1. Prawo pracy jest młodą gałęzią praw, która wykształciła się na przełomie VIII i IX wieku, w czasach Wielkiej Rewolucji Francuskiej. Zniosła feudalizm i wprowadziła formalną równość prawa, praca może być świadczona tylko za wynagrodzeniem. Pierwsze przepisy prawa pracy powstały w Anglii i nosiły nazwę ustawodawstwa fabryczne, dały one początek prawu pracy ( w 1802r zostaje uchwalona w Anglii Ustawa, która zakazuje uczniom pracę w tkalniach powyżej 12 godzin na dobę). Pierwsze przepisy dotyczyły czasy pracy. W 1918r w Polsce powstaje prawo pracy – Polska jako pierwszy kraj na świecie wprowadza 8-godzinny czas pracy. Prawo pracy wykazywało ścisły związek z prawem cywilnym, umowa o pracę była traktowana jako umowa cywilno-prawna. Dochodzi do zerwania tego związku w 1965r, wchodzi w życie Kodeks Cywilny, który ustanowił odrębność prawa pracy. Pomimo to prawo pracy do dziś jest powiązany z prawem cywilnym. Potwierdzeniem tego jest art. 300 KP, z którego wynika, że w sprawach nie umocowanych KP stosuje się przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z KP.

2. Prawo pracy to gałąź prawa, która reguluje stosunek pracy i inne stosunki społeczne ( są to np. stosunki związane z przeciwdziałaniem bezrobociu, realizacją nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, stosunki procesowe, które umożliwiają dochodzenie roszczeń przed Sądem Pracy, zbiorowe stosunki pracy) związane ze stosunkiem pracy.

Pojęcie pracy praca to każda forma aktywności człowieka, która polega na wytwarzaniu dóbr albo świadczeniu usług o charakterze materialnym lub niematerialnym.

Przedmiotem regulacji prawa pracy jest wyłącznie prawo dobrowolnie podporządkowane.

Praca podporządkowana – praca wykonywana w miejscu i czasie oznaczonym przez pracodawcę, pod jego kierownictwem oraz na jego rzecz.

Praca dobrowolna – pracownik podejmuje świadomą decyzję o pracy, która wynika z jego niewymuszonej woli

Przepisy prawa pracy nie obejmują pracy: skazanych, w ramach wolontariatu, pomocy sąsiedzkiej, itp.

3. 1). Funkcja ochronna – służy pracownikowi, chroni pracownika jako słabszy podmiot stosunku pracy od strony ekonomicznej ( od strony formalnej pracownik jest równy pracodawcy ) np. po przez przepisy o czasie pracy, BHP, dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia .

2). Funkcja organizatorska ( organizacyjna ) – służy pracodawcy, ta funkcja polega na tym, że muszą istnieć przepisy, które zapewnią pracodawcy sprawną organizację procesu pracy np. przepisy o odpowiedzialności pracownika.

3). Funkcja wychowawcza – prawo pracy ma kształtować właściwe postawy społeczne, np. przepisy o karaniu i nagradzaniu pracownika.

4). Funkcja rozdzielcza ( dystrybucyjna ) – pojawiła się w prawie pracy w ostatnim czasie, zgodnie z ta funkcją prawo pracy na sprawiedliwie dzielić niewystarczająca ilość miejsc pracy i środków przeznaczonych na płacę.

4. Cechy prawa pracy:

1). Występowanie specyficznych norm prawa pracy, są to normy semiimperatywne (jednostronnie bezwzględnie obowiązujące – granicznie zastępujące ) czyli takie normy, które dopuszczają odstępstwa na korzyść pracownika, tzn. że przepisy prawa pracy w tym KP ustanawiają pewne minimum gwarancji, jest to granica poniżej której nie można kształtować sytuacji pracownika lecz wszystko co jest lepsze dla pracownika jest dopuszczalne, np. po 10 latach pracy pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu i pracodawca nie może skrócić tego okresu (urlop).

2). Występowanie zjawiska dyferencji – dyferencja pracownicza to zróżnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o kryteria przedmiotowe i podmiotowe, czyli prawo pracy nie traktuje jednakowo wszystkich pracowników ale różnicuje pewne ich grupy.

Kryteria przedmiotowe to np. warunki pracy (szkodliwe, uciążliwe).

Kryteria podmiotowe to np. wiek, płeć, niepełnosprawność (odmienne traktowanie pracowników młodocianych, kobiet, osób niepełnosprawnych).

3). Występowanie specyficznych źródeł prawa pracy – prawo autonomiczne, czyli prawo, które nie pochodzi od Państwa, lecz tworzą go sami pracodawcy i pracownicy.

4). Wrażliwość na zmiany społeczno-gospodarcze – istnieje duży związek między sytuacją gospodarczą w Państwie a prawem pracy.

5). Rozwój prawa około kodeksowego – czyli KP i prawo pracy rozszerza się na coraz to nowsze Ustawy dotyczące prawa pracy.

5. 1). Prawo materialne i procesowe

- materialne – reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców

- procesowe – reguluje dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy

2). Prawo indywidualne i zbiorowe

- indywidualne – reguluje treść stosunku pracy ( indywidualne prawo pracy reguluje KP )

- zbiorowe – opiera się na relacji między jednym lub kilkoma pracodawcami a zbiorowością pracowniczą ( związki zawodowe )

Prawo zbiorowe dotyczy m.in. związki zawodowe, organizacje pracodawców, spory zbiorowe, układy zbiorowe pracy, partycypacja pracownicza, zwolnienia grupowe

( zbiorowe prawo pracy regulowane jest poza KP )

3). Prawo powszechne i partykularne

- powszechne – dotyczy wszystkich pracowników ( KP )

- partykularne – dotyczy konkretnych zawodów, ewentualnie branż. Na to prawo składają się pragmatyki służbowe, czyli akt prawny ( najczęściej Ustawa ), który dotyczy konkretnego zawody lub branży ( np. Karta nauczyciela → nauczyciele, Prawo o ustroju Sądów Powszechnych → sędziowie, Ustawa o zawodzie lekarzy → lekarze )

Relacje między prawem powszechnym a partykularnym: te regulacje reguluje art. 5 KP z którego wynika, że prawo partykularne ma pierwszeństwo przed KP

6. Prawo zewnętrzne – ma zasięg ogólnoświatowy lub europejski, wyróżniamy :

a). Międzynarodowe prawo pracy:

a.1.) Umowy międzynarodowe – dzielą się na dwie grupy :

- umowy samo wykonalne tzn. bezpośrednio skuteczne, które wymagają ratyfikacji ale z uwagi na ich precyzyjna i jednoznaczna treść nie wymagają dostosowywania do porządku krajowego prawnego np. umowy dotyczące prawa koalicji czy wolności pracy.

- umowy wymagające wykonania czemu służy głównie uchwalenie Ustawy, która dostosowuje umowę.

a.2.) Międzynarodowa Organizacja Pracy ( MOP ) powstała w 1919r na mocy traktatu wersalskiego, Polska była jednym z 29 założycieli. MOP zrzesza obecnie ok. 200 państw, jest wyspecjalizowaną jednostką ONZ, działa na rzecz poprawy warunków pracy.

Organy MOP:

- Międzynarodowa Konferencja Pracy – organ stanowiący, zbiera się raz w roku w Genewie,

- Rada Administracyjna – liczy 40 osób, wybierana jest co 3 lata, organ wykonawczy,

- Międzynarodowe Biuro Pracy – służy obsłudze technicznej.

Organy MOP działają na zasadzie trójstronnego przedstawicielstwa, czyli każdy kraj deleguje przedstawicielstwo pracowników, pracodawców i Rządu.

a.3.) Inne – szereg ważnych dokumentów międzynarodowych np. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka wydana przez ONZ w 1948r, Pakty Praw Politycznych z 1960r, Pakty Praw Społecznych, Gospodarczych i Kulturalnych z 1960r.

7. b). Europejskie Prawo Pracy

b.1.) Europejskie Prawo – Prawo Rady Europy (EKS – Europejska Karta Społeczna), dokument pochodzący z 1961r, który reguluje prawa socjalne pracowników. Polska ratyfikowała EKS w 1997r ale nie w całości m.in. nie ratyfikowała postanowienia o godziwym wynagrodzeniu o pracę, postanowienia o lokaucie ( strajk pracodawców )

b.2.) Prawo unijne – Unia Europejska w zakresie prawa pracy działa na zasadzie subsydiarności, czyli ograniczonego stanowiska prawa pracy i pozostawia duże pole państwom członkowskim. Wyróżniamy:

- prawo pierwotne – Traktat o UE , Traktat akcesyjny z Aten podpisany w 2003r

- prawo wtórne – dyrektywy, rozporządzenia, opinie, decyzje, zalecenia.

Dyrektywy – to źródła, które wiążą państwa członkowskie co do celu, pozostawiając mu dobór środków ( mówi się co ma być osiągnięte ) np. Dyrektywa o czasie pracy z 2003r, Dyrektywa dotycząca pracowników młodocianych z 1994r, Dyrektywa dotycząca pracy kobiet, Dyrektywa w zakresie zakazu dyskryminacji.

Rozporządzenia – obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim, po jego opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii nie wymaga ratyfikacji. Pierwsze Rozporządzenie dotyczyło swobodnego przepływu pracowników z 1968r nr 1612. Między prawem krajowym a prawem wspólnotowym pierwszeństwo ma prawo wspólnotowe.

8. Prawo wewnętrzne:

a). Państwowe – ( art. 87 Konstytucji RP ) prawo pochodzi od państwa, organów państwowych, prawo powszechnie obowiązujące. Pierwszym źródłem prawa pracy w państwie jest : Konstytucja RP, np.:

- art. 20, który ustanawia społeczną gospodarkę rynkową, która oparta jest o zasadę swobody gospodarczej ( społeczna gospodarka oparta jest na dialogu partnerów społecznych )

- art. 32 i 33 : zasada równości wszystkich wobec prawa, przyznaje kobietom i mężczyznom równe prawa w życiu społecznym → zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

- art. 59 : zasada wolności zrzeszania się, która daje prawo tworzenia się związków zawodowych ( pracownicy ) oraz organizacji pracodawców ( pracodawcy )

- art. 66 : prawo do odpoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

- art. 67 i 71 : chodzi o prawo do zabezpieczenia zdrowotnego oraz społecznego na wypadek choroby czy inwalidztwa.

Kodeks Pracy i inne Ustawy ( KP z 1974r był nowelizowany ok. 40 razy, nowelizacje te po 1989r były istotne, największe zmiany dotyczyły czasu pracy) oraz Akty wykonawcze ( np. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej )

9. b). Autonomiczne – prawo, które nie pochodzi od państwa, lecz jest tworzone przez partnerów społecznych, czyli przedstawicieli pracowników i pracodawców, obowiązuje wewnątrz. Wyróżniamy:

1. układy zbiorowe pracy – to porozumienie normatywne, stanowiące źródło prawa pracy, które ze strony pracowników zawiera organizacja związkowa a ze strony pracodawcy sam pracodawca albo organizacja pracodawców, która określa warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (postanowienie normatywne) oraz wzajemne zobowiązania stron układu (postanowienia obligatoryjne).

2. porozumienia zbiorowe – są to porozumienia, którego stronami są partnerzy społeczni, dotyczą pewnej zbiorowości pracowniczej np. porozumienie kończące spór zbiorowy lub w sprawie zwolnień grupowych.

3. regulaminy – np. regulamin wynagradzania, regulamin pracy, regulamin zakładowej działalności socjalnej, regulamin premiowania.

Regulamin pracy ( art. 104 i kolejne KP ) to wewnątrzzakładowy akt normatywny o charakterze porządkowo-organizacyjnym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, powinien określać w szczelności;

- organizację pracy

- warunki przebywania w zakładzie pracy

- zasady przydziału pracownikom środków ochrony indywidualnej ( np. odzież, obuwie robocze )

- systemy, rozkłady czasu pracy, pory nocne

- zasady wypłaty wynagrodzenia za prace

Regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek jego wydania jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych jakimkolwiek układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie tak samo jak regulamin pracy.

4. statuty – np. spółdzielni. Szkoły wyższej itp.

10. Zasady prawa pracy to pewne ogólne reguły prawa pracy, wokół których koncentruje się prawo pracy. Wyróżniamy 3 grupy:

1. Konstytucyjne zasady prawa pracy

2. Kodeksowe zasady prawa pracy

3. Pozakodeksowe zasady prawa pracy

Ad.1. Konstytucyjne zasady prawa pracy

A zasada wyboru zawodu i miejsca pracy

B zasada pełnego produktywnego zatrudnienia

C zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

D zasada prawa do wypoczynku

E zasada prawa do zabezpieczenia społecznego

F zasada prawa do ochrony zdrowia

G zasada prawa do sądowego dochodzenia roszczeń

H zasada równości wobec prawa

I zasada wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców

J zasada równego dostępu do służby publicznej

Ad. 2. Kodeksowe zasady prawa pracy:

A zasady indywidualnego prawa pracy

B zasady zbiorowego prawa pracy

Ad. A. Zasady indywidualnego prawa pracy:

A zasada wolności pracy

B zasada dobrowolności zatrudnienia

C zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika

D zasada nie dyskryminacji

E prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę

F zasada prawa do wypoczynku

G zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

H prawa do zaspokajania potrzeb pracowników

I prawa do podnoszenia kwalifikacji zawodowych

J zasada uprzywilejowania pracowników

Ad. B. Zasady zbiorowego prawa pracy;

A zasada prawa koalicji

B zasada prawa partycypacji

Ad. 3. Pozakodeksowe zasady prawa pracy:

A zasada ochrony trwałości stosunku pracy

B zasada ochrony wynagrodzenia pracowniczego

C zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy nieumyślnie.

11. zasada wolności pracy ( wolności zatrudnienia ) – art. 10 KP – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu poza przypadkami określonymi w Ustawie. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia. Swoje źródło ta zasada ma w m.in. z Powszechna Deklaracja Człowieka, Konwencja nr 122 z 1964r .

Aspekt indywidualny zawarty jest w : każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu poza przypadkami określonymi w Ustawie natomiast aspekt publiczny tej zasady to: Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia.

12. zasada dobrowolności zatrudnienia, czyli autonomii woli stron ( art. 11 KP ) – oznacza zakaz pracy przymusowej, który wynika z różnych dokumentów. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, czyli praca nie może być narzucona. W przypadku mianowania czy powołania zgoda wynika z przyjęcia stanowiska. Art. 11 KP dotyczy wszystkich rodzajów stosunku pracy. Zasada ta dla pracodawcy oznacza prawo do doboru, weryfikacji kandydatów do pracy zaś dla pracownika prawo do wyboru miejsca pracy.

13. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika ( art. 11¹ KP ) – zasada ta ma swoje źródło w art. 30 Konstytucji RP i wynika z niej że pracodawca ma szanować godność pracownika ( to obowiązek dobrego traktowania, zakaz traktowania instrumentalnego) i inne dobra osobiste ( np. zdrowie, życie, bezpieczeństwo, cześć, dobre imię, nietykalność cielesna, itd. Art. 23 KC )

Orzeczenia Sądu Najwyższego na temat dóbr osobistych człowieka:

- wyrok z 1972r dotyczył przeszukiwania pracowników kończących pracę

- wyrok z 1973r dotyczył krytyki dokonywanej przez pracodawcę w kierunku pracownika

- wyrok z 1993r( uchwała ) dotyczył ujawnienia wynagrodzenia pracownika

14. zasada prawa do podnoszenia kwalifikacji zawodowych ( art. 17 KP 0

Pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych ( Rozporządzenie Ministra pracy z dnia 11.10.1993r )

15. Zasada niedyskryminacji ( art. 11² i 11³ oraz art. 18^3a i kolejne KP ) – nakaz równego traktowania ma swoje źródło w art. 32 i 33 Konstytucji i np. Konwencje ONZ z 1979r w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet ; Konwencja 111 MOP ; Dyrektywa UE z 1976r w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia, awansu zawodowego oraz warunków pracy. Oprócz w/w jest szereg innych dokumentów.

Zgodnie z zasadą równego traktowania w zakładzie pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, narodowość, rasę niepełnosprawność, przekonania polityczne, wyznanie, orientacje seksualną, zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasy pracy, na czas określony bądź nie określony.

16. zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP )

GODZIWE WYNAGRODZENIE ( Europejska Karta Społeczna ) jest to wynagrodzenie, które zapewnia pracownikowi i jego rodzinie przyzwoity poziom życia ( 4 osobowa rodzina ). Na godziwość składa się:

- prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

- zezwolenie dokonywania potrąceń w ograniczonym zakresie. Wynagrodzenie godziwe to 2/3 płacy przeciętnej brutto w kraju. Ustawa z 10 października 2002r minimalne placa.

17. zasada prawa do wypoczynku ( art. 14 KP )

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zasada ta ma swoje źródło w art. 66 Konstytucji, chodzi o różny rodzaj wypoczynku, przede wszystkim o odpoczynek codzienny, gdzie jest wskazane ile można pracować w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca, roku.

18. zasada prawa do bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy ( art. 15 KP )

Zasada ta ma swoje źródło w art. 24 Konstytucji, z którego wynika, że praca jest pod ochroną KP oraz art. 70 Konstytucji, z którego wynika prawo do ochrony zdrowia. Ten obowiązek ma wynikający z art. 15 KP obowiązek powszechny i bezwzględny.

Powszechny obowiązek dotyczy wszystkich pracowników.

Bezwzględny charakter obowiązku oznacza, że został on sprecyzowany stanowczo, pracodawca ma obowiązek osiągnąć stan bezpieczny w świetle aktualnego stanu wiedzy i nauki.(więcej dział XI KP).

19. zasada prawa do zaspokojenia potrzeb pracownika (art. 16 KP)

Wyróżniamy następujące potrzeby: bytu, socjalne, kulturalne. Jest to obowiązek pracodawcy wobec załogi pracowniczej o bezwzględnym charakterze.

Potrzeby bytowe to np. zorganizowanie stołówki w miejscu pracy itp., potrzeby socjalne to np. bony itp., a potrzeby kulturalne to np. wycieczki itp.

20. zasada uprzywilejowania pracowników a18kp

Zasada ta oznacza, że postanowienie umów o pracę oraz innych aktów na podstawie, których powstaje stosunek pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż w przepisach prawa pracy, wyjątkiem jest tzw. Ustawa Kominowa.

21. Zasady zbiorowego prawa pracy.

1. zasada prawa koalicji ( art. 18¹ KP )

Zasada ta oznacza prawo pracowników i pracodawców do tworzenia organizacji reprezentujących ich prawa i interesy, czyli prawo wolności związkowej, która ma swoje źródło w Konwencji Nr 87 MOP oraz art. 89 Konstytucji.

1. zasad prawa partycypacji ( art. 18² KP )

Zasada ta oznacza, że pracownicy mają prawo do udziału w zarządzaniu zakładem pracy, czyli pracowników dopuszcza Siudo podejmowania decyzji gospodarczych, które wpływają na los zakładu. Formy partycypacji:

- akcjonariat pracowniczy – pracownikom udostępnia się jakąś część akcji lub udziałów spółki, najczęściej 10-15 %

- rady pracowników

- prawo do delegowania przedstawiciela pracowników do zarządu

22. pojęcie stosunku pracy ( art. 22 KP )

Stosunek pracy to więź prawna łącząca dwa podmioty o charakterze dobrowolnym i trwałym, której treścią jest obowiązek osobistego wykonania przez pracownika pracy określonego rodzaju pod kierownictwem, na rzecz i ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika i wypłacanie mu wynagrodzenia.

23. Cechy stosunku pracy

A. podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy – oznacza świadczenie pracy w określonym czasie i miejscu oraz stosowanie się do poleceń służbowych.

B. Osobiste świadczenie pracy – zakaz posługiwania się osobą trzecią przy świadczeniu pracy.

C. Odpłatność – nie ma pracy bez wynagrodzenia, zgodnie z art. 54 KP pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść na inną osobę.

D. Trwałość- powinna trwać jakiś czas.

E. Dobrowolność – zgodnie z art. 11 KP nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

F. Ciągłość- wykonywanie pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania powtarzających się czynności w pewnych odstępach czasu.

G. Rodzajowość – pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju tzn. nie każdej pracy i nie jakiejkolwiek pracy.

H. Na rzecz pracodawcy – rezultat pracy przypada pracodawcy tzn. praca jest świadczona na jego rzecz.

I. Ryzyko pracodawcy :

- ekonomiczne ( gospodarcze )

- produkcyjne : techniczne i osobowe

- socjalne

24. Ryzyko pracodawcy :

Ekonomiczne ryzyko pracodawcy oznacza, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia pomimo nie osiągnięcia przez pracodawcę korzyści czy wyników pracy np. z powodu braku popytu na towar, wahań kursów walutowych, wzrost cła. Ma założenia, że różne zawirowania na rynku gospodarki nie mogą odbić się na wynagrodzeniu pracownika.

Techniczne ryzyko pracodawcy związane jest z awarią maszyn, urządzeń czyli różnymi przeszkodami technicznymi. Zgodnie z tym ryzykiem pracownik ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia przez czas trwania tej przeszkody

Osobowe ryzyko pracodawcy oznacza, że pracodawcę obciążają skutki niezawinionego, wadliwego zachowania pracownika tzn. skutki błędu ręki lub oka (pracownik ma prawo do pomyłki).

Socjalne ryzyko pracodawcy jest związane z obowiązkiem wypłacenia wynagrodzenia pomimo nie świadczenia pracy np. urlop wypoczynkowy, choroba pracownika.

25. podmioty stosunku pracy.

1. pojęcie pracownika ( art. 2 i 22 KP )

Pracownik to osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat świadcząca pracę na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę ( osoba fizyczna - rozumieniu KC , granica wieku tzn. ukończenie 18 roku życia i nie ma górnej granicy wieku , świadczenia pracy na jednej z 5 podstaw ).

Pracownikami nie mogą być:

- osoby prowadzące własną działalność gospodarczą

- osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilno – prawnych ( o dzieło, zlecenia i innych ) z uwagi na brak elementu podporządkowania

- chałupnicy, czyli osoby wykonujące pracę nakładczą, choć ich sytuacja jest zbliżona do pracownika

- wolontariusze

- żołnierze zawodowi

- funkcjonariusze służb porządku i bezpieczeństwa publicznego ( charakter administracyjno-prawny )

Pracodawca na podstawie art. 22¹ KP pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji dotyczących sfery personalnej ( imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania ) oraz z zakresu sfery prywatnej ( wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast od pracownika poza w/w danymi może żądać informacje z zakresu sfery prywatnej dotyczące wieku, inwalidztwa, imion i nazwisk dzieci.

1. pojęcie pracodawcy

Pracodawca jest to osoba fizyczna labo jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników.

Pracodawcą może być również jednostka organizacyjna, gdzie pracodawcami mogą być osoby prawne lub ułomne osoby prawne O tym czy się jest pracodawcą przesądza zdolność zatrudniania.

1. pojęcie zakładu pracy.

to pewne miejsce świadczenia pracy tzn. hale,

26. Sposoby nawiązania stosunku pracy

Zgodnie z zasadą numerus clausus katalog nawiązania stosunku pracy jest zamknięty. Wyróżniamy następujące sposoby nawiązania stosunku pracy:

- umowa o pracę

- z wyboru

- powołania

- mianowania

- spółdzielcza umowa o pracę.

Umowa o pracę a umowa cywilno-prawna– zatrudnienie mające cechy przypisane do stosunku pracy jest zatrudnieniem podlegającym przepisom prawa pracy niezależnie od nazwy nadanej mu przez strony. ( art. 281 pkt 1 jeżeli pracodawca zawiera umowę cywilno-prawną w warunkach, których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o prace podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł).

27. pojęcie i sposoby zwierania umowy o prace.

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną, której pracodawca i pracownik składają zgodne oświadczenia woli określające rodzaj i warunki umowy, w tym rodzaj pracy, termin rozpoczęcia pracy, miejsce wykonywania pracy oraz wynagrodzenia.

Sposoby zawierania umowy o pracę:

- złożenie oferty i jej przyjęcie ( umowa adhezyjna – przystąpienie do umowy )

- rokowania ( pertraktacje ) art. 62 KC

Forma umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się w formie pisemnej tzn. złożone są pod jej treścią podpis pracodawcy i pracownika.

Treść umowy o pracę (art. 29§1 KP)

Umowa o pracę powinna zawierać min. Strony umowy, rodzaj umowy, warunki pracy i płacy ( czyli rodzaj pracy, termin rozpoczęcia pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę i wymiar czasu pracy ). Najważniejszymi składnikami bez których nie ma umowy o pracę są strony umowy i rodzaj umowy. Co do pozostałych mogą one być zawarte w umowie ale nie muszą.

Rodzaj pracy to wskazanie zakresu czynności, czyli stanowisko ewentualnie zawód.

Jeżeli nie jest określony rodzaj umowy to przyjmuje się, że jest zawarta na czas nie określony. Nie określenie czasu rozpoczęcia pracy powoduje, że za czas rozpoczęcia pracy przyjmuje się moment podpisania umowy. Jeżeli nie określone jest miejsce pracy to przyjmuje się, że praca wykonywana jest w siedzibie pracodawcy. Katalog umów jest zamknięty i wyróżniamy 5 rodzajów umów o pracę:

28. Umowa na czas nie określony:

- zakłada istnienie trwałej więzi między stronami

- czas jej trwania nie jest z góry określony

- najlepiej zabezpiecza interesy pracownika

- wypowiedzenie tej umowy musi być uzasadnione

Umowy terminowe- czas ich trwania jest z góry oznaczony

29. Umowa na okres próbny:

- ma charakter usługowy tzn. ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika oraz ocenę możliwości pracodawcy związanych z

zatrudnieniem

- może poprzedzać każdą z pozostałych umów o prace

- jej czas trwania nie może przekroczyć 3 miesięcy

- z tym samym pracownikiem ten sam pracodawca może zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny

- wypowiedzenie nie wymaga podania przyczyny

- takich umów nie zawiera się z pracownikami młodocianymi

30. Umowa na czas określony:

- czas jest oznaczony z góry, zgodnie z wolą stron po przez podanie daty kalendarzowej ( bezpośredni ) lub w sposób opisowy ( pośredni )

np. na 10 miesięcy

- przepisy nie określają na jaki okres można zawrzeć umowę na czas określony

- rozwiązuje się z upływem czasu i nie podlega wypowiedzeniu

31. Umowa na czas zastępstwa:

- rodzaj umowy na czas określony, jej celem jest zastąpienie pracownika

- jej czas jest uzależniony od nieobecności pracownika

- pracownik powinien być zatrudniony przy pracy tego samego rodzaju co nieobecny

32. Umo na czas wykonywania określonej pracy:

- jej celem jest wykonywanie określonej pracy

- jest podobna do umowy o dzieło

- co do zasady nie podlega wypowiedzenia

- rozwiązuje się po wykonaniu pracy

- znajduje zastosowanie przy nasileniu określonych prac (sezonowe)

33. Fikcja prawna trzeciej umowy o pracę na czas określony (art. 25¹ KP):

- strony zawarły dwie umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy

- ewentualne przerwy między tymi umowami nie przekroczyły 1 miesiąca

W takim przypadku trzecia umowa o pracę powinna być zawarta na czas nie określony i pomimo nazwania jej na czas określony to należy ją traktować jako zawartą na czas nie określony.

34. Sposoby rozwiązania umowy o pracę:

Rozwiązanie umowy o prace :

Porozumienie stron.- tryb bezkonfliktowy, strony same ustalają kiedy i na jakich warunkach umowa jest rozwiązana. Na podstawie porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę

Czynności jednostronne – sprawy konfliktowe, zastosowanie wypowiedzenia i rozwiązania bez wypowiedzenia przysługuje pracodawcy i pracownikowi

Wypowiedzenie umowy o pracę – jednostronna czynność prawna pracownika lub pracodawcy prowadząca do rozwiązania stosunku pracy, nazywany okresem wypowiedzenia i nadejściem ustalonego prawem terminu.

Okres wypowiedzenie – odcinek czasu liczony w dniach, tygodniach lub miesiącach, który rozpoczyna się od chwili złożenia oświadczenia woli a ostatni dzień to dzień rozwiązania umowy. Okres wypowiedzenia ma charakter ochronny dla pracownika.

35. Wypowiedzenie przez pracodawcę:

- zachowanie formy pisemnej ( art. 30§3 )

- obowiązek podania przyczyny przy umowach na czas nie określony ( katalog przyczyn wypowiedzenia jest otwarty, pozakodeksowy. Przyczyny mogą być po stronie pracownika lub pracodawcy ( spóźnianie się, utrata zaufania, działalność konkurencyjna – pracownik, likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów – pracodawca ). Każda przyczyna ma dwie cechy tzn. jest konkretna i rzeczywista)

- obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nie określony z zakładową komisją związkową ( art. 38 KP ), w przypadku innych nie. Organizacja związkowa może w terminie 5 dni wnieść umotywowane zastrzeżenia ( nie zgadza się z wypowiedzeniem ) lub może zachować się biernie czyli nie wnosić zastrzeżeń ( art. 38§5 KP ). Stanowisko związku zawodowego nie jest wiążące dla pracodawcy ( jest to rodzaj opinii, perswazji ). Ta konsultacja ma 3 cechy: jest obligatoryjna ( dotyczy wszystkich umów na czas nie określony ) ; poprzedza wypowiedzenia ( powstaje na etapie zamiaru wypowiedzenia ) ; ma charakter powszechny.

- obowiązek pouczenia pracownika o prawie odwołania się do Sądu Pracy ( art. 30§5 )

Pracodawca w okresie wypowiedzenia może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

36. Wypowiedzenia przez pracownika:

Jest czynnością odformalizowaną, pracownik może wypowiedzieć umowę podlegającą rozwiązaniu w tym trybie w każdym czasie bez podania przyczyn, jedynie powinien zachować formę pisemną.

Każde wypowiedzenie umowy o pracę nawet wadliwe jest skuteczne i nie jest objęte nieważnością.

37. Rodzaje umów podlegające rozwiązaniu za wypowiedzeniem:

Bez ograniczeń można wypowiadać umowy na czas nie określony i na okres próbny (art. 32 KP), pozostałe umowy, a zwłaszcza na czas określony nie podlegają wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny (art. 34 KP)

Okresy wypowiedzenia tej umowy zastrzeżone dla pracownika i pracodawcy są uzależnione od długości okresu próby. Im dłuższy okres próby tym dłuższy okres wypowiedzenia, najkrótszy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni a najdłuższy 2 tygodnie.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony:

Długość okresu wypowiedzenia umowy o prace na czas nie określony jest uzależniony od zakładowego stażu pracy pracownika czy od okresu zatrudnienia u pracodawcy, który albo któremu dokonuje się wypowiedzenia. Najkrótszy okres wypowiedzenia wnosi 2 tygodnie a najdłuższy 3 miesiące. Okresy te w pewnych przypadkach mogą ulec wydłużeniu albo skróceniu

38. Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem:

Ochrona uprzednia – ma nie dopuścić do wypowiedzenia zakaz wypowiedzenia umowy pracownikowi nie obecnemu ( dotyczy wszystkich umów o pracę ), z powodu urlopu lub innej nie obecności usprawiedliwionej.

Ochrona następcza – realizowana przez Sądy Pracy, po wypowiedzeniu pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia w terminie 7 dni od daty doręczenia wypowiedzenia, odwołać może się tylko pracownik.

Pracownik może kwestionować przed Sądem Pracy, że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem.

Nieuzasadniony charakter wypowiedzenia dotyczy umowy o pracę na czas nie określony, ponieważ tylko przy tej umowie pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie.

Odwołanie sprowadza się do wskazania, że przyczyna nie istnieje lub jest niewystarczająca.

Niezgodne z prawem dotyczy każdej umowy o prace: niezachowanie formy pisemnej, skrócenie okresu wypowiedzenia.

W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik może dochodzić następujących roszczeń:

- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął termin wypowiedzenia,

- przywrócenie do pracy,

- odszkodowanie

Można dochodzić tylko jednego roszczenia, wyboru dokonuje pracownik, jednak wybór ten jest ograniczony. Jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe to Sąd przyznaje odszkodowanie

39. Ochrona szczególna – dotyczy pracowników w sytuacji szczególnej:

1. pracownik w wieku przed emerytalnym – zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego.

2. ochrona kobiety w ciąży i pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę jak też ich rozwiązania kobietom w ciąży i przebywającym na urlopach macierzyńskim, zakazy te mają charakter niewzruszalny i dotyczą tylko pracodawcy.

Wyłączenie ochrony:

- zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownicy a Zakładowa Organizacja Związkowa wyraziła zgodę,

- zawarta umowa na okres próbny do 1 miesiąca

- nastąpiła upadłość lub likwidacja pracodawcy

3. ochrona pracownika na urlopie wychowawczym – zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na urlopie wychowawczym od chwili złożenia wniosku o ten urlop do czasu jego zakończenia.

40. Rozwiąza umowy o pracę bez wypowiedzenia:

Polega na natychmiastowym ustaniu stosunku pracy ( niezwłocznie ), bez okresu wypowiedzenia.

Tzw. zwolnienie dyscyplinarne – zastosowanie tego trybu jest ściśle określone, przysługuje pracodawcy i pracownikowi

Pracodawca – a) z winy pracownia:

1 ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Na ciężkość składają się:

- stopień winy

- rodzaj i rozmiar grożącej szkody

2 pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, które jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem i uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

3 pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Pracodawca ma 1 miesiąc podjęcia decyzji o zwolnieniu

b) bez winy pracownika: rozwiązanie w tym trybie następuje bez winy a w grę wchodzą inne ważne przyczyny związane z długotrwałą nieobecnością pracownika w pracy:

- niezdolny do pracy z powodu choroby, która przedłuża się ( kilka miesięcy )

- inna usprawiedliwiona nieobecność powyżej 1 miesiąca ( np. więzienie )

41. Wybór - jako sposób nawiązania stosunku pracy:

a. nawiązanie stosunku pracy w tym trybie wynika z wyboru spotykanego w organizacjach społecznych, politycznych, zawodowych, np. spółek kapitałowych, fundacjach, stowarzyszeniach

b. wykazuje ścisły związek mandatem ( mandat gwarantuje zatrudnienie przez czas trwania kadencji, wygaśnięcie mandatu powoduje rozwiązanie stosunku pracy

c. jest zbliżone do umowy o pracę na czas określony

42. Powołanie - jako sposób nawiązania stosunku pracy:

a. jest aktem o podwójnym skutku:

- powierza pewnej osobie stanowisko lub funkcje

- nawiązuje z tą osobą stosunek pracy

b. ma swoje źródło w prawie administracyjnym

c. stosunek pracy jest nawiązywany w ten sposób w przypadkach określonych w Ustawie, tzn. poza KP i najczęściej dotyczy stanowisk kierowniczych

d. jest zbliżone do umowy o pracę na czas nie określony ( art. 69 KP )

e. może być poprzedzone konkursem

f. nie ma powołania na okres próbny

g. występuje łatwość rozwiązania, czyli brak stabilności stosunku pracy co oznacza, że powołany może być w każdej chwili odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał

h. nie występuje powszechna ochrona trwałości stosunku pracy w postaci konsultacji odwołania ze związkami zawodowymi

i. odwołanie może dotyczyć także kobiet w ciąży

j. odwołany tytułem roszczeń przed Sądem Pracy może dochodzić tylko odszkodowania

43. Mianowanie

a. ma swoje źródło w prawie administracyjnym, ogranicza się do sektora publicznego

b. jest zbliżone do służby, co wyraża się w silniejszym podporządkowaniu pracownika i wzmożonej dyspozycyjności

c. najczęściej występuje na czas nie określony, rzadko określony, nie ma mianowania na okres próbny

d. stosunek pracy jest stabilny

e. jego rozwiązanie następuje w ściśle określonych przypadkach

f. kandydatom na pracowników stawia się liczne wymagania, np. określony wiek, obywatelstwo polskie, nieskazitelny charakter

g. występują specyficzne instytucje : przeniesienie służbowe, stan spoczynku, odpowiedzialność dyscyplinarna

h. pracownicy często pracują w zadaniowym czasie pracy i obowiązuje ich zakaz przynależności do związków zawodowych lub partii politycznych

pracownikami z mianowania są m.in. sędziowie, prokuratorzy, urzędnicy służby cywilnej, nauczyciele

44. Spółdzielcza umowa o pracę

a. jej nawiązanie następuje w trybie Ustawy Prawo Spółdzielcze pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkami

b. zachodzi ścisły związek z tej umowy z członkiem tzn. że umowę tą może zawrzeć tylko członek spółdzielni pracy

c. umowa ta jest zawierana najczęściej na czas nie określony

d. występuje specyficznie ukształtowane wynagrodzenie za pracę, składa się ono z wynagrodzenia bieżącego ( rodzaj zaliczki ) oraz z udziałów w nadwyżce bilansowej

e. wygaśnięcie stosunku członkostwa pociąga za sobą wygaśnięcie spółdzielczej umowy o pracę

45. Zwolnienia grupowe (rozwiązanie umowy o prace z przyczyn nie dotyczących pracowników)

Zagadnienie to reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników zgodna z Dyrektywą unijną z 20 lipca 1989r Przepisy Ustawy o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie do większych pracodawców tj. zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Z pod zakresu działania wyłącza się pracowników mianowanych. Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy stosunki pracy są rozwiązywane na mocy porozumienia stron oraz w drodze wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Przesłanki zwolnienia grupowego dotyczą trzech kwestii:

1. przyczyn, które są przyczynami nie dotyczącymi pracowników. Są to takie przyczyny, które leża po stronie pracodawcy, np. problemy ze zbyciem towarów, redukcja działu, jak również przyczyny, które pracodawca nie ma wpływu i nawet są one wynikiem siły wyższej np. spalenie zakładu z powodu pożaru.

2. liczby zwalnianych pracowników ( im większy zakład tym więcej zwalnianych )

3. koncentracja zwolnień tzn. że określoną liczbę pracowników należy zwolnić w okresie nie przekraczającym 30 dni.

46. Obowiązki pracodawcy ( art. 94 KP )

-zatrudnianie pracowników daje prawo pracownikowi domagania się dopuszczenia go do pracy

Obowiązki z art. 94 KP dziel się :

1 obowiązki względem państwa

2 obowiązki względem załogi pracowniczej, czyli zaspokajanie potrzeb pracowników

3 obowiązki względem konkretnych pracowników

–obowiązek instruktażu, czyli zaznajomienie pracowników z ich prawami i obowiązkami w związku z podjęciem zatrudnienia.

–ob. racjonalnego organizowania pracy, czyli w sposób umożliwiający pełne wykorzystanie czasu pracy i wykorzystanie umiejętności pracowników

–ob. przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu

-ob. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz organizowania szkoleń w tym zakresie

–ob. terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia

–ob. adaptacji zawodowej absolwentów, czyli wdrażanie tych którzy podejmują pracę po raz pierwszy

–ob. stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników

–ob. prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

47. świadectwo pracy (art. 97 i art. 99 KP)

Świadectwo pracy jest dokumentem o ściśle określonej treści, stwierdzającym pewne okoliczności faktyczne, który pracodawca jest obowiązany bezwzględnie i niezwłocznie wydać pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy Bezwzględnie tzn. że pracodawca nie może wstrzymać jego wydanie w celu rozliczenia się z pracodawcą. Niezwłocznie tzn. że najpóźniej do 7 dni od daty rozwiązania stosunku pracy w przypadku nie wystawienia pracownikowi świadectwa pracy pracodawca podlega karze grzywny. W świadectwie pracy nie można umieścić żadnej opinii o pracowniku. Na treść świadectwa pracy składają się dwa rodzaje informacji:

a. obligatoryjne – tzn. takie które pracodawca musi zamieścić w świadectwie: rodzaj wykonywanej pracy, tryb rozwiązania stosunku pracy, okres zatrudnienia, zajmowane stanowisko, informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych ( np. ilość wykorzystanego urlopu )

b. informacje umieszczane na wniosek pracownika: wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę i uzyskane kwalifikacje.

Świadectwo pracy jest wadliwe jeżeli zawiera informacje nieprawdziwe, niekompletne lub zbędne.

48. przeciwdziałanie mobbingowi ( art. 94³ KP )

co oznacza, że sam pracodawca nie może mobbingować i nie dopuszczać do tego aby pracownicy nie mobbingowali się wzajemnie.

Mobbing – zachowanie ( działanie lub zaniechanie ) dotyczące pracownika lub skierowanie przeciw niemu , polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodująca lub mająca na celu poniżenie, ośmieszenie lub wyizolowanie pracownika.

Długotrwałe tzn. że trwa to co najmniej 6 miesięcy.

Uporczywe tzn. szczególne nasilenie złej woli.

środki ochronne pracownika:

- mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia ( dochodzenie zadość uczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę )

- pracownik na skutek mobbingu rozwiązuje umowę o pracę (odszkodowanie nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę)

49. Obowiązki pracownika:

a. pracownik powinien wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie.

Starannie – zgodnie z regułami wiedzy dotyczącymi pracy danego rodzaju, każdy zawód ma swój wzorzec staranności

Sumienność – właściwy stosunek psychiczny pracownika do wykonywanej pracy, jest to wymóg zaangażowania się w proces pracy, co zależy od wieku pracownika, jego kwalifikacji, sprawności

b. wykonywanie poleceń przełożonych – pracownik może odmówić wykonania polecenia w trzech przypadkach:

- polecenie nie dotyczy pracy

- jest sprzeczne z umową o pracę

- jest sprzeczne z prawem

c. przestrzeganie czasu prac

d. przestrzeganie przepisów i zasad BHP

e. p. porządku, który jest ustalany w zakładzie pracy

f. dbałość o dobro zakładu pracy

g. przestrzeganie tajemnicy

h. przestrzeganie zasad współżycia społecznego, które obowiązują w zakładzie pracy

50. zakaz konkurencji (art. 101¹ i kolejne KP)

powstaje w drodze umowy między pracodawcą a pracownikiem, która wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. To zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Działalność konkurencyjna to aktywność pracownika przejawiana w tym samym obszarze przedmiotowym co pracodawca względnie zbliżonym lub pokrewnym i skierowana do tych samych odbiorców. W ramach tak rozumianej działalności konkurencyjnej pracownik nie może sam podjąć takiej działalności, nie może nawiązać umowy o pracę u konkurencji a nawet na podstawie umowy cywilno – prawnej. Wyróżniamy następujące rodzaje zakazów konkurencji:

a. w trakcie trwania stosunku pracy – ma charakter szeroki, ponieważ dotyczy szeroko rozumianej działalności konkurencyjnej. Z tym zakazem nie wiąże się jakakolwiek rekompensata finansowa dla pracownika. Skutki naruszenia tego zakazu ponosi odpowiedzialność ograniczoną, jest to odpowiedzialność materialna w rozumieniu KC

b. po ustaniu stosunku pracy – ma charakter wąski, ponieważ dotyczy tylko takich pracowników, którzy w czasie zatrudnienia mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody. za naruszenie zakazu konkurencji pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie przepisów KC i jest to odpowiedzialność nieograniczona.

51. Metody wynagradzania

1. czasowa – podstawą obliczania jest przepracowany czas, jednostką obliczeniową godzina, dzień, miesiąc

2. akordowa – podstawą obliczania jest ilość wytworzonych sztuk, czyli wynik pracy, wyróżniamy akord indywidualny lub zespołowy.

- ak prosty – za każdą jednostkę jest taka sama cena

- akor progresywny – cena wzrasta po przekroczeniu normy

- degresywny – cena maleje po przekroczeniu normy

3. prowizyjna – wysokość wynagrodzenia zależy od obrotu, zysku, ilości zawartych transakcji

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Reguluje Ustawa z 10 października 2002r o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Występuje od 2003r i co rocznie jego wysokość ogłasza Prezes Rady Ministrów w MP do 15 września, obecnie wynosi 1276,00 zł a w 2010r 1317,00 zł

52. obowiązkowy charakter wynagrodzenia za pracę - oznacza, że wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, roszczenie pracownika staje się wymagalne po wykonaniu pracy. Wyjątki polegają na tym, że mimo nie wykonania pracy należy się wynagrodzenie regulują to przepisy szczególne:

- urlop wypoczynkowy

- zwolnienie opiekuńcze ( art. 188 KP )

- zwolnienie w związku z wezwaniem

- badania lekarskie związane z pracą

- badania związane z ciążą

53. Składniki wynagrodzenia za pracę

1. zasadnicze ( podstawowe ) – jest to główny a często jedyny składnik wynagrodzenia. Wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, jego stawki mogą być następujące:

- jednoszczeblowe(jedno stanowisko - jedna stawka)

- wieloszczeblowe(jedno stanowisko – kilka stawek)

- widełkowe ( od –do )

2. premie – ruchomy składnik za wykonanie określonych zadań, którego nabycie najczęściej wynika z regulaminu premiowania. Ma charakter motywujący i dyscyplinujący zamiast lub obok kar porządkowych

3. dodatki – przysługują w związku z warunkami pracy, albo wynikają ze specjalnych kwalifikacji pracownika, są ściśle związane z wynagrodzeniem zasadniczym i mają względnie trwały charakter ( np. stażowy, szkodliwy, zmianowy, za języki obce)

4. dopłaty – stanowią ekwiwalent za wykonanie dodatkowych zadań przez pracownika ( nocki, godziny nadliczbowe )

5. deputaty – świadczenia w naturze uzupełniające wynagrodzenie pieniężne, występują w rolnictwie i przy produkcji dóbr konsumpcyjnych

54. Wynagrodzenie za gotowość do pracy i przestój

Wynagrodzenie za gotowość do pracy jest związane z sytuacją, w której pracownik był gotów pracować ale jej nie wykonał z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Tak samo występuje w przypadku przestoju , który jest nie zaplanowaną przerwą w funkcjonowaniu zakładu pracy z przyczyn technicznych (awaria) lub organizacyjnych (zatrzymanie produkcji). Za czas nie zawinionego przestoju pracownik ma prawo do wynagrodzenia.

55. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Sprowadza się do trzech elementów:

1. szczegółowe określenie zasad wypłaty: pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie w miesiącu, czasie i terminie oznaczonych w przepisie prawa pracy w formie pieniężnej do rąk pracownika lub w inny sposób, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi zgodę na piśmie. Co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie z dołu.

2. ograniczenie pracownika w dysponowaniu wynagrodzeniem, czyli pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść na inną osobę

3. ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę: potracenia jest to zatrzymanie przez pracodawcę części należnego wynagrodzenia na pokrycie własnej wierzytelności albo wynika zajęcia wynagrodzenia pracownika w sądowym lub administracyjnym postępowaniem egzekucyjnym.

56. Chorobowe – jest to wynagrodzenie gwarancyjne, które ma prawo w związku z zawieszeniem wykonywania pracy z powodu choroby, wypadku lub udziału w badaniach

W przypadku choroby przysługuje do 33 dni w roku kalendarzowym, jego wysokość wynosi 80 % wynagrodzenia. Wypadek w drodze lub z pracy albo choroba w czasie ciąży do 33 dni w roku kalendarzowym, jego wysokość to 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy. Wynagrodzenie nie należy się na urlopie bezpłatnym, wychowawczym, w przypadku aresztowania lub kary pozbawienia wolności. Od 34 dnia niezdolności do pracy z powodu choroby pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, który nie może przekroczyć 182 dni a w przypadku gruźlicy 270 dni. Wysokość zasiłku wynosi 80% a za szpital 70%, natomiast w przypadku ciąży lub wypadkowego wynosi 100 %.

Dalszymi świadczeniami z ubezpieczenia społecznego przysługującymi pracownikowi w przypadku niezdolności do pracy są:

- świadczenie rehabilitacyjne

- zasiłek wyrównawczy

57. odprawy :

1. emerytalno-rentowa przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przejściem na emeryturę lub rentę. Jej wysokość to jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika, jest to świadczenie jednorazowe, którego funkcją jest złagodzenie skutków przejścia na emeryturę lub rentę, które są niższe niż pobierane wynagrodzenie.

2. pośmiertna – należy się rodzinie pracownika jako świadczenie jednorazowe celem wsparcia tej rodziny w trudnym okresie od śmierci pracownika. Osoby uprawnione są określone przez przepisy o rencie rodzinnej. Wysokość tej odprawy zależy od zakładowego stażu pracy pracownika, dzieli się ją w częściach równych pomiędzy uprawnionych.

58. nagrody – jest to składnik uznaniowy, o charakterze pieniężnym za wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy pracy, podnoszenie jej wydajności i jakości.

Występują też wyróżnienia o charakterze emocjonalnym np. dyplom, pochwała

Nagrody mają charakter uznaniowy co zonach, że zarówno jej przyznanie jak i wysokość zależy od pracodawcy. Nie ma roszczenia o nagrodę i jej przyznanie nie podlega kontroli sądowej.

nagroda jubileuszowa – jest to rodzaj gratyfikacji za wieloletnią pracę. Zasady związane z ich przyznawaniem wynikają z układu zbiorowego pracy lub pragmatyki służbowej. Nagrodę jubileuszową wypłaca się po raz pierwszy po 25 latach pracy

59. odpowiedzialność materialna ( dział V KP )

odpowiedzialność materialna pracowników to pewien stan polegający na obowiązku zapłaty przez pracownika odszkodowania w celu naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez nie wykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych.

Wyróżniamy:

a. odpowiedzialność w reżimie ogólnym

b. odpowiedzialność w reżimie szczególnym

60. odpowiedzialność dyscyplinarna

odpowiedzialność dyscyplinarna podlegają jej pracownicy mianowani na zasadach określonych w pragmatykach, każda z nich określa własny katalog kar, najczęściej zaczynające się od upomnienie lub nagany. Jest to surowszy rodzaj odpowiedzialności, orzekają o niej Sądy i Komisje Dyscyplinarne na zasadzie dwuinstancyjności.

61. odpowiedzialność porządkowa ( art. 108 KP )

odpowiedzialność porządkowa jest to stan polegający na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Zachowania pracownika powodujące powstanie tej odpowiedzialności nazywają się przekroczenia :

- naruszenie porządku i organizacji w procesie pracy

- nie przestrzeganie BHP i Ppoż.

- nie przestrzeganie usprawiedliwiania nieobecności

- nie przestrzeganie zasad potwierdzania przybycia i opuszczania pracy

- stawianie się do pracy po wpływem alkoholu

- spożywanie alkoholu w pracy

a. Przesłanki:

- bezprawność zachowania

- wina

b. funkcje odpowiedzialności porządkowej:

- represyjna – ukaranie

- prewencyjna – zapobieganie popełnieniu przekroczeń

c. rodzaje kar porządkowych :

- majątkowe - pieniężna ( nie grzywna ).

- niemajątkowe – moralne czyli upomnienie i nagana

d. zasady stosowania kar porządkowych

- karanie jest prawem a nie obowiązkiem pracodawcy

- katalog kar jest zamknięty i nie może być poszerzany

- zakres stosowania kary pieniężnej jest węższy

- za pierwsze przekroczenie można wymierzyć tylko jedną karę ( zakaz kumulacji kar )

e. tryb nakładanie kar

- przed zastosowaniem kary należy wysłuchać pracownika

- po wysłuchaniu pracownika pracodawca podejmuje decyzję o ukaraniu lub nie

- ukaranie musi mieć formę pisemną

- pracownik otrzymuje powiadomienie o ukaraniu

f. środki obrony pracownika od nałożonych kar porządkowych ( art. 112 KP )

Całkowite – uchylenie kary

Częściowe – złagodzenie kary

g. zatarcie ukarania – polega na uznaniu kary za niebyłą, następuje z urzędy lub na wniosek. Z urzędu tzn. po jednym roku nienagannej pracy, a wcześniej z inicjatywy pracodawcy, na wniosek pracownika

62. Reżim ogólny:

a. przesłanki ( art. 114 art. 115 KP ) :

- bezprawność zachowania pracownika – naruszenie reguł staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych

- wina pracownika – rozumiana tak jak w KPK z podziałem na umyślną i nie umyślną

- szkoda – przepisy KC

- istnienie adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą szkodą – pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa swojego zachowania

wszystkie te przesłanki powinien udowodnić pracodawca ( art. 116 KP )

b. funkcje odpowiedzialności materialnej:

- kompensacyjna – naprawienie wyrządzonej szkody

- represyjna

- prewencyjna

Jeżeli jest jedna szkoda a wielu sprawców pracowników to odpowiedzialność jest solidarna

c. ograniczenie odpowiedzialności pracownika – za powstałą szkodę pracownik odpowiada w sposób ograniczony

63. Reżim szczególny:

Czyli odpowiedzialność za mienie powierzone.

Mienie powierzone – to mienie oddane pracownikowi do dyspozycji z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się np. pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia, obuwie robocze, itp.

Powierzenie mienia następuje w drodze inwentaryzacji albo pokwitania. Z racji powierzenia pracownik jest zobowiązany do szczególnej pieczy i dbałości o to mienie. Wynika to z faktu, że za szkodę powstałą w takim mieniu pracownik odpowiada w pełnej wysokości, niezależnie od tego czy szkoda jest wynikiem winy umyślnej czy nieumyślnej.

Odpowiedzialność w pełnej wysokości oznacza, że nie znajduje zastosowania pułap 3-miesięcznego wynagrodzenia z art.119 KP, a pracownik odpowiada nie tylko za rzeczywistą stratę ale również za utracone korzyści.

64. pojęcie czasu pracy

To czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje efektywne wykonywanie pracy, czyli jej świadczenie jak również są to pewne stany, w których pracownik nie wykonuje pracy, a które z mocy przepisów prawa pracy są zaliczane do czasu pracy. Pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, jeżeli jest fizycznie obecny w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu, ma zdolność psychofizyczną do wykonywania pracy, wola wykonywania pracy

65. okresy, które nie są wykonywaniem pracy, ale są czasem pracy

- tzw. przerwa śniadaniowa ( 15 min.

- czas udziału pracownika w szkoleniu BHP

- pozostawanie w gotowości do pracy i przestój

- przerwy wprowadzone dla pracowników objętych skróconym czasem pracy

- 5-minutowa przerwa po każdej przepracowanej godzinie przy monitorze ekranowym

- przerwa na karmienie dziecka piersią

- badania lekarskie

66. okresy, które nie są czasem pracy

- tzw. przerwa na lunch ( art. 141 KP )

- przerwy stosowane w ramach przerywanego czasu pracy

- droga na dotarcie i powrót z pracy

- czas uczestnictwa w strajkach

- czas dyżuru, jeśli w jego trakcie nie wykonywano pracy

- czas podróży służbowej, która przypada po normalnych godzinach pracy, jeżeli w jej trakcie pracownik nie wykonywał pracy

67. pojęcie pracy zmianowej

to wykonywanie pracy wg ustalonego rozkładu, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie pewnej ilości godzin, dni, lub tygodni.

Można ją stosować w każdym systemie pracy, najczęściej występuje 2- lub 3- zmianowa. W przypadku pracy zmianowej odpoczynek tygodniowy może być zredukowany z 35 godzin do 24 godzin.

68. pojęcie doby - jest to kolejne 24 godziny począwszy od tej, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem.

pojęcie tygodnia - to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego

pojęcie norma czasu pracy - maksymalny okres, jaki pracownik może pozostawać w dyspozycji pracodawcy, określa górną granicę czasową zatrudnienia, ma charakter ochronny i po jej przekroczeniu rozpoczyna się praca w godzinach nadliczbowych.

pojęcie wymiar czasu pracy - czasowy rozmiar zatrudnienia pracownika w granicach normy czasu pracy. Wymiar może być równy normie, może być od niej mniejszy np. zatrudnienie w niepełnym wymiarze, ale nigdy nie może być większy

69. pojęcie system czasu pracy - zespół przepisów całościowo regulujący optymalne ramy czasowe dla poszczególnych rodzajów prac, jest to pewien model organizacji czasu pracy.

Kodeks wyróżnia 8 systemów czasów pracy, większość z nich ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy

pojęcie rozkładu czasu pracy - ustalenie dni, które są dla pracownika dniami pracy, ustalenie godziny jej rozpoczęcia i zakończenia, układu zmian oraz przerw w pracy to sposób zagospodarowania wymiaru czasu pracy.

okres rozliczeniowy – odcinek czasu, w którym nie powinny być przekroczone normy czasu pracy, obejmuje kolejno po sobie następujące tygodnie lub miesiące, jeżeli po jego zakończeniu zostanie stwierdzone przekroczenie norm czasu pracy powstaje praca w godzinach nadliczbowych

70. system podstawowego czasu pracy nazwa systemu oznacza, że jest to system wyjściowy dla pozostałych 7 systemów szczególnych i że znajduje on zastosowanie wówczas, gdy strony nie wprowadziły systemu szczególnego. Zgodnie z nim dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin, tygodniowa przeciętnie 40 godzin, w przeciętnie 5 – dniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy nie powinien przekroczyć 4 miesięcy, z możliwością do jego wydłużenia do nawet do 12 miesięcy. Norma dobowa ma w tym systemie charakter sztywny, natomiast norma tygodniowa przeciętny.

Przeciętność oznacza, że dopuszczalne jest wykonywanie pracy np. w jednym tygodniu 42 godziny, a w innym 38 godzin. Jest to rozwiązanie elastyczne i umożliwia lepszą organizację pracy

Przeciętnie 5 – dniowy tydzień pracy oznacza, że w niektórych tygodniach można pracować 4 dni, a winnych 6 dni. Nie dopuszczalna jest praca przez 7 dni w tygodniu.

71. system równoważnego czasu pracy – przesłanką wprowadzenia tego systemu jest co do zasady rodzaj pracy i jej organizacja. System ten występuje w 3 odmianach:

a. odmiana tygodniowa – norma dobowa wynosi 12 godzin, rozliczeniowa przeciętnie 40 godzin, okres rozliczeniowy 1 miesiąc z możliwością jego wydłużenia do nawet do 4 miesięcy. System ten znajduje zastosowanie w placówkach handlowych, rolnictwie, hodowli

b. praca przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy – dozór urządzeń polega na kontroli ich pracy i stałej obserwacji celem podjęcia odpowiedniej reakcji w razie wystąpienia nieprawidłowości, natomiast pozostawanie w pogotowiu do pracy to oczekiwanie na podjęcie pracy z tym, że występuje tutaj element niepewności, czy i w jakim rozmiarze praca się pojawi np. praca ekip remontowo- naprawczych. Z uwagi na to, że prace te są mniej intensywne norma dobowa wynosi 16 godzin, norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin, a okres rozliczeniowy 1 miesiąc bez możliwości jego wydłużenia.

c. prace przy pilnowaniu mienia i ochrona osób – w tym systemie norma dobowa czasu pracy wynosi 24 godziny, tygodniowa przeciętnie 40 godzin, a okres rozliczeniowy 1 miesiąc. Możliwość wykonywania pracy przez nawet całą dobę jest wynikiem tego, że prace te są mało intensywne z ograniczonym wysiłkiem fizycznym i nie wymagają pełnej koncentracji np. straże, portierzy, ochroniarze

72. system czasu pracy w ruchu ciągłym

praca w ruchu ciągłym to prac, która nie może być wstrzymana z uwagi na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności oznacza to, że zakład pracy funkcjonuje nieprzerwanie, zmieniają się tylko na poszczególnych stanowiskach pracownicy. Technologia produkcji jako przesłanka dotyczy np. kopalni lub elektrowni, gdzie zamknięcie zakładu byłoby nieopłacalne, a ponowne uruchomienie skomplikowane. Konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności to np. praca szpitali. W tym systemie czasu pracy norma dobowa wynosi 8 godzin, a jednego dnia w niektórych tygodniach 12 godzin, norma tygodniowa przeciętnie 43 godziny w okresie rozliczeniowym 4 tygodnie. Przedłużenie jednego dnia pracy do 12 godzin jest związane z przejściami pracowników z jednej zmiany na inną

73. system przerywanego czasu pracy

przesłanką wprowadzenia jest rodzaj pracy lub jej organizacja, najczęściej znajduje zastosowanie wtedy, kiedy zapotrzebowanie na pracę w ciągu dnia jest zmienne np. zachodzi potrzeba jej wykonania do południa a reszta po południu. Najczęściej ten system pracy stosuje się wśród kierowców i przy pracach związanych z rozładunkiem bądź wyładunkiem towaru. W tym systemie norma dobowa wynosi 8 godzin, norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin, a okres rozliczeniowy 4 miesiące, czyli tak jak w systemie podstawowym. Cechą charakterystyczną jest możliwość wprowadzenia w trakcie dniówki roboczej jednej przerwy do 5 godzin, która nie jest wliczana do czasu pracy, a czas jej trwania pracownik uzyskuje połowę wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

74. system skróconego tygodnia pracy

przesłanką jego wprowadzenia jest wniosek pracownika. Norma dobowa wynosi 12 godzin, tygodniowa przeciętnie 40 godzin, okres rozliczeniowy 1 miesiąc. Tydzień pracy musi być skrócony i wynosi maksymalnie 4 dni

system pracy weekendowej

przesłanką jego wprowadzenia jest wniosek pracownika, norma dobowa wynosi 12 godzin, tygodniowa przeciętnie 40 godzin, okres rozliczeniowy 1 miesiąc. Praca musi być świadczona w piątki, soboty, niedziele lub święta.

75. system zadaniowego czasu pracy

jest powszechnie nazywany nieprawidłowo nienormowanym czasem pracy. Przesłanką jego wprowadzenia jest rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy. Znajduje zastosowanie wówczas, gdy bezcelowe jest rozliczenie pracownika z czasu pracy albo jest to z różnych względów utrudnione np. praca inkasentów, listonoszy, przedstawicieli handlowych. W tym systemie pracownik nie jest objęty normami i jest rozliczany z wykonanych zadań. System ten może być kłopotliwy w sytuacjach, gdy zleca się pracownikowi nadmiar zadań, bo powstaje problem roszczeń o ewentualne godziny nadliczbowe.

76. system skróconego czasu pracy

przesłanką wprowadzenia tego systemu jest zatrudnienie w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wykonywanie pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie.

Praca szczególnie uciążliwa to praca, która szczególnie negatywnie wpływa na organizm pracownika, wymaga zwiększonej koncentracji, a podejmowanie czynności są nudne lub męczące.

Praca szczególnie szkodliwa jest związana z czynnikami szczególnie szkodliwymi dla zdrowia w środowisku pracy np. czynniki rakotwórcze.

Prace monotonne to prace jednostajne, pracownik wykonuje to samo lub podobne czynności co wywołuje szybsze zmęczenie, obniża się czujność pracownika. Prace w ustalonym z góry tempie to prace, na których rytm pracownianie ma wpływu, tempo ich wykonania jest z góry narzucone np. praca przy taśmie. Skrócenie czasu pracy dla tych pracowników polega na obniżeniu norm czasu pracy występujących w systemie podstawowym albo wprowadzenie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

77. okresy odpoczynku:

odpoczynek dobowy w każdej dobie pracowniczej przysługuje pracownikowi do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego chyba, że pracownik jest zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładu pracy albo zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej

odpoczynek tygodniowy w każdym tygodniu przysługuje pracownikowi prawo do nieprzerwanego 35 godzinnego odpoczynku, który powinien przypadać w niedzielę. Z powyższego wynika, że dopuszczalne jest praca jest przez 6 ale nie przez 7 dni w tygodniu.

78. przerwy w pracy:

przerwa śniadaniowa – obowiązkowe 15-minutowa przerwa przysługująca pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin i podlega wliczeniu do czasu pracy

przerwa na lunch – przerwa fakultatywna, którą wprowadza pracodawca w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o prace w wymiarze do 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Jest ona niezależna od przerwy śniadaniowej i nie podlega wliczeniu do czasu pracy

przerwa na karmienie dziecka piersią – jej istnienie i wymiar są uzależnione od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy, jeżeli nie przekracza on 4 godzin to przerwa nie przysługuje, jeżeli przekracza 4 godziny a nie przekracza 6 godzin wynosi 30 minut, jeżeli przekracza 6 godzin są dwie przerwy po 30 minut. Jeżeli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko przerwy wynoszą po 45 minut.

79. praca w godzinach nadliczbowych

pojęcie: praca w godzinach nadliczbowych – to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – dobowe i tygodniowe, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy

Pracownik ma obowiązek podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych, co wynika z obowiązku wykonywania poleceń przełożonych oraz z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

przesłanki pracy w godzinach nadliczbowych:

Z uwagi na to, że praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym obowiązkiem pracownika o charakterze wyjątkowym, jej wykonanie może nastąpić wyłącznie w dwóch przypadkach:

- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ratowania życia, zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska albo usunięcie awarii – w tym przypadku praca nadliczbowa nie podlega limitowaniu

- w razie szczególnych potrzeb pracodawcy – jest to przesłanka cenna, chodzi w niej o potrzeby nadzwyczajne, niecodzienne i wynika z niej zakaz planowania pracy nadliczbowej

80. limity pracy w godzinach nadliczbowych:

a. jeżeli praca nadliczbowa jest wykonywana z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy to limit wynosi 150 godzin w roku na jednego pracownika

b. przepisy nie ustanawiają wprost limitu dobowego, ale daję się go wyprowadzić z art. 132 KP. Jeżeli pracownik jest objęty systemem podstawowego czasu pracy to biorąc pod uwagę normę dobową 8 godzinną i nieprzerwany odpoczynek dobowy 11 godzinny można wskazać, że ten limit wynosi w tym systemie 5 godzin na dobę

c. czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym, z tego wynika tygodniowy limit nadgodzin tj. przeciętnie 8 godzin

81. sposoby rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych

a. dodatkowe wynagrodzenie (rekompensata finansowa) – za każdą godzinę nadliczbową pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek, z reguły wynosi on 50% i taka jest zasada , natomiast 100% za pracę nadliczbową, która przypada w nocy, niedzielę lub święta

b. czas wolny od pracy (rekompensata nie finansowa) – za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy to za każdą godzinę nadliczbowa przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego od pracy, natomiast jeżeli czas wolny jest udzielany z inicjatywy pracownika za każdą godzinę nadliczbowa przysługuje 1 godzina czasu wolnego od pracy. Sposoby te wykluczają się wzajemnie i jeżeli pracownik otrzymał czas wolny od pracy nie ma prawa do dodatku. Wybór sposobu rekompensaty należy do pracodawcy.

82. zakazy pracy w godzinach nadliczbowych:

a. zakaz bezwzględny – oznacza, że nawet zgoda pracownika nie uchyla obowiązywania zakazu, niedopuszczalne jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych kobiet w ciąży, młodocianych, niepełnosprawnych (chyba, że lekarz wyrazi na to zgodę), pracowników którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie stwierdzające niemożność wykonywania takiej pracy, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. ( zakaz dotyczy tylko szczególnych potrzeb pracodawcy )

b. zakaz względny – niewolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 chyba, że wyrażą na to zgodę

83. dyżur jest to pozostawanie przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Definicja ta pozwala wyróżnić dyżur w zakładzie pracy i poza nim ( tzw. dyżur pod telefonem ). Przepisy prawa pracy nie określają przesłanek wymagań od pracownika pełnienia dyżuru. Z punktu widzenia czasu pracy istotne jest czy podczas dyżuru pracownik wykonywał pracę, jeżeli w czasie dyżuru pracownik nie wykonywał pracy to tego czasu nie wlicza się do czasu pracy

84. praca w porze nocnej to 8 godzin między 7⁰⁰ rano. Pracujący w nocy – pracownik, który w każdej dobie co najmniej 3 godziny wykonuje pracę w porze nocnej albo ¼ z czasu pracy pracownika, za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zakazy pracy w porze nocnej są takie same jak w godzinach nadliczbowych.

85. praca w niedzielę i święta

niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy i praca w te dni jest co do zasady zakazana. Wynika to z tego, że tydzień pracy jest przeciętnie 5-dniowy a pracownik ma prawo do cotygodniowego 35 godzinnego odpoczynku. Niedziele występują cyklicznie, natomiast święta reguluje Ustawa z dnia 18 stycznia 1951r o dniach wolnych od pracy.

Istnieje sporo wyjątków od zakazu pracy w niedziele i święta i dotyczą one konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, ruchu ciągłego, niezbędnych remontów, transportu, komunikacji, placówek handlowych, gastronomicznych, hotelarskich z tym, że jeżeli chodzi o placówki handlowe praca w niedziele jest dopuszczalna, a w święta jest zakazana. Z tytułu pracy niedzielnej lub świątecznej pracownik powinien otrzymać dzień wolny od pracy i dopiero wtedy gdyby byłoby niemożliwe wypłacenie dodatku w wysokości 100%

86. sytuacja pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładu pracy

są to osoby, które kierują jedno osobowym zakładem pracy, ich zastępcy, członkowie organów zarządzających zakładem oraz główni księgowi. Są to osoby, które są organizatorami swojej pracy i decydują o czasie pracy. Wykonują one w razie konieczności prace poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia, ich czas pracy cechuje również to, że odpoczynek tygodniowy może być zredukowany do 24 godzin a tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi może przekroczyć przeciętnie 48 godzin.

87. ewidencja czasu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownikom do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń i udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie. Nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pobierających ryczałt na godzinę nadliczbową lub prace w porze nocnej oraz zarządzających w imieniu pracodawcy zakładu pracy. Ewidencja czasu pracy stanowi rodzaj dokumentacji, która ma walor dowodowy, w przypadku jej nie prowadzenia pracodawca popełnia wykroczenie art. 281 pkt. 6 KP. Szczegółowe wynagrodzenie w zakresie prowadzenia ewidencji są zawarte w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Dla każdego pracownika pracodawca prowadzi kartę ewidencji czasu pracy.

88. pojęcie i cechy urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy to zwolnienie od pracy przysługujące w każdym roku pracy o charakterze ciągłym, roszczeniowym, osobistym, nieprzerwanym, udzielonym w naturze oraz odpłatnym w celu regeneracji psychofizycznej pracownika bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Całoroczność urlopu wypoczynkowego oznacza, że po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi przysługuje on w każdym roku kalendarzowym zatrudnienia u danego pracodawcy.

Roszczeniowy charakter urlopu oznacza, że pracownik ma do niego prawo i może się tego uprawnienia domagać także na drodze sądowej.

Osobisty charakter urlopu oznacza, że pracownik nie może tego prawa zrzec i gdyby złożył takie oświadczenie byłoby ono z mocy prawa nieważne.

Nieprzerwany charakter urlopu oznacza, że powinien on być wykorzystany w całości, a jego podział na części jest dopuszczalny tylko na wniosek pracownika, z tym że przynajmniej jedna część powinna wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych. Udzielenie urlopu w naturze oznacza, że należy go wykorzystać w dniach wolnych a wypłata ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest dopuszczane wyjątkowo. Odpłatność urlopu oznacza, że za czas jego trwania pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie, jakie by otrzymał gdyby pracował.

89. prawo do pierwszego i kolejnego urlopów wypoczynkowych prawo do pierwszego w życiu urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa z upływem 1 miesiąca pracy i jest to urlop cząstkowy w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego po przepracowaniu roku. Na okres 1 miesiąca składa się czas pozostawania w stosunku pracy nawet u kilku pracodawców. Prawo do każdego kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa w każdym roku kalendarzowym z dniem 1 stycznia. Jeżeli pracownik pozostaje w 2 stosunkach pracy uprawnienie urlopowe dla każdego z nich są ustalone odrębnie.

wymiar urlopu wypoczynkowego wymiar ten jest uzależniony od ogólnego stażu pracy pracownika i wynosi przy zatrudnieniu krócej niż 10 lat to 20 dni, a przy zatrudnieniu co najmniej 10 lat wynosi 26 dni. Wymiar urlopu wypoczynkowego zatrudnionego pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się w wysokości proporcjonalnej.

90. urlop na żądanie pracownika nie jest odrębnym rodzajem urlopu, ale czterodniową częścią urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar jest taki sam niezależnie od tego czy wymiar urlopu pracownika wynosi 20 czy 26 dni. Jest to urlop nazywany urlopem z powodu niedyspozycji, 4 dni mogą być wykorzystane łącznie bądź pojedynczo. Pracownik może zgłosić żądanie jego udzielenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie musi podawać przyczyny żądania urlopu. Należy przyjąć że obowiązek udzielenia tego urlopu nie jest bezwzględny i w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może odmówić jego udzielenia.

91. zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

- urlopu udziela się w dani, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- urlopu udziela się w dniach, ale rozlicza się godzinowo, zgodnie z zasada, że 1 dzień urlopu to 8 godzin pracy,

- do stażu urlopowego , od którego zależy wymiar urlopu wlicza się pewne okresy z tytułu ukończenia szkół

- urlopu należy udzielić w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Odstępstwa od tej zasady to zakończenie urlopu macierzyńskiego ( art. przesunięcie urlopu, przerwanie urlopu, odwołanie pracownika z urlopu

- młodociani należy udzielić mu urlopu w dni ferii szkolnych.

Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu do końca roku powinien to uczynić do 31 marca roku następnego

- urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

92. wynagrodzenie za urlop i ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi należy się wynagrodzenie takie jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował. Jest to jedna z tych sytuacji w których pracownik nie świadczy pracy a pobiera wynagrodzenie ( ryzyko socjalne pracodawcy ). Szczegóły naliczania wynagrodzenia reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z zasadą udzielania urlopu w naturze nie dopuszczalne jest zastępowanie tego uprawnienia ekwiwalentem pieniężnym. Od tej zasady istnieje wyjątek: ekwiwalent może być wypłacony jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu, a nastąpiło rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

93. Urlop bezpłatny stanowi przerwę w realizacji obowiązku świadczenia pracy bez zapłaty wynagrodzenia i występuje najczęściej wtedy, gdy w życiu pracownika pojawiają się różne sprawy życiowe uniemożliwiające wykonywanie pracy np. wyjazd za granicę. Urlop bezpłatny udzielany jest na wniosek pracownika, a decyzja należy do pracodawcy. Czas trwania tego urlopu nie jest limitowany, okres urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

94. Ochrona pracy kobiet.

Źródłem i uzasadnieniem szczególnej ochrony pracy kobiet w prawie pracy są względy natury społecznej i biologicznej ( art. 18,33 KP ). Przepisy działu 8 KP mają na celu ochronę organizmu kobiety, który ze względów fizyczno-biologicznych jest słabszy i chcą chronić kobiety z uwagi na ich potencjalne macierzyństwo. Przejaw ochrony powszechny : obniżenie wieku emerytalnego kobiet, wykaz prac wzbronionym kobietom. Ochrona ta polega na tym, że chroni wszystkie kobiety niezależnie od wieku i stanu macierzyństwa. Obniżenie wieku emerytalnego kobiet: obniżenie to wynosi 5 lat i powszechny wiek emerytalny kobiet wynosi 60 lat. Wykaz prac wzbronionych kobietom : praca wzbroniona to praca szczególnie uciążliwa lub szkodliwa dla ich zdrowia. Wykaz tych czynników zawiera Rozporządzenie RM z 10 września 1996r, a konkretny wykaz prac pracodawca umieszcza w regulaminie pracy. Szczególnie uciążliwe i szkodliwe czynniki to: prace pod ziemią, na wysokości, w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu oraz m.in. prace związane z transportem ciężarów, nadmiernym wysiłkiem fizycznym oraz wymuszoną pozycje ciała. Wykaz jest adresowany do pracodawców i ma charakter bezwzględny tzn. że kobiety nie mogą być zatrudnione przy pewnych pracach nawet, gdy wyrażą na to zgodę.

95. urlop ojcowski jest to urlop wprowadzony począwszy od 2010r przysługujący pracownikowi - ojcu w związku z urodzeniem dziecka, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 12 miesięcy życia, docelowo w wymiarze 2 tygodni ( w tym roku i 2011 – 1 tydzień). Urlop ten przysługuje na wniosek pracownika złożony na 7 dni przed terminem jego rozpoczęcia. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek.

96. ochrona szczególna.

Jest ona związana ze stanem ciąży i urodzeniem dziecka, jak również jego wychowanie. Niektóre z uprawnień przewidzianych w ramach tej ochrony dotyczą także pracowników-ojców.

Gwarancje związane z tą ochroną:

a. trwałość stosunku pracy pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o prace w okresie ciąży pracownicy oraz urlopu macierzyńskiego pracownika, ta ochrona jest niezależna od stażu pracy i wymiaru czasu pracy pracownika.

b. zwolnienie na badanie lekarskie związane z ciążą pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy ciężarnej zwolnienie od pracy na zalecone przez lekarza badanie lekarskie związane z ciążą, jeżeli nie może ich przeprowadzić poza normalnymi godzinami pracy.

c. obowiązek przeniesienia ciężarnej lub karmiącej do innej pracy jeżeli pracownica jest w ciąży lub karmi dziecko piersią, a są przeciwwskazania do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy z uwagi na jej uciążliwość lub szkodliwość pracodawca powinien ją przenieść do innej pracy, a gdyby to było niemożliwe zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy.

d. zakazy związane z czasem pracy pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej i te zakazy maja charakter bezwzględny tzn. nie uchyla ich zgoda pracownicy. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

97. urlop macierzyński stanowi uprawnienie będące przejawem wzmożonej ochrony zdrowia psychofizycznego pracownika w związku z urodzeniem dziecka i umożliwić regenerację sił po odbytym porodzie oraz zapewnić opiekę nad dzieckiem tuz po jego urodzeniu. Z tego względu mając na uwadze kryteria medyczne urlop macierzyński dzieli się na dwie części:

pierwsza część z założenia 8 tygodniowa ma na celu regenerację sił po porodzie, a dalsza część jest bardziej powiązana z opieka nad noworodkiem.

Urlop ten jest świadczeniem bezwarunkowym obowiązkiem na określony w ustawie czas, bez względu na staż pracy, rodzaj umowy, wymiar czasu pracy i może przypadać tuż przed porodem.

98. wymiar urlopu macierzyńskiego aktualnie wymiar tego urlopu jest uzależniony wyłącznie od liczby urodzonych dzieci:

1 dziecko – 20 tygodni urlopu

Bliźnięta – 31 tygodni urlopu

Z każdym kolejnym dzieckiem urodzonym w przypadku jednego porodu urlop macierzyński wzrasta o 2 tygodnie aż do 5 dzieci.

Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego jednorazowo na swój pisemny wniosek. Prawo do dodatkowego urlopu na pewnych warunkach przysługuje także pracownikowi - ojcu.

Uprawnienie pracownika-ojca:

a) prawo do części urlopu macierzyńskiego ojciec ma prawo do urlopu macierzyńskiego w 2 przypadkach:

- w razie wykorzystania przez matkę co najmniej 14 tygodni urlopu, ojciec może wykorzystać pozostałą część pod warunkiem rezygnacji z niej przez matkę

- w razie zgonu pracownicy ojciec ma prawo do wykorzystania niewykorzystanej przez nią części urlopu

b) po wykorzystaniu przez matkę co najmniej 8 tygodni urlopu jeżeli wymaga ona opieki szpitalnej i stan zdrowia uniemożliwia jej sprawowanie opieki nad dzieckiem pracownik-ojciec może wykorzystać dalszą część urlopu aż do powrotu pracownicy do zdrowia.

99. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

urlop ten dotyczy pracowników rodziców, którzy nie są naturalnymi, biologicznymi rodzicami dziecka. Przysługuje on pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu o przysposobienie lub stanowi dla dziecka rodzinę zastępczą. Urlop ten wynosi 20 tygodni, gdy przyjęto 1 dziecko, 31 tygodni gdy przyjęto 2 dzieci. Maksymalna granica wieku po przekroczeniu której nie udziela się tego urlopu to 7 lat. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego docelowo w wymiarze dodatkowego urlopu w 2010-2013r Za czas trwania urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego pracownik ma prawo powrotu na dotychczasowe stanowisko, ewentualnie równorzędne pod względem wynagrodzenia i kwalifikacji.

100. urlop wychowawczy Uprawnienie pracownika najczęściej następujące po urlopie macierzyńskim, którego celem jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Urlop ten może trwać maksymalnie 3 lata i zostać podzielony na nie więcej niż 4 części. Urlop ten przysługuje na wniosek pracownika, a jego nabycie jest uwarunkowane 6 miesięcznym stażem pracy. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą do 3 miesięcy łącznie korzystać z tego prawa. W okresie od złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia jego zakończenia stosunek pracy pracownika podlega ochronie przed rozwiązaniem. Okres urlopu wychowawczego wlicza się do stażu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze, a po jego zakończeniu pracownik może powrócić na dotychczasowe stanowisko pracy lub względnie równorzędne pod względem wynagrodzenia i kwalifikacji. Okres tego urlopu to okres nie składkowy w rozumieniu przepisów emerytalno-rentowe.

101. zwolnienie opiekuńcze to uprawnienie przysługuje pracownikowi wychowującemu co najmniej 1 dziecko w wieku do lat 14 w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie wykorzystane dni nie przechodzą na rok następny, a uprawnienie wygasa.

102. urlop opiekuńczy zwolnienie od pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, najczęściej chorym, regulowane ustawą z 25.06.1999r o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Uprawnienie to ma związek z koniecznością opieki nad dzieckiem chorym do ukończenia 14 roku życia, nad dzieckiem zdrowym do ukończenia 8 roku życia, m.in. w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka lub przedszkola oraz nad innym chorym członkiem rodziny.

103. Pojęcie pracownika młodocianego

Młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat. Obowiązuje ogólna zasada zatrudniania osób, które nie ukończyły lat 16 co wynika z art. 65 Konstytucji. Zatrudnianie młodocianych dopuszczalne w przypadkach przewidzianych w prawie pracy jest poddane szczególnym rygorom. Po pierwsze przemawiają za tym względy natury biologicznej, z której wynika, że organizm młodego człowieka w stanie rozwoju i wzrostu nie jest w pełni przystosowany do wykonywania pracy, ani pod względem fizycznym ani psychicznym. Po drugie w grę wchodzą względy natury edukacyjnej, które kładą nacisk na naukę a nie zarobkowanie.

104. rodzaje umów o pracę z młodocianymi

wolno zatrudniać tylko takich młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum i dysponują odpowiednim stanem zdrowia tzn. praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

a. umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego – jeżeli młodociany nie ma kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego, celem tej umowy nie jest zarobkowanie ale zdobycie umiejętności zawodowych

b. umowa o pracę na wykonanie prac lekkich – na wykonanie tych prac z młodocianym zawiera się takie umowy jak z pracownikiem dorosłym, a głównym ich celem jest uzyskanie zarobku.

105. Zasady zatrudniania dzieci obowiązują w Polsce od 2004r.

Dzieckiem jest osoba, która nie ukończyła 16 roku życia. Natomiast nie ma dolnej granicy wieku.

Zatrudnianie dzieci w prawie pracy ma zakres wąski i jest dopuszczalne tylko u podmiotów prowadzących działalność artystyczną, sportową, reklamową, kulturową.

Podstawowe obostrzenia – zasady

1. zatrudnienie dziecka jest dopuszczalne za zgodą przedstawiciela ustawowego lub opiekuna

2. brak przeciwwskazań zdrowotnych

3. podjęcie pracy nie będzie utrudniało realizacji obowiązku szkolnego zezwolenie inspektora pracy

106. Zbiorowe prawo pracy to część prawa pracy, która reguluje stosunki jakie zachodzą pomiędzy pracodawca a zbiorowością pracowniczą, reprezentowana najczęściej przez związki zawodowe. prawo pracy składa się 6 zagadnień

a). związki zawodowe

b). organizacje pracodawców

c). spory zbiorowe

d). partycypacja pracownicza

e). układy zbiorowe pracy – uregulowane w KP

f). zwolnienia grupowe

107. zasady zbiorowego prawa pracy

a. zasada prawa koalicji – prawo zrzeszania się, zrzeszać się mogą pracownicy i pracodawcy w różnego rodzaju organizacje

b. zasada prawa partycypacji – dopuszczenie pracowników do udziału w zarządzaniu zakładem pracy

c. zasada dialogu społecznego – celem tej zasady jest dążenie do ustalania kwestii spornych w drodze rozmów, działania pracowników i pracodawców w tym zakresie są wspierane przez podmioty .in. przez trójstronną komisję do spraw społeczno-gospodarczych

d. zasada zachowania pokoju społecznego – tzn. do uzyskania stanu, w którym nie ma napięć społecznych a w szczególności protestów i innych akcji zbiorowych

e. zasada równego traktowania partnerów społecznych – oznacza, że organy władzy publicznej mają obowiązek równego traktowania przedstawicieli pracowników i pracodawców

f. zasada samorządności partnerów społecznych – oznacza, że przedstawicielstwa pracowników i pracodawców maja własne struktury i program działania ujęte w statutach

108. źródła zbiorowego prawa pracy

konwencji i zaleceń jest wiele, najważniejsze to ;

- Konwencja nr 87/1949 dot. wolności związkowych

- art. 20 Konstytucji RP

- art. 59 Konstytucji RP – ustala wolność związkowa, prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych

- zasadnicze akty : - 23.05.1991 Ustawa o związkach zawodowych, Ustawa o organizacji pracodawców, Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

109. pojęcie związku zawodowego Jest dobrowolna i samorządną organizacja ludzi pracy powołana do reprezentowania i obrony ich praw i interesów materialnych i moralnych oraz indywidualnych i zbiorowych.

Związek zawodowy działa na zasadzie niezależności od innych związków, organizacji pracodawców oraz organów władzy publicznej, na zasadzie samorządności tzn. sam określa swoje struktury i zasady działania ujęte w statucie oraz na zasadzie negatywnej wolności związkowej tzn. nikt nie może ponosić ujemnych konsekwencji z powodu przynależności lub braku przynależności do związku zawodowego.

110. prawo koalicji

a. pełne prawo koalicji – oznacza prawo tworzenia i przystępowania do związków zawodowych, prawo takie posiadają:

- pracownicy,

- członkowie rolniczych spółek produkcyjnych

- osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej

b. ograniczone prawo koalicji – prawo przystępowania do związku z wyłączeniem prawa tworzenia, prawo takie posiadają: emeryci, renciści, bezrobotni, chałupnicy

c. brak prawa koalicji – poza związkiem zawodowym pozostają sędziowie i prokuratorzy.

111. powstanie związku zawodowego do utworzenia związku wymagane jest 10 osób uprawnionych. Osoby te podejmują uchwałę o utworzeniu związku, uchwala on statut i wybierają komitet założycielski od 3 do 7 osób. Komitet ten składa wniosek o rejestrację związku do Sądu rejestrowego tzn. do Sądu, w którym dokonuje się wpisów KRS. Po zarejestrowaniu związek nabywa osobowość prawną.

112. zadania związków zawodowych

- udział w tworzeniu źródeł prawa pracy

- opiniowanie projektów aktów prawnych oraz dokumentów konsultacyjnych UE

- kontrola przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy

- reprezentowanie pracowników w indywidualnych prawach ze stosunku pracy

- udział w rokowaniach zbiorczych

113. etapy sporu zbiorowego

a. rokowania: - kończą się w drodze porozumienia

- protokół rozbieżności ( gdy nie ma porozumienia )

b. mediacja: - pojawia się osoba 3 w celu doprowadzenia do porozumienia

c. strajk : zbiorowe powstrzymanie się od wykonywania pracy, ma charakter ostateczny, jeżeli poprzednie etapy nie doprowadziły do porozumienia. Zorganizowanie strajku powinno być poprzedzone referendum, po uzyskaniu zgody większości głosujących. Udział w strajku jest dobrowolny. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń wynikających ze stosunku pracy poza wynagrodzeniem za pracę.

114. Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami o warunki pracy, płacy, świadczenia socjalne, prawa i wolności związkowe.

Spór zbiorowy istnieje od chwili, w której pracownicy przedstawili swoje żądania pracodawcy, a pracodawca nie uwzględnił tych żądań w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 3 dni.

115. pojęcie i przedmiot prawa urzędniczego

prawo urzędnicze jest wytworem języka prawniczego i jest związane z podejmowaniem zatrudnienia w jednostkach sfery publicznej. We wcześniejszym okresie traktowano je jako część prawa administracyjnego z przewaga elementów publiczno-prawnych, natomiast obecnie stanowi część prawa pracy. Konsekwencją tego jest to, że w sprawach nieuregulowanych pragmatykami, które tworzy te prawo należy stosować odpowiednie przepisy KP Prawo urzędnicze w dalszym ciągu wykazuje związek z prawem administracyjnym, ponieważ urzędnicy aparatu administracyjnego wykonują zadania o charakterze publicznym. Istnieje także związek z prawem finansowym, albowiem urzędnicy są pracownikami sfery budżetowej oraz związek z prawem ubezpieczeń społecznych, ponieważ od ponad pół wieku urzędnicy są objęci systemem ubezpieczeń społecznych.

116. 3 zasady rozumienia prawa urzędniczego

a. najszersze rozumienie – w tym przypadku prawo urzędnicze obejmuje ogół zatrudnionych w sferze państwowej, niezależnie od zadań realizowanych przez jednostkę. W tym ujęciu obejmuje także nauczycieli, pracowników socjalnych oraz funkcjonariuszy służb porządku i bezpieczeństwa publicznego, w takim ujęciu prawo urzędnicze ma ścisły związek z prawem administracyjnym ( Francja i Niemcy ).

b. Rozumienie węższe – prawo urzędnicze należy tutaj wiązać z wykonywanymi funkcjami publicznymi, wówczas poza prawem urzędniczym znajdują się osoby, które są w sferze publicznej np. nauczyciele, ale nie wykonują funkcji państwa.

c. Rozumienie najwęższe – prawo urzędnicze obejmuje osoby zatrudnione w urzędach administracyjnych i władzy publicznej, należy się opowiedzieć za tym sposobem rozumienia prawa urzędniczego.

117. modele prawa urzędniczego

ich wyróżnienie następuje z uwagi na zasady zatrudniania w oparciu o adm. Państwa:

a. model kariery ( napoleoński ) – opiera się na założeniu, że zatrudnienie urzędnicze następuje na całe życie aż do osiągnięcia wieku emerytalnego w oparciu o szczeble kariery zawodowej, jest to zatrudnienie w imieniu państwa, a nie urzędu, osoba podejmująca zatrudnienie obejmuje najniższe zatrudnienie w hierarchii, a następnie poprzez awans przechodzi na wyższe szczeble. Oznacza to, że ścieżka kariery zawodowej jest z góry przewidziana ( Francja, Niemcy ) w Polsce przejawem tego modelu jest korpus służby cywilnej.

b. model stanowisk ( pozycyjny ) – model elastyczny, obejmuje zatrudnienie w imieniu urzędu a nie państwa. Urzędnik obejmuje konkretne stanowisko i w związku z tym wykonuje zadania bez włączania go do sformalizowanego korpusu. Dużą rolę odgrywają kwalifikacje, doświadczenie, wiedza specjalistyczna, staż pracy, wykształcenie ogólne. Na powoływanie urzędników mogą tutaj wpływać czynniki poza prawne ( Włochy, Wlk. Brytania, Kraje Skandynawskie ).

118. Urzędniczy stosunek pracy – cechy

a. różnorodność podstaw zatrudnienia :

- podstawowymi są umowa o pracę jako sposób najczęściej stosowany.

- Mianowani

- Powołanie, które rzadko występuje w adm. Państwowej, dotyczy głownie stanowisk kierowniczych w adm.

- Wybór

b. Autonomia wolności stron – jest to element podlegający pewnemu ograniczeniu z uwagi na zasadę władczości, kształtowaniu relacji. Z uwagi na to, że zatrudnienie urzędnicze styka się z prawem adm. istnieje ograniczona możliwość w tworzeniu źródeł prawa jednostronnie, bezwzględnie obowiązującego, zwłaszcza w prawach płacowych, gdzie obowiązuje dyscyplina finansów publicznych.

c. Wzmożona stabilizacja zatrudnienia – dotyczy pracowników mianowanych, a przejawem jej jest ograniczona możliwość rozwiązania stosunku pracy.

d. Dyspozycyjność – dotyczy pracowników mianowanych i jest znacznie dalej idąca niż umowne podporządkowanie pracownicze. Jej przejawem jest przeniesienie urzędnika na inne stanowisko, a także do innego urzędu nawet w innej miejscowości.

e. Specyficzny charakter obowiązków pracowniczych – poza typowymi obowiązkami pojawiają się dodatkowe związane z wykonywaniem funkcji publicznej np. przestrzeganie przepisów prawa, racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi, obowiązek dochowania tajemnicy, powinność godnego zachowania się także poza praca.

f. Odpowiedzialność dyscyplinarna – dodatkowy rodzaj odpowiedzialności, o charakterze osobistym, o którym orzekają komisje dyscyplinarne za tzw. przewinienia dyscyplinarne czyli kwalifikowane naruszenia obowiązków pracowniczych.

119. źródła prawa urzędniczego

ingerencja prawa międzynarodowego nie jest duża albowiem uregulowania statusu urzędniczego pozostawia się poszczególnym krajom. Należy jednak zwrócić uwagę na Powszechną Deklaracje Praw Człowieka, Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Konwencje nr 15 MOP z 1978r dotyczącą równego dostępu do służby publicznej. Istotny jest również Europejski Kodeks dobrej adm. uchwalony przez Parlament Europejski w 2001r i zalecany do stosowania w urzędach i instytucjach unijnych. Wskazuje on cechy sprawnego i przyjaznego obywatelom aparatu adm. nie ma przy tym charakteru wiążącego a jedynie zaleca jak powinien wyglądać aparat adm. i dobra praktyka w adm.

W prawie polskim na uwagę zasługują te przepisy Konstytucji, które gwarantują równy dla wszystkich obywateli polskich dostęp do służby publicznej, prawa do uzyskania informacji o działalności organów państwowych jak również przepis, który wskazuje na istnienie zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego korpusu służby cywilnej.

Na prawo urzędnicze składają się również pragmatyki służbowe regulujące status prawny pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w aparacie adm.

W adm. samorządowej podstawowym aktem prawnym jest Ustawa o pracownikach samorządowych z dnia 21.11.2008r, a ponad to Ustawy z 02.03.1990r o samorządzie gminnym oraz dwie Ustawy z 05.06.1995r o samorządzie powiatu i województwa.

W adm. rządowej najważniejszą ustawą jest Ustawa 21.02.2008r o służbie cywilnej oraz 27.07.2001 o służbie zagranicznej.

Natomiast z zakresu adm. państwowej pozarządowej najważniejszym aktem prawnym jest Ustawa 16.09.1982r o pracownikach urzędów państwowych, 17.12.1998r o pracownikach sądów i prokuratury.

1.Geneza prawa pracy.

2.Pojęcie i przedmiot prawa pracy.

3.Funkcje prawa pracy

4.Cechy prawa pracy

5.Systematyka prawa pracy.

6.Prawo zewnętrzne

7.Europejskie Prawo Pracy

8.Prawo wewnętrzne

9.Autonomiczne

10.Zasady prawa pracy

11.zasada wolności pracy

12.zasada dobrowolności zatrudnienia czyli autonomii woli stron

13.Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika

14.zasada prawa do podnoszenia kwalifikacji zawodowych

15.Zasada niedyskryminacji

16.zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę

17.zasada prawa do wypoczynku

18.zasada prawa do bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy

19.zasada prawa do zaspokojenia potrzeb pracownika

20.zasada uprzywilejowania pracowników

21.Zasady zbiorowego prawa pracy.

22.pojęcie stosunku pracy

23.Cechy stosunku pracy

24.Ryzyko pracodawcy

25.podmioty stosunku pracy.

26.Sposoby nawiązania stosunku pracy

27.pojęcie i sposoby zwierania umowy o prace.

28.Umowa na czas nie określony

29.Umowa na okres próbny

30.Umowa na czas określony

31.Umowa na czas zastępstwa

32.Umowa na czas wykonywania określonej pracy

33.Fikcja prawna trzeciej umowy o pracę na czas określony

34.Sposoby rozwiązania umowy o pracę

35.Wypowiedzenie przez pracodawcę

36.Wypowiedzenia przez pracownika

37.Rodzaje umów podlegające rozwiązaniu za wypowiedzeniem

38.Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem

39.Ochrona szczególna – dotyczy pracowników w sytuacji szczególnej

40.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

41.Wybór

42.Powołanie

43.Mianowanie

44.Spółdzielcza umowa o pracę

45.Zwolnienia grupowe

46.Obowiązki pracodawcy

47.świadectwo pracy

48.przeciwdziałanie mobbingowi

49.Obowiązki pracownika

50.zakaz konkurencji

51.Metody wynagradzania

52.obowiązkowy charakter wynagrodzenia za pracę

53.Składniki wynagrodzenia za pracę

54.Wynagrodzenie za gotowość

55.Ochrona wynagrodzenia za pracę

56.Chorobowe

57.odprawy

58.nagrody

59.odpowiedzialność materialna

60.odpowiedzialność dyscyplinarna

61.odpowiedzialność porządkowa

62.Reżim ogólny

63.Reżim szczególny

64.pojęcie czasu pracy

65.okresy, które nie są wykonywaniem pracy, ale są czasem pracy

66.okresy, które nie są czasem pracy

67.pojęcie pracy zmianowej

68.pojęcie doby

69.pojęcie system czasu pracy

70.system podstawowego czasu pracy

71.system równoważnego czasu pracy

72.system czasu pracy w ruchu ciągłym

73.system przerywanego czasu pracy

74.system skróconego tygodnia pracy

75.system zadaniowego czasu pracy

76.system skróconego czasu pracy

77.okresy odpoczynku

78.przerwy w pracy

79.praca w godzinach nadliczbowych

80.limity pracy w godzinach nadliczbowych

81.sposoby rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych

82.zakazy pracy w godzinach nadliczbowych

83.dyżur

84.praca w porze nocnej

85.praca w niedzielę i święta

86.sytuacja pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładu pracy

87.ewidencja czasu pracy

88.pojęcie i cechy urlopu wypoczynkowego

89.prawo do pierwszego i kolejnego urlopów wypoczynkowych

90.urlop na żądanie pracownika

91.zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

92.wynagrodzenie za urlop i ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

93.Urlop bezpłatny

94.Ochrona pracy kobiet

95.urlop ojcowski

96.ochrona szczególna

97.urlop macierzyński

98.wymiar urlopu macierzyńskiego

99.urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

100.urlop wychowawczy

101.zwolnienie opiekuńcze

102.urlop opiekuńczy

103.Pojęcie pracownika młodocianego

104.rodzaje umów o pracę z młodocianymi

105.Zasady zatrudniania dzieci obowiązują w Polsce od 2004r.

106.Zbiorowe prawo pracy

107.zasady zbiorowego prawa pracy

108.źródła zbiorowego prawa pracy

109.pojęcie związku zawodowego

110.prawo koalicji

111.powstanie związku zawodowego

112.zadania związków zawodowych

113.etapy sporu zbiorowego

114.Spór zbiorowy

115.pojęcie i przedmiot prawa urzędniczego

116.3 zasady rozumienia prawa urzędniczego

117.modele prawa urzędniczego

118.Urzędniczy stosunek pracy – cechy

119.źródła prawa urzędniczego