MARTA SAMORAJ
Papiernictwo i Poligrafia
nr. Indeksu: 258519
ARTUR KAMPCZYK
Automatyka i Robotyka
nr. Indeksu: 258445
SPIS TREŚCI
CELE GOSPODAROWANIA ZASOBAMI PRACY………………………………4
REKRUTACJA I SELEKCJA……………………………………………………….5
ZASADY I FUNKCJE WYNAGRODZENIA PRACOWNICZEGO………………7
ZAKŁADOWY SYSTEM WYNAGRADZANIA…………………………………….9
FORMY PŁAC PRACOWNICZYCH……………………………………………...11
PLANOWANIE PŁAC W PRZEDSIĘBIORSTWIE……………………………...15
KSZTAŁCENIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW………………………………….17
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………..20
Pojęcie zasobów pracy obejmuje pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie wraz z ich kwalifikacjami, pełnionymi funkcjami, wykonywanymi zadaniami oraz postawami i zaangażowaniem.
Przez potencjał pracy rozumiany jest ogół cech i właściwych predyspozycji człowieka do wykonywania określonych zadań w ramach społecznego podziału pracy.
Potencjalne zasoby pracy obejmują całą ludność w wieku zdolności do pracy. Wielkość tych zasobów zależy od liczby ludności czynnej zawodowo, od jej struktury według wieku i płci oraz od wymiaru czasu pracy i jego wykorzystania.
Realne zasoby pracy obejmują ludność pracującą lub zdolną i gotową do dobrowolnego podjęcia pracy.
Pojęcie kwalifikacji zawodowych dotyczy wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych potwierdzonych przez odpowiedni dokument, na podstawie którego możliwe jest wykonywanie zawodu lub prowadzenia działalności gospodarczej, np. dyplom, świadectwo, zaświadczenie, itp. Wymóg posiadania kwalifikacji zawodowych jest konieczny aby zagwarantować jakość i fachowość wykonywanych usług czy produktów, zachować ochronę zawodów przed nieuczciwą konkurencją, zapewnić bezpieczeństwo.
Zatrudnienie określa się jako aktywność zawodową charakteryzującą się odpłatnym zaangażowaniem pracownika w procesie pracy w wyniku której powstają dobra i usługi zaspakajające potrzeby człowieka.
Do pracowników zalicza się osoby zatrudnione na podstawie:
umowy o pracę,
powołania,
wyboru,
mianowania,
przy pracach interwencyjnych i robotach publicznych,
umowy o pracę- osoby młodociane,
delegacji służbowych- osoby przebywające za granicą,
formy zorganizowanych grup roboczych- np. ochotnicze hufce pracy.
2. CELE GOSPODAROWANIA ZASOBAMI PRACY
Gospodarowanie zasobami pracy obejmuje prowadzenie odpowiedniej polityki zatrudnienia, motywowania i rozwoju pracowników. Przedsiębiorstwa w różny sposób gospodarują zasobami pracy. Ostatnio coraz częściej odchodzi się od tzw. form sita i przechodzi się do kapitału ludzkiego.
FORMUŁA SITA
polega na zatrudnianiu przez przedsiębiorstwa najlepszych kandydatów i stopniowym zwalnianiu pracowników niewykwalifikowanych, mniej wydajnych, mniej twórczych i mniej zaangażowanych.
FORMUŁA KAPITAŁU LUDZKIEGO
pracowników traktuje się jako osoby uczące się i zmieniające się w trakcie całego życia, które przywiązują się do miejsca pracy, są lojalne, skłonne do nowości i kreatywne.
Gospodarowanie zasobami pracy powinno być ściśle powiązane ze strategią i kulturą przedsiębiorstwa i systemami motywacyjnymi.
Na podstawie twierdzenia P.Druckera, że zasadniczym celem przedsiębiorstwa XXI w. nie jest
Kierowanie ludźmi lecz przewodzenia nimi i pracownicy powinni być traktowani jak partnerzy.
Zachodzące procesy restrukturyzacji mają sprzyjać planowaniu sukcesji pracownika, osiągnięciu pożądanych kompetencji i poszukiwanych cech osobowości.
PODSTWOWE INSTRUMENTY RESTRUKTURYZACJI ZASOBÓW PRACY
programy szkoleń, obejmujące zdobywanie i wzbogacanie wiedzy i umiejętności,
outsourcing, polegający na wydzieleniu przez przedsiębiorstwo tych czynności które nie są zasadniczo związane z zasadniczą działalnością przedsiębiorstwa (ochrona obiektów, utrzymanie czystości, zaopatrzenie)
outplacement, pomoc w znalezieniu nowej pracy zwalnianym pracownikom, organizowanie indywidualnych szkoleń, identyfikacji predyspozycji i umiejętności zawodowych
samozatrudnienie pracownika – pracodawca zwalnia pracownika i zatrudnia go ponownie, ale jako osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą. Ma to przede wszystkim skutek w wymiarze świadczeń ubezpieczeniowych, wysokości wynagrodzeń netto oraz płaconym podatku dochodowym.
Każde przedsiębiorstwo powinno zindywidualizować model gospodarowania zasobami pracy, uwzględniając specyficzne uwarunkowania i strategie realizacji celów przedsiębiorstwa. Taka koncepcja powinna uwzględniać dynamizm, kreatywność, przedsiębiorczość i efektywność pracowników, oraz konkurencyjność i adaptacyjność przedsiębiorstwa.
Przedsiębiorstwa kształtujące politykę gospodarczą zasobów pracy we współpracy ze związkami zawodowymi. Jest w tym uwzględniony kodeks pracy i zakładowy system wynagradzania pracowników.
System gospodarowania zasobami pracy można podzielić na następujące podsystemy:
Rekrutacja i selekcja
Rekrutacja to pozyskiwanie kandydatów do pracy.
wewnętrzna- w przypadku wolnych stanowisk przedsiębiorstwo przedstawia ofertę zmiany stanowiska własnym pracownikom
zewnętrzna- rynek pracy obejmuje wszystkie osoby w wieku produkcyjnym nie zatrudnione w przedsiębiorstwie i zdolne do pracy
Selekcja to wybór najlepszego kandydata na wolne stanowisko pracy.
Ocena pracy
Ocena pracy składa się z wartościowania pracy i oceny efektów. Obejmuje ilościowe i jakościowe oceny rezultatów pracy, które są związane z systemem wynagrodzeń. Jednym z mierników oceny pracy jest wydajność pracy. Jest jednym z ważniejszych mierników oceny działalności przedsiębiorstwa.
$$\mathbf{W}\ (wydajnosc\ pracy)\ = \frac{\ \mathbf{P}\ (wielkosc\ produkcji)}{\text{\ \ \ \ \ \ \ }\mathbf{Z}\ \left( naklady\ pracy\ zywej \right)\text{\ \ \ }}$$
Wynagradzanie pracowników
Kształcenie i rozwój pracowników
Kształcenie i rozwój pracowników mają na celu uzupełnienie wiedzy, a także doskonalenie umiejętności do zadań w przedsiębiorstwie.
3. REKRUTACJA I SELEKCJA
Pierwszym etapem procesu pozyskiwania pracowników jest rekrutacja kandydatów.
REKRUTACJA
To proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dłużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowisko. Rekrutacja jest sposobem na komunikowanie się organizacji z wewnętrznym lub zewnętrznym rynkiem pracy w celu zainteresowania potencjalnych kandydatów.
Rekrutacja powinna spełniać trzy podstawowe funkcje:
informacyjną,
motywacyjną,
wstępnej selekcji.
STRUKTURA PROCESU REKRUTACJI
NABÓR ZASOBÓW LUDZKICH
DECYZJA O ROZPOCZĘCIU
REKRUTACJI
OKREŚLENIE WYMOGÓW
WOBEC PRACOWNIKA
WYBÓR ŹRÓDŁA I METODY
REKRUTACJI
Przygotowanie oferty pracy
Skierowanie oferty na rynek pracy
Zbieranie ofert i informacji
o kandydatach
SELEKCJA
SELEKCJA
Selekcja kandydatów jest procesem oceny przydatności kandydatów i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy.
STRUKTURA PROCESU SELEKCJI
ZBIÓR KANDYDATÓW
DO PRACY
BADANIE I OCENA
DOKUMENTÓW ORAZ
KANDYDATÓW
PORÓWNANIE KANDYDATÓW
DOKONANIE WYBORU
4. ZASADY I FUNKCJE WYNAGRODZENIA PRACOWNICZEGO
Wynagrodzenie obejmuje wszelkie wypłaty pieniężne i wartości świadczeń w naturze za wykonaną przez pracownika pracę w ramach stosunku pracy. (wynagrodzenie nie stanowi honorarium za pracę wykonaną w ramach umowy o dzieło czy umowy zlecenie).
Inaczej są to dochody z pracy, które obejmują za równo płace oraz dochody pozapłacowe, czyli beneficja i świadczenia dodatkowe.
(beneficja- dodatkowe ubezpieczenia, odprawy emerytalne i z tytuły zwolnienia z pracy, opłaty za szkolenie, udział w zyskach, inne formy dochodów w postaci akcji, obligacji, subsydiów mieszkaniowych czy ryczałtów samochodowych)
Podstawowe zasady wynagrodzenia pracowniczego określa polityka państwa w dziedzinie płaca oraz Kodeks Pracy, oto niektóre z wytycznych:
#pracodawca ma obowiązek
wypłaty wynagrodzenia, również za czas pracy przekraczający obowiązujący wymiar,
pracodawca i pracownik nie mogą zawrzeć porozumienie na podstawie, którego wynagrodzenie nie będzie wypłacane,
zapewnić godziwą płacę,
zapewnić równe wynagrodzenie za pracę równej wartość,
płacenia przede wszystkim za pracę,
#pracownik ma prawo do:
takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia,
zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości,
rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zerwania stosunku pracy.
Pojęcie „godziwy poziom życia” oznacza podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, odpowiednio do stopnia rozwoju społeczeństwa kraju, w którym żyją.
Próg określający godziwy poziom życia (próg biedy) powinien zaczynać się od 66% dochodu narodowego do podziału na jednego mieszkańca, lub 68% płacy ogólnokrajowej.
W Polsce ten próg wynosi:
Pojęcie „godziwej płacy” odnosi się do najniższej kwoty wynagrodzenie jaką może otrzymać pracownik, w Polsce wynosi ona 1680 zł brutto. Ma ona na celu:
wyeliminowanie nadmiernego wykorzystywania pracowników,
ograniczenie nieuczciwej konkurencji za pomocą płac,
zapewnienie wzrostu płac odpowiednio do wzrostu gospodarczego,
sprzyjanie zapobiegania strajkom.
O wysokości wynagrodzenia decyduje:
1.rodzaj wykonywanej pracy, których różnicuje wszystkie prace w zależności od cech je określających np. Trudność, złożoność pracy, odpowiedzialność, stopień samodzielności,
2.wymagane kwalifikacje,
3.ilość i jakość świadczonej pracy.
Zarządzanie wynagrodzeniami powinno kierować się spójnością i sprawiedliwością wynagradzania pracowników zgodnie z tworzoną przez nich wartością, w sposób ułatwiający firmie osiągnięcie celów strategicznych. Ważna jest:
sprawiedliwość dystrybutywna – wynagrodzenia zgodne z ustaleniami i adekwatne do wykonanej pracy,
sprawiedliwość proceduralna – dotyczy sposobów podejmowania decyzji przez kierownictwo (uwzględnianie opinii pracowników, eliminacja osobistych uprzedzeń, szybki powiadamianie pracowników o decyzjach i objaśnianie przyczyn podjętych decyzji),
poczucie sprawiedliwości,
równość – również pod względem płci,
spójność – stosowanie takich samych zasad wynagrodzenia dla wszystkich i w każdej sytuacji,
przejrzystość – pracownicy powinni rozumieć procesy wynagrodzeń oraz ich skutki,
zgodność ze strategią biznesową organizacji.
Główne czynniki decydujące o poziomie i dynamice płac oraz ich strukturze:
sytuacja finansowa przedsiębiorstwa i państwa,
trudność i efekty pracy,
koszty utrzymania,
rynek pracy.
Płaca pełni cztery podstawowe funkcje:
dochodową – dochód pracownika, jego podstawowe źródło utrzymania,
kosztową – element kosztów przedsiębiorstwa,
motywacyjną – ma skłaniać pracownika do podnoszenia kwalifikacji, do efektywnej pracy, zaangażowania itd,
społeczną – wpływa na warunki społeczne w przedsiębiorstwie, postawy i zaangażowanie pracowników.
5. ZAKŁADOWY SYSTEM WYNAGRADZANIA
Zakładowy system wynagradzania jest podstawowym instrumentem kształtowania polityki wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Składa się z:
systemy taryfowego, zawierającego taryfikator kwalifikacyjny, tabele płac i siatki płac,
systemu składników płac, zwierających płacę zasadniczą, premie, dodatki płacowe, nagrody,
systemy regulaminu, określającego formy płac i zasady wypłacania różnych świadczeń związanych z wykonywaną pracą.
#SYSTEM TARYFOWY PŁAC
System taryfowy jest narzędziem określania płacy zasadniczej. Składa się z siatki płac, stawki podstawowej i taryfikatora podstawowego. Jego podstawowymi elementami są:
taryfikator kwalifikacyjny,
kategorie zaszeregowania,
tabele płac.
Taryfikator kwalifikacyjny:
określa sposób zaszeregowania poszczególnych stanowisk pracy,
pomaga ustalić różnice pracy z wynagrodzeniem,
zapewnia ustalenie odpowiedniej hierarchii stanowisk,
określa kategorię określonej pracy oraz kwalifikacje i warunki jakie powinien spełnić pracownik aby mógł być zatrudniony na danym stanowisku.
jest podstawą do budowy płac zasadniczych.
Ważnym elementem jest wartościowanie pracy, aby odpowiednio ją uszeregować i wynagrodzić. Aby móc określić wartość pracy trzeba przeanalizować złożoność pracy
(jakie kwalifikacje, umiejętności, doświadczenia) , odpowiedzialność, uciążliwość pracy (wysiłek fizyczny, wpływ na zdrowie), warunki wykonywania pracy.
Kategorie szeregowania wyznacza skalę rozpiętości taryfikatora kwalifikacyjnego.
Płaca zasadnicza ustalana jest według tabeli płac, która może mieć formę widełkową (każda kategoria ma przydzieloną wartość stawek określoną w ramach danego przedziału) lub szczeblową (różnicuje stawki między kolejnymi kategoriami oraz w ramach jednej kategorii w celu nadania im rangi wyznaczania pozycji zawodowej pracownika i funkcji zaawansowania pracownika).
#SIATKI PŁAC
Siatka płac określa liczbę kategorii zaszeregowania pracowników oraz rozpiętość stawek w ramach każdej z nich. Każdej kategorii przypisane są określone stawki miesięcznej i godzinowej płacy zasadniczej oraz stawki wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk kierowniczych.
Przykładowa siatka płac
KATEGORIA ZASZEREGOWANIA |
STAWKA MIESIĘCZNEJ PŁACY ZASADNICZEJ (w zł) |
STAWKA GODZINOWA PŁACY ZASADNICZEJ DO WYSKOŚCI (w zł/godz) |
STAWKA WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO DLA STANOWIK KIEROWNICZYCH, LICZONA JAKO WIELKOKROTNOŚĆ ŚREDNICH WYNAGRODZEŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE ŁĄCZNIE Z PREMIĄ REGULAMNOWĄ (w zł/godz) |
|---|---|---|---|
| 1 | 400-449 | 2,20 | |
| 2 | 450-499 | 2,50 | |
| 3 | 500-549 | 2,90 | |
| 4 | 550-599 | 3,40 | |
| 5 | 600-699 | 3,90 | |
| 6 | 700-799 | 4,40 | |
| 7 | 800-909 | 5,00 | |
| 8 | 910-1129 | 5,50 | |
| 9 | 1130-1259 | 6,00 | |
| 10 | 1260-1399 | 6,50 | |
| 11 | 1400-1540 | 7,00 | |
| 12 | 1541-1709 | 2,1 | |
| 13 | 1710-1869 | 2,4 | |
| 14 | 1870-2039 | 2,7 | |
| 15 | 2040-2199 | 3,0 | |
| 16 | 2200-2359 | 3,5 | |
| 17 | 2360-2519 | 3,7 | |
| 18 | 2520-2699 | 3,8 | |
| 19 | -2700 | 3,9 | |
| 20 | -3000 | 4,00 |
#SYSTEM SKŁADNIKÓW PŁAC
Składniki wynagrodzenie za wykonywanie pracy:
Wynagrodzenie zasadnicze
Podstawowy element wynagrodzenia pracownika. Płaca zasadnicza ustalona w tabeli płac jest podstawą wszystkich form płac. Jej rola jest największa w czasowej formie płac, gdyż bezpośrednio decyduje o wysokości indywidualnych wynagrodzeń. Przyjmuje postać stawki miesięcznej, dniówkowej, godzinowej, akordowej, prowizji.
Dodatek funkcyjny
Stworzony dla dodatkowego różnicowania płac na stanowiskach kierowniczych. Jego zadaniem jest opłacanie odpowiedzialności pracy związanej z kierowaniem pracownikami.
Dodatek za staż pracy
Relacja do płacy zasadniczej, wynosi maksymalnie 20%
Premia regulaminowa
Swoista opłata za efekt pracy pracownika ( jakość, wydajność, wykonywanie określonych zadań ). Jest uzupełnieniem płacy zasadniczej. Premia powinna być zapłatą za dodatkowy ponadnormatywny efekt pracy.
Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych
Uciążliwe warunki pracy powinny być dodatkowo opłacone, gdyż powodują różnice pracy. Czynniki niebezpieczne oznaczają utrudnienie wynikające z konieczności zachowania uwagi i ostrożności przez pracowników przy wykonywaniu pracy w niebezpiecznych warunkach.
Dodatek za pracę w porze nocnej
Praca nocna obejmuje 8 godzin pracy wykonywanej między 21.00 a 7.00. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.
Praca zmianowa może przyjmować różne formy. Ich wprowadzenie determinowane jest efektywnością pracy zmianowej. Jeśli w przedsiębiorstwie występuje nieregularne spiętrzenie pracy, to można stosowa system zmianowości wykorzystujący różną liczbę pracowników w różnych porach dnia i dniach tygodnia. Systemy takie stosowane są w placówkach służby zdrowia, przedsiębiorstwach wodociągowych, energetycznych, itp.
Wynagrodzenie za czas przestoju
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu warunków atmosferycznych, jeśli praca jest uzależniona od tych warunków
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Przysługuje pracownikom z normalnym wynagrodzeniem w wysokości:
150% wynagrodzenia- za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę
100% wynagrodzenia- za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub święto
Kadra kierownicza nie pobiera tego dodatku.
Dodatek za czynności dodatkowe
Nagrodami uznaniowymi pieniężnymi lub rzeczowymi za wykonywaną pracę są nagrody roczne i za szczególne osiągnięcia.
Dochodami należnymi z innych tytułów niż wykonywanie pracy są:
Nagrody okolicznościowe i jubileuszowe
Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy
Odprawa emerytalno-rentowa
Inne obligatoryjne przysługujące z mocy przepisów prawa pracy.
6. FORMY PŁAC PRACOWNICZYCH
Regulamin wynagrodzenia- określa stosowane formy płac, czas pracy i zasady wypłacania różnych świadczeń związanych z wykonywaną pracą. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzenia. Obejmuje on składniki wynagrodzenia oraz warunki i przesłanki, jakie musi spełnić pracownik, aby mógł otrzymać świadczenie pieniężne wynikające z poszczególnych składników płac. W regulaminie wynagrodzenie zawarty jest także regulamin premiowania.
Norma pracy określa, co pracownik powinien wiedzieć i umieć wykonać oraz za co odpowiada.
Przeciętna godzinowa norma czasu w miesiącu:
178 godzin- dla pracowników, których obowiązuje 42-godzinny przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy
170 godzin- dla pracowników, których obowiązuje 40-godzinny przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy
156 godzin- dla pracowników, których obowiązuje 36-godzinny przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy
155 godzin- dla pracowników zatrudnionych w skróconym czasie pracy, gdy przeciętny wymiar czasu pracy wynosi 40 lub 41 godzin w 6-dniowymi 35 godzin tygodniowo w 5-dniowym tygodniu pracy
150 godzin- dla pracowników zaliczonych do I i II grupy inwalidzkiej, dla których wymiar czasu pracy wynosi 7 godzin na dobę i przeciętnie 35 godzin tygodniowo lub 28 godzin tygodniowo, gdy w tym tygodniu przypada dzień świąteczny.
Inne przeciętne godzinowe normy czasu pracy w miesiącu:
Przeciętna norma dni roboczych w miesiącu:
,gdzie
- przeciętna miesięczna norma czasu pracy ( zaokrąglona w dół do pełnych godzin)
- przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, ustalona zgodni z obowiązującymi przepisami prawa pracy
R- liczba dni kalendarzowych
W- liczba dni wolnych od pracy
12- liczba miesięcy w roku kalendarzowym
52- liczba tygodni w roku kalendarzowym
-przeciętna dzienna norma czasu pracy, wynikająca z przepisów prawa pracy
- przeciętna liczba normowanych dni roboczych w miesiącu ( zaokrąglona w dół do pełnych dni )
Formy płac są techniką obliczania wynagrodzenia i wiążą wynagrodzenia z wykonywaną pracą. Podstawowymi formami płac są:
czasowa,
czasowo-premiowa,
akordowa,
akordowo-premiowa,
czasowo-prowizyjna,
prowizyjna,
bonusowa.
Czasowa forma płac ( system czasowy ), polega na określaniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu pracy (godziny lub miesiąca) Sposób obliczania wynagrodzenia dla tej formy płac:
, gdzie:
t- czas przepracowany
s-stawka osobistego zaszeregowania
d-dopłaty niezależne od efektów pracy
u-płace uzupełniające płatne z bezosobowego funduszu płac za prace nie wchodzące w skład zwyczajowych obowiązków pracownika
Dodatkowymi odmianami czasowej formy płac są:
Dniówka zadaniowa- premię uzyskuje się za zaoszczędzony czas, a jej wielkość jest proporcjonalna do oszczędności
Dniówka z premią- przyznawana jest przez na podstawie oceny mistrza, bądź kierownika wydziału, premia ma charakter uznaniowy i w ograniczonym stopniu może skłaniać do wzrostu wydajności pracy
Czasowo-premiowa forma płac stosowana jest wówczas, kiedy oprócz kryterium czasu pracy celowe jest wyodrębnienie kryterium jakości lub ilości pracy.
Akordowa forma płac może być stosowana tam, gdzie jest możliwe obliczenie wyników ilościowych pracy. Przyjmuje ona kilka odmian:
Akord czasowy- ma miejsce, gdy norma czasu pracy wyrażona jest czasem potrzebnym do wykonania danej czynności
Akord ilościowy- ma miejsce, gdy norma pracy wyrażana jest liczbą operacji, czynności lub sztuk wyrobu wykonanych w ciągu minuty, godziny lub zmiany roboczej
Akord pieniężny- norma pracy ustalona jest w złotych lub groszach za wykonanie operacji lub czynności, lub wyrobu
Akord zadaniowy- normy pracy nie odnoszą się do poszczególnych czynności, praca nie jest dokładnie znormowana, a wydajność pracy jest ustalana dla każdego pracownika indywidualnie lub dla zespołu pracowników jako zadanie dzienne
Akord zespołowy- norma pracy określa zadanie dla pracowników realizujących zadania w ramach grupowej organizacji pracy
Akord indywidualny – wynagrodzenie uzależnione jest od efektów pracy danego pracownika
Sposób obliczania:
,gdzie:
q-liczba wykonanych wyrobów
-stawka akordowa za sztukę
- godzinowa stawka akordowa
- normatywna wydajność godzinowa w jednostkach naturalnych
Akordowo premiowa forma płac zawiera oprócz akordowego opłacenia wydajności pracy również premię za jakość wyrobu, za oszczędności materiałów itp.
Forma czasowo-prowizyjna płac polega na opłaceniu pracy płacą zasadniczą uzupełnioną prowizją.
Prowizyjna forma płac jest stosowana wówczas, gdy dominującym kryterium oceny pracy jest przychód, dochód, zysk, oszczędności wypracowane lub uzyskane w wyniku działań pracownika lub zespołu pracowników.
Bonusowa forma płac polega na powiązaniu premii głównie z zyskiem przedsiębiorstwa.
Podstawowym warunkiem stosowania akordu jest mierzalność wyników pracy, jej dokładne normowanie, właściwa ewidencja i kontrola wykonanej pracy.
Ze względu na wysokość stawek akordowych rozróżnia się:
Akord prosty- stawka płac jest niezmienna bez względu na liczbę wykonanych jednostek czy wykonanie norm pracy,
Akord progresywny-pracownik otrzymuje dopłatę za uzyskaną nadwyżkę akordową,
Akord degresywny- dopłaty są obniżane po przekroczeniu określonej nadwyżki akordowej.
Efektywność akordu zależy między innymi od prawidłowości norm pracy ( określają czas niezbędny do wykonania wyrobu lub wykonania czynności ). Powinny cechować się one równomiernością ich napięcia na wielu stanowiskach pracy.
, gdzie:
-stopień równomierności napięcia norm pracy,
-czas wzorcowy,
-czas normatywny.
Obliczanie wykonania norm pracy, które jest niezbędne m.in. do wyliczenia zarobków pracowników wykonujących prace akordowe, polega na obliczeniu wskaźnika wykonania norm czasu dla jednej pracy i wielu prac.
Dla jednej pracy:
,
Dla wielu prac:
, gdzie:
- faktyczny czas wykonania danej pracy,
- norma czasu dla danej pracy,
- faktyczny czas wykonania dla n-tych prac,
- czas zadany dla n-tych prac.
Systemy premiowe zmierzając do wzmocnienia funkcji motywacyjnej płac przez łączenie pewnych elementów wynagrodzenia za czas pracy i osiągniętych efektów pracy. Jeśli każdej wyznaczonej pracownikowi pracy jest przypisana określona norma i gdy pracownik skróci wyznaczony czas wykonania pracy, to otrzymuje oprócz wynagrodzenia za czas przepracowany premię za poprawę wydajności pracy.
, gdzie:
- płaca godzinowa,
s- stawka taryfowa za godzinę pracy,
- czas faktycznie zużyty na wykonanie zaplanowanej produkcji,
-norma czasu dla danej pracy,
-wynagrodzenie za wykonanie zaplanowanej produkcji
-współczynnik premiowy.
Premia może być też proporcjonalna do czasu zaoszczędzonego. Wówczas stanowi procent stawki godzinowej za zaoszczędzony czas pracy przez pracownika. Ten rodzaj systemu premiowego- określany jako system premiowy Rowana- pozwala na obliczenie płacy godzinowej produkcji i wynagrodzenia całkowitego za realizację zaplanowanej produkcji w sposób następujący:
7. PLANOWANIE PŁAC W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Podstawą planowania płac w przedsiębiorstwie są prognozy i plany sprzedaży produktów i usług oraz koszty pracy.
Płace stanowią podstawowy składnik kosztów pracy, są podstawą obliczania składek ubezpieczeniowych, odpisu na fundusze socjalne, na rzecz bezrobocia i innych.
Czynniki kształtujące wielkość środków na płace:
Skala produkcji i sprzedaży wyrobów i usług
Wydajność pracy
Skuteczność systemu motywacyjnego
Rozmiary godzin nadliczbowych
Inflacja
Rentowność przedsiębiorstwa
3 generalne podejścia w planowaniu płac:
Ustalenia globalnej kwoty środków w skali przedsiębiorstwa oraz przeciętnych płac (metoda udziałowa)
Planowanie przeciętnych płac, a następnie na uwzględnieniu wielkości środków na realizację określonych celów polityki płac
Związanie płac z wydajnością pracy
Środki na płace w formule udziałowej:
PW=ww’C+22’’
PW- planowane środki na płace
ww’- współczynnik udziału płac w kosztach produkcji
C- kosztu produkcji
ww’’- współczynnik udziału płac w kosztach sprzedaży
- koszty sprzedaży
przy założeniu, że: ww’=ww’’ <1
METODY PLANOWANIA PŁAC:
Udziałowa - jest prostota i zapewnienie kształtowania kosztów pracy na poziomie nie zagrażającym pogorszeniu wskaźników ekonomicznych. Metoda ta wymaga ustalenia zasad i sposobów podziału funduszu płac na cele cząstkowe związane z określonymi grupami pracowników i zmianami struktury płac.
Planowanie przeciętnych płac, a następnie środków na fundusz płac. Utrzymanie dotychczasowych relacji między poszczególnymi składnikami płac pozwala na ustalenie planowanej płacy przeciętnej za pomocą wzoru:
, gdzie:
-planowana płaca przeciętna,
- przeciętna płaca rzeczywista okresie bazowym,
- planowana stopa przyrostu płacy przeciętnej.
Zawarta powyżej planowa płaca przeciętna powinna być wielkością ustaloną z uwzględnieniem wydajności pracy, rentowności majątku, inflacji oraz strategii rozwoju przedsiębiorstwa. Przykładem takiego rozwiązania jest formuła stopy przyrostu płacy miesięcznej:
-planowany wskaźnik indeksacji płac,
-planowany wskaźnik wzrostu wydajności pracy,
-wskaźnik wzrostu płac zrelacjonowanego do wzrostu wydajności pracy,
IROTA-planowana stopa wzrostu rentowności majątki przedsiębiorstwa,
-wskaźnik wzrostu płac w stosunki do planowanej stopy wzrostu rentowności majątku przedsiębiorstwa,
N-wskaźnik wzrostu płac przeznaczony na opłacanie wzrostu liczby godzin nadliczbowych,
M-wskaźnik wzrostu płac przeznaczony na opłacanie wzrostu wypłat z tytułu gratyfikacji, świadczeń itp.
Powyższa formuła umożliwia ustalenie wielkości środków na: indeksacje płac, opłacanie wzrostu wydajności pracy, opłacanie awansów pracowników, na wypłaty gratyfikacji świadczeń itp.
Obliczaniu wysokości płac w powiązaniu z wydajnością pracy. Do jej planowania wykorzystuje się wskaźnik udziału płacy przeciętnej w wydajności pracy:
,gdzie :
-planowana przeciętna płaca,
-planowana wydajność pracy,
-wskaźnik udziału płacy przeciętnej w miesięcznej wydajności pracy na jednego zatrudnionego.
,gdzie:
- wielkość środków na płace,
-planowana wielkość zatrudnienia.
Zaletą tego podejścia jest uzależnienie przyrostu wynagrodzeń od realnego wzrostu wydajności pracy. Przyrost płac jest wprost proporcjonalny do wzrostu wydajności. Stopień tego wzrostu jest zasadniczym instrumentem skłaniającym do poprawy wydajności pracy i obniżenia kosztów własnych sprzedaży.
8. KSZTAŁCENIE I ROZWÓJ PRACOWNIKÓW
Wg M. Kostery „przez kształcenie i rozwój personelu rozumiemy proces uzupełniania przez pracowników wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku pracy oraz stwarzania możliwości dodatkowego rozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia lub zmiany organizacyjnej”.
Szkolenia wyzwalają w ludziach innowacyjność, poddają nowe pomysły pod rozwagę, zmieniają rutynowe przyzwyczajenia, a także rozwijają samodzielność i przedsiębiorczość. Poza tym, mimo, że niewielu pracodawców zauważa tę zaletę szkoleń, to są one swego rodzaju wynagrodzeniem, są uznawane jako wyróżnienie, zaspokajają potrzeby samorealizacji pracowników.
ZAKRES KSZTAŁCENIA
Najwięcej przedsiębiorstw kształci kadrę kierowniczą, dyrektorów, brygadzistów, pracowników administracyjnych.
Natomiast najczęściej w Stanach Zjednoczonych (które wiodą prym w nakładach przeznaczanych na kształcenie i dokształcanie swoich pracowników) personel jest szkolony i kształcony w zakresie:
umiejętności menedżerskich,
nadzoru,
komunikacji,
umiejętności specjalistycznych i profesjonalnych,
stylu kierowania,
technik administracyjnych,
nowych metod i procedur pracy,
relacji z klientami (obsługa klientów indywidualnych jest niezwykle istotna, a utrzymanie klienta w dobie szerokiej konkurencji wręcz nadrzędne).
Można znaleźć różne potrzeby, różnych szkoleń w różnych firmach. W zależności od celu i zakresu działalności danego przedsiębiorstwa oraz potrzeb wynikających z prowadzonego stylu zarządzania oraz sposobu gospodarowania można wyróżnić:
szkolenie i przyuczanie pracowników do wykonywania pracy na obecnym stanowisku,
kształcenie pracowników w celu podniesienia jakości ich pracy na obecnym stanowisku lub awansu,
rozwój profesjonalny i osobisty pracowników.
Jednakże każde z powyższych zadań, jakie stają przed przedsiębiorcami jest swoistego rodzaju procesem, który wymaga zorganizowania oraz dostosowania go do potrzeb pracowników.
Etapy procesu kształcenia pracowników:
Ustalenie potrzeb indywidualnych pracowników i potrzeb organizacyjnych firmy, zależnych od istniejących powiązań stanowisk.
Podjęcie decyzji w sprawie formy, metody i poziomu kształcenia (szkolenia czy rozwoju).
Przeprowadzenie programu kształcenia pracowników, a następnie czas na ocenę jego efektywności.
Jednak chyba najistotniejszym z tych etapów jest etap pierwszy, który odpowiada za powodzenie całego przedsięwzięcia. Dobór odpowiedniej formy szkolenia, która byłaby zgodna z potrzebami pracowników wcale nie jest prosty. Bowiem nie zawsze jest czas na dokonanie takiego rozeznania. Dlatego coraz częściej obecne i przyszłe zapotrzebowanie na dodatkową wiedzę i umiejętności zarówno ze strony organizacji, jak i z punktu widzenia pojedynczego pracownika rozpoznaje się za pomocą zestawu metod zwanych analizą potrzeb (need-analysis).
Do analizy potrzeb używa się, jeżeli taka istnieje, bazy danych, jeżeli taka istnieje. Z tego względu pomocnym bywa bieżące zbieranie danych i składowanie oraz komputerowe ich przetwarzanie. Taka baza danych, obejmująca wszystkich pracowników, nosi nazwę księgi kwalifikacji. Natomiast baza z informacjami obejmującymi wyłącznie kadrę menedżerską organizacji nosi nazwę księgi kadry kierowniczej.
ANALIZA POTRZEB
Wówczas przy analizie potrzeb można skorzystać z:
okresowej oceny pracowników, zawierającej informacje o:
- wynikach ich pracy,
- ich zainteresowaniach,
- ambicjach,
- aspiracjach,
- deklarowanych potrzebach rozwojowych,
opisów stanowisk pracy, w tym wymaganych kwalifikacji i umiejętności,
dokumentacji dotyczącej personelu (dane dotyczące fluktuacji, nieobecności, chorób, wypadków itd.),
dokumentacji dotyczącej pracowników opuszczających organizację (przyczyny decyzji).
Dzięki nim można stwierdzić, czy pracownik radzi sobie z powierzanymi mu obowiązkami czy też nie. Jeśli nie radzi sobie z aktualnymi zadaniami, to być może wymaga przeszkolenia. Natomiast, w sytuacji, kiedy wywiązuje się z nich dobrze, to być może należy go kształcić, aby w przyszłości awansować.
PERSPEKTYWY
Jak sugeruje M. Kostera „na podstawie danych dotyczących obecnego stanu kompetencji pracowników, stanu obecnie pożądanego oraz stanu pożądanego z punktu widzenia przyszłości, dokonuje się właściwej analizy potrzeb, czyli porównania tych danych ze sobą”.
Oceniając uzyskane dane należy uwzględnić kilka podstawowych perspektyw przedsiębiorstwa:
Po pierwsze, interes organizacji. Interesem możemy nazywać przetrwanie przedsiębiorstwa, jego rozwój, wydajność, produktywność, cele strategiczne oraz szeroko rozumianą kulturę.
Po drugie, należy zwrócić uwagę na perspektywę stanowiska pracy, umiejętności i kwalifikacji niezbędnych na danym stanowisku pracy.
Istotny jest również obecny i przyszły interes pracownika, którego zamierzamy poddać szkoleniu czy kształceniu.
Na podstawie powyżej opisanej analizy potrzeb można opracować programy krótko-, średnio- i długookresowego kształcenia i rozwoju personelu.
FORMY KSZTAŁCENIA
Należy wybrać formę i metodę realizacji całego projektu.
Możemy mówić o dwóch głównych formach kształcenia i rozwoju przez przedsiębiorstwo:
Kształcenie internistyczne - czyli "wewnątrz przedsiębiorstwa, na przykład przyuczenie do wykonywania pracy na stanowisku pracy, kursy prowadzone przez własny personel czy organizowane przez własny instytut kształcenia". Jest to model preferowany zazwyczaj przez większe przedsiębiorstwa, którym bardziej opłaca się stworzyć własne ośrodki szkoleniowe niż wynajmować dla pracowników (których jest stosunkowo dużo) sale konferencyjne, pokoje hotelowe, dawać im delegacje, diety, a do tego opłacać masę lektorów. Dla nich internistyczne kształcenie umożliwia kontrolę kosztów, zapewnia koordynację szkolenia czy kształcenia zgodnie z planami przedsiębiorstwa. To oni narzucają tematy szkoleń a nie korzystają z tych dostępnych na rynku.
Kształcenie eksternistyczne - na zewnątrz przedsiębiorstwa, na przykład korzystanie z usług instytucji specjalistycznych, takich jak uniwersytety, szkoły, ośrodki kształcenia typu ISEAD, IMEDE, Mercuri. Jest to z reguły forma droższa. Ale pozwala na korzystanie z profesjonalnej kadry wybitnych specjalistów z renomowanych uczelni. Jest to forma wybierana przez firmy, którym bardziej zależy na kształceniu pracowników wysokiego szczebla (jak na przykład specjalistów i menedżerów).
Wybierając odpowiednią formę, czas trwania i metodę dokształcania pracowników należy pamiętać, że pracownicy, którzy dziś zostaną przez przedsiębiorstwa wykształceni, jutro będą realizować cele firmy i pracować na jej sukces na rynku. Przynajmniej to właśnie jest podstawowym założeniem szkoleń pracowniczych.
9. BIBLIOGRAFIA:
Duraj Jan, Podstawy ekonomiki przedsiębiorstwa, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2014
Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
Armstrong Michael, Zarządzanie wynagrodzeniami, Kraków 2009
Zbichorski Z., Ekonomika i organizacja produkcji, KiW, Warszaw 1981
Seguła Z. Planowanie płac w podmiotach gospodarczych, 1997
twoja-firma.pl
wikipedia.pl