SELEKCJA POZYTYWNA I NEGATYWNA

1. Selekcja – ma miejsce po rekrutacji, a jej celem jest redukcja liczby kandydatów i wybór najlepszego.

Wyróżniamy 2 typy selekcji:

1. pozytywna – wybór najlepszego kandydata na stanowisko (skupianie się na cechach niezbędnych, potrzebnych w danej pracy)

2. negatywna – odrzucenie najgorszych kandydatów na dane stanowisko pracy (odrzucanie osób, które nie mają tych niezbędnych cech potrzebnych w określonej pracy, np. mniejsza szybkość manualna, nieznajomość języków, wykształcenie podstawowe itd.)

Wybór jednej ze strategii (pozytywnej lub negatywnej) jest ściśle związany ze znajomością cech przydatnych na dane stanowisko (selekcjoner, psycholog pracy).

1. Kryteria wskazujące na wybór danej strategii selekcji: (wg M. Suchara, str. 63)

1. poziom stanowiska (im niższe stanowisko, tym bardziej efektywna jest selekcja negatywna, np. selekcja pracowników na produkcję do fabryki i odrzucanie tych z mniejszą szybkością i sprawnością manualną)

2. Koszt popełnienia dwóch rodzajów błędów:

- dopuszczenie do pracy kandydatów dobrych w niezadowalającym stopniu (chroni przed tym błędem selekcja negatywna)

- nie dotarcia do specjalistów wybitnych (chroni strategia selekcji pozytywnej)

c. kandydat gotowy ze wszystkimi niezbędnymi cechami czy też pracownik, którego potencjał się już ujawnił

3. Kryteria formalne i nieformalne stosowane w selekcji:

a. formalne (wykształcenie, dyplomy, uprawnienia, wiek, płeć)

b. nieformalne (kompetencje zawodowe, cechy psychologiczne: osobowościowe, temperamentalne)

4. W procesie selekcji można wykorzystać:

a. analizę dokumentów aplikacyjnych (list motywacyjny, CV, dossier)

b. rozmowę kwalifikacyjną:

- w oparciu o CV

- opartą o epizody (polega na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych sytuacji z życia)

- sytuacyjną (jak w hipotetycznych sytuacjach zachowałby się kandydat; odpowiedzi są przenoszone na funkcjonowanie zawodowe kandydata)

- specjalistyczną (badanie specjalistycznej wiedzy)

- stres interview (badanie kandydata w sytuacjach stresujących, trudnych, często pyt. intymne)

c. wywiady panelowe: kandydaci i przedstawiciele firm (kilkanaście osób) i wzajemne interakcje między nimi

d. testy psychologiczne:

• inteligencji (Stanforda-Bineta, Wechslera)

• osiągnięć (badają wiedzę nabytą w toku doświadczenia zawodowego)

• uzdolnień (badają poziom umiejętności do wykonywania danej pracy)

• osobowości

• zainteresowań

• uczciwości

• assessment center (grupa ekspertów ocenia kandydatów, poddaje testom, obserwuje ich zachowania, cechy osobowościowe, ocenia i wybiera najlepszego-tworzy hipotetyczne sytuacje problemowe)

5. Analiza dokumentów aplikacyjnych:

a. list motywacyjny

b. CV

c. dossier

d. formularze aplikacyjne (w nich: samoocena i plany na przyszłość)

CV = CURRICULUM VITAE (www.cv.pl)

(MAX. 2 STRONY A4)

1. Zwięzłe, aktualne sprawozdanie z życia osoby poszukującej pracy (życiorys chronologiczny):

- podstawowe dane osobowe (personalne)

- wykształcenie (pełna nazwa uczelni, wydział, kierunek, specjalizacja, data obrony pracy dyplomowej, temat pracy dyplom., szkolenia, staże) – odwrotna chronologia

- doświadczenie zawodowe (pełna nazwa firmy, miejsce działalności, rodzaj działalności, zajmowane stanowisko, obowiązki, projekty, osiągnięcia, data rozpoczęcia i zakończenia pracy) – odwrotna chronologia

- języki (stopień znajomości, certyfikaty)

- umiejętności (obsługa komputera, prawo jazdy)

- zainteresowania

2. Zasady pisania życiorysu:

- zamiast zdań rozwiniętych – równoważniki

- zdjęcie (prawy górny róg)

- śródtytuły, nagłówki – wytłuszczenie najważniejszych informacji

- nie muszą się pojawić w życiorysie informacje dotyczące: stanu cywilnego, dzieci, wieku, religii

2. Rodzaje życiorysów:

a. chronologiczny: doświadczenie zawodowe w odwrotnej chronologii (stanowiska, zakłady, obowiązki, osiągnięcia)

b. funkcjonalny: doświadczenie zawodowe wg głównych obszarów jego zainteresowań (daty tylko jako uzupełnienie, nazwy stanowisk często pomijane); osiągnięcia i silne strony kandydata przy wykonywaniu pracy, o którą się stara)

c. ukierunkowany: szczegółowe informacje dotyczące jedynie pewnej dziedziny doświadczeń zawodowych, pomijając pozostałe (umiejętności, zdolności dopasowane pod dane stanowisko)

d. alternatywny (umiejętności i oczekiwania kandydata w formie listu do pracodawcy; opis faktów z kariery zawodowej)

5. twórczy: nie ma żadnych zasad (podkreśla indywidualność); stosują go literaci, dziennikarze, projektanci, specjaliści ds. mediów, specjaliści public ralations

6. mieszany (trochę funkcjonalny, trochę chronologiczny)

LIST MOTYWACYJNY (INTENCYJNY)

(MAX. 1 STRONA A4)

- jako korespondencja formalna, więc stosuje się formalne zwroty grzecznościowe (Szanowny, Panie/Pani/Państwo; Do Dyrektora…)

- 3-4 akapity maksymalnie

- dane kontaktowe: imię, nazwisko, miejscowość, kod pocztowy, województwo, telefon, e-mail (lewy górny róg)

- data, miejscowość (prawy górny róg)

- piszemy na jakie stanowisko aplikujemy, skąd wiemy o ofercie, przedstawiamy doświadczenie zawodowe i umiejętności związane ze stanowiskiem pracy

- sugestia: rozwinięcia umiejętności i spotkania się na rozmowie kwalifikacyjnej

- podpisać: „Z poważaniem”, „Z wyrazami szacunku”

Przykładowy list motywacyjny:

(na kolejnej stronie – niżej)

Józefa Piszczoła

ul. Kwiatkowa 6

23-157 Bombardowo

woj. pomorskie

tel. kom. 667-345-678

e-mail: [e-mail]

Szanowna Pani/Panie/Państwo

Edward Kluska

„Philips” S.A. w Kartuzach

Przesyłam Państwu moją aplikację, gdyż jestem zainteresowana podjęciem pracy na stanowisku zastępcy kierownika sklepu. O ogłoszeniu dowiedziałam się ze strony internetowej www.praca.gazeta.pl (nr ogł. 27386384).

Jestem ekonomem z wykształcenia i dotąd nie zajmowałam stanowiska o podobnym charakterze, co nie znaczy, że nie jestem w stanie podołać wymaganym obowiązkom. (…)

Praca pod presją, organizacja czasu pracy – ostatnia moja praca w firmie … wymagała ode mnie niesamowitej dyscypliny czyli: radzenia sobie z dodatkowymi obowiązkami i przez to dobrym organizowaniem czasu pracy, z szybkim wykonywaniem zadań i pokonywaniem trudności (czasowych, kadrowych), czemu towarzyszył nieraz duży stres; wykonywania poleceń przełożonych oraz doskonalenia systemu zarządzania.

(…)

Jestem osobą uczciwą, pracowitą i zaangażowaną w powierzone obowiązki, zorientowaną na osiąganie jak najlepszych rezultatów. Otwartość na nowe wyzwania, gotowość do zdobywania wiedzy oraz umiejętność pracy w zespole to moje dodatkowe atuty.

Mam nadzieję, że spotkamy się na kolejnym etapie rekrutacji.

Z poważaniem

(czytelny podpis)