Wykład 2. Ewolucja Nauk Zarządzania
W połowie XX wieku nauki o organizacji i zarządzaniu wyodrębniły się w światowym systemie nauki w odrębną grupę nauk, w skład której wchodzą różne dyscypliny oraz specjalności naukowe. W grupie nauk o organizacji i zarządzaniu można wyodrębnić kilka podgrup:
psychologia organizacji,
socjologia organizacji,
antropologia organizacji,
ekologia organizacji,
teoria podejmowania decyzji,
badania operacyjne,
analiza systemowa organizacji,
badanie metod i normowanie pracy,
ergonomia i organizacja pracy, projektowanie systemów informacyjno decyzyjnych,
techniki organizatorskie i kierownicze,
nauka o administrowaniu.
Cechą odróżniającą nauki o organizacji i zarządzaniu od innych grup nauk jest wieloaspektowość analizy rzeczywistości i interdyscyplinarny charakter badań. Głównym przedmiotem tej grupy nauk jest badanie i usprawnianie wszelkich form zorganizowanych działań, a w szczególności organizacji gospodarczych. W ostatnich latach wyodrębnia się jako obszar badań i racjonalizacji, projekty, czyli organizacje w rozumieniu procesowym.
Ewolucja nauk o Organizacji i Zarządzaniu
Szkoła klasyczna
1. Naukowa organizacja pracy powstała w wyniku potrzeby zwiększania wydajności pracy (głównie w Stanach Zjednoczonych na skutek braku siły roboczej) początek XX wieku
Główny przedstawiciel: Frederick W. Taylor (1856-1915), który formułował swoje teorie na podstawie pracy w przemyśle.
Oparł on swoją filozofię na czterech zasadach:
opracowania prawdziwej nauki zarządzania (aby można było ustalić najlepsza metodę wykonania zadania),
naukowym doborze pracowników,
naukowym wyszkoleniu i doskonaleniu pracownika,
przyjaznej atmosferze między kierownikami i pracownikami.
Głównym celem jego teorii było zwiększenie wydajności pracy (1861-1919), co według Taylora leżało zarówno w interesie kierowników jak i robotników.
Inni przedstawiciele: Henry L. Gantt (1861-1919) zmodyfikował system motywacyjny opracowany przez F. Taylora (system akordowy uzupełnił o premie dzienne, czy premię dla kierowników), oraz zapoczątkował graficzne prezentacje przebiegu różnych działalności (tzw wykresy Ganta); Frank B. oraz Lillian M. Gilberthowie (1868-1924; 1878-1972) znani jako bracia Gilberthowie. Obydwoje badali ruchy fizjologiczne pracowników (uważali iż istnieje ścisły związek pomiędzy ruchami z zmęczeniem). Opracowali trójpozycyjny plan awansów według którego każdy pracownik wykonuje swoją pracę, przygotowuje się do awansu o jeden szczebel i szkoli swojego następcę. Każdy pracownik jest jednocześnie realizatorem, pracownikiem i uczniem.
Osiągnięcia:
uświadomienie konieczności racjonalizowania i usprawniania wykonywania różnorakich działań (opracowanie wielu technik sprawnościowych),
nacisk na naukowy dobór pracowników oraz konieczność ich doskonalenia,
zachęcenie kierowników do ustawicznego polepszania metod pracy (projektowanie metod pracy).
Ograniczenia
obciążenie kosztami wprowadzenia naukowej organizacji pracy głównie pracowników,
nie dostrzeganie pozamaterialnych czynników motywujących zachowania pracowników.
Klasyczna teoria organizacji wyrosła z potrzeby wskazań dla zarządzania złożonymi organizacjami (takimi jak np. fabryki).
Główny przedstawiciel: H. Fayol (1841-1925) kierowanie nie jest sprawą talentu ale umiejętnością. Opracowując teorię organizacji rozpoczął od podziału działalności gospodarczej na sześć czynności: techniczne-wytwarzanie wyrobów, handlowe, finansowe-pozyskiwanie i użytkowanie kapitału, ochronne, rachunkowe - rejestracja obrotów finansowych oraz kierownicze. Zdefiniował on zarządzanie za pomocą pięciu funkcji: planowania, organizowania, rozkazywania, koordynowania i kontrolowania.
Sformułował on 14 zasad zarządzania:
podział pracy,
autorytet,
dyscyplina,
jedność rozkazodawstwa,
jednolitość kierownictwa,
podporządkowanie interesu jednostki interesowi ogółu,
wynagrodzenie,
centralizacja,
hierarchia,
ład,
odpowiednie traktowanie personelu,
stabilność personelu,
inicjatywa,
espirit de corps (duch przynależności).
Osiągnięcia:
ustruktualizowanie wiedzy na temat pracy kierowników,
Ograniczenia:
dezaktualizacja na skutek wzrostu zmienności dzisiejszego otoczenia biznesowego.
Kierunek socjologiczno -psychologiczny
Powodem powstania tej szkoły była konieczność wzmocnienia szkoły klasycznej o aspekty psychologiczne oraz socjologiczne. Nastąpiło nasilenie krytyki systemy Taylora, głownie przez związki zawodowe w Stanach Zjednoczonych. Narastało przekonanie, iż wydajność pracownika zależy od społecznego wymiaru pracy. Prekursorzy to H. Munsterberg (1863-1916) (zastosowanie narzędzi psychologicznych do badania wydajności pracy), czy M. P. Follet (1868-1933) (problemy władzy "władza z innymi" lepsza niż "władza nad innymi", konfliktu w organizacji).
E. Mayo ( 1880-1949) Ruch Stosunków Współdziałania
"Eksperymenty w Howthorne" (1924-1933) firma Western Electric badania nad zachowaniami ludzi w sytuacjach roboczych. Udowodniły one iż zachęty materialne nie są jedyną przyczyną wzrostu wydajności pracy, wzrost ten jest często powodowany przez złożony łańcuch postaw społecznych.
E. Mayo zastąpił dawną koncepcję "człowieka racjonalnego" (motywowanego osobistymi potrzebami ekonomicznymi) koncepcją "człowieka społecznego" (motywowanego także potrzebami społecznymi).
Osiągnięcia:
wzbogacenie teorii wydajności (traktowanej dotąd głównie w aspekcie technicznym) o aspekty społeczne,
uświadomienie znaczenie stylu kierowania i zwrócenie uwagi kierowników na znaczenie społecznej dynamiki grupowej.
Wady:
zagadnienie wydajności pracy okazało się jeszcze bardziej złożone.
Ruch stosunków współdziałania był wstępem dla rozwoju nauk behawioralnych w zarządzaniu. Późniejsi behawioryści (lata 50 i 60 -te) jak: Ch. Argyris (formalna organizacja wymusza zachowania, które często prowadzą do frustracji jednostki. Rozwiązaniem tego problemu może być zwiększanie zakresu i typu pracy czy większe współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji organizacyjnych) , A. Maslow (człowiek jest motywowany poprzez chęć realizacji potrzeb), F. Herzberg (teoria dwuczynnikowa motywacji), D. McGregor (koncepcja człowieka typu X i Y) uważali iż dokładniej można wyjaśnić motywację człowieka przez koncepcję "człowieka samorealizującego się".
Wg. A. Maslowa człowiek jest motywowany przez dążenie do zaspakajania potrzeb, układających się w hierarchię: u dołu tej hierarchii są potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, u jej szczytu potrzeby szacunku i samorealizacji.
Późniejsi behawioryści poszli jeszcze dalej tworząc koncepcję "człowieka złożonego", zgodnie z którym nie ma dwóch dokładnie takich samych ludzi i kierownik powinien dostosowywać metody wpływania do indywidualnych cech.
Szkoła ilościowa: badania operacyjne i teoria decyzji
Szkoła ta rozwinęła się na początku drugiej wojny światowej w Wielkiej Brytanii, gdzie skutek potrzeby rozwiązywania złożonych problemów decyzyjnych utworzone pierwsze zespoły badań operacyjnych (obejmujące matematyków, fizyków oraz innych specjalistów). Prekursorzy to P. M. Blackett, J. D. Bernal czy L. W. Kantorowicz.
Potem podobne zespoły zaczęto stosować w przemyśle. Komputeryzacja spowodo wał formalizację procedur badań operacyjnych i powstała tzw. "szkoła teorii decyzji".
Procedura szkoły teorii decyzji:
Powołanie mieszanego zespołu specjalistów do przeanalizowania problemu
Zbudowanie modelu matematycznego symulującego problem (elementy problemy oraz związki pomiędzy nimi)
Zmiana wartości zmiennych oraz obserwacja poszczególnych skutków całościowych pozwala na wybranie najlepszego rozwiązania.
Osiągnięcia i ograniczenia:
Mimo ogromnego zastosowania w procedurach planistycznych oraz kontrolnych teoria decyzji nie potrafi rozwiązywać problemów społecznych.
Szkoła systemowa
Podejście systemowe (lata 50-te)
Ludwik von Bertelanffy: systemem jest zbiorem elementów wzajemnie powiązanych ze sobą i z otoczeniem. W. R. Ashby systemem jest wykaz zmiennych, przy czym obiekt zawiera nie mniej nieskończenie wiele zmiennych, a więc nie mniej niż nieskończenie wiele systemów.
Systemem jest organizacja, czyli obiekt, którego sposób uporządkowania wewnętrznego polega na tym, że poszczególne części współprzyczyniają się do powodzenia całości, a więc do osiągania celów całości.
Podstawowe elementy systemu: cele, wejście, wyjście, procesy, zasoby społeczne, zasoby techniczne, otoczenie.
Podstawowe właściwości systemu:
celowość,
złożoność,
struktura,
hierarchia,
homeostaza - zdolność do utrzymywania równowagi,
adaptacyjność,
samoorganizacja,
otwartość,
ekwifinalność - zdolność do realizacji tych samych celów różnymi drogami),
synergia.
Podejście sytuacyjne (lata 60-te)
Rozwinęło się na gruncie ogólnego braku zaufania do tworzenia ogólnej teorii zarządzania. Współtwórcy podejścia to: P.L. Lowrence, F.E. Fiedler. G.S. Odiorne (uważał, iż nie można stworzyć ogólnej teorii zarządzania modele behawioralne czy kwantytywne są niekompletne i nie dostarczają narzędzi skutecznego zarządzania).
Ogólna kanwa podejścia brzmi:
Każda metoda jest użyteczna w zależności od zaistniałych warunków. Zadaniem kierowników jest ustalenie, jaka metoda w danej sytuacji w danych warunkach i w danym momencie najlepiej przyczyni się do osiągnięcia celów kierownictwa.
Trzy ugruntowane szkoły organizacji i zarządzania: klasyczna behawioralna i ilościowa stwarzają inną perspektywę definiowania problemów kierowniczych i wzajemnie się uzupełniają.
Prawidłowości w rozwoju nauk o organizacji i zarządzaniu:
poszerzenie perspektywy zainteresowań od stanowiska pracy do złożonych sieci organizacji
przenoszenie zainteresowania z organizacji na jej otoczenie
ewolucja traktowania organizacji i jej poszczególnych składników (można to wyjaśnić na zasadzie analogii):
analogia organizacji do maszyny, czyli układu technicznego, służącego do realizacji celów organizacyjnych; jej rodowód sięga newtonowskiej mechanistycznej wizji świata.
analogia organizacji do organizmu żywego, wywodzi się ona przede wszystkim z biologicznych modeli wzrostu i równowagi systemów, sugeruje naturalnie pochodzenie organizacji, autoteliczny (będący celem samym w sobie) tryb jej funkcjonowania z podkreśleniem istnienia centralnego układu sterujące go (mózg - zarząd).
analogia organizacji do polityczno-społeczno-ekonomicznej gry o dostęp do zasobów rzeczowych, informacji i władzy. Organizacja jest tutaj zbiorem różnorakich grup interesów tzw. interesariuszy