Zarządzanie kadrami.

WYKŁAD I

Zarządzanie – zestaw działań (planowanie, podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie) skierowanych na zasoby (rzeczowe, finansowe, ludzkie, informacyjne), wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.

Zarządzanie kadrami – zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji, zaspokajanie potrzeb (rozwój pracowników)

Zarządzanie zasobami ludzkimi – proces składający się z logicznie ze sobą powiązanych czynności ukierunkowanych na zapewnienie organizacji w określonym czasie i miejscu wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzeniu warunków

Stymulujących efektywne zachowania zatrudnionego personelu zgodnie z nadrzędnym celem organizacji.

Polityka personalna – polega na wyznaczeniu celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy oraz na zmierzeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwych w istniejących uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych.

Proces kadrowy – systematyczna procedura służąca zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie.

Etapy procesu kadrowego (elementy funkcji personalnej):

- planowanie personelu

- rekrutacja (nabór kandydatów)

- selekcja (dobór kandydatów)

- wprowadzenie pracowników do pracy

- szkolenie i doskonalenie pracowników

- motywowanie pracowników

- okresowe oceny pracowników

- przeniesienie pracowników

- odejście pracowników

WYKŁAD II

Podział celów:

- organizacyjno-indywidualne

- cele pośrednie

- cele końcowe

Aspekty zarządzania:

- funkcjonalne ( rodzaj wykonywanych czynności, decyzje personalne, procesy kadrowe)

- instytucjonalne (kto uczestniczy w procesach)

- instrumentalne (odpowiedź jakimi narzędziami posługujemy się w realizacji zadań kadr)

Uwarunkowania zarządzania kadrami:

- determinanty zewnętrzne:

* globalizacja

* standardy zarządzania

* kultura organizacji

* tolerancja

* konkurencja (ograniczony zasięg do rynku, do różnych zasobów)

* technologia (zmiana struktury, rozwój postępu, branże innowacyjne wygrywają) – skutki rozwoju technologii są pozytywne i negatywne. Pozytywne: obniżka kosztów, wzrost, konieczność aktualizacji kwalifikacji zawodowych, ograniczenie pracy uciążliwej i niebezpiecznej. Negatywne: likwidacja określonych stanowisk pracy, spadek zatrudnienia na stanowiskach pracy, nie wszyscy mogą sprostać postępu technicznemu.

* czynniki polityczno-prawne

^ polityka rządu

^ konieczność dostosowywania się do kodeksu

^ rynek pracy

* czynniki demograficzne

* zmienia się struktura pracujących

* demografia (struktura wiekowa, niepełnosprawność, równość kobiet w pracy)

* czynniki społeczno-kulturowe

^ religia

^ polityka (politycy narzucają nam swoje poglądy)

^ poziom rozwoju cywilizacyjnego

- determinanty wewnętrzne

* strategia tej organizacji

* strategia personalna

* struktura organizacyjna

^ struktura smukła

^ struktura płaska

* kultura organizacyjna

* przywództwo

* charakter produkcji

* pracownicy

Skutki doktryny pełnego zatrudnienia:

- deficyt podaży

- nadmierne zatrudnienia w zakładach pracy

- bezrobocie w miejscu pracy

- duża strata czasu pracy

- niepełne wykorzystanie kwalifikacji zawodowych

- niski poziom średnich płac

- obniżenie motywacji do pracy

Rynek – jest to fragment ……….. systemu gospodarczego, na którym popyt i podaż determinują cenę dla określonych typów pracy (cena pracy – płaca)

Pracobiorca – osoba świadcząca świadczenie pracy za umowę , ustalone wynagrodzenie

Pracodawca – osoba oferująca możliwość wykonywania pracy lub stanowisko pracy.

Podmioty rynku pracy:

- pracobiorcy - gospodarstwa domowe

- pracodawcy – przedsiębiorstwa

- państwo, które reguluje stosunek

- związki zawodowe

- związki pracodawców

Popyt na podaż pracy – zapotrzebowanie przedsiębiorstw i innych organizacji funkcji w gospodarce na kapitał pracy, która jest niezbędna do realizacji określonych celów.

Czynniki na popyt:

- wielkość produkcji

- wydajność

- przeciętny czas pracy

- płace

Podaż pracy – jest to liczba pracowników zatrudnionych lub gotowych do podjęcia pracy.

Kwalifikacja rynków pracy:

- lokalny

- regionalny

- narodowy

- międzynarodowy

WYKŁAD III

Podmioty zarządzania kadrami:

- podmioty wewnętrzne

* menedżerowie i kierownicy

* wyspecjalizowana komórka (kadry)

* pracownicy, związki zawodowe, samorząd pracowniczy

* organy kontroli wewnętrznej

* rewident zakładowy

* akcjonariusze

* rada nadzorcza

* zespoły zadaniowe

- podmioty zewnętrzne

* instytucje ustawodawcze: sejm, senat, prezydent

* instytucje kontrolno-porządkowe ( Państwowa Inspekcja Pracy, Straż Pożarna, Inspekcja Sanitarna)

* banki, organizacje finansowo-ubezpieczeniowe

* instytucje kształcąco szkoleniowo-doradcze

* jednostki władzy państwowej i samorządowej

* media: prasa, radio, TV, Internet

* organizacje gospodarcze NFI

* organizacje społeczne

Rodzaje strategii personalnej:

- strategia autoselekcji – maksymalne wykorzystanie zasobów przy minimalnym zaangażowaniu

- strategia autonominizacji – optymalne wykorzystanie zasobów w warunkach dużej swobody i samorozwoju pracowników

- strategia transakcji – maksymalne wykorzystanie zasobów, duże zaangażowanie pracodawcy

- strategia transformacji – optymalne wykorzystanie zasobów poprzez kształtowanie lojalnościowych postaw pracowników charakterystycznych dla organizacji o silnych postawach kulturystycznych

Informacja i sygnały- nieprawidłowość tendencji. Stanowią podstawę wszelkich działań, redukuje skoki niepewności, jest podstawa wszelkich porównań, analizy mogą mieć charakter statycznych lub dynamicznych, analiza jednostkowa dotycząca jednego pracownika, analizy rytynowe przeprowadzane systematycznie, analizy okazjonalne w zależności od powodu w konkretnych potrzebach (np. zmiany strukturalne).

Rodzaje płynności:

- pionowa ruchliwość – awanse, degradacje pracowników

- przestrzenna ruchliwość – zmiana miejsca pracy

- ruchliwość stanowiskowa

- ruchliwość płacowa – przechodzenie do wyższych kategorii płacowych

- współczynnik przyjęć

Skutki płynności:

- negatywne

* obniżenie wydajności i jakości pracy

* zmniejszenie produkcji i efektywności

* opóźnienia w realizacji zamówień

* konieczność ponoszenia kosztów z doszkalaniem i nauczaniem

* utrata środków zainwestowanych w kształcenie tych pracowników którzy odeszli

- pozytywne

* wymiana złych na dobrych pracowników

* poprawa dyscypliny, jakości, wydajności pracy, podniesienie motywacji

stabilność pracownicza – trwałość zatrudnienia w firmie

produktywność – stosunek uzyskanych efektów użytecznych do zaangażowanych czynników wytwórczych

koszty pracy – jest to ogół wydatków jakie firma ponosi w związku z pozyskiwaniem, utrzymaniem, przekwalifikowaniem, doskonaleniem pracowników oraz z tytułu obligatoryjnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Rodzajowy układ kosztów płacy:

- koszty wynagrodzeń

- narzuty na wynagrodzenia

- koszty rekrutacji i zwolnienia

- koszty szkolenia i doskonalenia

- koszty socjalne i bytowe

- koszty BHP

- koszty dojazdu do pracy i podróży służbowych

- koszty działalności związków zawodowych

- odszkodowania poza wypadkowe

- koszty utrzymania i działalności służby pracowniczej

- doradztwa

- koszty zleceń autorskich

- koszty strajków i przerw w pracy

Koszty ze względu na punkt oddziaływania:

- całkowite

- jednostkowe – (jeżeli podzielimy przez stan zatrudnienia)

- zmienność – (stałe, zmienne)

- krańcowy koszt pracy – ( przyrost kosztu związany z zatrudnieniem jeszcze jednego pracownika)

Inne obszary prowadzenia analiz kadr:

- wykorzystanie czasu pracy

- analiza stanu zdrowotnego załogi

* wskaźnik akcencji chorobowej

* stan BHP

* płaszczyzna adaptacji pracowniczej

* zadowolenia, niezadowolenia

* dyscyplina pracy

* wskaźnik wykorzystania czasu nominalnego

* wskaźnik efektywnego czasu pracy

Planowanie zasobów ludzkich

Planuje się: stan zatrudnienia, wszelkie działania o charakterze planistycznym związane z wielkością zatrudnienia, motywowanie: strukturą, rekrutacją, zwolnieniem, szkoleniami, ocenami itd.

Aspekty planowania:

- ilościowy

- jakościowy

- czasowy

- przestrzenny

Cele planowania:

- osiągnięcie optymalizacji zatrudnienia

- wprowadzony jest porządek w działaniach kadrowych

- ukierunkowanie przyszłych działań

- ograniczenie niepewności: ryzyka, strat

Plany mogą być:

- dla pionu lub dla poszczególnych jednostek

- obowiązkowe i nieobowiązkowe (obligatoryjne i nieobligatoryjne)

Proces planowania:

- potrzeby kadrowe (jak popyt)

- posiadane zasoby (bagaże)

Podaż równa się popytowi – stan równowagi (nic nie planujemy)

Podaż zasoby przewyższa popyt – zwalniamy (ograniczenie z zewnątrz, blokada przyjęć pracowników, redukcja godzin nadliczbowych, nie przedłużenie umów czasowych, zmniejszenie czasu pracy.

Podaż czasowa jest zamała do popytu – alternatyw do zatrudnienia, godziny nadliczbowe, poszerzanie zakresu zadań, usprawnianie organizacji pracy, dostrajanie stanowisk pracy, angażowanie do pracy w trybie umów cywilno – prawnych, umowa zlecenie, umowa o dzieło, wizy pracowników

Metody planowania zasobów: (Pawlaka)

- metody planowania popytu

* metoda porównań (na podstawie innych firm)

* metoda delficka (na podstawie opinii pracowników, którzy są ekspertami)

* metoda współczynnikowi

* metoda planowania wg norm pracy

- metody planowania podaży

- metody bilansowania podaży i popytu

Metody planowania zasobów (Pocztowski)

- metody intuicyjne

- metody oparte na pracochłonności

- metody matematyczne

norma pracy – wskaźnik określający nakład pracy żywej niezbędnej do wykonania określonych zadań w danych warunkach technicznych i organizacyjnych

Rodzaje norm pracy:

- norma czasu

- norma wydajności

- normy obsługi

- normy obsady

Wady i zalety:

- optymalizacja stanu zatrudnienia (Z)

- sztywność norm pracy (W)

Metody planowania podaży:

- metoda danych osobowych

- metoda sondaży

- metoda analizy trendów historycznych

Metody bilansowania:

- odgórna

- oddolna

- interakcyjna (czółenkowa)

- wielopoziomowa