Wykład 1

Nie ma jednego przedmiotu, który nazywałby się zarządzanie zasobami ludzkimi. Wiedza o zarządzaniu zasobami ludzkimi składa się z wielu dyscyplin naukowych. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest nauką interdyscyplinarną.

Dyscypliny naukowe, które zajmują się Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi:

1. demografia społeczna

2. socjologia pracy

3. psychologia pracy

4. fizjologia pracy

5. ekonomika pracy

6. ergonomia

7. prakseologia

8. medycyna pracy

9. pedagogika pracy

10. prawo pracy

I inne dyscypliny

Podejście do problematyki może być mikroekonomiczne( w przedsiębiorstwie) i makroekonomiczne(globalne).

Fizjologia nauk o pracy

Człowiek jest podmiotem a nie przedmiotem naszych rozważań( człowiek nie jest towarem, nie jest siłą roboczą, nie jest dodatkiem do maszyny, człowiek jest istotą ludzką)

Każdy człowiek jest inny.

Nie ma jednej uniwersalnej metody zarządzania. Wiedzę należy zastosować do określonych sytuacji.

Sposoby myślenia

-ekonomiści- maksymalizacja wydajności

- racjonaliści- optymalizacja wydajności

Demografia społeczna

Demos- lud

Grafia- opis

Problem zatrudnienia, aktywności zawodowej ludności.

Analizuje i ocenia procesy związane z zatrudnieniem ludności.

socjologia pracy

Logos- nauka

Gdzie chcemy pracować, w Polsce czy za granica.

Bada motywy naszego postępowania.

Problemem socjologii są stosunki międzyludzkie, atmosfera pracy.

Psychologia pracy

Psyche- dusza

Problem motywacji do pracy, problem motywacji do nauki.

Fizjologia pracy

Bada zachowanie organizmu ludzkiego w toku pracy, próbuje zapobiegać chorobom zawodowym.

Ergonomia

Dostosowanie maszyn do człowieka.

Prakseologia

Sprawne działanie. Każde stanowisko powinno być odpowiednio przystosowane.

Medycyna pracy

Bada choroby zawodowe

Pedagogika pracy

Dostosowanie szkolnictwa do rynku pracy

Wykład 2

Problem pracy w świetle teorii i praktyk:

a) makroekonomicznej

b) mikroekonomicznej

teoria Keys’a- rola państwa

szczegółowe polityki społeczne zajmujące się problemem pracy, wykorzystania zasobów pracy.

- polityka demograficzna- chodzi o jakość kapitału ludzkiego

- prosta zastępowalność pokoleń

Kapitał ludzki- nagromadzenie wiedzy i umiejętności w społeczeństwie

- polityka edukacyjna- jest dostosowanie kształcenia do potrzeb rynku pracy

- polityka ochrony zdrowia- 3 czynniki kształtujące zdrowie

- styl życia

- warunki pracy

- sprawy genetyczne

- polityka rynku pracy, zatrudnienia, bezrobocia

- polityka mieszkaniowa

- polityka dochodów i wydatków ludności

- polityka warunków pracy

- prawo pracy

- polityka sprawiedliwości społecznej

Wykład 3

Zarządzanie zasobami ludzkimi w świetle dokumentów UE

Społeczna Karta UE

Art.1- prawo do pracy, walka z bezrobociem, prawo do sprawiedliwych warunków pracy, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, prawo do organizowania się

Karta Praw Podstawowych UE

Godność osoby ludzkiej

1989-Karta Socjalna Pracowników (standardy bezpieczeństwa pracy, elastyczne formy zatrudnienia)

1993- Socjalna Ochrona Pracy (zakaz pracy dzieci)

Brukselska Karta Społeczna

Biała księga Europejskiej Polityki Socjalnej

1999- Układ Amsterdamski i Proces Luksemburski ( Strategia wzrostu zatrudnienia)

2005- Strategia Lizbońska ( Rozwój społeczeństwa oparty na wiedzy i innowacyjności)

2006- Zrewidowana Strategia Lizbońska ( polityka makroekonomiczna)

Wykład 4

Typy osobowości psychologicznych

Psychologia pracy zajmuje się zachowaniem pracownika w toku pracy zawodowej.

Psychologia pracy zajmuje się zachowaniem pracownika w toku pracy zawodowej.

Typy:

- choleryk

- sangwinik

- flegmatyk

Podstawowe cechy osobowości uniwersalnej:

-wykształcenie ogólne

- wiedza fachowa

- otwartość na ludzi

- charyzma

- umiejętność motywowania ludzi

- umiejętność słuchania

- pewność w zachowaniu

- umiejętność dyskusji

- konsekwentne dążenie do celu

- zdolności przekonywania

- zdolności przewidywania

- zrównoważenie emocjonalne

- dobra kondycja fizyczna i psychiczna

- zdolność prowadzenia negocjacji

- znajomość języków

Podstawowe emocje

- zainteresowanie

- zadowolenie i niezadowolenie

- smutek

-Złość

- pogarda

- lęki

- poczucie winy

- wstyd

- nieśmiałość, śmiałość

- niechęć do innych

- huśtawka emocjonalna

Cechy osobowości A( osobowość motywująca)

- dążenie do celu

- rywalizacja

- podejmowanie nowych wyzwań

- umiejętność korzystania z wolnego czasu

- szybkość podejmowanych decyzji

- odporność na stres

Osobowość B (refleksyjna)

- odpowiedzialność

- uczenie się (poszukiwanie wiedzy)

- trudności dostosowania się do innych

- niezdecydowanie

Osobowość C(osoba chłodna)- przewaga myślenia nad uczuciami

- odporność na wpływ otoczenia

- osoba która lubi karierę

- lubi kontrolę podwładnych

- wie co chce

3 fazy wypalenia zawodowego

I-wyczerpanie emocjonalne ( zmęczenie, znudzenie)

- utrata sił fizycznych, psychicznych

- poczucie winy

- mniejsza efektywność

II- izolacja psychiczna ( unikanie kontaktów z innymi ludźmi)

III-obniżona ocena własnej osoby

Wykład 5

Rola konfliktów z zarządzaniu zasobami pracy

Teza główna- konflikt jest trwałym elementem w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Mamy konflikty jawne (kto z kim?), ukryte, racjonalne, nieracjonalne.

Konfliktem nazywamy różną ocenę tego samego zjawiska społecznego, przez różne osoby.

Konflikty polityczne, konflikty społeczne, ekonomiczne, etniczne, religijne, lokalne i regionalne, spontaniczne i tradycyjne.

Rozwiązywanie konfliktów

- autokratyczne

- demokratyczne

- łagodzenie konfliktów

- ukrywanie konfliktów

- metoda konfrontacyjna

- wewnętrzny konflikt u danej osoby

- konflikt pomiędzy różnymi osobami

- konflikt między grupami osób

- konflikty między organizacjami

Metody rozwiązywania konfliktów

- nie chowaj głowy w piasek

- doprowadzaj do spotkania z przeciwnikami

- nie obrażaj się

- nie niszcz swojego przeciwnika

- nie zrywaj kontaktu z przeciwnikiem

- zawsze należy dążyć do porozumienia

III fazy konfliktu

I. sytuacja przed konfliktem

II. konflikt właściwy

III. sytuacja po konfliktowa

Procesy

- zwartość grupy

- ujawnienie przywódców

- zniekształcenie ocen

- powstawanie stereotypów

- negocjacje

Fazy zachowania się społeczeństwa

- agresja

- regresja

- frustracja

- apatia

Wykład 6 Zarządzanie stresem

Każdy z nas ma określone systemy funkcjonujące w organizmie:

- system nerwowy- integruje cały organizm, narzuca rytm pracy, kumulacja zmęczenia

- system informatyczny- receptory

- system alimentacyjny- energia

- system immunologiczny

- system hormonalny- ochronny

- system regulacji

- system sterowania

- system sensoryczny

Typy osobowości

Flegmatyk-spokojny, ugodowy, opanowany, powściągliwy, zrównoważony

Melancholik- uporządkowany, drobiazgowy, wytrwały, lojalny, taktowny

Choleryk- przedsiębiorczy,, podejmujący rywalizację, odważny, stanowczy

Sangwinik- towarzyski, wesoły, optymista

Skutki stresu

- niepewność co do własnej pozycji zawodowej

- nadmierna agresja

- niecierpliwość

- drażliwość

- niepokoje, lęki

- nieumiejętność koncentracji

- pocenie, szybsze tętno

Fazy stresu

I. ogólne zmęczenie

II. osłabiona żywotność

III. pobudliwość

IV. załamanie fizyczne i psychiczne

V. lęki

Stan zadowolenia

Stan niezadowolenia

Stan agresji

Stan regresji

Stan frustracji

Czynniki kształtujące rozwój społeczno- gospodarczy kraju

1.praca( kapitał ludzki i społeczny, wykształcenie, doświadczenie, młodość demograficzna)

2. kapitał finansowy

3. ziemia i surowce

4.organizacja pracy- umiejętne zagospodarowanie wyżej wymienionych czynników

5 nauka i wiedza

Wykład 7 funkcje społeczne zakładu pracy

3 elementy wykluczenia społecznego:

a)strukturalne (minimalne dochody, miejsce zamieszkania)

b) prawne- normatywne (więzienie)

c) fizyczne (choroba, niepełnosprawność, wiek)

przyczyny wykluczenia społecznego:

-bezrobocie, alkoholizm, narkomania, bezdomność, niski poziom warunków życia, a niskie wykształcenie

Wykluczenie- to termin obejmujący biedę, bezrobocie, bezdomność, chorobę o osłabienie więzi społecznych

Minimum socjalne 908 zł- poniżej tej kwoty żyją ludzie ,,poniżej minimum socjalnego”

- żywość- 225

Mieszkanie- 338

Edukacja- 12

Kultura, rekreacja- 100

Odzież i obuwie- 40

Ochrona zdrowia- 35

Higiena osobista- 26

Transport i łączność- 62

Pozostałe- 69

Poniżej minimum socjalnego żyje w Polsce 16%

Wykład 8 zarządzanie wynikiem pracy

1) teorie rynku pracy

a)rola państwa w zarządzaniu rynkiem pracy

b) rola mechanizmów rynkowych

teoria Keyns’a- regulacja gospodarki rynkiem

- Mieczysław Kabaj- ,, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w UE i w Polsce”.

- ,,Gospodarowanie zasobami pracy na początku XX w. Aspekty makroekonomiczne i regionalne red. Ryszard Korodyński

- Społeczna Karta UE

2) struktury/ rodzaje bezrobocia

a) bezrobocie strukturalne

b) bezrobocie technologiczne

c) bezrobocie koniunkturalne( cykliczne)- w Polsce

d) bezrobocie frykcyjne(naturalne)

e) bezrobocie jawne

f) bezrobocie ukryte

g)bezrobocie sezonowe

h) bezrobocie odłożone

i) bezrobocie lokalne

j) bezrobocie powszechne

głównym problemem bezrobocia jest sytuacja demograficzna

w 1955r. urodziło się 793 tys. Dzieci

w 1960r. urodziło się 669 tys. Dzieci

w 1970r. urodziło się 547 tys. Dzieci

w 1990r. urodziło się 547 tys. Dzieci

w 2000r. urodziło się 378 tys. Dzieci- zmarło 368 tys. Osób

metody ograniczenia bezrobocia

- dualna polityka rynku pracy- równocześnie tworzyć miejsca pracy nowoczesne i pracochłonne( socjalne)

- dzielić się pracą ( skracanie czasu pracy)

- dualna polityka kształcenia

- wzrost inwestycji i robót publicznych

- rozwój małych i średnich przedsiębiorstw

- elastyczne formy zatrudnienia

- racjonalna ochrona miejsc pracy

- elastyczny system kredytowy i podatkowy

- aktywna rola samorządów

- zmiana produkcji

- zmiana postaw bezrobotnych

- sprawne pośrednictwo pracy i pośrednictwo zawodowe

Metody prognozowania zapotrzebowania na kadry kwalifikowane:

- porównawcze

- wychodząca z analizy demograficznej

-wskaźnikowa

- taksonomiczne

Problem poziomu wykształcenia

Wyższe wykształcenia ma 13,6%

Średnie 28,5%

Zawodowe 23,9%

Podstawowe 22,6%

Wykład 9 zarządzanie regionem i rynkiem pracy

Strategia Rozwoju Województwa Opolskiego do 2020

Cele strategiczne woj. Opolskiego

1)konkurencyjny i stabilny rynek pracy

2) aktywna społeczność regionalna- długość życia

W Norwegii M:78,1lat K:83,2 lata

W Luxemburgu M: 78,1lat k: 83,3 lata

W Białorusi M: 64,7 lat K: 76,5 lat

W Rosji M: 61,4 lat K:73,9 lat

3) innowacyjna i \Konkurencyjna Gospodarka

4) dynamiczne przedsiębiorstwa

5) nowoczesne usługi i atrakcyjna oferta turystyczno- kulturalna

6) dobra dostępność do usług, dóbr i rynku pracy

7) wysoka jakość środowiska naturalnego

8) konkurencyjna aglomeracja opolska

9) ośrodki miejskie biegunami wzrostu

10) wielofunkcyjne obszary wiejskie

Zmiana jakości sytuacji na rynku pracy ( spadek zasobów)

Cechy psychologiczne osobowości na rynku pracy:

- osobowość motywacyjna

- trwałe dążenie do celu

- rywalizacja

- podejmowanie nowych wyzwań

- szybkość w podejmowaniu decyzji

- odporność na stres

- osobowość refleksyjna

- duża wiedza

- odpowiedzialność

- flegmatyk

- trudności dostosowania się do innych

- chłodna

- osobowość

- chłodna kalkulacja

- odporność na wpływu otoczenia

- robienie kariery w sposób przemyślany

- instrumentalne traktowanie innych

- osobowość uniwersalna

- wykształcenie ogólne

- wyrozumiałość

- pewność siebie

- umiejętność decydowania

- zdolność przewidywania

- zrównoważenie emocjonalne

- dobra kondycja psychiczna i fizyczna

- znajomość różnych układów

- osobowość emocjonalna

- stopień zadowolenia, niezadowolenia, wycofywania, regresji, frustracji

- złość, smutek pogarda, poczucie winy, wstyd, nieśmiałość

Wypalenie zawodowe( społeczne)

3 fazy:

I. wypalenie emocjonalne

II. izolacja psychiczna

III. obniżona ocena własnej wartości

Wykład 10 Rola płac w zarządzaniu zasobami pracy

Kodeks pracy

Techniki płacowe

Podstawowe cechy systemu płacowego

1. Systemy płac mogą integrować lub dezintegrować załogę / grupę

2. System płac powinien być zaakceptowany przez załogę

3. System płac musi być silnie motywujący – żeby był skuteczny

4. System płac powinien być w miarę możliwości stabilny

5. System płac powinien być nastawiony na grupy strategiczne

6. Nastawienie na innowacje

7. System motywacyjny wprowadzać radykalnie czy etapami

8. System płac powinien być ściśle związany z wydajnością pracy

9. Każda zmiana systemu płac zmienia autorytety w przedsiębiorstwie

10. Wzrastają naciski na płacę

Funkcje płacy

- dochodowa

- kosztowa

- motywacyjna

- społeczna

Formy płacy

- dniówkowa

- czasowa / godzinowa

- akordowa

- premiowa

- prowizyjna

- zadaniowa

Literaturka:

1. S. Borkowska „System motywacyjny w przedsiębiorstwie”

2. Czaja „wartościowanie płacy”

3. M. Kabaj „Partycypacyjne systemy wynagrodzeń”

4. Jacuchowicz „Płaca godziwa”

5. Oleksyn „Efektywne systemy wynagrodzeń”