Po

Temat: Metody zarządzania

1. Metoda zarządzania przez wyjątki (przez odchylenia)

Początków tej metody możemy doszukiwać się już u klasyków organizacji i zarządzania. ( Taylor opisał w pracy w „Zasady naukowego zarządzania” 1911r.) „ zgodnie z zasadą wyjątków kierownik powinien otrzymywać tylko skondensowane /streszczone i porównywalne informacje które powinny ujmować najważniejsze dla zarządzania elementy stanu rzeczywistego. Dzięki nim kierownik może w ciągu kilku minut mieć pełen obraz jak duży osiągnięto postęp.

Bardziej usystematyzowaną koncepcję przedstawił Lester Bittel na początku lat 60.

W połowie lat 60 , metoda ta zyskała dużą popularnosć w USA, a następnie w krajach europy zachodniej i Azji (Korea Południowa, Japonia, Tajwan). W metodzie tej chodzi głownie o sposób, zakres i rodzaj przekazywanej informacji dla celów decyzyjnych z „dołu do góry” o pojawiających się odchyleniach od obowiązujących standardów i wzorców dot. Zdarzeń i sytuacji wyjątkowych oraz o metody reagowania na nie przez kierownictwo wyższych szczebli zarządzania.

Główną ideą zarządzania przez wyjątki jest stworzenia sprawnego narzędzia zarządzania za pomocą którego, można odciążyć kierownictwo wyższych szczebli które w tym przypadku, kierownictwo może skupić się na krytycznych i newralgicznych dla organizacji problemach. Kierownicy niższych szczebli oraz podwładni otrzymują pełną autonomię w działaniach standardowych i zrutynizowanych.

Kładka/pomost Fayola- polega na tym iż szczeble niższe komunikują się między sobą bez szczebli wyższych.

W metodzie tej( metoda zarządzania przez wyjątki) duży nacisk kładzie się na właściwy przepływ informacji w obrębie danego przedsiębiorstwa, dopóki …… informacje standardowe, story typowe zgodne z oczekiwaniami oznacza ,że wszystko jest „w porządku”.

Empowerment- „ decyzje podejmuje ten kto jest bliżej klienta”

Zalety tej metody:

- pobudza kreatywność, odpowiedzialność, niższych szczebli zarządzania

wzmacnia zaufanie szczebli wyższych do szczebli niższych

-odciąża kierownictwo, oszczędza ich czas

-pozwala na oddzielenie spraw istotnych od spraw drugorzędnych

Wady:

-nadużywanie kompetencji przez szczeble niższe

-samouspokojenie i osłabienie czujności szczebli wyższych

-trudność w jednoznacznym i stabilnym podziale zadań miedzy kierownikami i podwładnymi

-nadgorliwość kierowników

-nadmierna stabilność i sztywność standardów, w sytuacjach kryzysowych system takiej organizacji może być nieelastyczny.

1. Metoda zarządzania przez cele (Management by Objectives)

Twórcą metody jest Peter Dracker zwany „papieżem zarządzania” w latach 40 poproszony przez GM Company, by przeprowadzić badania w tym przedsiębiorstwie. Powstały tam podwaliny tej metody. Początkowo był to sposób realizacji celów poprzez motywowanie pracowników, a nie ich kontrolowanie. Opisał tą metodę skrupulatnie w 1954r „ Praktyka zarządzania”. Jest to metoda w której dąży się do demokratyzacji zarządzania. W metodzie tej pracownicy, podwładni razem z kierownictwem na drodze consensusu uczestniczą wspólnie w formułowaniu strategii organizacji. W metodzie tej funkcjonuje metoda partycypacji która wymaga od wyższego kierownictwa przyjęcia typu przywództwa opartego na zaufaniu do podwładnych.

Główne wyznaczniki/komponenty tej metody.

-motywacja ( jako podstawa polityki płacowej)

-lepsza komunikacja i współpraca

-jasność celów

Metoda ta najczęściej jest wykorzystywane w finansach, sprzedaż, usługi, human resources, P

3 etapy wdrażania tej metody:

- systematyzacja celów przedsiębiorstwa (cele nadrzędne(przedsiębiorstwa), cele podrzędne(indywidualne))

- skorelowanie celów nadrzędnych z celami indywidualnymi

-kontrola i ocena realizacji celów

Temat: Kultura organizacyjna

Kultura- ogół materialnych i niematerialnych wytworów społeczeństw.

Kultura łac. Colare –dbać pielęgnować uprawiać

Kulturę organizacyjną możemy uznać jako spoiwo łączące członków organizacji i będące wspólnym systemem wartosci ,norm ,idei. Jest to zatem indywidualny dla każdej organizacji system wartości i myslenia, który w trwały sposób wyznacza trwały sposób postępowania członków wew. jak i na zew. Organizacji. Inna nazwa to „kultura korporacyjna”. Za kulturę organizacyjną uznajemy także artefakty, materialne elementy organizacji( jednolite stroje, wygląd budynku, logo). Pod pojęciem kultury organizacji kryje się zestaw wartości i norm które pomagają członkom organizacji zrozumieć jak ona działa i co w tej organizacji uważa się za ważne. Kultura organizacyjna usprawnia komunikacje, szybsze podejmowanie decyzji, wzmaga motywacje. Zapewnia stabilność i spójność działania. W niektórych przypadkach kultura może prowadzic ……. Należy odróżnic kulturę organizacji od klimatu organizacji.

Klimat organizacji –ogół stosunków i relacji miedzy pracownikami danej organizacji.

Typologia kultury organizacji wg. Handyego: 4 podstawowe typy organizacji:

-kultura Zeusa (kultura władzy) realny wpływ na władze w tej organizacji mają osoby które są w dobrych układach z Zeusem co niekoniecznie pokrywa się formalnymi strukturami władzy. Charakterystyczny jest tzw. Krag władzy (Zeus i poplecznicy(znajomi, rodzina, czyli „nepotyzm”). Struktury takiej organizacji można przedstawić za pomocą pajęczyny.

Kultura Zeusa ma charakter totalny, zarówno kontroluje się proces jak i efekt. Słowem kluczem tej organizacji jest osobowość. Jego charakter wpływa na procesy organizacji. Zeus nie rezygnuje ze stanowiska, zmiana następuje gdy umiera lub choruje. Nigdy nie rezygnuje dobrowolnie. Stosunki pracy w takiej org: apatia, biernosc, brak zaangażowania, zniechęcenie. Kultura ta najczęściej występuje w takich instytucjach jak Policja, Wojsko gdzie potrzeba szybkiej i twardej decyzji. W sytuacjach kryzysowych się sprawdza.

-Kultura Apolla( kultura ról). Jasno w niej określone są kompetencje i hierarchia. Każde stanowisko jest dokladnie opisane, dzięki temu każdy wie jakie wymagania należy spełnić aby awansować na kolejny szczebel kariery. Cechy: kontrola u Apolla jest kontrolą procesu, nie ma kontroli efektu. Analizuje tylko proces, czy wszystko jest zgodnie z procedurą. Słowo klucz „Prawo” to prawo własnie okresla funkcjonowanie tej instytucji. Zmiana następuje dopiero gdy zmienia się prawo. Występuje w urzędach, szkolnictwo wyższe.

-Kultura Ateny (zwana kulturą ekspertów albo organizacji zadań) ma charakter organiczny. Struktura jest elastyczna. O miejscu w takiej organizacji decyduje realizacja aktualnych zadań i kto jakim jest ekspertem. Jeżeli w kulturze Apolla liczyły się kwalifikacje, to w Ateny są kompetencje. Cechy: -kontrola u Ateny to kontrola efektu. Ponieważ kontrola procesu jest w rękach ekspertów, Atena wie ,że powierzyla pracę ludzią kompetentnym i nie musi na tym etapie ich kontrolować. Duże zaufanie. Słowo klucz: „kompetencje”. Nastawieni na przydzielanie coraz trudniejszych zadań dla pracowników aby mogli się sprawdzić. Przykłady: Nasa, firmy związane z nowymi technologiami, Facebook, innowacyjosc.

-Kultura Dionizosa( kultura wolności, kultura jednostki)- najrzadziej występujący typ kultury. Najczęsciej można spotkac w instytucjach kulturalnych albo artystycznych, gdzie pod jednym szyldem dziala wiele osób. Jeden szef ale nie determinuje działalności podwładnych. Cechy: nie ma typowej kontroli, jest kontrola zewnętrzna. Słowo klucz: „wolność”.