Wykład 7 (28.03.2011 r.)

Selekcja

Analizę dokumentów można łączyć z rozmową wstępną, gdyż z reguły kandydat przychodzi na rozmowę z dokumentami lub wcześniej je dostarcza. Przy analizie dokumentów warto zwrócić uwagę na spójność informacji uzyskanych z rozmowy wstępnej (w przypadku braku takiej spójności należy prosić kandydata o dodatkowe wyjaśnienia).

Rozmowa wstępna – cele:

- kandydatowi pozwala zaprezentować swe umiejętności związane ze stanowiskiem pracy, o jakie się ubiega,

- przeprowadzającemu rozmowę daje okazję do przedstawiania obsadzanego stanowiska i firmy,

- przeprowadzającemu rozmowę pozwala zebrać dodatkowe informacje o kandydacie oprócz tych, które uzyskał z przedstawionego życiorysu,

W trakcie rozmowy wstępnej należy ustalić czy:

- kandydat ma odpowiednie kwalifikacje,

- będzie dobrze pasował do zespołu pracowników,

- zatrudnienie tej właśnie osoby przyniosłoby przedsiębiorstwu korzyść.

W praktyce coraz częściej stosuje się rozmowę kwalifikacyjną opartą na epizodach. W czasie tej specyficznej rozmowy kwalifikacyjnej ważne i istotne zdarzenia z życia określone jako „epizody” jesteśmy w stanie stosunkowo szybko sobie przypomnieć i szczegółowo zrelacjonować.

W rozmowie kwalifikacyjnej konsultant (selekcjoner) szuka takich właśnie epizodów, które analizuje pod kątem powtarzalnych zachowań czyli wzorców zachowań, z nich buduje się obraz charakteru i cech osobowościowych kandydatów.

Wywiad właściwy zawodowy jest narzędziem głębszej selekcji. W ten sposób można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe informacje.

Wywiad właściwy obejmuje następujące obszary tematyczne:

- informacje na temat zadań i warunków ich realizacji na stanowisku pracy,

- rzeczywistą wiedzę i umiejętności kandydata,

- przedstawienie warunków finansowych, formuły umowy o pracę i terminu ewentualnego zatrudnienia pracownika.

Wywiad

Jest częstym instrumentem wykorzystywanych w procesie selekcji.

Główne błędy popełniane podczas wywiadu:

- pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na oceniającym (filtr ostateczne wrażenia),

- błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii) – osoby podobne do przeprowadzającego wywiad oceniane są wyżej,

- dramatyczne zdarzenia – ważne zajście determinujące wynik oceny (np. rozlanie herbaty na stół przez aplikanta),

- efekt halo (aureoli) i efekt rogu (szatana) – wyciąganie uogólnionych wniosków na podstawie jednej cechy,

- efekt hierarchii – kandydaci z wyższym statusem i rangą oceniani są wyżej,

- efekt kontaktu – im częściej oceniany i oceniający kontaktują się ze sobą, tym ocena wypada pozytywniej,

- efekt naśladownictwa – ocena poprzedniego kandydata wpływa na ocenę następnego,

- efekt skruchy – przyznawania się kandydata do popełnienia błędów powoduje, że następne nie są brane pod uwagę,

- efekt Pigmaliona czyli samospełniające się proroctwo – osoba przeprowadzająca wywiad skłania kandydata do pożądanych zachowań/odpowiedzi,

- mechanizm stereotypu estetycznego (filtr uprzedzeń) – ocena kandydata według jego wyglądu zewnętrznego, cech charakteru (np. jeśli rudy – to musi być wredny, ładna blondynka – głupia, człowiek o wąskich ustach – złośliwy),

- uczucia ojcowskie – im bliższy związek między ocenianym a oceniającym, tym pozytywniejsza ocena,

- filtr nastroju – usposobienie przeprowadzającego rozmowę (okazywanie zniecierpliwienia czy niezadowolenia z odpowiedzi rekrutowanego).

Badania testowe

Są dodatkową metodą weryfikacji kandydatów. Najczęściej sięga się po nie w procesie selekcji, w przypadku szczególnie ważnych stanowisk.

Opierają się na testach psychologicznych i mają na celu uzyskanie wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydatów do pracy na określonym stanowisku.

Test psychologiczny jest przeprowadzeniem próby zachowania osoby badanej. Ze względu na rodzaj uzyskiwanych wyników testy klasyfikowane są jako:

- projekcyjne

- psychometryczne

Badanie:

- testami projekcyjnymi daje dane jakościowe,

- testami psychometrycznymi – dane ilościowe dotyczące natężenia u osoby badanej poszczególnych cech.

Badania testowe – testy projekcyjne

Polegają na tym, że ocenianą osobę wprowadza się w pewną niejednoznaczną sytuację i skłania się ją do wykonania zazwyczaj prostej czynności np. rysunku jakiegoś obiektu, opisu historyjki przedstawionej na obrazku itp.

Kandydat wykonujący tę czynność niejako ujednoznacznia sytuację, rzutując czyli „projektując” równocześnie swoje stany osobowości, czyli to co w „duszy gra”.

Na tej podstawie selekcjoner analizuje aspekty osobowościowe kandydatów, których nie ujawniłby on w bardziej świadomych działaniach.

Test ten pozwala się upewnić co do wiarygodności wyników kandydata uzyskanych za pomocą innych metod selekcji, ponieważ uniemożliwia ocenionemu manipulację w kreowaniu własnej osoby.

Badania testowe – testy psychometryczne

Powodem ich stosowania oprócz trafności przewidywania jest prostota ich użycia.

Wiele testów, których wypełnienie zajmuje około godziny jest powszechnie udostępnionych i może być stosowane na szeroką skalę. Choć pozornie łatwo je interpretować, mierzą one parametry psychiczne i osobowościowe kandydata, co sprawia że są potężnym instrumentem.

Testy mogą mierzyć jedynie te parametry do których pomiaru zostały stworzone.

W praktyce wykorzystywanych jest wiele rodzajów testów psychometrycznych. Do najczęściej stosowanych należą:

- testy zdolności poznawczych,

- testy osobowości.

Dobry test psychometryczny powinien spełniać następujące warunki a mianowicie powinien być:

- obiektywny tzn. wynik testu powinien być niezależny od osoby badającego,

- wystandaryzowany tzn. powinien mieć ściśle określoną procedurę postępowania badawczego (wszyscy badani powinni mieć stworzone identyczne warunki rozwiązywania testu),

- czuły tzn. powinien pozwalać na mierzenia nawet małego odchylenia cechy.