POROZUMIENIA ZBIOROWE

1. Są źródłem prawa pracy, na tym samym poziomie co układy zbiorowe. Są to wszelkie umowy dot. praw i interesów zbiorowych pracowników. Stronami porozumień są: pracodawcy i zakładowe organizacje związkowe. Są to porozumienia oparte wyłącznie na ustawie. Np. porozumienia kończące strajk.

2.Porozumieniem jest umowa zawarta pomiędzy stronami uprawnionymi do zawarcia układu, a dotycząca stosowania w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Strony zawierające porozumienie nie są związane postanowieniami obligacyjnymi, porozumienie podlega rejestracji. Obowiązuje także po rozwiązanie układu którego dotyczy.

3. Porozumienie związane z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

4. Inne rodzaje porozumień: kryzysowe, pakiety socjalne, kończące spór zbiorowy, dotyczące grupowych zwolnień z pracy z przyczyn niezależnych od pracownika, o ustalaniu w podmiotach gospodarczych przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku ( w przedsiębiorstwach powyżej 50 pracowników).

5. Często zakresem przedmiotowym porozumienia obejmuje się też sprawy związane z podziałem i strukturą podziału środków przeznaczonych na przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku. (np. np część na przyrost wynagrodzenia zasadniczego, część na premię, nagrody).

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

1. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie są oni objęci zakładowym/ponadzakładowym układem zbiorowym, to ma obowiązek ustalić warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania.

2. Jeżeli jest mniej niż 20 pracowników, to może uchwalić taki regulamin, ale nie musi.

3. Regulaminu nie uchwala się dla:

- człnków korpusu służby cywilnej

- pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podst. mianowania lub powałania

- pracowników samorządowych zatrudnionych na podst. wyboru, powołania, mianowania

- sędziów i prokuratorów.

4. W związku z tym że od 29.11.2002 zmieniła się liczba pracowników ( z 5 na 20) wyznaczająca obowiązek wydania regulaminu – regulaminy wprowadzone przed tą zmianą nadal obowiązują.

5. Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym. Obowiązuje jeżeli został wydany w oparciu o przepisy wyższego rzędu i w granicach upoważnienia. Obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym. Układ jest zamiennikiem regulaminu, dlatego nie mogą obowiązywać jednocześnie. Wyjątek: układ jest na tyle ogólny, że nie można na jego podst. ustalić warunków jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy, wtedy musi być regulamin.

6. Obligatoryjny składnik regulaminu: warunki wynagradzania za pracę. Mogą być też inne świadczenia związane z pracą.. Może być ukształtowany na takich samych zasadach jak układ. Tyle że nie można w nim określać innych spraw, poza warunkami wynagradzania za pracę+inne świadczenia związane z pracą.

7. Może zawierać klauzulę o waloryzowaniu wysokości wynagrodzeń pracowników. Wówczas pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia.

8. Regulamin ustala pracodawca. A jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa lub choćby jeden pracownik jest objęty działaniem miedzyzakładowej organizacji, to pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu. Jeżeli u pracodawcy działa kilka związków, to one muszą najpierw uzgodnić swoje stanowisko, a potem te związki albo reprezentatywne organizacje związkowe musza je przedstawić. Jeżeli nie zrobią tego w terminie 30 dni, decyzje podejmuje pracodawca sam (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk każdego związku, którymi nie jest związany).

9. Regulamin wydany bez uzgodnienia ze związkami nie będzie skuteczny. Naruszona będzie klauzula współdziałania, ale nie ma za to żadnej sankcji. regulamin będzie skuteczny, choć wadliwy. Nieważne będą te postanowienia, które są mniej korzystne niż przepisy hierarchicznie wyższe

10. Regulamin wchodzi w życie po 2tyg od dnia podania go do wiadomości pracowników (w sposób zwyczajowo przyjęty u pracodawcy, np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń). Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadamianie pracowników o wejściu w życiu regulaminu, zmianie, uchyleniu; dostarczać związkom niezbędną do rozprowadzania liczbę egzemplarzy regulaminu; zapewnić pracownikowi możliwość wglądu w jego treść i wyjaśnić ją.

11. Z dniem wejścia w życie korzystniejsze postanowienia regulaminu z mocy prawa przenikają do umowy o pracę (czy innego aktu na podst. którego nawiązano st. pracy) i zastępują dotychczasowe przepisy prawa pracy dot. warunków umowy o pracę. Postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy (lub innego aktu na mocy którego powstał stosunek pracy).

12. Brak regulacji w przypadku naruszenia obowiązku wydania regulaminu. Nie ma określonego terminu realizacji tego obowiązku. Jeżeli pracodawca pozostaje bezczynny, związek może podjąć działania interwencyjne (np. spór zbiorowy).

REGULAMIN PRACY

1. Ustala organizację i porządek w procesie pracy, oraz prawa i obowiązki z tym związane po stronie pracownika i pracodawcy. Nie może obejmować kwestii uregulowanej w przepisach w sposób bezwzględnie obowiązujący.

2. Obowiązek wydania: gdy jest co najmniej 20 pracowników. Jeżeli kwestie objęte regulaminem określa układ, to regulaminu się nie wprowadza. Mniej niż 20 pracowników – pracodawca może ale nie musi wprowadzać regulamin.

3. Treść regulaminu: sprawy organizacyjno-porządkowe dot. pracowników i pracodawcy (stąd jego charakter normatywny): wyliczenie przykładowe

- organizacja pracy (np. wyposażenie w narzędzia, materiały, odzież roboczą)

- systemy i rozkłady czasu pracy

- pora nocna

- termin, miejsce, czas, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

- wykaz prac niedozwolonych pracownikom młodocianym i kobietom w ciąży etc.

- obowiązki dot. bhp

-sposób potwierdzenia obecności, usprawiedliwiania nieobecności.

4. Regulamin musi zawierać informację o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Nie można jednak wprowadzać nowych kar (np. zwolnień za to że się nie ma konta bankowego do przelewania wypłaty;p)

5. Regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową albo ponadzakładową. Jeżeli ich brak to ustala sam, podobnie jeżeli w wyznaczonym przez strony terminie związki nic nie uzgodnią. Jeżeli związki nie ustalą wspólnego stanowiska w terminie 30 dni, pracodawca po zapoznaniu się z ich odrębnymi stanowiskami, ustala sam regulamin.

6. Regulamin wydany bez wymaganego uzgodnienia nie ma mocy wiążącej (SN). więc sąd nie bierze jego postanowień pod uwagę.

7. Wchodzi w życie po upływie 2tyg. od podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty. Nie potrzeba składać dodatkowych oświadczeń o zapoznaniu się. Podobnie jak regulamin wynagradzania nie podlega wpisowi do rejestru okręgowego inspektora pracy. Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu, zanim ten rozpocznie pracę.

8. Postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne niż: postanowienia układu, porozumień zbiorowych, a tym bardziej niż KP i inne ustawy, czy akty wykonawcze dot praw i obowiązków pracowników i pracodawców. W przeciwnym razie postanowienia są nieważne.

9. Brak kontroli nad treścią regulaminu. Sprzeczne postanowienia będą więc obowiązywać dopóki jakiś pracownik nie zakwestionuje ich w indywidualnym roszczeniu przed sądem.

10. Nie ma skutków, nie wydania regulaminu, gdy było to obowiązkowe. Nie ma tez terminu na jego wydanie. Tak jak wcześniej związek może podjąć działania interwencyjne.

11. Wydawany na czas określony, po upływie wskazanego terminu traci moc. Zawarty na czas nieokreślony obowiązuje do momentu wydania nowego lub objęcia kwestii organizacyjno-porządkowych układem. lub do czasu uchylenia przez pracodawcę (bo np spadła liczba pracowników).

INNE AKTY WEWNĄTRZZAKŁADOWE

-regulamin premiowania

-regulamin nagradzania

- regulamin przyznawania świadczeń z funduszu świadczeń socjalnych

- statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy

POROZUMIENIA KRYZYSOWE

1.Są po to żeby elastycznie i szybko móc reagować na niekorzystne zmiany ekonomiczne, pozwalają na dostosowanie warunków zatrudnienia do sytuacji w jakiej znajduje się pracodawca.

2. Są to porozumienia o:

- zawieszeniu w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron

-o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż to wynika z umów zawartych z pracownikami

- zawieszające w całości lub w części postanowienia układu.

3. Jeśli będą zawierane w warunkach określonych przez prawo i będzie zrozumienie tych warunków przez partnerów społecznych, to są szansą na trudne czasy zarówno dla pracodawców ale i pracowników. Z drugiej strony coraz częściej są sposobem na ograniczanie swobody umów.

4. Związki zawodowe i pracodawcy mają dużą swobodę w zawieraniu porozumień i ustalaniu ich treści. Musi być przekazane właściwemu inspektorowi pracy.

5. Porozumienie o zawieszeniu prawa zakładowego może odnosić się tylko do porozumień (w tym pakietów socjalnych), regulaminu (zwłaszcza wynagradzania, premiowania), czy statutów. Nie obejmuje układów, dla których jest odrębna regulacja. Wprowadzenie tego porozumienia (oraz dot. ograniczenia uprawnień z umowy o pracę) mogą być zawierane tylko w uzasadnionych przypadkach podyktowanych wyjątkową sytuacją finansową pracodawcy.

6. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia może być zawarte, gdy spełnione są 2 przesłanki:

- trudna sytuacja finansowa pracodawcy

- pracodawca nie jest objęty układem lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników

7. Porozumienia kryzysowe powodują że przez ustalony w nich okres nie stosuje się warunków zatrudnienia wynikających z prawa zakładowego lub umów o pracę. Ten okres to max. 3 lata.

PAKIET GWARANCJI PRACOWNICZYCH (PAKIET SOCJALNY)

1. Jest to porozumienie związane z dokonywaniem:

- przekształceń własnościowych (prywatyzacja, komercjalizacja przedsiębiorstw państwowych)

- przekształceń organizacyjno-prawnych

- ograniczaniem zatrudnienia.

2. Jest to system gwarancji dla pracowników przekształcanego zakładu. Chroni ich przed zwolnieniem z pracy, zapewnia niektóre świadczenia (np zakup akcji tego zakładu). Często pracownicy poprzez pakiet socjalny dążą do uzyskania nadmiernych przywilejów, które paraliżuje pracodawcę w podejmowaniu normalnych działań związanych z funkcjonowaniem zakładu.

3. Treść pakietu socjalnego

- gwarancje chroniące przed rozwiązaniem st. pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (główny element): postanowień wyłączające lub ograniczające możliwość zwolnienia w okresie 3 (albo 5) lat od zawarcia umowy sprzedaży zakładu/akcji.

- gwarancje uzupełniające:

• obowiązek ponownego poszukiwania pracy przez pracodawcę dla osoby zwolnionej w okresie ochronnym przez nowego pracodawcę z przyczyn dot. zakładu.

• wypłata odszkodowania za zwolnienie (wysokość zależy od długość okresu ochronnego; wypłaca się odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia X miesiące pozostałe do końca okresu ochronnego.

- gwarancje związane z wysokością i strukturą wynagrodzeń pracowników.

4. Często pakiety socjalne w całości lub w części stają się z woli stron składnikiem układy zbiorowego (jako załącznik). Nie powinno obejmować się pakietem, a potem układem osób zajmujących stanowiska kierownicze (zwłaszcza w tej części dot. wynagrodzeń).

5. Charakter prawny pakietów: są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, ale w konkretnej sprawie sąd może postanowić inaczej.

6. Wykładnia zgodna z prawa unijnym nakazuje zaliczyć pakiety do aktów wiążących pracodawcę. Stąd też zmiana pakietu na niekorzyść pracownika wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków.