1. Systemy prawne regulacji wynagrodzenia

System czasowy - polega na wynagradzaniu za przepracowanie określonej jednostki czasu np. godziny, miesiąca, niezależnie od wydajności pracownika.

System akordowy - polega na wynagradzaniu za wytworzenie określonej ilości jednostek produktu w jednostce czasu.

Rodzaje akordu: inny podział:

• indywidualne - akord czysty

• zespołowe - akord progresywny

• - akord degresywny

System prowizyjny - polega na określeniu pewnego procentu od dokonanych przez pracownika transakcji lub usług, albo czystego dochodu uzyskanego z tych transakcji.

2. Skrócony czas pracy.

- jest wtedy, gdy jakaś grupa pracowników ma krótszy czas pracy w stosunku do ogółu pracowników z powodów:

• warunki szkodliwe lub szczególnie uciążliwe,

• szczególne warunki psychofizyczne pracowników (młodociani - nauka + praca- i osoby niepełnosprawne do 35 godz./tydzień i 7 godz./dobę

3. Podmioty stosunku pracy.

Pracodawca - zgodnie z art.3 kp jest nim jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna o ile zatrudniają one pracownika i więcej.

Kto ma upoważnienia do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy:

w Urzędzie Gminy - odpowiednia osoba wykonująca te czynności na podstawie upoważnienia - z punktu widzenia odpowiedzialności karno-dyscyplinarnej (np. Zarząd sceduje na dyrektora personalnego). Można też obowiązki te powierzyć firmie na zewnątrz.

Pracownik - jest to osoba, która ma 2 przymioty:

• ukończyła 18 lat,

• posiada co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych (nie musi mieć zgody przedstawiciela ustawowego- ale przedstawiciel ustawowy na podstawie art. 22⁴ może za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy o ile sprzeciwia się on dobru tej osoby).

Czasami przepisy szczególne wymagają więcej od pracowników, niż wskazuje to kp.

4. Równoważny czas pracy.

Może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 4 miesięcy. Wprowadza się go w uzgodnieniu z organizacją związkową, a jeśli takiej nie ma w zakładzie pracy, po zawiadomieniu inspektora pracy.

5. Właściwości prawa pracy.

1. złożona sytuacja prawna pracownika

• pracownik jest uczestnikiem 2 rodzajów stosunków prawnych:

● indywidualnych - charakteryzuje się tym, że uprawnienia i obowiązki związane z indywidualnym stosunkiem pracy mogą być dochodzone przed sądem,

● zbiorowych - pracownik nie ma roszczeń o to, aby egzekwować swoje uprawnienia np. jeśli związek zawodowy konsultuje pracownika przyjętego na czas określony - dochodzenie zbiorowe, a nie indywidualne.

1. złożoność metod regulacji:

• prawo pracy posługuje się 2 metodami regulacji:

● władcza (administracyjno-prawna) - strony nie mogą sobie postanowić co chcą, pracodawcę obowiązuje kp,

● niewładcza - cywilno-prawna - strony dowolnie regulują stosunki pomiędzy sobą

Dla prawa pracy charakterystyczna jest też inna metoda - przepisy semi imperatywne - jednostronnie bezwzględnie, obowiązujące ( w pracy można dać więcej pracownikowi, ale nie można dać mu mniej!).

3.) mechanizm działania przepisów prawa pracy:

• przepisy prawa pracy tworzą:

KONSTYTUCJA, USTAWA, ROZPORZĄDZENIA ,UKŁADY ZBIOROWE (PONADZAKŁADOWE, ZAKŁADOWE), REGULAMINY I STATUTY, UMOWA

Akty stojące niżej w piramidzie nie mogą być mniej korzystne od tych powyżej (akt ten jest wtedy nieważny, a w jego miejsce wchodzi wyższy, zakładowy nie może być mniej korzystny niż ponadzakładowy).

4.) uniformizacja (ujednolicenie) i dyferencjacja (różnicowanie)

uniformizacja - zmierza do jednolitego systemu prawa pracy dla wszystkich grup zawodowych,

dyferencjacja - tendencja widoczna w Polsce, czyli przepisy szczególne dla poszczególnych grup zawodowych

5.) wpływ stosunków społeczno-ekonomicznych na prawo pracy

6. Wybór.

- stosunek pracy nawiązuje się, kiedy z faktu wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (od umowy różni się sposobem rozwiązania i nawiązania - wygaśnięcie mandatu - jest możliwość rezygnacji i odwołania). Jeśli pozostaje w innym stosunku pracy i został wybrany to pracodawca ma obowiązek udzielić mu na czas kadencji urlopu bezpłatnego - przepisy szczególne wyznaczają w jakich przypadkach musi, a w jakich może pracodawca udzielić takiemu pracownikowi urlopu. Po skończonej kadencji pracownik może w ciągu 7 dni powrócić do macierzystego zakładu pracy - jeśli nie chce wrócić, to przysługuje mu jednomiesięczna odprawa.

7.Czas pracy młodocianych

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy uwzględniając tygodniowa. liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekroczyć 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekroczyć 2 godzin. W czasie ferii szkolnych nie może przekroczyć godzin/dobę i 35 godzin tygodniowo. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego do 16r.ż. nie może przekroczyć 6 godzin. Wymiar ten obowiązuje również, gdy młodociany zatrudniony jest u więcej niż jednego pracodawcy (pracodawca musi uzyskać od młodocianego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy).

8. Powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej.

W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika, albo, gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom/ pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeśli powstrzymanie się od wykonywania tej pracy nie usuwa zagrożenia to pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia powiadamiając o tym przełożonego - za czas powstrzymania się lub oddalenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

9. Składniki wynagrodzenia za pracę.

OBLIGATORYJNE - Wynagrodzenie zasadnicze podstawowe

FAKULTATYWNE - Wynagrodzenie zasadnicze

I grupa:

- premie (regulaminowe, uznaniowe, mieszane)

II grupa

- dodatki kompensacyjne (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy)

III grupa

♦ dodatek wyrównawczy dla kobiety w ciąży, która została przeniesiona na inne stanowisko gorzej opłacane

Premia - po spełnieniu przesłanek nabiera ona charakteru roszczenia.

Premia uznaniowa

Premie mieszane

10. Pojęcie wynagrodzenia.

- jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewien czas, zasadniczo tytułem ekwiwalentu za świadczoną pracę. W skład pojęcia wynagrodzenia wchodzą wyjątkowo także wypłaty za okres niewykonywania pracy.

Cechy wynagrodzenia:

1. jest to świadczenie ze stosunku pracy,

2. jest to świadczenie o charakterze majątkowym, wyrażone w pieniądzu,

jest świadczeniem za wykonaną pracę wyjątek: wypłata za niezdolność do pracy przez 33 dni też jest wynagrodzeniem mimo, że nie pracowaliśmy, za urlop wypoczynkowy i przestój.

11. Premia.

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia umieszcza się w akrach osobowych pracownika. Po spełnieniu przesłanek nabiera ona charakteru roszczenia.

Premia uznaniowa- mylona chronicznie z nagrodą - jest ona udzielana wg uznania pracodawcy, przysługuje za spełnienie warunków zawartych w regulaminie, ma charakter uznaniowy - pracodawca decyduje (premia to premia, a nagroda to nagroda, choć w istocie rzeczy jest podobna) - jeśli przesłanki nie są zawarte w regulaminie staje się nagrodą. Premie mieszane - zawierają element uznaniowy i regulaminowy (jest klucz ich naliczania).

12. Czas pracy w ruchu ciągłym.

- praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji oraz ze względu na konieczność ciągłego zaspakajania potrzeb ludności. Do ruchu ciągłego zaliczamy również pracę należącą do zaspakajania potrzeb ludności np. szpitale, apteki, kolej. Okres rozliczeniowy - 4 tygodnie. W tygodniu, praca może być wydłużona do 43 godzin, ale tylko w niektórych dniach tygodnia, a w ciągu dnia do 12 godzin.

13.Urlop wychowawczy.

Prawo do urlopu wychowawczego ma pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy w wymiarze 3 lat (do 6 miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia). Ma on na celu sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie lat 4. Dodatkowy urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, jeżeli z powodu stanu zdrowia dziecka potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki w wymiarze 3 lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z tego urlopu przez okres nie przekraczający 3 miesięcy. Urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownika i może on być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

14. Zasady prawa pracy.

Zostały umieszczone w kp art. 10-18² rozdziału II - podstawowe zasady.

1. Zasada - wolność pracy, zakaz pracy przymusowej,

2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

• nikt nie może być zmuszony do nawiązania stosunku pracy, ani do pozostania w stosunku pracy,

• zawsze, nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron (nawet jeśli są to: mianowanie, powołanie - one same w sobie nie mogą wykreować stosunku pracy).

3. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika (art. 23 i 24kp.)

4. Zasada równości ( w kontekście pań i panów, gdy wejdziemy do UE ulegnie rozszerzeniu)

• dyskryminacja pośrednia - porównanie na tych samych stanowiskach

• dyskryminacja bezpośrednia - dysproporcje dotyczą większej liczby osób, a kobiety zarabiają dużo mniej.

5. Zasada odpłatności pracy - (zwana też prawo do godziwego wynagrodzenia).

6. Zasada prawa do wypoczynku (realizacja: czas pracy i urlopy wypoczynkowe)

7) Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

8) Zasada zaspakajania w miarę możliwości socjalnych, kulturalnych i bytowych potrzeb pracowników (art. 16 kp i art.99 ustawy o zakładowych świadczeniach socjalnych).

1. Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (rozporządzenie MPiPS z 1993r. jak to ułatwienie ma przebiegać).

2. Zasada ochrony uprawnień pracownika (art. 18§2.)

3. Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców (zbiorowe układy pracy, spory zbiorowe).

12) Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy.

Pozakodeksowe zasady:

1. Zasada ryzyka pracodawcy - pracodawca ponosi ryzyko:

• gospodarcze - pracodawca sam ponosi skutki gospodarcze, pracownik jest tylko do pracy,

• techniczne (technologiczne) - ryzyko związane z działaniem urządzeń, maszyn obciąża pracodawcę,

• osobowe - pracodawca kogo sobie zatrudni, tego będzie miał,

• socjalne - związane z nieobecnościami płatnymi pracownika

2. Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych - pracownik musi wykonywać polecenia, które nie są sprzeczne z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.

15. Stosowanie przepisów prawa cywilnego w prawie pracy.

5 dyrektyw (zasad) jak stosować przepisy prawa cywilnego w prawie pracy:

1.) przepisy prawa cywilnego stosujemy w wypadkach nie uregulowanych

w prawie pracy (analogia legis - sposób wykładni)

2.) przepisy prawa cywilnego stosujemy do prawa stosunku pracy

PRAWO PRACY

PRAWO STOSUNKU PRACY PRAWO ADMINISTRACJI PRACY

umowa o pracę

ZBIOROWE PRAWO PRACY PRAWO SPORÓW PRACY

1. stosujemy przepisy samego kodeksu cywilnego,

2. stosujemy przepisy kodeksu cywilnego odpowiednio, tzn. niektóre stosujemy bez zmian, niektóre ze zmianami, a niektórych w ogóle nie stosujemy,

3. przepisy kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy.

16. Tryb nakładania kar porządkowych.

Kara porządkowa nie może być nałożona po upływie:

• 2 tygodni od powzięcia wiadomości o dopuszczeniu się tego naruszenia przez pracownika,

• 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara porządkowa nakładana jest z inicjatywy pracodawcy lub przełożonego pracownika. Przed jej nałożeniem należy przesłuchać pracownika w tej sprawie - pracownik może się zrzec przesłuchania lub złożyć wyjaśnienia na piśmie.

Zawiadomienie pracownika o nałożeniu kary porządkowej jest skuteczne, gdy zawiadomimy go o tym na piśmie, a pismo to spełni wymogi formalne:

1. forma pisemna,

2. wskazanie rodzaju naruszonych obowiązków,

3. data dopuszczenia się tego naruszenia,

4. pouczenie o prawie wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni od otrzymania tego zawiadomienia przez pracownika.

Kopię składa się do akt.

Procedura odwoławcza:

1. sprzeciw wnosi się do pracodawcy - może być ustnie, ale dla celów dowodowych powinno być na piśmie z uzasadnieniem,

2. pracodawca powinien ustosunkować się do sprzeciwu w ciągu 14 dni - może uwzględnić sprzeciw w części, całości, albo wcale,

3. jeśli pracodawca w ciągu 14 dni nie wypowie się, uznaje się iż sprzeciw uwzględnił w całości,

4. jeśli pracodawca odrzucił sprzeciw w całości lub części to musi zawiadomić o tym pracownika, a pracownik ma 14 dni na odwołanie się od tej decyzji do sądu pracy.

Jeśli pracodawca uwzględnił sprzeciw w całości lub części, albo sąd uwzględnił sprzeciw, to pracodawca zwraca karę lub ją anuluje. Po roku nienagannej pracy pracownika, pracodawca likwiduje wzmiankę o karze z akt - jeśli nie chce, pracownikowi przysługuje roszczenie z tego tytułu. Wcześniej można ją usunąć z inicjatywy pracodawcy.

17. Tryb przeprowadzania zwolnień grupowych.

Procedura zwolnienia grupowego:

1. pracodawca musi skonsultować zamiar dokonania zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi, działającymi na terenie zakładu. Konsultacja powinna dotyczyć w szczególności uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

2. pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych, przewidzianych do zwolnienia pracowników oraz grupach zawodowych do których oni należą.

3. musi wskazać okres zwalniania, a także proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień, propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z planowanym grupowym zwolnieniem, a jeśli obejmują te sprawy świadczenia pieniężne, pracodawca powinien dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

4. pracodawca jest obowiązany przekazać inne informacje o ile mogą mieć one wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia.

Informacje 2, 3 i 4 pracodawca musi również przekazać Powiatowemu Urzędowi Pracy z wyjątkiem wysokości świadczeń. Jeśli nie ma związków zawodowych, pracodawca musi to wszystko również zrobić, ale przed przedstawicielami pracowników wybranymi w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.

W porozumieniu tym określa się:

1. zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

2. obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw z planowanym grupowym zwolnieniem.

Jeśli nie jest możliwe dogadanie się ze wszystkimi organizacjami związkowymi, to pracodawca musi dogadać się chociaż z organizacjami reprezentatywnymi. Jeśli i z nimi się nie dogada, to nie zawiera porozumienia, ale wydaje regulamin. Jeśli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, również wydaje regulamin, który powinien być skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Po zawarciu porozumienia, albo wydaniu regulaminu, pracodawca zawiadamia na piśmie Powiatowy Urząd Pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, a w tym:

1. o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,

2. o przyczynach ich zwolnienia,

3. o okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,

4. o przeprowadzonej konsultacji z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.

Kopię tego zawiadomienia pracodawca przekazuje org. związkowym, które mogą przedstawić swoją opinię w sprawie zwolnienia grupowego - jeśli nie ma organizacji związkowej, to uprawnienia te przysługują przedstawicielom pracowników.

18. Pojęcie zwolnienia grupowego.

Problematykę tę reguluje ustawa z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, weszła w życie od 1.01.2004r. (dostosowana do dyrektyw unijnych).

Zwolnienie grupowe musi spełniać 2 warunki:

1. zwolnienie pracowników następuje z przyczyn ich nie dotyczących,

2. zwolnienie w okresie nie przekraczającym 30 dni obejmuje:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników.

Obecnie, ustawa to ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. (do tej pory 3 miesiące, teraz 30 dni!) Wypowiedzenia może dokonać pracodawca, albo też strony mogą porozumieć się w tym zakresie.

19. Odprawa wypłacana w ramach zwolnienia grupowego.

Odprawa pieniężna, która przysługuje pracownikom w ramach zwolnień grupowych - wysokość tej odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy, przysługuje w wysokości:

• 1 miesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• 2 miesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony od 2-8 lat,

• 3 miesięczne wynagrodzenie - jeśli przepracował u danego pracodawcy powyżej 8 lat.

(Ograniczenie - nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia w dniu rozwiązania umowy o pracę- na nowych zasadach tego nie ma!)

20. Przesłanki wygaśnięcia umowy o pracę.

WYGAŚNIĘCIE

1. z dniem śmierci pracownika,

2. z dniem śmierci pracodawcy o ile pracodawca był osobą fizyczną i nie nastąpiło przejęcie zakładu pracy,

3. upływ 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia (pracodawca nie musi płacić za te 3 miesiące). Jeśli pracownik zostanie uniewinniony lub postępowanie będzie umorzone, to pracownik może wrócić do pracodawcy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądowego.

4. związane ze stosunkiem pracy z wyboru - do macierzystego zakładu pracy może wrócić w ciągu 7 dnia, jeśli nie wróci, to stosunek pracy wygasa,

21. upływ 30 dni od zakończenia zasadniczej służby wojskowej, jeśli pracownik nie wróci, nie zgłosi powrotu swojego, to stosunek pracy wygasa.

62

5

---