zzl egzamin zagadnienia

ZARZĄDZANIE KADRAMI - strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi.

Celem zarządzania kadrami, poprzez realizację funkcji personalnej jest przyczynienie się do uzyskania przez organizację powodzenia i zaspokojenie oczekiwań interesariuszy (właścicieli, agencji rządowych, menedżerów, klientów i całego społeczeństwa) dzięki zatrudnionym pracownikom (realizacja celów organizacji, kreowanie wartości i warunków, mających kluczowe znaczenie dla jej przetrwania i rozwoju)

Elementy wchodzące w skład procesu zarządzania kadrami:

Zmiany w otoczeniu przedsiębiorstw powodują zmiany w sposobach i metodach zarządzania zasobami ludzkimi. Stosowane dotychczas rozwiązania strukturalne i narzędziowe w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi straciły swoją adekwatność koncentrując się głównie na rozwiązywaniu bieżących problemów np. wynikających z trudności na rynku pracy, co jest niewątpliwie ważne jednak w dłuższej perspektywie niewystarczające.

Zarówno teoretycy jaki specjaliści ZKL są zgodni co do tego, że podejmowanie działań i decyzji odnoszących się do pracowników stało się elementem zarządzania strategicznego.

Długofalowe decyzje kadrowe czyli strategia personalna powinny być uwzględniane i powiązanie ze strategią przedsiębiorstwa oraz z jego strukturą organizacyjną.

Bez wdrożenia strategicznego zarządzania kadrami nie możliwym jest pozyskanie przez przedsiębiorstwo kluczowych kompetencji niezbędnych do tworzenia nowych jakościowo wartości dodanych [Herman 2006, s. 3-4].

Aby przedsiębiorstwa zdołały skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi muszą wyzbyć się rutynowych, administracyjnych czynności na rzecz działań, mających bardziej wyspecjalizowany charakter, zarówno na poziomie taktycznym jaki i strategicznym.

Kwestią kluczową są obecnie relacje z pracownikami, które powinny kształtować się w kierunku stworzenia strategicznego partnerstwa między organizacją i jej członkami.

Nieuniknione stają się zmiany form zatrudnienia na formy bardziej elastyczne czy też samo zatrudnianie.

Dlaczego ZZL jest takie ważne ?

Kilkanaście lat temu koncentrowano się w szczególności nad produkcją, marketingiem oraz pozyskiwaniem klientów. Dopiero od niedawna aspekty zarządzania zasobami ludzkimi zajęły pierwsze miejsce rozważań przedstawicieli przedsiębiorstw. Wyróżnia się wiele definicji pojęcia Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Mimo różnorodności powstałych definicji ZZL wszystkie są zgodne, że najważniejszym czynnikiem jest kapitał ludzki. Najważniejszą i już wspomnianą cechą jest kapitał ludzki, który jest głównym zasobem przedsiębiorstwa. Umożliwia jemu konkurencyjność oraz zwiększanie zysków, czyli jest tu mowa o powiązaniu strategii ekonomicznej z personalną. Istotne jest traktowanie pracowników, jako aktywa, w które należy inwestować, ponieważ od sukcesu pracownika zależy sukces przedsiębiorstwa.

KOMPETENCJE (wiedza, umiejętności, doświadczenie, cechy osobowościowe, postawy, zachowania, talentu, zdolności, zainteresowania) - umiejętność wykorzystania wszystkich posiadanych zasobów, w taki sposób, aby realizować zadania zgodnie z przyjętymi standardami. Najważniejsza jest osobowość, umiejętności, wiedze, doświadczenie można uzupełnić, zdobyć a osobowości nie zmienimy.

KWALIFIKACJE ZAWODOWE

zestaw wiedzy i umiejętności wymaganych do realizacji składowych zadań zawodowych (w wybranej specjalności). Wynikają z określonych dokumentów: świadectw, dyplomów, zaświadczeń i stwarzają domniemanie, że legitymujący się nimi człowiek ma odpowiednie kompetencje.

KLUCZOWE KOMPETENCJE PRZEDSIĘBIORSTWA – to co wyróżnia firmę

wiedza, umiejętności, cechy osobowościowe pracowników oraz inne elementy kształtujące strategię przedsiębiorstwa, która pozwala na uzyskanie istotnej przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Odpowiednio scharakteryzowane i rozwijane kompetencje organizacji stanowią rdzeń sukcesu przedsiębiorstwa na rynku.

CHARAKTERYSTYKA KOMPETENCJI

PROFIL KOMPETENCYJNY PRACOWNIKA

RODZAJE KOMPETENCJI

Rekrutacja - Wstępny etap doboru kadr, mający na celu przekazanie informacji na zdefiniowany rynek pracy na temat gotowości zatrudnienia oraz wymogów i warunków zatrudnienia określonego rodzaju pracownika oraz przyciągnięcie określonej ilościowo i jakościowo grupy kandydatów mogących ubiegać się o dane stanowisko pracy. Zaplanowanie i realizację działań rekrutacji poprzedza proces definiowania profilu kwalifikacyjnego stanowiska. Proces ten ma spełniać funkcje: informacyjną, motywacyjną i preselekcji. Końcowym efektem rekrutacji jest pula kandydatów, których należy w dalszej kolejności poddać selekcji [T. Listwan, 2005, s.130]

Selekcja - Zespół działań mający na celu wybranie przy pomocy określonych metod technik i narzędzi odpowiedniego pracownika spośród rekrutowanej grupy kandydatów na określone stanowisko – według przyjętych kryteriów w profilu kwalifikacyjnym danego stanowiska. W wyniku selekcji podejmuje się ostateczną decyzję o zatrudnieniu konkretnej osoby, której kwalifikacje w najwyższym stopniu przystają do ustalonych wymagań, a zarazem mieszczą się w dopuszczalnym przedziale. [T. Listwan, 2005, s.138-9

MOTYWOWANIE

Przyczyny powstawania motywacji

MOTYWOWANIE - proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stworzenie im warunków i możliwości dla realizacji ich systemu wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego. Motywowanie polega na inspirowaniu pracowników, by próbując osiągnąć cele osobiste, realizowali cele firmy.

Motywacja wewnętrzna – aktywizacja następuje gdy człowiek dąży do zaspokojenia swoich potrzeb, dążeń, celów, planów, ideałów, ambicji, aspiracji, zainteresowań, poczucia humoru, obowiązku itp.

Motywacja zewnętrzna – polega na wzbudzeniu potrzeb przez stosowanie kar i nagród, informowaniu o możliwościach zawartych w różnego rodzaju sytuacjach i manipulowaniu tymi możliwościami

Teoria potrzeb Abrahama Maslowa Według Maslowa, żeby możliwe było zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu, muszą być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu. Zatem, kiedy potrzeba niższego rzędu została już zaspokojona, przestaje stanowić źródło motywacji. Poza wymienionymi potrzebami wyróżnił on także potrzeby dodatkowe, a więc takie, które mogą ujawniać się tylko u niektórych ludzi. Należą do nich: potrzeby wiedzy oraz potrzeby estetyczne.

Potrzeby wg Maslowa

fizjologiczne - gdy nie są zaspokojone, dominują nad wszystkimi innymi potrzebami, wypierają je na dalszy plan i decydują o przebiegu zachowania człowieka.

bezpieczeństwa - pobudzają do działania, zapewniając nienaruszalność, ujawniają się gdy dotychczasowe nawyki okazują się mało przydatne,

przynależności - występują w usiłowaniach przezwyciężenia osamotnienia, eliminacji i obcości, tendencji do nawiązywania bliskich intymnych stosunków, uczestnictwa w życiu grupy,

szacunku i uznania – potrzeby uznania i prestiżu we własnych oczach i w oczach innych ludzi; pragnienie potęgi, wyczynu i wolności, potrzeba respektu i uznania ze strony innych ludzi, dobrego statusu społecznego, sławy, dominacji, zwracania na siebie uwagi.

estetyczne (potrzeba harmonii i piękna), poznawcze (potrzeby wiedzy, rozumienia, nowości)

samorealizacji – potrzeby samorealizacji – wyrażają się w dążeniu człowieka do rozwoju swoich możliwości; stanowią środek do zaspokojenia potrzeb fizjologicznych lub reakcje kompensujące niezaspokojenie innych potrzeb,

Employer Branding (EB, ang. budowanie wizerunku pracodawcy) – działania firmy mające na celu budowanie jej wizerunku "pracodawcy z wyboru".

Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery.

Działania Employer Brandingowe można podzielić na dwa typy, w zależności od grupy, do której są adresowane. I tak wyróżniamy:

Termin Employer Branding jest stosunkowo młody, ponieważ wprowadzony został dopiero w 2001 roku przez firmę McKinsey. Pomimo prób tłumaczenia tego wyrażenia na język polski (np. budowanie wizerunku pracodawcy), w branży zarządzania zasobami ludzkimi znany jest raczej pod tą anglojęzyczną nazwą.

Na polskim rynku jest dostępne tylko kilka pozycji bibliograficznych na temat budowania wizerunku pracodawcy, dlategointernet jest głównym medium wymiany informacji i doświadczeń specjalistów z tej branży.

Zarządzanie różnorodnością (ang. Diversity Managment) – strategia zarządzania personelem, która zakłada, że różnorodność w miejscu pracy jest jednym z kluczowym zasobów organizacji, przyczyniającym się do jej rozwoju oraz realizacji celów biznesowych[1].

D.A. Thomas zdefiniował zarządzanie różnorodnością jako zagregowany efekt subsystemu zarządzania zasobami ludzkimi, zawierający rekrutacje, wynagrodzenia, ocenę wydajności, rozwój pracowników i indywidualne zachowania zarządcze mające na celu osiągnięcie przewagi konkurencyjnej poprzez przywództwo i pracę zespołową[2].

wspólnotowe zawierające zasadę równości szans (początkowo związaną głównie z płcią) oraz dyrektywy równościowe[3].

Współczesne rozumienie zarządzania różnorodnością[edytuj | edytuj kod]

Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy to zrozumienie, że różnice między ludźmi zarówno w miejscu pracy, jak i na rynku pracy mogą przyczynić się do osiągnięcia korzyści przez firmę[4].

Zarządzanie różnorodnością dotyczy sposobu kreowania polityki personalnej organizacji pozwalającego na efektywne wykorzystanie puli talentów dostępnej na rynku pracy. Jest działaniem szerszym, niż wdrażanie praktyk antydyskryminacyjnych, bowiem zakłada stworzenie takich warunków instytucjonalnych w organizacji, w których każdy zatrudniony ma szansę, na pełną partycypację w jej rozwoju[5].

Skuteczne zarządzanie różnorodnością polega na uznawaniu odmienności i różnic indywidualnych pracowników oraz zapobieganiu sytuacjom, w których pracownicy są z powodu swojej odmienności dyskryminowani. Zarządzanie różnorodnością nie jest zbiorem przypadkowych działań, lecz przemyślaną strategią, zakładającą, że rozwój firmy oraz realizacja jej celów biznesowych będą skuteczniejsze, jeśli dostrzeże się i wykorzysta różne doświadczenia oraz potrzeby występujące w organizacji i w jej otoczeniu[6].

Zarządzanie różnorodnością należy rozumieć szerzej niż samą różnorodność.

Cele zarządzania różnorodnością[edytuj | edytuj kod]

Cele zarządzania różnorodnością[7]:

Korzyści zarządzania różnorodnością[edytuj | edytuj kod]

Korzyści z zarządzania różnorodnością:[8]

Sposoby zarządzania różnorodnością[edytuj | edytuj kod]

Sposoby zarządzania różnorodnością[8]:


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Żelbet - Egzamin - Zagadnienia, Budownictwo S1, Semestr IV, Konstrukcje betonowe, Egzamin
egzamin zagadnienia wf
na egzamin zagadnienia
Pedagogika społeczna, Egzamin - zagadnienia, Pedagogika społeczna-pytania i odpowiedzi na egzamin
FIZYKA egzamin zagadnienia
4 Egzamin, !!! ZAGADNIENIA DO EGZAMINU
suspenser, Studia (Geologia,GZMIW UAM), II rok, Hydrogeologia, Egzamin, zagadnienia
CHEMIA - EGZAMIN - zagadnienia, STUDIA
FPPE egzamin (zagadnienia)
KB egzamin zagadnienia semVII
Egzamin Zagadnienia 01 (1)
egzamin zagadnienia-112, Pediatria egz
jiw-egzamin, Zagadnienia egzaminacyjne- JIW
Farmakologia - testy i zagadanienia, Zagadnienia na egzamin, Zagadnienia na egzamin
bsi pytania egzaminacyjne, Zagadnienia testu zaliczaj cego ć wiczenia z przedmiotu
ZAGADNIENIA DO EGZAMINU , ZAGADNIENIA DO EGZAMINU:
Egzamin zagadnienia 2
Biochemia egzamin zagadnienia
Egzamin zagadnienia cz2

więcej podobnych podstron