„Poznaj samego siebie” (słowa wyroczni delfickiej)

SOKRATES (+ 399r. p.n.e.)

• metoda majeutyczna

• daimonion (głos wewnętrzny – sumienie, któremu należy się bezwzględne posłuszeństwo)

• intelektualizm etyczny

PROTAGRAS (+ 415r. p.n.e.)

• „człowiek jest miarą wszechrzeczy”

• relatywizm poznawczy

PLATON (+348r. p.n.e.)

• siedliskiem duszy jest mózg

• racjonalizm (teoria nad obserwacją, idee wrodzone, realność przysługuje nie konkretnym obiektom lecz abstrakcyjnym formom reprezentującym te obiekty)

• triada aksjologiczna (dobro, prawda, piękno)

ARYSTOTELES (+322 r. p.n.e.)

• siedliskiem duszy jest serce

• empiryzm (teoria ponad obserwacją, idee nabyte, realność tkwi w konkretnych przedmiotach, których doświadczamy)

• eudajmonia (ostatecznym celem działania jest szczęście)

• traktaty filozoficzne, moralne, medyczne

• dzieła historyczne i literackie

• wierzenia i praktyki religijne

• astrologia

• przysłowia, tzw. „mądrość ludowa”

Pułapki tkwiące w ludowych mądrościach:

„Czym skorupka za młodu nasiąknie, tym na starość trąci”

„Człowiek do śmierci rozumu się uczy”

Psychologiczne koncepcje człowieka

Mechanizmy biologiczne

Procesy psychiczne ZACHOWANIE

Wpływ społeczny

Na zachowanie wpływ ma wiele czynników:

1. sfera emocji

2. sfera wartości materialnych

3. media

4. świadomość kruchości życia, przemijanie

Dziedziczność / Natura vs. Środowisko / Wychowanie

II. PSYCHOLOGICZNE KONCEPCJE CZŁOWIEKA

KIERUNEK EWOLUCJONISTYCZNY I BIOLOGICZNY

Wyjaśnienie przyczyn ludzkiego zachowania poprzez:

• ewolucję (dobór naturalny, przystosowanie)

• dziedziczność (genetyka)

• strukturę anatomiczną mózgu i procesy biochemiczne

• funkcjonowanie układu nerwowego i wydzielania wewnętrznego (hormony)

Przystosowanie:

• bipedalizm (dwunożność, prosta postawa ciała) → aby lepiej widzieć cały horyzont ponad trawami, zdobyć pożywienie, zabezpieczenie ciała przed zbytnim przegrzaniem

• encefalizacja – wzrost objętości mózgu, różnicowanie struktur mózgowych

• rozwój języka → ewolucja kulturowa (język zapoczątkował rozwój człowieka; rozwój cywilizacji: rewolucja rolna → przemysłowa → technologiczna)

KIERUNEK BEHAWIORYSTYCZNY (John Watson):

• badanie obserwowanego zachowania (to, co da się opisać, skategoryzować)

• zachowanie jest kształtowane przez uczenie (system nagród i kar) (uczenie nie tylko jako świadome uczenie się czegoś)

• obiektywizm metod badawczych

• psychologowie nie powinni posługiwać się terminem „świadomość”

• psychologia (S-R – bodźce reakcji)

Warunkowanie:

Klasyczne:

• bodziec poprzedza reakcję i ją wywołuje

• uczenie się jako rezultat kojarzenia

• Pawłow

Instrumentalne:

• bodziec następuje po reakcji i ją umacnia

• uczenie się jako rezultat konsekwencji

• Skinner

Konsekwencje:

• wzmocnienia

• kary

Zasada Premacka

„Wzmacnianie zachowań mniej atrakcyjnych czynnościami lubianymi (odrabianie lekcji – zabawa)

Warunkowanie instrumentalne

Reakcja → Konsekwencja → Zachowanie

Zdaniem Skinnera wolność i godność nie są wewnętrznymi stanami, lecz cechami zewnętrznymi zachowania i można je definiować w terminach wzmocnień pozytywnych i negatywnych.

Wolność zależy od tego, czy w otoczeniu człowieka znajdują się awersyjne bodźce zewnętrzne. Zachowanie jest tym bardziej wolne, im mniej znajduje się w środowisku człowieka bodźców niepożądanych. Wolność wiąże się głównie z brakiem w otoczeniu wzmocnień negatywnych.

Godność wiąże się z instynktem w środowisku zewnętrznym wzmocnień pozytywnych (uznanie, podziw). Uznanie i podziw wynikające z wartości, np. jakichś osiągnięć są nijako „wskaźnikami” godności.

KIERUNEK PSYCHODYNAMICZNY (Zygmunt Freud)

Psychoanaliza

Teoria osobowości i metoda terapii

Zachowanie jest motywowane działaniem sił wewnętrznych (wrodzone instynkty, popędy, konflikty, NIEŚWIADOMOŚĆ)

Z. Freud (psychoanaliza klasyczna)

C.G. Jung (psychologia głębi)

A. Adler (psychologia indywidualna)

E. Fromm (neopsychoanaliza)

K. Horney, H.S. Sullivan, R. May

Świadomość

nie znajduje się bezpośrednio w polu

Przedświadomość spostrzeżeniowym („widzimy, lecz nie ostro”)

Nieświadomość psychika nie dopuszcza nieświadomości

(w psychologii to nie niewiedza) do poziomów wyżej (np. marzenia

senne)

ID (es) – sfera biologicznych popędów, wypartych pragnień, nieuświadomionych konfliktów → nieświadomość

• zasada przyjemności

EGO (ich) – percepcja zewnętrznej rzeczywistości („struktura powierzchniowa”), wyuczone zachowania, świadoma kontrola zachowania → świadomość

• zasada rzeczywistości

SUPEREGO (űberich) – zinternalizowane wymagania i normy społeczne, wzory kulturowe, np. sfera wartości religijnych → częściowa świadomość; proces socjalizacji

• zasada „powinności” (nie jest zasadą sformułowaną przez Freuda)

ID → EGO ← SUPEREGO

Popędowy biegun osobowości, zasada przyjemności, rezerwuar energii społecznej

zaspokajanie popędów zgodnie z zasadą rzeczywistości, funkcje samozachowawcze

imperatywy społeczne i moralne zinterioryzowane w procesie socjalizacji i zetknięcia się z zasadą rzeczywistości; rola cenzora, sędziego

MECHANIZMY OBRONNE OSOBOWOŚCI

Mechanizmy obronne osobowości – działania (nieświadome) zmierzające do rozwiązania wewnętrznych konfliktów i napięć oraz obniżenia poziomu lęku

• Wyparcie – usunięcie ze świadomości traumatycznych lub niebezpiecznych myśli i doświadczeń

• Sublimacja – zastąpienie niezaspokojonych pragnień seksualnych akceptowaną społecznie aktywnością
  w sferze kultury

• Regresja – wycofanie się do wcześniejszych poziomów rozwoju (infantylizm), obniżenie poziomu aspiracji (często w przypadku ciężkiej sytuacji życiowej lub, gdy osoba osiągnęła wystarczająco dużo jak na jej potrzeby)

• Racjonalizacja – próby „racjonalnego” lub wiarygodnego uzasadniania własnego, nieakceptowanego zachowania

  • „kwaśne winogrona”

  • „słodkie cytryny” – w kłopotliwym położeniu próbujemy znaleźć dobre strony tego stanu rzeczy

• Projekcja – przypisywanie innym ludziom, własnych „zakazanych” pragnień i niepożądanych cech (nasze problemy, złe cechy, zaczynamy przypisywać innym)

• Kompensacja – nadrabianie niedostatków w jakiejś dziedzinie czy sferze życia poprzez odnoszenie sukcesów w innej dziedzinie (jest kulturotwórcza oraz wartościotwórcza; nie należy jej nadużywać)

• Formowanie reakcji przeciwnych (reakcja upozorowana) – zapobieganie niebezpiecznym formom pragnień
  i zachowań poprzez przyjmowanie przeciwstawnym im postaw (np.: redukcja lęku; podlizujemy się szefowi, którego nie lubimy, bo od niego wiele zależy)

• Przemieszczanie (np. złość na kogoś przenosimy na inną osobę), fantazjowanie (np. podkolorowanie rzeczywistości, żeby zobaczyć siebie w lepszym świetle; zaprzeczanie rzeczywistości, żartowanie sobie ze stresującej sytuacji), fiksacja (osoby otaczają się kokonem, aby poczuć się bezpiecznie; nie jest dobrą, strategią), izolacja (np. osoba mając problemy będzie unikała ludzi), identyfikacja (jest mechanizmem rozwojowym i kulturotwórczym; osoba chce się upodobnić do innych zamiast rywalizować z nimi)

KIERUNEK HIMANISTYCZNY

• człowiek jako unikatowa całość

• podstawowymi cechami: rozwój i kreatywność

• człowiek jest z natury dobry, a jego dążenia są konstruktywne

• podstawową siłą napędową jest dążenie do samorealizacji

Carl Rogers (1902-1987) – zastosował zasady psychoanalizy humanistycznej w psychoterapii (terapia skoncentrowana na kliencie)

Abraham Maslow (1908-1970):

• teoria hierarchii potrzeb

• teoria samoaktualizacji

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Mechanizmy działania:

• potrzeby wynikające z niedostatku (deficiency needs)

  • zasada homeostazy

  • potrzeby rozwoju (growth needs)

    • potrzeba wzmocnienia

Hierarcha ważności:

• potrzeby niższe

• potrzeby wyższe

Hierarchiczny układ i współzależność potrzeb (zaspokajanie naszych potrzeb jest warunkiem aktywizacji potrzeb wyższego rzędu)

KIERUNEK POZNAWCZY

• u postaw leży założenie, że człowiek nie jest całkowicie sterowany przez środowisko zewnętrzne, ani nie jest zależny od sił popędowych, jest raczej autonomicznym podmiotem, który działa samodzielnie i celowo

• sterowane poprzez informacje płynące ze środowiska, kodowane w pamięci i przetwarzane w umyśle

• podmiotem zainteresowania struktury i procesy poznawcze (pamięć, myślenie, uczenie się, podejmowanie decyzji)

• teoria przetwarzania informacji (A. Newell, H.A. Simos)

Człowiek jako układ poznawczy działający wg programu

• teoria konstruktów osobistych

Psychologiczne koncepcje człowieka – podsumowanie:

1. Podejście behawiorystyczne

2. Podejście psychodynamiczny

3. Podejście poznawcze

4. Podejście humanistyczne

III. ROZWÓJ CZŁOWIEKA

Psychologia biegu życia (life-span development psychology) – bada zjawiska rozwojowe zachodzące w trakcie całego cyklu życiowego, począwszy od życia embrionalnego aż do śmierci

Główne tematy psychologii rozwoju:

Natura ↔ Wychowanie

Ciągłość ↔ Nieciągłość

Aktywność ↔ Pasywność

Rozwój a zmiana

Rozwój to długotrwały proces kierunkowych zmian, w którym można wyróżnić prawidłowo następujące pod sobie etapy przemian (fazy rozwojowe) danego obiektu (układu), wykazujące obiektywnie stwierdzalne różnicowanie się tego obiektu (układu) pod określonym względem.

wspólne

uniwersalne

procesy dojrzewania

ROZWÓJ

zegar biologiczny

mechanizm
zmiany

zegar społeczny

okres krytyczny

badanie
zmian

procesy uczenia się

obszar rozwoju

przebieg rozwoju

Dziedziczność a środowisko

Francis Galton czynniki dziedziczne

John S. Mill czynniki środowiskowe

Współczesna psychologia

Genotyp – zespół wszystkich genów obecnych w danym organizmie stanowiący pełen opis przedstawiciela danego gatunku (np. kolor oczu)

Fenotyp – zespół anatomicznych, fizjologicznych, biochemicznych cech organizmu będących wynikiem współdziałania genotypu (czynników dziedzicznych) i warunków środowiska, w jakim organizm się rozwija

Bliźnięta jedno i dwujajowe

identyczne wyposażenie genetyczne – ta sama zygota

Ewidentne podobieństwa bliźniaków jednojajowych (inteligencja, uzdolnienia, przyzwyczajenia, mimika, gestykulacja)

Ciągłość – nieciągłość rozwoju

Rozwój polega na zmianach, które mogą mieć charakter stopniowy lub ciągły

• liniowość (ciągłość rozwoju)

• stadialność (fazy rozwoju)

Dotyczy to rozwoju społecznego, intelektualnego, moralnego i osobowości

Wybrane teorie rozwoju:

Z. Freud (1956-1939)

E. Ericson (1902-1994)

J. Piaget (1896-1980)

Ad. 1

Teoria rozwoju psychoseksualnego.

Osobowość rozwija się wraz z wiekiem

Ad.2

Teoria rozwoju psychospołecznego wg Ericsona

Relacje pomiędzy ego i procesem kształtowania się tożsamości człowieka (wpływ społeczny)

• Ego – autonomiczne w stosunku do ID

• Jest syntezą indywidualnego dziedziczenia jednostki

• Dąży do przezwyciężenia kryzysów i do działania w świecie społecznym

Stadia życia ludzkiego (8, z których 3 ostatnie dot. okresu dojrzałego)

Wiek	Konflikt Rozwijana cecha	Charakterystyka stadium	Uzyskany potencjał
0 – 1	ufność – nieufność	zaufanie do matki i do własnych umiejętności sprawczych	nadzieja
2 – 3	autonomia – wstyd i zwątpienie	osiągnięcie samokontroli i poczucie odrębności	wola
4 – 5	inicjatywa – poczucie winy	ukształtowanie orientacji na cele, inicjatywa w działaniu	zdecydowania
6 – 12	pracowitość – poczucie niższości	przyswojenie podstawowych umiejętności społecznych i norm	kompetencja
13 – 18	tożsamość – rozproszenie ról	przystosowanie samego siebie do zmian związanych z pokwitaniem	wierność
19 – 25	intymność – izolacja	zdolność do miłości bez utraty własnej tożsamości (rodzina)	miłość
26 - 65	kreatywność – stagnacja	porzucenie zainteresowania samym sobą na rzecz innych (dzieci)	opiekuńczość
65 i więcej	integralność ego – rozpacz	Integracja poprzednich etapów, pogodzenie się z tożsamością (bilans życia)	mądrość

Ad. 3

Stadia

0 – 2 sensomotoryczne

2 – 6 przedoperacyjne

7 – 11 operacje konkretne

12 – … operacje formalne

Stadia rozwoju (człowieka) moralnego wg L. Kohlberga (od heteronomii do autonomii)

Periodyzacja rozwoju człowieka (okresy):

1. prenatalny

2. niemowlęctwo 1

3. wczesne dzieciństwo 1–3

4. średnie dzieciństwo 3–7

5. późne dzieciństwo 7–12

6. adolescencja 12-24

7. wczesna dorosłość 24-35

8. wiek średni 35-55

9. późna dorosłość 55-65

10. starość 65…

Dorosłość (najdłuższy etap w życiu człowieka) obejmuje czas od 20/25 roku życia po jego kres.

Stadia wczesnej dorosłości wg D. Levisona

1. okres przejścia do wczesnej dorosłości 17–22

2. wejście we wczesną dorosłość 22–28

3. przekroczenie 30. roku życia 28–30

4. kulminacja życia we wczesnej dorosłości –40

Wg Eriksona (20-30)

Intymność – samotność

• poszukiwanie bliskich i trwałych związków z innymi (miłość i oddanie – samotność) względnie pozbawione treści, związki z innymu

• praca

Konsolidacja tożsamości

Poczucie ciągłości siebie w czasie i przestrzeni, poczucie identyczności i jednocześnie odrębność, świadomość swoich mocnych i słabych stron, otwartość i ciekawość świata

Wczesna dorosłość – podstawowe zadania

Okres pełni sił fizycznych i sprawności intelektualnej, okres samodzielności życiowej i twórczej ekspansji, samorealizacji w pracy zawodowej, małżeństwie, wychowaniu dzieci; okres podejmowania najważniejszych decyzji, ustalania swojego miejsca w społeczeństwie, kształtowania kariery zawodowej

• ustabilizowana tożsamość

• dążenie do niezależności (różnice płci, rola marzeń)

• wybór drogi życiowej (rola mentora)

• rozwój kariery (wyzwania - oczekiwania – aspiracje)

• związki intymne

• małżeństwo, rodzina

Osiągania dojrzałości – dorosłość nie przesądza o byciu dojrzałym !!!

Szanse okresu wczesnej dorosłości

Zwiększona mobilność

• fizyczna (możliwość przemieszczania się i podróżowania)

• psychiczna (Internet)

• społeczna (promowanie młodych ludzi, zmiany pozycji i statusu)

Poszerzone pole eksploracji

• różnorodność świata wartości i norm społecznych

• różnorodność obszarów działania

• rozmaitość stylów życia, wychowania dzieci, rekreacji

IV. POTENCJAŁ ROZWOJOWY

Inteligencja

Osobowość

Platon „Fajdros”

Podstawowe funkcje psychiczne:

• intelekt

• wola

• emocje (uczucia)

Cyceron

• intelligentia (zdolność pojmowania, uzdolnienia intelektualne)

Sir Francis Galton (1822-1911)

Heredotary Genius (1869), Essays in Eugenics (1909)

• ludzie różnią się w zakresie uzdolnień intelektualnych (dziedziczność)

• pomiar różnic indywidualnych za pomocą testów

• inteligencja jest uwarunkowana biologicznie

Alfred Binet (1857-1911)

Skala inteligencji (1905)

• pierwsza skala do pomiaru inteligencji dzieci w wieku szkolnym

• inteligencja jako zbiór luźno powiązanych ze sobą wyższych procesów umysłowych

• inteligencja jest uwarunkowana środowiskowo

• wiek umysłowy

Inteligencja – kłopoty z definicją

1923r. – E. Boring

„Inteligencja, jako dająca się zmierzyć zdolność, musi od razu zostać określona jako umiejętność osiągania dobrych wyników w teście inteligencji. Inteligencja jest tym, co mierzą testy inteligencji”

1939r. – D. Wechsler

„Inteligencja to wspólna zdolność jednostki do celowego działania, racjonalnego myślenia i efektywnego radzenia sobie w otaczającym ją środowisku”

Ch.E. Spearman (+1945r.)

Inteligencja ogólna (czynnik „g” – ang. general)

• wszystkie testy zdolności umysłowych są dodatnio skorelowane (jednostki osiągające wyższe wyniki
  w jednym teście, na ogół mają podobne rezultaty także w innych testach)

• inteligencja ogólna występuje we wszystkich zdolnościach specjalnych (czynnik „s” – ang. specific)

• wysoki poziom czynnika g warunkuje ponadprzeciętne rezultaty w czynnikach s.

R. Sternberg

Triarchiczna teoria inteligencji

• myślenie twórcze

• operowanie pojęciami

• działania praktyczne (inteligencja kontekstualna – „chłopski rozum”, „wiedza ukryta”)

H. Gardner

Koncepcja wielorakich inteligencji

Istnieje 7 niezależnych od siebie inteligencji, występujących w postaci zdolności”

1. językowych

2. logiczno-matematycznych

3. przestrzennych (orientacja w przestrzeni, transformacja układów przestrzennych)

4. muzycznych

5. cielesno-kinestetycznych

6. interpersonalnych (społecznych)

7. intrapersonalnych, czyli rozumienia samego siebie

R. Cattell

Inteligencja płynna

Zdolność uczenia się, kształtowania nowych wizji świata, nowych metod rozwiązywania problemów, myślenia abstrakcyjnego, świadczy o sprawności mózgu, nie zależy od zasobu słownictwa i wiadomości szkolnych, jej poziom ujawnia się w operacjach przestrzennych, rożnego rodzaju testach technicznych, łamigłówkach.

Inteligencja skrystalizowana

Zdolność wykonywania zadań dobrze rozpoznanych, opartych na wyćwiczonych schematach rozwiązywania problemów, jest ona względnie trwałą, jej ubytki w ciągu upływu lat nie są tak znaczące jak inteligencji płynnej (bazuje na nagromadzonej wiedzy i bogactwie doświadczeń pozwalających posługiwać się licznymi wzorcami rozwiązywania problemów, przyswojonymi w przeszłości).

D. Hebb (1949)

Inteligencja A

• potencjał genetyczny jednostki lub podstawowe właściwości centralnego układu nerwowego

Inteligencja B

• zakres inteligencji A zrealizowany w wyniku doświadczenia, uczenia się i innych czynników środowiskowych

Varnon (1969)

Inteligencja C

• ta część inteligencji B, którą mierzą testy

D. Goleman

Inteligencja emocjonalna – zdolność rozumienia emocji własnych i innych ludzi oraz kierowania nimi

Pomiar inteligencji

Pomiar inteligencji Wechslera WAIS-R

• test opracowany w 1939r., poprawiony w 1955r. i unowocześniony w 1981r.

• składa się z jedenastu odrębnych testów (prób sprawności intelektualnej)

• mierzy zasób wiadomości, spostrzegawczości, zdolność zapamiętywania, rozumienia słów i relacji przestrzennych, zdolność logicznego porządkowania zdarzeń, sprawność arytmetyczną, dostrzegania podobieństw i operowania symbolami

• bada niemal wyłącznie to, co kształtuje nauczanie szkolne, czyli czynnik „g”

Test Matryc Ravena

Wskaźnik inteligencji – IQ

W.Stern

Ilościowy zapis poziomu inteligencji (wskaźnik wieku umysłowego, określony stopniem trudności rozwiązanych zadań, podzielone przez wiek życia liczony w miesiącach)

V. TEORIE OSOBOWOŚCI

Temperament – dyspozycja jednostki do specyficznych wzorców reakcji emocjonalnych, zmian nastroju oraz wysokiego bądź niskiego progu wrażliwości

Osobowość – cechy, dyspozycje, właściwości jednostki, które nadają względną spójność jej zachowaniu

Test osobowości (test MMPI)

64 pytanie tak/nie; odpowiedzi sklasyfikowane na 3 grupy: N, E, K

K – skala kontrolna „kłamstwa”, wysokie K oznacza, że osoba chciała wypaść w teście jak najlepiej, dawała złe odpowiedzi (powyżej 7), brak krytycyzmu, zła znajomość języka (rzadziej); powyżej 7 testu się nie sprawdza – im niżej tym lepiej

N – (nie)równowaga emocjonalna, wysokie N – neurotyczność

E – ekstrawersja / introwersja

Ekstrawertyk N = 1–6 E = 8–10

Introwertyk N = 1–4 E = 1–4

Osoba niezrównoważona N = 7–10 emocjonalnie E = 7–10

Teorie osobowości:

1. psychodynamiczne

2. behawiorystyczne (uczeniowe)

3. humanistyczne

4. poznawcze

C.G. Jung

• osobowość jako zrównoważenie przeciwstawnych, ale dopełniających się i pozostających w dynamicznej równowadze sił

  • ścieranie się męskich i żeńskich pierwiastków męskiej agresywności i kobiecej wrażliwości

  • opozycja ekstrawersja-introwersja, szukająca integracji i harmonii w jaźno

• w osobowości człowieka istnieje napięcie między maską jaką prezentuje innym ludziom (persona) a ja prywatnym

• 4 podstawowe funkcje psychologiczne: myślenie, uczucie (wartościowanie), doznanie (percepcja) i intuicja

Wskaźnik typów autorstwa I. Meyers i K. Briggs (MBTI)

Teoria typów:

1. typ (zbiór cech i właściwości służących za kryterium klasyfikowanie osób na grupy)

2. nie zachodzą na siebie, nie są stopniowalne (nieciągłość wymiarów / kategorii)

Teorie cech:

1. cechy (trwała charakterystyka mogła ca służyć do wyjaśnienia obserwowanego zachowania, uogólniona skłonność do określonego zachowania)

2. zróżnicowany stopień posiadania / występowania

3. nadają spójność ludzkim zachowaniom w różnych sytuacjach i w różnym czasie (ciągłość wymiarów)

   • predyspozycje leżące u podłożą zachowania

   • wymiary opisowe będące podsumowaniem obserwowanego zachowania

Teorie typów (konstytucjonalne) – związane z budową ciała:

1. Hipokrates, Galen

Ciało zawiera 4 podstawowe płyny (humory), a każdy z nich skojarzony jest ze szczególnym temperamentem. Osobowość jednostki zależy od dominacji jednego z humorów z jego ciele:

1. temperament sangwiniczny (wesoły, aktywny)

2. temperament flegmatyczny (apatyczny, ospały)

3. temperament melancholiczny (smutny, zadumany)

4. temperament choleryczny (łatwo wpadający w gniew, pobudliwy)

1. Ernst Kretschmer:

1. pykniczny (otyły, przysadzisty – otwarty, chwiejny emocjonalnie życzliwy)

2. asteniczny (leptosomatyczny: smutny – oschły)

3. atletyczny (muskularny – stabilny, mało plastyczny)

4. dysplastyczny (budowa nieregularna)

1. cyklotymiczny – choroba maniakalno depresyjna

2. schizotymiczny – schizofrenia

3. wiskozyjny – zdrowy

4. budowa nieregularna

1. Iwan Pawłow

TYP UKŁADU NERWOWEGO

Typ silny

Zrównoważony

Ruchliwy
(sangwinik)

Cechy procesów nerwowych:

1. siła (pobudzenie, hamowanie)

2. równowaga

3. szybkość

Teorie cech:

1. Gordon Allport

   1. cechy są budulcem osobowości i źródłem indywidualności

   2. cechy są odpowiedzialne za spójność zachowań, ponieważ są trwałe i mają zasięg ogólny

   3. cechy wiążą i ujednolicają reakcje osoby na różne bodźce (wiążą zbiory bodźców i reakcji, które na pierwszy rzut oka mogą mieć sobą niewiele wspólnego)

      • cechy kardynalne (wokół których osoba organizuje swoje życie)

      • cechy centralne (reprezentują podstawowe właściwości osoby takie jak uczciwość czy optymizm)

      • cechy drugorzędne (własności indywidualne, które pomagają przewidzieć zachowania jednostki, ale są mniej przydatne do zrozumienia jej osobowości, np. preferencje co do jedzenia, stroju)

Wg Allporta te 3 rodzaje cech tworzą strukturę osobowości, która z kolei determinuje zachowania jednostki. Allport uważał tę strukturę za znacznie ważniejszy wyznacznik zachowania niż warunki środowiskowe.

2. Hans Eysenck (kombinacja teorii typów i cech)

Trzy wymiary:

1. ekstrawersji

2. neurotyzm

3. psychotyzm

Eysenckowskie koło osobowości

Niestabilny

lękliwy, sztywny

poważny, cichy,

nietowarzyski

MELANCHOLIK CHOLERYK

Introwertywny Ekstrawertywny

bierny, ostrożny,

rozważny, ugodowy

FLEGMATYK SANGWINIK

towarzyski,

otwarty, rozmowny

Stabilny

Pięcioczynnikowy model osobowości („wielka piątka”)

Hipoteza leksykalna wg której najważniejsze różnice indywidualne między ludźmi zostały zakodowane w języku.

1936r. – G. Allport i H.S. Odbert znaleźni około 18 000 określeń odnoszących się do różnych cech osobowości (wybór 4 000 terminów, które najlepiej opisywały cechy osobowości)

1946r. – R.B. Cattel z 4 000 terminów utworzył grupy synonimów (35 wiązek)

Lata 90 – P. Costa i McCrae opisali pięcioczynnikowy Model Osobowości i skonstruowali narzędzie do jego pomiaru

neurotyczność spokojny – zamartwiający się zrelaksowany – napięty zrównoważony – kapryśny ekstrawertyczność skryty – serdeczny małomówny – rozmowny nieczuły – namiętny otwartość na doświadczenie nietwórczy – twórczy konwencjonalny – oryginalny konserwatywny - postępowy

ugodowość podejrzliwy – ufny skąpy – hojny wrogi – uległy sumienność niedbały – sumienny leniwy - pracowity

Testy psychologiczne – cechy:

• obiektywność – ten sam wynik niezależnie od osoby

• standaryzacja – ten sam wynik w tych samych warunkach

• rzetelność

• trafność – dokładność, z jaką test mierzy

• normalizacja – poziom typowego wykonywania testy przez osoby należące do określonej grupy

• adaptacja – dopasowanie testu do polskich warunków

Testy do badania osobowości:

1. EPQ-R Eysenck

2. MBTI

3. Inwentarz Osobowości NEO-FFI

4. Inwentarz Osobowości NEO-PI-R

5. Kwestionariusz Temperamentu PTS

6. Testy projekcyjne:

   • T. Rorschacha

   • TAT

Wariograf (poligraf) mierzy:

• tętno

• ciśnienie krwi

• aktywność gruczołów potowych

• oddech

Metoda Analizy Profilu Osobowego

W. Marston

• dominacja – siła napędowa do osiągania wyników mimo przeciwności i oporu ze strony otoczenia

• wpływowość / komunikatywność – skłanianie ludzi do działania

• stabilność – określa stałość i przezorność w działaniu

• dostosowanie / adaptacja

Profesjogram – Analiza Profilu Osobowości

• profil autokratyczny

• profil dyrektora

• profil lidera

• profil administratora

• profil techniczny

• profil kreatywny

• profil doradcy

VI. WARTOŚCI I MODELE ŻYCIA A KARIERA ZAWODOWA

Wartości życiowe:

1. PRACA

2. Życie osobiste

3. Samorealizacja

4. Status społeczny i ekonomiczny

5. Polityka i życie społeczne

6. Rozrywka i rekreacja

7. Religia i rozwój duchowy

Istota i znaczenie pracy ludzkiej

Miejsce pracy w systemie wartości

EVS (European Values Study)

R. Inglehart:

• Wartości materialistyczne (survival values) – bardziej podstawowe

• Wartości postmaterialistyczne (well-being values)

Stosunek do pracy na przestrzeni wieków

1. Starożytność i średniowiecze

   • przymus (niewolnictwo)

   • związek ze statusem społecznym

2. Epoka nowożytna i czasy współczesne

   • źródło „bogactwa narodów”

   • powinność, miernik wartości, przywilej, sens życia (wartość autoteliczna – ale też: pracoholizm oraz współczesne formy ”niewolnictwa”)

Przemiany pracy a zarządzanie ludźmi:

1. zmiany w strukturze zatrudnienia:

   • sfera produkcyjna (duże przedsiębiorstwa przemysłowe)

   • sfera usług administracji (małe i średnie przedsiębiorstwa, ochrona zdrowia, administracja)

   • samozatrudnienie (zarządzanie sobą)

2. nietypowe (elastyczne) formy zatrudnienia:

   • praca tymczasowa (pracownik tymczasowy – agencja pracy tymczasowej – pracodawca użytkownik)

   • telepraca (wykorzystanie urządzeń i usług telekomunikacyjnych)

3. praca nielegalna (zatrudnienie nierejestrowane, szara strefa rynku pracy, „praca na czarno”)

4. praca bezpłatna (wolontariat)

Kwestionariusz „Moja kariera” (noty 1-6)

Profesjonalizm – dążenie do bycia „fachowcem” w konkretnej dziedzinie, potwierdzanie własnego mistrzostwa. Tacy ludzie niej częściej nie są zainteresowania stanowiskami kierowniczymi.

Przywództwo – celem zawodowym staje się zdobycie nowych doświadczeń w zakresie zarządzania, podejmowania decyzji, zwiększanie zakresu władzy, dążenie do sukcesu życiowego.

Autonomia i niezależność – dążenie do poszerzanie marginesu własnej swobody, uwolnienia się z krępujących więzów i ograniczeń. Osoby są silnie nastawione na niezależność, nie poszukują stanowisk kierowniczych, ale nie chcę być jedynie wykonawcami poleceń zwierzchników. Ich celem jest „bycie sobie sterem i żeglarzem”, praca jako samodzielni specjaliści.

Bezpieczeństwo i stabilizacja – głównym mottem działania jest w tym przypadku emocjonalny związek z firmą, poczucie lojalności. Pracownicy o stosunkowo silnej potrzebie bezpieczeństwa mogą aspirować do stanowisk kierowniczych, ale najczęściej w ramach tej samej jednostki (niechęć do zmian swojego środowiska).

Kreatywność i przedsiębiorczość – osoby twórcze i przedsiębiorcze chętnie pogłębiają wiedzę o sobie, organizacji, dostrzegają problemy i je rozwiązują.

Usługi i poświęcanie się dla innych – rywalizacji wartości humanistycznych, rozwiązywanie problemów politycznych, pomaganie innych, leczenie, nauczanie. Osoby wyznające te wartości chętnie angażują się społecznie, podejmują prace jako wolontariusze.

Wyzwanie – chęć przeciwstawianie się trudnościom i możliwość podejmowanie ryzyka. Osoby lubiące wyzwania chętnie podejmują pracę w środowisku stwarzającym okazje do walki i rywalizacji; podejmowanie ryzyka, przeciwstawianie się przeciwstawnością. Pole wyzwań mogą być różne, np. takie jak ratowanie firmy od bankructwa.

Styl życia – zachowanie proporcji i harmonii między różnymi aspektami życia, a przede wszystkim między pracą
i życiem osobistym. Są gotowe zrezygnować z wyższych dochodów na rzecz spędzania większości czasu
z bliskimi. Sukces dla nich to coś więcej niż sukces zawodowy.

C E I

„SDS” – w Google (także RIASEC)

Kariera zawodowa – obejmujący całe życie proces rozwoju postaw, wartości, umiejętności, zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wiedzy, odnoszących się do pracy.

Sposoby rozumienia:

• zdobywanie coraz wyższej pozycji zawodowej

• przebieg pracy zawodowej

• kolejno osiągane stanowiska w pracy lub w ramach organizacji / instytucji

• pionowa / pozioma mobilność pracownika

Kariera:

2. sukcesy i osiągnięcia zawodowe

3. historia zatrudnienia

4. ranga zajmowanych stanowisk

5. treść pełnionych funkcji

6. zdobyte kompetencje

Etapy życia zawodowego (kariery)

1. Przygotowanie do kariery (0–25)

   1. reprodukcja wiedzy zdobytej w ramach wykształcenia

   2. wykorzystanie uzdolnień

2. Wczesna kariera (18–40)

   1. wykorzystanie zdobytej wiedzy + doświadczenie wypływające z zastosowania tej wiedzy

   2. uczenie się w miejscu pracy, kombinacja wiedzy i oświadczenia

   3. specjalizacja w danej dziedzinie

3. Środkowa kariera (35–55)

   1. Wykorzystywanie uogólnionego doświadczenia zawodowego

   2. Wykorzystywanie wiedzy i doświadczenia w ramach specjalizacji

4. Późna kariera (55 – emerytura)

   1. wykorzystywanie mądrości życiowej

Model kariery wg E. Scheina

Obiektywne (definiowanie przez otoczenie) postępy kariery różne od oceny subiektywnej (opartej na własnym przekonaniu) pracownika

Oceny te mogą dotyczyć ruchu w płaszczyźnie poziomej, pionowej lub tak zwanego ruchu „w głąb” organizacji

• kariera w górę drabiny organizacyjnej (hierarchiczność, np. wojsko)

• kariera pozioma (nieustanne poszerzanie kompetencji, zmiana stanowisk i zakresu obowiązków)

• kariera „w głąb” organizacji (zdobywanie wiedzy)

Istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości, potrzebami, kompetencjami, a obranym rodzajem kariery (celami zawodowymi)

Osiem grup wartości oraz kompetencji (kotwice / wyznaczniki kariery)

• zestaw postrzeganych przez jednostkę własnych uzdolnień, motywów, wartości

• są przewodnikiem, organizują, stabilizują i integrują karierę jednostki

• kompetencje techniczne / funkcjonalne (dążenie do bycia „fachowcem”, potwierdzanie własnego mistrzostwa, awans poziomy)

• kompetencje menadżerskie (zdobycie nowych doświadczeń w zakresie zarządzania, podejmowanie decyzji

• autonomia i niezależność

• bezpieczeństwo i stabilizacja (emocjonalny związek z firmą, silna potrzeba bezpieczeństwa, aspiracje do stanowisk kierowniczych, ale najczęściej w ramach tej samej jednostki, niechęć wobec zmian)

• przedsiębiorczość / kreatywność (dostrzeganie problemów i rozwiązywanie ich, dążenie do wprowadzania zmian, innowacji, mobilność i pozytywne nastawienie do podwyższania kwalifikacji oraz awansu poziomego, przedsiębiorczość, stanowisko doradcy)

• usługi / pomoc innym / poświęcenie (realizacja wartości humanistycznych, rozwiązywanie problemów społecznych, pomaganie innym, leczenie, nauczanie, wolontariat)

• wyzwanie (chęć przeciwstawiana się przeciwnościom, możliwość podejmowania ryzyka, walka
  i rywalizacja)

• styl życia (troska o zachowanie równowagi między różnymi sferami życia, realizacja nie tylko na płaszczyźnie zawodowej)

Sposoby definiowania kariery zawodowej

• osiągnięcia, jako istota kariery zawodowej – kariera jest utożsamiania z rozwojem jednostki w toku jej życia zawodowego(a także określona działalność zawodowa)

• wzorce zmian związanych z wykonywaną pracą – świadome kształtowanie życia zawodowego (podkreślanie możliwości kierowania rozwojem zawodowym)

• kolejność zadań podejmowanych przez jednostkę w okresie jej aktywności zawodowej – sekwencja pełnionych funkcji zajmowanych pozycji i stanowisk w pracy

Założenia dot. kariery zawodowej

• poczucie sukcesu lub rozczarowania w odniesieniu do kariery zawodowej danej osoby zależy od niej samej, a nie od innych osób

• nie istnieją absolutne standardy w ocenie przebiegu kariery zawodowej (punktem odniesienia są potrzeby ludzi realizowane w sferze aktywności zawodowej)

• kariera zawodowa ma wymiar subiektywny i obiektywny

• kształtowanie kariery zawodowej oznacza podejmowanie decyzji ukierunkowanych na osiągnięcie celów jednostki w obszarze jej aktywności zawodowej

• szczególną rolą w rozumieniu przebiegu kariery zawodowej odgrywają czynniki kulturowe

Aspekty i wymiary kariery:

1. obiektywny

   • sytuacja na rynku pracy

   • liczba i rodzaje stanowisk pracy lub pełnionych funkcji

   • warunki wykonywania określonych prac lub pełnienia funkcji

2. subiektywny

   • wyznawany system wartości

   • aspiracje w sferze aktywności zawodowej

   • sposób postrzegania i przeżywania doświadczeń związanych z rozwojem kariery zawodowej

Przestrzeń kariery zawodowej

• treść pracy

• warunki pracy

• dochody

• stabilność zatrudnienia

• pozycja w hierarchii

• prestiż

• autonomia działania

• władza

Modele kariery:

• wznosząca – coraz wyższe stanowiska w hierarchii organizacyjnej

• ustabilizowana – po okresie wznoszenia się pełnienie stanowiska na tym samym poziomie

• opadająca – osiągnięcie punktu załamania, degradacja i niepowodzenia

• nastawiona na przyszłość – wyznaczona przez perspektywę przyszłych osiągnięć

• zamknięta – w określonym przedziale czasu

Planowanie kariery

• poznanie samego siebie (mocne i słabe strony)

• postawienie sobie wyraźnych celów zasadniczych i celów każdego szczebla kariery (co pragnie się osiągnąć w życiu prywatnym i zawodowym)

• opracowanie perspektywicznej strategii swojego rozwoju

• zdobycie wykształcenia ogólnego i przyswojenie ważnych umiejętności

• stałe doskonalenie się i szkolenie

• rozwijanie umiejętności komunikowania się z ludźmi, empatii, panowania nad sobą i radzenie sobie ze stresem

• aktywność i przedsiębiorczość, poszukiwanie szans

• realizowanie własnych celów bez naruszania praw innych ludzi

• dążenie do tego, aby stać się człowiekiem szczęśliwym

Grupy pracownicze i wzorce karier

manual workers vs knowledge workers

Pracownicy wiedzy:

• intelektualny i zróżnicowany charakter pracy

• praca wymagająca konsekwentnego doświadczenia, uznania i oceny

• uzyskiwany rezultat nie poddaje się standaryzacji w relacji do czasu niezbędnego do jej osiągnięcia

• praca wymagająca zaawansowanej wiedzy naukowego typu lub uczenia się w dłuższym czasie

• poszukiwanie możliwości uczenia się i kreowania wiedzy (a nie możliwości hierarchicznego awansu
  i pozostawania w tej samej pracy przez dłuższy czas)

• duża potrzeba autonomii

Telepracownicy

Pracownicy wędrowni – akwizytorzy sprzedawcy, kierownicy średniego szczebla

Pracownicy kontraktowi – konsultanci i okresowo zatrudnieni

Zarządzanie karierą

„one life, one company career”

„bounded career, boundaryless career”

Zmiany relacji zatrudnionych

• stabilność, bezpieczeństwo vs dynamika, elastyczność

• protekcjonalny stosunek vs partnerski układ

• kontrola vs autonomia, niezależność

• kariera (w pracy) vs work-life balance

• kryteria sukcesu: zewnętrzne vs wewnętrzne

  • przychód status ranga vs satysfakcja, autonomia, wolność, równowaga różnych sfer życia

• employability (wzrost wartości zatrudnieniowej)

Rola kompetencji zawodowych

• kompetencje związane są z wykonywaną pracą i sposobem myślenia

• wiedza: to, co pracownik musi wiedzieć i czego powinien się nauczyć

• umiejętności: to, co pracownik powinien umieć robić

• zachowania – normy i wartości, postawy i motywacja niezbędne do sprawowania określonych funkcji; kompetencje związane z wykonywaną pracą i sposobem myślenia

Rozwój kompetencji zawodowych

Transfer wiedzy:

• transfer wiedzy jawnej

• dzielenie się wiedzą ukrytą (rola coachów i mentorów)

„Kariera inteligentna” (M.B. Arthur, R.J. DeFillippi)

• know why – wartości, postawy, wewnętrzne potrzeby, tożsamość, styl życia

• know how – kompetencje związane z karierą: umiejętności, możliwości, ukryta i jawna wiedza, profesjonalizm

• know whom – sieć relacji, wiedza o potrzebach ludzi

• know what – możliwości, zagrożenia i wymagania

• know when – stosowany do wyborów i aktywności moment czasowy

• know where – przystąpienie, wejście do zawodu/pracy, zdobywanie wiedzy i umiejętności, rozwój

Inwestowanie w siebie – szkolenie i doskonalenie zawodowe

Rozwój zasobów ludzkich (HRD) w organizacjach

Przedsięwzięcia obejmujące: wzbogacenie wiedzy, rozwijanie zdolności, kształtowanie wartości, postaw, motywacji i umiejętności oraz poprawę kondycji psychofizycznej pracowników: przedsięwzięcia te prowadzą do wzrostu wartości kapitału ludzkiego firmy i jej efektywności

Szkolenie: systematyczne kształtowanie postaw, wiedzy, umiejętności i zachowań niezbędnych jednostce do właściwego wykonywania danego zadania lub pracy

Doskonalenie zawodowe: proces podnoszenie kwalifikacji pracowników w celu zwiększenia ich sprawności (biegłości) i skuteczności działania

Szkolenie a doskonalenie

Szkolenie:

• nowa wiedza, umiejętności, postaw

• adresowane głównie do pracowników na stanowiskach robotniczych

• nastawione na zwiększanie wydajności na danym stanowisku

• mana celu pogłębienie i poszerzania posiadanych umiejętności praktycznych

Doskonalenie:

• ugruntowanie wiedzy, umiejętności i postaw

• adresowane do pracowników na stanowiskach nierobotniczych, zwłaszcza specjalistów i menedżerów

• nastawienie na kształcenie określonych cech i postaw (kreatywność, przedsiębiorczość)

Efekty podnoszenie kwalifikacji i rozwijania umiejętności pracowników

• rozwój indywidualnej kariery pracownika (doskonalenie szkoleń, kursów i innych form rozwijających wiedzę i umiejętności do indywidualnych potrzeb pracowników)

• wzrost motywacji pracowników (udział w szkoleniu jest formą nagrody)

• wzrost integracji załogi (możliwość wspólnego przebywania pracowników poza granicą)

• wzrost wydajności pracy (lepiej wykwalifikowani pracownicy pracują wydajniej)

Typologia szkoleń (wg M. Adamca i B. Kożusznik)

• przyuczenie

• kształcenie

• dokształcanie

• doskonalenie

• przekwalifikowanie

• samokształcenie

Mentoring – pomoc ze strony bardziej doświadczonego pracownika, nie bezpośredniego przełożonego

Coaching – patronat – partnerski sposób dzielenia się wiedzą; oddziaływanie na postawy i zachowania wzmacniające potencjał motywacyjny

Strategie kariery a role społeczne

Strategie rozwoju kariery realizowane są w uwzględnieniem ról społecznych

Rola - zbiór społecznych oczekiwań, jakie ma społeczeństwo lub grupa społeczna wobec jednostki zajmującej w tej społeczności określoną pozycję

Kariera, jako układ ról pełnionych jednocześnie lub sekwencyjnie (role dziecka, rodzica, pracownika itp.)

Relacje między rolami rodzinnymi i zawodowymi)

Typy relacji praca-rodzina:

• niezależna (praca i rodzina są zupełnie oddzielone, pracownicy najemni)

• przenikająca (zawody artystyczne)

• konfliktowa (problemy nierozwiązane w pracy komplikują życie rodzinne i odwrotnie, nienormowany czas pracy)

• kompensacyjna (praca lub dom stanowią zadośćuczynienie za nieudane życie rodzinne lub zawodowe)

• instrumentalna (praca jest środkiem zaspokajania innych potrzeb, w tym udanego życia rodzinnego)

• integracyjna (życie zawodowe jest związane z życiem rodzinnym, np. rolnicy, rzemieślnicy)

Bariery w pracy zawodowej kobiet:

• pełnienie tradycyjnych ról związanych z płcią

• dyskryminacja w zatrudnianiu

• konflikt praca-rodzina

• glass ceiling („szklany sufit” – bariery związane z awansem i zajmowaniem kierowniczych stanowisk)

• glass escalator („szklane ruchome schody” – bariery w awansie kobiet w branżach kobiecych)

• sticky floor („lepka podłoga” – bariery związane z wykonywaniem zawodów o niewielkich możliwościach awansu, o niskim statusie i zarobkach)

• wykluczanie z sieci kontaktów nieformalnych

• status „tokena” (większa presja na wykazywanie swoich kompetencji)

• stereotyp człowieka sukcesu

• molestowanie seksualne:

  • molestowanie typu „coś za coś”

  • molestowanie typu – wrogie środowisko pracy:

    • niepożądane zainteresowanie seksualne

    • molestowanie z uwagi na przynależność do określonej płci

Relacje między pracą a życiem (work-life balance)

Życie zawodowe – czas i energia, które ludzie na podstawie umowy zgadzają się przekazać komuś innemu
w zamian za określone wynagrodzenie; czas pracy

Życie osobiste:

• gromadzenie doświadczeń, możliwości eksperymentowania i uczenia się, zdolność sensownego określania się

• czas poza pracą

• czas wolny jako sacrum

Równowaga praca-życie (praca, rodzina, relacje towarzyskie, życie osobiste):

• stan, w którym jednostka radzi sobie z potencjalnym konfliktem między różnymi wymaganiami, dotyczącymi jej czasu i energii, w taki sposób, że zostaje zaspokojona jej pragnienie dobrobytu i spełnienia

• poczucie zadowolenia i właściwe funkcjonowanie w pracy i w domu przy minimalnym poziomie konfliktu ról

• działania człowieka, które pozwalają na optymalizację zarówno czasu życia zawodowego, jak i czasu życia osobistego

• możliwość sprawowania kontroli nad tym, kiedy, gdzie i w jaki sposób człowiek wykonuje swoją pracę, co pozwala mu cieszyć się optymalną jakością życia

• umiejętności ustalania priorytetów, komunikowania się i doskonalenia umiejętności bycia asertywnym

• work-life integration

Zaburzenia równowagi praca-życia

Przyczyny:

• rozmycie granic pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym (rewolucja informatyczna, rozwój technologii komunikacyjnych)

• zmiana roli, charakteru i sensu pracy, struktury zatrudnienia (wzrost zatrudnienia kobiet, konieczność uczenia się i doskonalenia)

• zagrożenia (bezrobocie, stres, wypalanie zawodowe, pracoholizm)

• konieczność wypełnienia i pogodzenia zobowiązań związanych z pełnieniem różnych ról

• konflikt wewnętrzny, w którym wymaganie ról zawodowej i rodzinnej są niekompatybilne (wypełnianie jednej roli utrudnia realizację drugiej)

• obciążenie czasu spowodowane jedną z ról utrudnia lub uniemożliwia pełne zaangażowanie innej roli

• zachowanie przyjęte w jednej roli są przenoszone na inną

• dwukierunkowy wpływ:

  • praca może wpływać na życie

  • życie może wpływać na pracę

Życie osobiste (miłość-rodzina)

Antoine de Saint-Exupery (1900-1944), Mały książę

• „Oswoić – znaczy tworzyć wieź”

• „Poznaje się tylko to, co się oswoi”

Erich Fromm (1900-1980), O sztuce miłości:

• poznanie

• troska

• odpowiedzialność

• szacunek

Małżeństwo – motywy zawierania:

• MIŁOŚĆ

• partnerstwo

• konformizm

• usankcjonowanie seksu

• przyznanie dzieciom osobowości prawnej

• poczucie godności

• prawne korzyści

Wiek średni: 35/40 – 60/65

indywidualizacja rozwoju

pełnia rozwoju (samorealizacja: rodzina, praca, zainteresowania i hobby)

kryzys wieku średniego (?)

rewizja dotychczasowej filozofii życia

dekonstrukcja i ponowna konstrukcja tożsamości

Czynniki decydujące o przebiegi tych okresów życia:

genetyczne (uwarunkowania biologiczne)

społeczne (percepcja społeczna i oczekiwania)

aktywność własna (fizyczna i poznawcza – dbałość o zdrowie i wszechstronny rozwój)

Późna dorosłość i wiek podeszły:

60-75 młodsi starsi

75-85: starsi starsi

po 85: najstarsi starsi