwowej i samorządowej,
- media,
- organy gospodarcze, np. Narodowy Fundusz Inwestycyjny,
- organizacje Non Profit- kościoły, organizacje ekologiczne, itp.
Strategia personalna: od tego powinno zacząć się planowanie.
Opracować strategię:
- ustalić jaki jest stan poziomu kadr,
- ustalić jaki ma być stan w przyszłości,
Strategia elementów:
- zasięg,
- dystrybucja zasobów
- ograniczanie zatrudnienia w organizacji,
- wyróżniająca kompetencje,
- symetria.
Rodzaje strategii personalnej: cel oraz sposób osiągnięcia celu i pozycji.
- autoselekcja,
- automizacja,
- tramakcji,
- transformacji.
Autoselekcja- max. Wykorzystanie zespołów przy minimalnym wykorzystaniu organizacji.
Automizacja- optymalne wykorzystanie przy dobrych warunkach sposobów samo rozwoju.
Strategia tramakcji- max. wykorzystanie zasobów i duże zaangażowanie pracodawcy. Precyzyjne i krótkie planowanie zadań- kryterium efektywności.
Strategia transformacji- max. wykorzystani zasobów poprzez lojalnościowe kształtowanie postaw pracowników.
Strategia kapitału ludzkiego- istotą tej sytuacji jest pewność że pracownicy mają chęć podnoszenia kwalifikacji, warto pracownika kształcić, szkolić i inwestować. Jednak trudno jest o pracownika o wysokim potencjale rozwojowym.
Strategia sita- inwestuje się w pracownika, zatrudnia się pracownika wykwalikowanego, przesiewa się system i ci gorsi odpadają.
Według prof. Listwana:
- strategia na wejściu, polega na przyciąganiu najlepszych pracowników,
- strategia na wyjściu,
- strategia rozwoju personelu.
ANALIZA ZASOBÓW LUDZKICH:
Cele analizy:
- Informacja i sygnały o nieprawidłowościach i tendencji kadr. Analiza jest podstawą planów, stanowi podstawę merytoryczną wielkich działań kadr.
- pomagają przygotować decyzji w sferze personalnej,
- redukcja stopnia niepewności,
- jest podstawą wielkich porównań w czasie i przestrzeni.
Charakter analizy;
- statyczny- wiek, płeć, kwalifikacje, przekroje,
- dynamiczny- analizy procesów, badanych w czasie.
Poziomy złożoności analizy:
- całej organizacji,
- grupowej,
- jednostkowym.
Podział analiz:
- analizy rutynowe- przeprowadzana systematycznie, na podstawie sprawozdań,
- analizy okazjonalne- zmiany strukturalne organizacji.
Rozróżniamy analizy:
- ilościowe,
- jakościowe.
ANALIZA STRUKTUR ZASOBÓW LUDZKICH:
Kryteria:
- struktura rodzajowa zatrudnienia( czas pracy- na pełnym etacie pracy, podstawa prawna- na pełnym etacie pracy, okres zatrudnienia- na zlecenie).
- kwalifikacyjno- zawodowe- wykształcenie, staż pracy- ogółem, w danej firmie, na danym stanowisku, przydatność, zajmowane stanowisko- kierownicze wykonawcze i robotnicze: robotnicze, bezpośrednio robotnicze, nierobotnicze i zawody- praca fizyczna i umysłowa),
- struktury społeczne- płeć, wiek, stan cywilny i rodzinny, miejsce zamieszkania, prowadzenie polityki płacowej, świadczenia socjalne, czas pracy, zmianowość, kształtowanie warunków pracy, temperatura.
ANALIZA PŁYNNOŚCI I STABILNOŚCI KADR:
MIERNIK PŁYNNOŚCI:
Lp
Zo
Lz
Wr = współczynnik zwolnień i odejść
Zo
Lp + Lz
Wo = ogólny współczynnik płynności
Zo
SKUTKI PŁYNNOŚCI:
obniżanie wydajności i jakości pracy,
opóźnienia w realizacji zamówień,
konieczność ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z doszkalaniem nowych pracowników,
utrata środków zainwestowanych w tych pracowników, którzy odchodzą.
wymieniamy złych pracowników na dobrych w efekcie rotacji,
poprawa dyscypliny,
poprawa wydajności i jakości pracy,
podnoszenie motywacji.
ZJAWISKO PRZECIWIEŃSTWA: ( stabilność pracownicza) – jest to trwałość zatrudnienia w firmie, stabilność może oznaczać stagnację, zahamowanie rozwoju firmy,
WSPÓŁCZYNNIK MIEŻENIA STABILNOŚCI PRACY:
w zakładzie,
na stanowisku pracy.
ANALOIZA PRODUKTYWNOŚCI KOSZTÓW PRACY:
PRODUKTYWNOŚĆ- jest to stosunek uzyskanych efektów użytecznych do zaangażowanych czynników wytwórczych.
Do oceny produktywności pracy używa się składników:
wskaźnik ilości produkcji na jednego zatrudnionego,
wskaźnik wartości produkcji na jednego zatrudnionego,
wskaźnik wydajności pracy na jednego zatrudnionego na godzinę,
wskaźnik pracochłonności produkcji ( odwrotność wskaźnika wydajności),
KOSZTY PRACY- ogół wydatków jakie firma ponosi w zwiąsku z:
- pozyskiwaniem,
- utrzymaniem,
- przekwalifikowaniem i doskonaleniem pracowników,
- oraz z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne.
Są to koszty w szerokim znaczeniu. Koszty w wąskim znaczeniu są to koszty wynagrodzenia i jego pochodzenia.
RODZAJOWY UKŁAD KOSZTÓW PRACY:
koszty wynagrodzeń,
narzuty na wynagrodzenia,
k. rekrutacji i zwolnienia,
szkolenia i doskonalenia,
k. socjalne i bytowe,
k. BHP,
k. dojazdu do pracy i podróży służbowych,
k. działalności związków zawodowych,
odszkodowania poza wypadkowymi,
k. utrzymania służby pracowniczej,
k. doradztwa personalnego i zleceń na znalezienie pracowników,
k. strajków i przerw w pracy.
Ze względu na koszt odniesienia koszty dzielimy na:
- całkowite koszty,
- koszty jednostkowe- jeżeli podzielimy przez stan zatrudnienia.
Ze względu na zmienność koszty dzielimy na:
- koszty stałe,
- koszty zmienne.
Końcowy koszt pracy- przyrost kosztów związanych z zatrudnieniem kolejnego pracownika.
INNE OBSZARY PROWADZENIA ANALIZY KADR:
- wykorzystanie czasu pracy,
- analiza stanu zdrowotnego załogi,
- stan BHP(oceniamy przez wskaźnik chorób zawodowych i wypadkowych- są one zaniżone),
- płaszczyzna adaptacji pracowniczej,
- płaszczyzna samozadowolenia i nie zadowolenia,
- płaszczyzna integracji,
- dyscyplina pracy.
WSKAŹNIK WYKOŻYSTANIA CZASU PRACY:
- wskaźnik wykorzystania czasu pracy,
- wskaźnik efektywności czasu pracy,
Najbardziej efektywnym narodem jeżeli chodzi o czas pracy są Japończycy.
PLANOWANIE KADR:
Jest to planowanie potrzeb co do liczby zatrudnienia i struktury kwalifikacyjno- zawodowej- w wąskim znaczeniu.
Planowani ma cztery aspekty:
- aspekt ilościowy,
- a. jakościowy,
- a. czasowy,
- a. przestrzenny.
Cele planowania:
- dzięki planowaniu zaprowadza się porządek,
- ograniczanie niepewności ryzyka i strat,
- ukierunkowanie różnych działań.
Plany dzielimy na:
- długoterminowe,
- operacyjne,
- taktyczne,
- strategiczne,
Charakter planów;
- obligacyjny,
- nieobligacyjny.
Proces planowania:
- popyt na popyt,
- podaż.
SYTUACJE:
popyt = podaż mamy tyle zatrudnionych osób ilu nam potrzeba,
nadmiar zatrudnienia- czyli pierwszy odruch to zwalnianie pracowników,
- alternatywy dla zwolnień,
- blokada zatrudnienia(przyjęć),
- redukcja godzin zarobkowych,
- nie przedłużanie umów czasowych- ustanie umowy nie jest redukcją,
- zmiana czasu pracy.
podaż zasobów jest za mała w stosunku do popytu.
ALTERNATYWY DO ZATRUDNIENIA:
- godziny nadliczbowe- bardziej opłacalne lecz spada efektywność pracy,
poszerzenie zakresu działań- nie zawsze jest to możliwe,
usprawnienie organizacji pracy,
dozbrajanie stanowisk pracy- wyspecjalizowane maszyny zastępują ludzi,
angażowanie do pracy w trybie umowno- prawnym ( umowa na czas określony, umowa o dzieło),
leasing pracowników- wypożyczanie od agenci na czas wykonania zadania lub w czasie urlopowym.
METODY PLANOWANIA ZASOBÓW:
metoda planowania popytu,
metoda planowania podaży,
metoda bilansowania popytu i podaży.
Według Z. Pawlaka i Pantowskiego:
metody instytucyjne- oparte na instytucjach,
metody oparte na pracochłonności,
metody matematyczne.
METODY PLANOWANIA POPYTU:
metoda porównań czyli porównujemy przewidywalny popyt na podstawie informacji zdobywanych w innych firmach ( u konkurencji).
metoda delfina- na podstawie opinii pracowników ekspertów,
metoda współczynnikowi,
metoda planowania według norm pracy- można ją zastosować tam gdzie jest normowana praca( np.. w budownictwie)
norma pracy – jest to wskaźnik określający nakład pracy użyty do wykonania określonych zadań w danych warunkach techniczno – organizacyjnych,
NORMY PRACY:
- norma czasu- ile pracownik potrzebuje czasu na wykonanie zadania,
- norma wydajności- ile można zrobić w jednym czasie,
- norma obsługi- ile stanowisk może obsłużyć jeden pracownik lub zespół,
- norma obsady- liczebność pracowników, którzy realizują jakiś proces.
Zalety i wady takiego planowania:
Zaleta;
-optymalizacja stanowisk pracy,
Wady
- kosztowność tego systemu,
- sztywność norm pracy( te normy muszą być weryfikowane).
METODY PLANOWANIA PODAŻY:
metoda danych osobowych czyli teczek osobowych,
metoda sondaży- analiza, umiejętny wywiad,
metoda analizy trendów historycznych,
4. metoda markowa,
METODY PLANOWANIA PODAŻY I POPYTU:
metody ogólne
metoda oddolna,
metoda iteracyjna( członkowska),
metoda
Rodzaje planów personalnych:
plan zatrudnienia,
plan doskonalenia kadr,
plan zastępstw pracowników,
plan rozwoju pracowników,
plan działań motywacyjnych.
ANALIZA PRACY:
I. Cel takiej analizy- przygotowanie dokumentów, profitu wymagań albo ustalenia wymagań- opis stanowiska pracy.
II. Aby przygotować te dwa dokumenty należy wykonać analizy:
proces pracy realizowanej na danym stanowisku,
osoby zatrudnione,
przełożeni,
współpracownicy,
specjalista- zawodoznawca,
III. efekt pracy, wytwór pracy, wynik na danym stanowisku,
IV. dokumentacja( techniczna, technologiczna, organizacyjna, ekonomiczna i akta osobowe pracowników).
METODY ANALIZY DOKUMENTACJI:
- bezpośrednia( obserwacji, sondażu, analiza wytworów pracy, analiza dokumentów),
- pośredni,
DOKUMENT I. Opis stanowiska pracy.
- wartościowanie pracy,
- rekrutacja pracowników,
-inne decyzje personalne( awans, przeniesienia).
Opis stanowisk pracy fizycznej i umysłowej. Opis stanowisk pracy kierowniczych i wykonawczych.
W takim opisie stanowiska pracy powinno być:
- struktura stanowiska pracy czyli nazwa tego stanowiska i jego symbol,
- nazwa komórki organizacyjnej,
- bezpośredni przełożeni,
- stała współpraca wewnętrzna,
- stała współpraca zewnętrzna,
- ogólny cel pracy,
- zakres zadań,
- zakres obowiązków,
- zakres uprawnień,
- odpowiedzialności,
- przedmiot pracy,
- czas pracy i przerw,
- środki pracy,
- wyposażenie pomocnicze,
- powierzchnia pracy i zaplanowanie stanowisk pracy,
- pozycja ciała przy pracy,
- środowisko pracy,
- społeczne środowisko pracy,
- zagrożenia zdrowia i życia.
DOKUMENT II. Zestawienie wymagań albo profili wymagań.
1.kultura osobista.
2.wiedza(ogólna, specjalistyczna,
3.doświadczenie( starz pracy).
4.umiejętności
5.cechy intelektu.
6.cechy osobowościowe.
7.cechy fizyczne.
8.cechy społeczne.
WYMOGI:
- bezwzględnie obowiązujące,
- względnie obowiązujące.
Pobór pracowników:
- pobór subiektywny- osoba z góry ustalona, jest to dobór negatywny,
- dobór obiektywny.
Rekrutacja pracowników:
Celem jest znalezienie kandydatów do naszej organizacji spełniających postawione wymagania.
- rekrutacja bezpośrednia- np. Urząd Pracy,
- rekrutacja pośrednia- przeprowadza ją sama firma.
SCHEMAT POSTĘPOWANIA:
- ustalamy profil kandydata,
- podejmujemy decyzję czy to będzie rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna,
- przygotowujemy ofertę,
- wstępna analiza rynku pracy,
- kierujemy ofertę na rynek pracy,
- sporządzamy listę kandydatów do pracy.
METODY REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ:
- rekrutacja wewnętrzna czyli polecenie kogoś.,
- ogłoszenia wewnętrzne,
- korzystanie z rezerwy kadrowej,
- korzystanie z list sukcesorów.
Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej;
ZALETY:
- mniejsze ryzyko błędu,
- krótki czas adaptacji,
- umocnienie integracji z firmą,
- ta rekrutacja jest tania,
- podnosi poziom stabilności kadr.
WADY:
- ryzyko stagnacji, skostnienia,
- ryzyko konfliktów i napięć,
- trudności w uzyskaniu autorytetu,
- efekt Domina- efekt fali ( może być również zaletą).
Zadania rekrutacji wewnętrznej;
- wypełnianie ubytków,
- brak ludzi o wymaganych kwalifikacjach,
- konieczność pozyskiwania pracowników na nowe stanowiska.
TREŚĆ OFERTY:
-główne cechy stanowiska pracy,
-oczekiwania względem kandydatów,
-sposób, miejsce, termin składania aplikacji,( CV, list motywacyjny, podanie),
REKRUTACJA:
- wąska- konieczność danej specjalności,
- szeroka- na cały rynek, łatwy dostęp do oferty.
GDZIE SZUKAMY KANDYDATÓW?
- mogą być związani z pracownikami( rodzina), byli pracownicy( emeryci),
- kandydaci nie pracujący czasowo,
- bezrobotni,
- absolwenci szkół, osoby uczące się,
- pracujący.
Rekrutacja może być;
- z listy,
- nieograniczona.
Techniki rekrutacji zewnętrznej:
- ogłoszenia prasowe ( kolumnowe, ramowe),
- komunikaty i ogłoszenia telewizyjne i radiowe,
- Internet,
- rekomendacja,
- własny bank danych o potencjalnych kandydatach,
- współpraca z urzędem pracy,
- współpraca z firmami doradczymi,
- targi pracy i giełdy pracy,
- dni otwarte np. na uczelniach,
- kandydaci z ulicy,
- współpraca ze szkołami wyższymi.