• Wymiar urlopu.

Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

1. 20 dni - jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. 26 dni - jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika - niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do dnia pełnego. Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - nie więcej jednak niż 3 lata -

2. średniej szkoły zawodowej - nie dłużej jednak niż 5 lat,

3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych - 5 lat,

4. szkoły policealnej - 6 lat,

5. szkoły wyższej - 8 lat,

okresy te nie podlegają sumowaniu.

52. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy.

Dbałość ta może przejawiać się w:

1. dwojakiego rodzaju zachowaniach:

a) w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (wykonywanie każdego obowiązku jest przejawem dbałości o pracę),

b) podjęcie starań nie wchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała (odpowiednie działania z własnej inicjatywy i podejmowanie wysiłków zmierzających do powiększenia majątku zakładu pracy),

1. obowiązku ochrony mienia zakładu pracy czyli składników majątkowych powierzanych pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się, mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy i pozostających w zasięgu działań pracownika innych przedmiotów majątkowych.

36. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy.

Wykonywanie tego obowiązku służy realizacji ogółu powinności ciążących na pracowniku. Kp przewiduje, że pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Treścią ich, oprócz poleceń odnoszących się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest zobowiązany, czyli wykonywania pracy oznaczonej w umowie może być obowiązek przestrzegania porządku pracy, przepisów bhp, przeciwpożarowych, dochowania tajemnicy służbowej, czyli nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie.

37. Powołanie.

POWOŁANIE - jest aktem ( w rozumienia prawa pracy) administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek: (pracownik musi wyrazić zgodę na to powołanie)

1. nadaje powołanemu określone stanowisko,

2. powoduje nawiązanie stosunku pracy

Powołanie różni się od stosunku pracy - umowy sposobem nawiązania i rozwiązania. Generalnie, powołuje się osoby na wyższe stanowiska (skarbnik, sekretarz miasta, Prezes NIK. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się, gdy wymagają tego, wskazują na to, przepisy szczególne, albo przepisy wydane na podstawie art. 298 kp (po wejściu do Unii będzie skreślony).

Na podstawie przepisów szczególnych - to bardzo ważne! - nikt nie może rozszerzać katalogu stanowisk z powołania (od 1996r. powołanie kierowników w gminach przekształciło się automatycznie w stosunek pracy pracowniczy).

Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dot. umowy na czas nieokreślony z wyjątkiem:

1. trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2. rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dot. orzekania:

1. o bezskuteczności wypowiedzeń,

2. o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę,

3. o przywracaniu do pracy.

Odwołanie powoduje natychmiastowy skutek lub jego wypowiedzenie umowy o pracę, Powołanie może być poprzedzone konkursem. Powołanie z kp to, co innego niż powołanie z kh.

38. Choroby zawodowe.

Jest to choroba określona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli ta choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy.

Pracodawca jest zobowiązany zgłosić właściwemu Inspektorowi Pracy każdy organowi

39. Obowiązek przestrzegania przepisów bhp.

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Pracownik jest obowiązany:

1. Znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu, poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3. Dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o prządek i ład w miejscu pracy,

4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5. poddawać się wstępnym i okresowym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku lub zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym niebezpieczeństwie,

7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

40. Urlop macierzyński.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1/ 16 tygodni przy pierwszym porodzie,

2/ 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

3/ 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Pracownicy, która wychowuje już dziecko przysposobione lub przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza przysługuje urlop w wysokości 18 tygodni. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z reszty urlopu, a urlop ten w pozostałej części wykorzystuje pracownik-ojciec na jego pisemny wniosek (pracownica rezygnację składa co najmniej 7 dni przed przystąpieniem do pracy). W przypadku śmierci dziecka przed ukończeniem 8 tygodni pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wysokości 8 tygodni (jest to minimalny okres), a jeśli śmierć nastąpiła po 8 tygodniu, to 7 od dnia zgonu dziecka. Jeśli dziecko trafiło do szpitala - pracownica po wykorzystaniu 8 tygodni może przerwać urlop macierzyński i kontynuować go po wyjściu dziecka ze szpitala. Jeśli matka zrezygnuje z wychowywania dziecka minimum 8 tygodni lub po dniu oddania dziecka. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

41. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

W przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu pozostałej części urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

42. Ochrona wynagrodzenia za pracę.

Ochrona polega na zakazie zrzekania się wynagrodzenia i zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę oraz ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia o pracę (kp art.87 i następne, rozporz. RM 1977 zmienione nowelą od 1.01.2004r.). Jeżeli pracownik się zgadza, to możemy potrącić mu wszystko, ale bez jego zgody możemy potrącić tylko ściśle określone kwoty wg kp: art. 87 § 1 - cztery rodzaje potrąceń - kolejność jest istotna, bo wyznacza pierwszeństwo potrąceń:

1. roszczenia alimentacyjne egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych - limit do 3/5 wynagrodzenia,

2. na mocy tytułu wykonawczego na zaspokojenie roszczeń innych niż roszczenia alimentacyjne - limit do ½ wynagrodzenia

3. zaliczki udzielone pracownikowi (na wyżywienie, na noclegi, delegacje, paliwo - jeśli po powrocie nie są rozliczone) - limit do wysokości ½ wynagrodzenia,

4. potrącenia kar pieniężnych nakładanych w trybie art. 108 kp i następnych (w ramach kar porządkowych) - limit do 1/10 wynagrodzenia po dokonaniu innych potrąceń.

Jeśli nastąpi zbieg tych roszczeń, to górną granicę wyznacza limit 3/5 - maksymalna granica potrąceń.

Składki na ubezpieczenie społeczne i podatek dochodowy potrąca się bez zgody pracownika.

Kwoty wolne od potrąceń: (rozporz. RM z 1977, od maja wprowadzono je do kp)

• przy roszczeniach alimentacyjnych - nie ma kwoty wolnej od potrąceń,

• przy roszczeniach innych - wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia (od I 2004 -824zł)

• w przypadku zaliczek - wolna od potrąceń jest kwota 75% minimalnego wynagrodzenia,

• w przypadku kar pieniężnych - kwota wolna od potrąceń to 90% minimalnego wynagrodzenia.

60. Wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, mającą na celu przekształcenie treści istniejącej umowy o pracę. Na konstrukcje wypowiedzenia zmieniającego składają się dwa elementy:

1. oferta nowych warunków umowy i

2. wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane wówczas, gdy pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie (brak formy pisemnej skutkuje nieważnością!). od tego momentu biegnie okres wypowiedzenia. Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu przez pracodawcę oferty powoduje zmianę - po upływie okresu wypowiedzenia odpowiednich postanowień umowy o pracę. Odmowa natomiast prowadzi do tego, że dokonane wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem rozwiązującym stosunek pracy, a więc przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenie nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki - pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli pracodawca nie zawarł takowego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

W okresie przedemerytalnym można również wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeśli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy do której należy pracownik lub z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

61. Porozumienie zmieniające.

Porozumienia zmieniające:

• dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika

• za jej pomocą można zmienić wszystkie postanowienia umowy, zarówno na korzyść jak i niekorzyść pracownika - jest to po prostu aneks (podwyżka jest dorozumianym porozumieniem zmieniającym).

Porozumienie nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśli pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika, to przyjmuje się, iż następuje to w drodze dorozumianego porozumienia zmieniającego, gdyż pracownik w sposób milczący akceptuje korzystniejsze dla siebie warunki.

62. Czasowa zmiana treści stosunku pracy.

• obligatoryjna (obowiązkowa) - pracodawca musi czasami przenieść pracownika na inne stanowisko czy mu się to podoba, czy nie (np. ciąża, choroba zawodowa),

• fakultatywna - może, ale nie musi przenieść (art. 42 §4.) na inne stanowisko, ale muszą być spełnione łącznie 4 przesłanki:

1. musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (podlega weryfikacji sądowej),

2. musi to odpowiadać kwalifikacjom pracownika (ani wyższe, ani niższe),

3. okres na jaki można powierzyć tę pracę - do 3 miesięcy w roku kalendarzowym,

4. nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia.

63. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie określonym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

2. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawców.

Odszkodowanie- skutki prawne : pracownikowi należy się odszkodowanie od pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres jego wypowiedzenia (pracownika). Jeśli to byłoby niesłuszne, to pracodawcy przysługuje odszkodowanie od pracownika. - wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Pracownik i pracodawca mają 1 miesiąc na skorzystanie z tego trybu. Jeśli pracownik korzysta z tego trybu, w piśmie rozwiązującym musi podać przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

64. Przesłanki rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

1- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (nie decyduje rozmiar szkody tylko rozmiar winy). Wina to ujemna ocena podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych można zarzucić wtedy, gdy pracownik robi to umyślnie lub z powodu rażącego niedbalstwa,

2- przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku - jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3- utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

65. Zawieranie umów na czas określony.

Umowa na czas określony jest umową terminową, której termin końcowy może być wskazany bezpośrednio - konkretna data - lub pośrednio - poprzez wskazanie okoliczności, której nadejście w przyszłości strony przewidują. Umowa ta może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Z kolei zawarcie trzeciej umowy na czas określony skutkuje zawarciem umowy o pracę na czas nie określony - przerwa pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony u tego samego pracodawcy nie przekroczyła 1 miesiąca.

66. Umowa w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników - w sposób przyjęty u danego pracodawcy - o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

67. Przesłanki rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

1- jeżeli niezdolność z powodu choroby:

1. trwa dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; b- dłużej niż łączny czas pobierania z tego tytułu (choroby) wynagrodzenia i zasiłku,

2. jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (do 9 miesięcy); usprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

2- nieobecność pracownika z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeśli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego tj. 6 miesięcy,

3- nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem - łącznie 60 dni w roku,

4- nieobecność pracownika z innych przyczyn trwająca nieprzerwanie 1 miesiąc np. kara pozbawienia wolności, natomiast areszt tymczasowy powoduje wygaśnięcie po upływie 3 miesięcy.

68. Forma i tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Oświadczenie woli pracodawcy zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej, powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które do tego doprowadziły) oraz musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych: może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi skorzystać - dotyczy to w szczególności przypadków naruszenia przez pracownika porządku i dyscypliny pracy ( poza przestępstwem) - pracodawca może zastosować najpierw łagodniejsze środki: karę upomnienia, nagany czy pieniężną.

Prawo rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić w przypadku gdy;

1. okres, w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekarskiego i powierzone obowiązki faktycznie wykonywał nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, uzasadniającego natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę,

2. stawił się do pracy po ustaniu przyczyn nieobecności.

Jeśli przyczyny usprawiedliwionej nieobecności pracownika, będące podstawą rozwiązania umowy o pracę ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu pracy, a pracodawca jest obowiązany zatrudnić byłego pracownika w miarę możliwości, tzn. jeśli dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi kwalifikacjom pracownika.

69. Przestój.

Przestój - przerwa w pracy spowodowana przyczynami organizacyjnymi, technicznymi, technologicznymi. Mamy 3 rodzaje przestojów:

1. z przyczyn dotyczących pracodawcy - przysługuje wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został określony przysługuje 60% wynagrodzenia (tak samo jest przy dyżurze). W okresie postoju można pracownikowi powierzyć inną pracę jeśli za tę pracę przysługuje wyższe wynagrodzenie to tak płaci pracodawca, jeśli niższe, to pracownik nie może dostać mniej niż wynagrodzenie postojowe za pracę (na pełny etat).

2. z przyczyn dotyczących pracownika - za taki przestój wynagrodzenie się nie należy. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jeśli taką posiada, a wynagrodzenie takie jak za tą pracę.

3. z przyczyn dotyczących warunków atmosferycznych przy pracy uzależnionej od tych warunków - wynagrodzenie przysługuje wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią. Jeśli praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych, pracodawca płaci jak pracują, nie jeśli nie mogą pracować (można im płacić, ale nie muszą - jakaś stawka godzinowa).

70. Praca w godzinach nadliczbowych.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie;

1/ konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia i życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska oraz usunięcia awarii,

2/ szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć u danego pracownika 150 w roku kalendarzowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1/ 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedzielę i święta będącymi dla pracownika dniami wolnymi od pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto,

2/ 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych , na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w umowie o pracę ustala się dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia.

71. Godziny nadliczbowe osób zarządzających zakładem pracy.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - tak jak pracownikowi- lub dzień wolny.

72. Wymiar czasu pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

73. Okresy odpoczynku.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin - w zależności od rozkładu czasu pracy, ale nie może być krótszy niż 24 godziny - nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny od godziny 6.00 - w przypadkach dozwolonej pracy w tym dniu, odpoczynek może przypadać na inny dzień. Przy dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy trwającej 15 minut wliczanej do czasu pracy.

74. Dozór i pogotowie pracy.

- pracownik dozorujący nie wykonuje efektywnie swojej pracy, czyli jest to częściowe pozostawanie w pogotowiu do pracy - nie ma tu dobowych granic wykonywania pracy. W dozorze i pogotowiu do pracy nie ma dobowych granic wydłużania godzin pracy, byleby w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca wynosiła średnio 8 godz./dobę i 40 godz./tydzień. To nie jest to samo co równoważny czas pracy - dozorowanie, to oczekiwanie i pozostawanie w pogotowiu do pracy.

75. Praca w nocy, niedziele i święta.

Praca nocna obejmuje 8 godzin między 21⁰⁰ a 7⁰⁰.pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej za każdą godzinę pracy w porze nocnej.

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6⁰⁰ ,a 6⁰⁰ w następnym dniu - chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Praca w niedzielę i święta jest dozwolona:

1. przy prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. w ruchu ciągłym,

3. przy pracy zmianowej,

4. przy niezbędnych remontach,

5. w transporcie i komunikacji,

6. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7. przy pilnowaniu mienia i ochronie osób,

8. w rolnictwie i hodowli,

9. przy wykonywaniu prac związanych z zaspakajaniem codziennych potrzeb ludności - handel, gastronomia, hotelarstwo, służba zdrowia, zakłady kulturalne, oświatowe, turystyczne itp.

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: za niedzielę w okresie 6 dni przed lub po tej niedzieli, za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego - jeśli to jest niemożliwe należy wypłacić rekompensatę.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać z niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie.

76. Dyżur.

- jest to osobiste świadczenie pracownika, którego realizacja jest jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy niezaliczanym jednak do czasu pracy, a polegający na stanie pewnego czuwania w trakcie którego okoliczność pracy nie została z góry założona i stanowi okoliczność niepewną, o znikomym stopniu prawdopodobieństwa (regułka na 5!). możemy go podzielić na:

• dyżur zakładowy - gdy siedzimy w zakładzie pracy lub wyznaczonym miejscu - przysługuje wynagrodzenie (60%)

• dyżur domowy (darmowy) - nie przysługuje wynagrodzenie.

77. Pojęcie czasu pracy.

- jest to czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy, albo w innym wyznaczonym miejscu do wykonywania pracy.

Pozostawanie do dyspozycji - jest to stan intelektualny i fizyczny, który umożliwia wykonywanie pracy. W okresie tym, pracodawca ma możliwość dysponowania osobą pracownika w granicach określonych celem stosunku pracy, przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego (zatem, czasem pracy nie jest tylko czas efektywnego wykonywania pracy, ale również pozostawanie do dyspozycji).

78. Rodzaje kar porządkowych.

• upomnienie

• nagany

• kara pieniężna

Kara upomnienia i nagany możemy stosować w szerszym zakresie, a karę pieniężną stosujemy w węższym zakresie.

♦ kary upomnienia i nagany stosujemy za:

1. naruszenie ustalonego porządku,

2. naruszenie przepisów bhp

3. naruszenie przepisów p-poż.

4. naruszenie obowiązków określonych w regulaminie pracy.

Nawet niewielkie naruszenie obowiązków pracownika uprawnia pracodawcę do nałożenia kary upomnienia - może on w zależności od winy nałożyć od razu karę nagany.

♦ kara pieniężna - za co można nałożyć:

1. naruszenie przepisów bhp

2. naruszenie przepisów p-poż.

3. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

4. przybycie do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Wysokość kary pieniężnej - za jedno przekroczenie obowiązków nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Wpływ z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

79. Pragmatyki zawodowe.

PRAGMATYKI ZAWODOWE ( 3 rodzaje)

1. tzw. pragmatyki służbowe (nie należą do prawa pracy): ustawa o policji, straży, o służbie więziennej itp. nie są to pracownicy w rozumieniu prawa pracy,

2. tzw. ustawowe - występują w prawie pracy: ustawa o pracownikach samorządowych, o pracownikach NIK, o służbach cywilnych, o prokuraturze, karta nauczyciela, dotyczą one w całości spraw pracowniczych, albo dotyczą tylko niektórych sfer,

3. wydane na podstawie art. 298 kp (mówi się, że jest ono sprzeczne z Konstytucją)

80. Definicja stosunku pracy.

S T O S U N E K P R A C Y - art. 22kp - przez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (nowa część definicji), a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

81. Rodzaje umów o pracę.

rodzaje umów o pracę, które różnią się: celem, czasem trwania i sposobem rozwiązania:

1. umowa na okres próbny:

• pracodawca poznaje pracownika i na odwrót,

• zawiera się ją tylko 1 raz,

• nie zawiera się umowy z młodocianym,

• może on wynosić do 3 miesięcy - umowa terminowa.

2. umowa na czas określony - rozwiązać ją można wcześniej gdy zawarto klauzulę o możliwości rozwiązania jej po 2 tygodniowym wypowiedzeniu i zawarta była na co najmniej 6 miesięcy

• art. 25¹- zawieszony (trzecia kolejna umowa na czas określony przechodzi automatycznie w umowę na czas nieokreślony) zostanie odwieszony od 1.05.2004r.

2A. umowa na zastępstwo - to rodzaj umowy na czas określony ( różnica między

nią, a czasem określonym dyskryminuje panie, szczególnie te w ciąży, bo im nie

przedłuża tej umowy).

Nie ma limitu czasu na jaki można zawierać umowę na czas określony, limitem praktycznym jest cel umowy.

3. umowa na czas wykonywania określonej pracy :

• zawierana jest, gdy stronom trudno określić końcowy czas jej trwania (to nie jest umowa o dzieło!!!)

• nie można jej wcześniej wypowiedzieć, chyba że nastąpi upadłość lub likwidacja,

4. umowa na czas nieokreślony - tworzy trwalszą więź między pracodawcą, a pracownikiem.

82. Składniki umowy o pracę.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy,

2. miejsce wykonywania pracy,

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4. wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

Umowę zawiera się na piśmie, a jeśli pracodawca tego nie dokonał, powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy pracownika potwierdzić mu te ustalenia na piśmie.

83. Udostępnianie danych osobowych w ramach stosunku pracy.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. imię i nazwisko,

2. imiona rodziców,

3. datę urodzenia,

4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5. wykształcenie,

6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jeśli pracownik będzie korzystał ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy musi podać również inne dane osobowe, imiona i nazwiska oraz daty urodzenia swoich dzieci oraz numer PESEL. Udostępnienie tych danych pracodawcy następuje w formie oświadczenia. Jeśli odrębne przepisy tak stanowią, pracodawca ma prawo żądać

84. Zawieszenie niektórych przepisów prawa pracy.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy - jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia - jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Porozumienia te zawierają pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeśli takiej nie ma to przedstawiciele pracowników. Zawieszenie nie może trwać dłużej niż 3 lata. Porozumienia te jednak nie dotyczą przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie pracodawca przekazuje właściwemu inspektorowi pracy.

85. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie ZFŚS.

Zakładowa organizacja związkowa jest współdysponentem Funduszu zarówno na etapie jego tworzenia jak i dysponowania zgromadzonymi środkami. Jest ona kompetentna do:

• uzgadniania treści postanowień regulaminu Funduszu,

• uzgadniania treści umowy o prowadzenie wspólnej działalności socjalnej przez pracodawców,

• przyznawnia osobom uprawnionym świadczeń z Funduszu.

Warunkiem obowiązywania regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi na terenie zakładu. Jeżeli na terenie zakładu działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to mają one 30 dni na uzgodnienie wspólnego stanowiska wobec propozycji regulacji spraw socjalnych zgłoszonych przez pracodawcę. Jeśli nie dotrzymają terminu, decyzję w sprawie regulaminu podejmuje samodzielnie pracodawca. W przypadku, gdy na terenie zakładu nie działa żadna organizacja związków, pracodawca uzgadnia sprawy socjalne z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Przedstawiciel ma kompetencje do ustalania treści regulaminu, przyznawania świadczeń osobom uprawnionym, decyzji o nietworzeniu funduszu, obniżaniu wysokości odpisów na fundusz lub niewypłacania świadczenia urlopowego.

86. Wspólna odpowiedzialność pracowników za mienie powierzone.

Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą pracownicy zatrudnienie na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom, każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia.

87. Obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy.

Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracownika - miara ilościowa pracy. Treścią tego obowiązku jest punktualne stawianie się do pracy i stosowanie się do obowiązującego w zakładzie czasu pracy.

88. Obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy.

Do pracownika należy obowiązek należytego wykonywania pracy - określonego rodzaju - czyli sumiennie - w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika i starannie - dbałość o dokładność pracy do której jest zobowiązany (dobry efekt).

89. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Nikt nie może czynić ze swego prawa użytku , który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Obowiązek prawny wynikający z kodeksu pracy, którego treścią jest stosowanie się do norm pozaustawowych, które regulują współżycie między ludźmi w procesach pracy zespołowej na zasadzie tzw. wzajemności, obejmującej solidarność, pomoc wzajemną i życzliwość oraz kulturę zachowania w kontaktach osobistych. Zatem pracownik ma obowiązek respektować wszystkie normy mające wpływ na organizację życia zbiorowego w zakładzie pracy, czyli lojalność w stosunku do pracodawcy i pracowników i powstrzymanie się od szkodliwych działań, nagannych ze względu na łączące go z tymi podmiotami więzy zaufania.

90. Procedura odwoławcza w zakresie świadectwa pracy.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy - nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracownik w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W takiej sytuacji pracodawca bada wniosek i w ciągu 7 dni zawiadamia na piśmie pracownika o podjętej decyzji. Jeśli uwzględni wniosek musi w ciągu 3 dni wydać poprawione świadectwo pracownikowi bez zawiadamiania go ( poprzednie świadectwo należy zniszczyć). Jeśli nie uwzględni wniosku musi w ciągu 7 dni poinformować pracownika o odmowie sprostowania świadectwa i pouczeniem o prawie wystąpienia z żądaniem takim do sądu.

91. Utworzenie organizacji pracodawców.

najmniej ważna i najmniej używana - pracodawcy nie mają interesu w tym, aby się zrzeszać. Organizację pracodawców mogą tworzyć:

• pracodawcy w rozumieniu art. 3kp (każdy kto zatrudnia pracowników),

Jest to organizacja dobrowolna, są tworzone bez żadnego zezwolenia, może ją utworzyć co najmniej 10 pracodawców - uchwalają statut na podstawie którego będą działać. podlega ona rejestracji w KRS - sąd bada jedynie zgodność powołanej organizacji i treść jej statutu z przepisami prawa (kryterium legalności). Rejestracja ma dwojaki skutek:

• nadaje organizacji pracodawców osobowość prawną

- nadaje jej prawo działania

Organizację pracodawców można zlikwidować, gdy:

1. wskazany w statucie organ podejmie taką uchwałę,

2. liczba członków organizacji utrzymuje się na poziomie poniżej 10 przez okres przekraczający 3 miesiące,

3. kiedy organizacja pracodawców prowadzi działalność sprzeczną z ustawą i mimo wezwania do zaprzestania takiej działalności oraz nałożenia grzywny na członków organu tej organizacji - nie zaprzestaje takiej działalności. W takiej sytuacji Minister Sprawiedliwości składa odpowiedni wniosek do sądu rejestrowego, a ten orzeka o skreśleniu organizacji z rejestru.

92. Uprawnienia organizacji pracodawców.

Zakres działania organizacji pracodawców:

• są samorządne i niezależne w swojej działalności od organów administracji rządowej, samorządowej oraz od innych organizacji,

• podstawowym zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, administracji rządowej i samorządowej,

• uprawnienia organizacji pracodawców dotyczą zwłaszcza prawa prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień,

• mają uprawnienia w zakresie opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym jej zadaniami, mają prawo do udziału w kształtowaniu polityki społecznej w ramach komisji trójstronnej działającej przy Ministrze Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej.

93. Ryzyko zawodowe.

Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko. Informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami

94. Posiłki i napoje profilaktyczne.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (RM w drodze rozporządzenia określi rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania jakie powinny spełniać i warunki ich wydawania).

95. Reprezentatywność związków zawodowych na szczeblu zakładowym.

- problem reprezentatywności występuje tam, gdzie jest więcej niż jeden związek zawodowy. Instytucja ta polega na tym, że tam gdzie jest większa liczba związków zawodowych to prawo wskazuje ten związek, z którym pracodawca ma się porozumieć.

Reprezentatywność na szczeblu zakładowym - reprezentatywną jest organizacja związkowa:

1. będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną dla zawarcia układu zakładowego pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy,

jeśli w/w warunki nie doprowadzą do reprezentatywności, to:

3. jest nią organizacja związkowa zrzeszająca największą liczbę pracowników.

96. Reprezentatywność związków zawodowych na szczeblu ponadzakładowym.

- problem reprezentatywności występuje tam, gdzie jest więcej niż jeden związek zawodowy. Instytucja ta polega na tym, że tam gdzie jest większa liczba związków zawodowych to prawo wskazuje ten związek, z którym pracodawca ma się porozumieć.

Reprezentatywność na szczeblu ponadzakładowym - zawierają układ ponadzakładowy wszystkie organizacje zawodowe lub muszą zawierać przynajmniej reprezentatywne organizacje związkowe.

Reprezentatywną na szczeblu ponadzakładowym jest organizacja związkowa zrzeszająca:

1. co najmniej 500 tys. pracowników, lub

2. co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tys. pracowników, lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ.

Reprezentatywność związku zawodowego na szczeblu ponadzakładowym musi być stwierdzona przez sąd, który wydaje w tej sprawie orzeczenie.

97. Zasada ochrony uprawnień pracownika i automatyzmu prawnego.

Uprawnienia ?

Zasada automatyzmu stanowi, iż w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa (ex lege) odpowiednie, bardziej korzystne przepisy prawa. Jest to podstawowa zasada prawa pracy (obok zasady uprzywilejowania pracownika), określająca sposób usuwania kolizji pomiędzy postanowieniami umów o pracę, a przepisami prawa pracy. Jednakże kodeks dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 osób), ale nie może to trwać dłużej niż 3 miesiące.

98. Mobbing.

♦ Mobbing - działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym, długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

99. Molestowanie i molestowanie seksualne.

Molestowanie i molestowanie seksualne są przejawem dyskryminowania ze względu na płeć. Są to działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osobistej albo poniżenie lub upokorzenie pracownika -molestowanie, jak również nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, mogą to być fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika - molestowanie seksualne.

100. Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wówczas, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych niżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej niżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię , narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

101. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.

Art. 23¹ reguluje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ( w całości lub części) należy zawiadomić pracowników (lepiej na piśmie) o przejęciu ich - przy organizacjach związkowych na miesiąc przed pracodawca musi ich powiadomić o przejęciu. 7 dniowe uprzedzenie w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownikowi nie odpowiada nowy pracodawca - jeśli pracownik z tego skorzysta, to uważane jest jako rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przejecie części zakładu pracy - przejęcie z mocy prawa - pracodawcy odpowiadają solidarnie, niezależnie co zapiszą w umowie między sobą.

102. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy, wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

62

1

---