Typologia kultur według Deala i Kenedy’ego
Kryterium, według którego następuje podział organizacji w tej typologii, jest charakter działań podejmowanych przez jej członków. Podobnie jak w typologii Harrisona można wskazać cztery typy kultur organizacyjnych:
1. Kultura indywidualistów
W tym typie kultury podejmowane działania są szybkie i zdecydowane, a ich realizatorzy podejmują duże ryzyko. Wśród ważnych cech członków organizacji należy wskazać wiedzę, ale też agresywność. Kultura indywidualistów charakteryzuje się dużą zmiennością zadań, znaczenie ma umiejętność wykorzystania tzw. „szansy”.
2. Kultura hazardzistów
Kultura hazardzistów jako typ funkcjonowania organizacji nastawiona jest na szybkie działanie w krótkim czasie. Każde ryzyko pomyłki obarczone jest wysokimi kosztami. Wśród ważnych cech kultury należy wskazać rytuał licznych spotkań oraz znaczną rolę kontaktów osobistych wśród członków instytucji.
3. Kultura rutyniarzy
Stosunkowo „spokojnym” typem kultury organizacyjnej jest kultura rutyniarzy, w której podejmowane działania są doraźne, a więzi międzyludzkie - sztuczne. Kultura ta charakteryzuje się niechęcią do zmian i nadmiernymi celebracjami. Zadania są rozdrobnione, a co za tym idzie - funkcjonowanie instytucji może być mocno osłabione.
4. Kultura zrównoważona
Najbardziej efektywnym typem kultury organizacyjnej jest kultura zrównoważona, w której wymiana informacji następuje szybko. Podejmowane ryzyko przy dużej aktywności jest stosunkowo niewielkie. Znaczącą rolę pełnią mentorzy oraz autorytety w danej dziedzinie. Członkowie instytucji funkcjonujących w ramach kultury zrównoważonej powinni cechować się rozwagą i odpowiedzialnością.
Podział kultury według Kennedy’ego i Deala
Wielkość ryzyka, szybkość reakcji między organizacją a otoczeniem.
a) Kultura indywidualistów – wszystko, albo nic, kultura twardych facetów. Pracownicy mają styl gwiazdorski, podejmują duże ryzyko, liczy się władza, dochód i poważanie. Entuzjastycznie traktuje się sukces, a przegrana poniża (sektor rozrywkowy, branża kosmetyczna, reklamowa).
b) Kultura hazardzistów – chleba i igrzysk; „ciężko pracuj i baw się”. Orientacja na zewnętrzne otoczenie, krótkie perspektywy czasowe, ryzyko, promowana jest aktywność, wesołe uroczystości, nagrody, przyjazne zachowanie, zwięzły język (firmy komputerowe, akwizytorzy).
c) Kultura zrównoważona, łagodna – istotne jest podejmowanie właściwych decyzji, otoczenie traktowane jest jako zagrożenie, racjonalne decyzje, nagroda, podstawowa jest osobowość (stateczna, dojrzała), wypowiedzi są staranne i rozważne, kariera jest stopniowa, młodsi pracownicy są pod opieką starszych (banki, spółki węglowe).
d) Kultura procesu, rutynowych biurokratów – perfekcyjna realizacja zadań, wszystko musi być udokumentowane, potwierdzony porządek hierarchiczny poprzez ubiór i płacę. Sposób bycia związany z awansem, podkreśla się staż pracy – jubileusz. Emocje zakłócają porządek (ubezpieczenia, banki, firmy terapeutyczne).
integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.
percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu;
adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu.
Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.
INTEGRACYJNA – polega na tym, że wszystkie składniki kultury organizacyjnej są wspólnie określane i utrzymywane w danym środowisku; kultura obejmuje to co łączy ludzi w danej grupie, pomijając to co indywidualne i różnicujące. Kultura organizacyjna jest pewnego rodzaju „klejem” utrzymującym organizację w całości. Jednak integracja kulturowa jest też formą selekcji członków danej grupy społecznej. Dominujące w grupie wzory kulturowe jednych przyciągają a innych odpychają.
PERCEPCYJNA – polega na sposobie postrzegania otoczenia grupy i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu. W świecie postrzegamy, rozumiemy i rozpoznajemy jedynie to, na co pozwala nam nasza kultura. Percepcyjna funkcja kultury organizacyjnej oznacza, że organizacja formalna zawsze jest widziana przez pracowników przez „kulturowe okulary”, będące przyczyną uzupełnień i modyfikacji, których kierownictwo lub projektanci organizacji nie są w stanie przewidzieć.
ADAPTACYJNA – polega ona na stabilizowaniu rzeczywistości dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu grupy.
Generalnie można więc powiedzieć że wszystkie trzy funkcje kultury organizacyjnej zmierzają do ograniczenia poczucia niepewności. Służą temu konformizm i kolektywizm, związane z funkcją integracyjną. Służy temu selektywne postrzeganie otaczającej rzeczywistości, dające poczucie porządku i stabilności. Służy temu wreszcie stosowanie stabilnych i dobrze znanych reguł w procesie adaptacji do otoczenia. Główną funkcją kultury organizacyjnej jest więc ograniczenie niepewności. Można traktować więc kulturę organizacyjną jako pewnego rodzaju stabilizator stosunków społecznych.
Model kultury organizacyjnej E. Scheina
wyróżnił on 3 elementy, które wzajemnie na siebie oddziałują: afektuaty, wartości, założenia. Afektuaty- werbalne, fakty sztucznie wytworzone, wytwory materialne oraz ludzkie zachowania. Wartości – ideały, cele, normy jakie organizacja ma przestrzegać (regulaminy). Założenia – ukryte, dotyczą stosunku organizacji do otoczenia; w ramach założeń występuje natura czasu, istota natury człowieka oraz stosunek do jednorodności i różnorodności.
1) Funkcję percepcyjną: Kultura określa sposób postrzegania otoczenia, przekazuje wyraźny obraz świata, czyni go dla członków organizacji zrozumiałym i przejrzystym.
2) Funkcję integracyjną. Kultura jest czymś w rodzaju społecznego kleju utrzymującego firmę w całości. Jednoznaczne, wspólnie podzielone wzorce redukują niepewność, obawy, dają poczucie bezpieczeństwa i umacniają wiarę w siebie.
3) Funkcję komunikacyjną. Dzięki ujednoliceniu orientacji i języka procesy uzgadniania przebiegają szybciej. Sygnały są interpretowane bardziej niezawodnie, a informacje są przekazywane z małymi zniekształceniami.
4) Funkcję decyzyjno-kontrolną. Wspólny język, spójny system wartości i preferencji ułatwia podejmowanie decyzji, osiąganie kompromisów, wzmacnia też motywację oraz formalną kontrolę organizacji.
5) Funkcję adaptacyjną. Kultura wypracowuje gotowe schematy reagowania na zmiany w otoczeniu.
Czesław Sikorski, wybitny polski badacz kultury, pisze, że znaczenie kultury wynika z trzech funkcji, jakie ona spełnia w środowisku pracowniczym. Są to funkcje: integracyjna, percepcyjna i adaptacyjna.
Funkcja integracyjna – oznacza, że wszystkie składniki kultury organizacyjnej są wspólnie określane i utrzymywane w danym środowisku. W tym przypadku kultura ogniskuje się na tym co wspólnego daje ludziom uczestnictwo w organizacji. Nowi uczestnicy muszą nauczyć się wspólnych dla grupy norm i wyznawanych wartości, i przynajmniej częściowo zaakceptować wspólny sposób myślenia, aby sami mogli być zaakceptowani. E. Schein podkreśla, że procesy formowania się kultury są w zasadzie procesami formowania się grupy.
Funkcja percepcyjna kultury organizacyjnej polega – w opinii Czesława Sikorskiego – na sposobie postrzegania otoczenia grupy i nadawania życiu znaczenia społecznego i organizacyjnego. Kultura dostarcza uczestnikom organizacji koniecznego stopnia samokontroli, postrzegania określonego porządku i sposobu rozumienia racjonalności.
Funkcja adaptacyjna kultury – pisze Czesław Sikorski – polega na stabilizowaniu rzeczywistości dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu grupy. Kultura odgrywa zatem istotną rolę w zmniejszaniu niepewności, wyjaśniając sens rozmaitych zjawisk i procesów oraz dostarczając wzorów działań przystosowawczych.