Temat: Ewolucja koncepcji zarządzania.
I. Systematyzacja dorobku teoretycznego nauk o organizacji i zarządzaniu.
Początków nauki organizacji i zarządzania można się doszukiwać w XVIII wieku, epoce odkryć i wynalazków. Zaczęły wówczas powstawać pierwsze duże organizmy gospodarcze oraz zaczęto w praktyce stosować doskonalsze od tradycyjnych metody zarządzania dużymi grupami pracowniczymi zatrudnianymi w kapitalistycznych fabrykach. Pojawia się zapotrzebowanie na bardziej efektywne, od stosowanych dotąd w manufakturach i gospodarstwach rolnych, metody organizacji pracy i produkcji przemysłowej oraz kierowania fabryką. Powstają rozmaite koncepcje, szkoły i nurty zarządzania. W latach 60. XIX w. Kuntz określa sytuację, w jakiej znajdowała się wtedy nauka o organizacji i zarządzaniu, mianem „dżungli teorii organizacji” (taki tytuł nosił artykuł opublikowany przez niego w 1861 r.). Wynikało to z różnych źródeł inspiracji i dróg, jakimi dochodzono do teorii nauki o organizacji i zarządzaniu. Jedni podejmowali praktyczne próby zarządzania organizacjami i następnie uogólniali swoje doświadczenia, inni zaś, jak np. Max Weber, zajmowali się wiedzą o organizacji i zarządzaniu z inspiracji czysto naukowych. Interdyscyplinarność tej dziedziny wiedzy doprowadziła do powstania wielu nurtów, kierunków i szkół. Od dłuższego już czasu próbuje się klasyfikować te wszystkie koncepcje. Łatwo da się określić początek każdego kierunku, ale o żadnym z nich nie można powiedzieć, że się skończył czy został wyparty, wszystkie bowiem one nadal występują równolegle. Obecnie przyjmuje się podział na trzy zasadnicze nurty nauki o organizacji i zarządzaniu, wśród których rozróżnia się jeszcze kierunki i szkoły. Nurty te to:
nurt klasyczny i neoklasyczny;
nurt psychosocjologiczny (behawioralny);
nurt systemowy.
Za kryterium rozróżniania tych nurtów przyjmuje się różne modele (wyobrażenia) człowieka w organizacji:
homo oeconomicus (człowiek ekonomiczny) - człowiek jest istotą racjonalną, podatną na oddziaływanie bodźców materialnych (np. wynagrodzenie), w pracy jest raczej pasywny i nieskłonny do podejmowania działań i ponoszenia odpowiedzialności. Pożądane zachowanie takiego człowieka w pracy można sobie zapewnić poprzez system nagród i kar oraz rygorystycznych przepisów. Zwolennicy tej koncepcji postrzegają organizację jako maszynę do realizacji wytyczonych celów, a człowieka jako jej instrument, wykonawcę poleconych mu zadań. Jest to deterministyczna wizja organizacji, zakładająca 100% przewidywalność zachowania człowieka na określony bodziec. Ten model człowieka w organizacji jest podstawą nurtu klasycznego.
homo socius (człowiek społeczny) - w tym modelu akcentuje się psychospołeczne motywy zachowań człowieka w organizacji. Człowiek nie jest tylko istotą ekonomiczną, ale także społeczną. Ma potrzebę przynależności do grupy, społecznego uznania i prestiżu, satysfakcji z pracy. Aspekty materialne (pieniądze) nie są zatem najważniejsze. Zwraca się uwagę na nieformalne więzi pomiędzy pracownikami w organizacji. Reakcje człowieka na bodźce są trudne do przewidzenia, gdyż najczęściej kieruje się on wyłącznie emocjami. W związku z tym bierze się pod uwagę probablistyczne aspekty funkcjonowania człowieka w organizacji. Dostrzega się korzyści płynące z samodyscypliny, inicjatywy i pewnej swobody pracownika. Nie należy zbyt uważnie i ściśle kontrolować podwładnych. Model ten jest właściwy dla nurtu psychosocjologicznego i opiera się na dorobku psychologii indywidualnej i społecznej oraz socjologii.
homo creator, politicus (człowiek twórczy, polityczny) - w tym ujęciu traktuje się człowieka jako wielostronnie (zewnętrznie i wewnętrznie) motywowany czynnik twórczy (creator), zorientowany innowacyjnie, współuczestniczący w sprawowaniu władzy i kształtowaniu polityki organizacyjnej (politicus). Organizacja ujmowana jest jako deterministyczno - probablistyczny system techniczno - społeczny (połączenie dwóch poprzednich podejść). Aspekty techniczne funkcjonowania organizacji można przewidzieć ze 100% pewnością, natomiast aspekty społeczne, w których uczestniczy człowiek tylko z pewnym prawdopodobieństwem. Model ten dotyczy nurtu systemowego i jest właściwy dla większości współczesnych kierunków, a także dla większości organizacji jako system gry o podział zasobów rzeczowych, informacji i władzy.
II. Charakterystyka nurtów, kierunków i szkół.
Nurty i kierunki w teorii organizacji i zarządzania:
Kierunek taylorowski (fizjologiczno - techniczny; naukowej organizacji pracy; naukowego zarządzania) - Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) był praktykiem, interesowała go organizacja pracy pojedynczego robotnika, a punktem wyjścia dla jej usprawnienia powinna być jej obserwacja i pomiar. Wnioski z obserwacji organizacji pracy robotników Taylor zapisywał na tzw. kartach instrukcyjnych, zawierających wzorcowe procedury zachowania robotnika przy wykonywaniu każdej czynności. Uważał, że dla każdego zagadnienia organizacyjnego można opracować w sposób naukowy jedno najlepsze rozwiązanie („one best way”). Do mierzenia czasu wykonywania przez robotników poszczególnych operacji używał chronometraży. Założeniem tego kierunku jest model homo oeconomicus, zgodnie z którym jedynym motywem ludzkiego działania są korzyści materialne. Jest to założenie błędne, gdyż nie widzi potrzeby udziału robotników w podejmowaniu decyzji. Taylor stworzył koncepcję funkcjonalnego systemu zarządzania, uznającego, że jeden kierownik, będący zazwyczaj także właścicielem przedsiębiorstwa, nie jest w stanie efektywnie nim zarządzać przez liniowo mu podległych pracowników. W związku z tym badacz wprowadził w swym systemie ośmiu kierowników - mistrzów, spośród których jedna czwórka pełniła funkcje administracyjno - ekonomiczne, a druga zajmowała się kwestiami produkcyjnymi. Taylor znacznie wyżej cenił organizację od nowoczesnej techniki, twierdził, że dobra organizacja przy złych maszynach da lepsze rezultaty, niż dobre maszyny przy złej organizacji. Dzięki zastosowaniu wyników jego badań w praktyce, następował w przedsiębiorstwie zwykle dwu- lub trzykrotny wzrost wydajności. W. Lenin określił dorobek badawczy Taylora jako „system naukowego wyciskania potu”. System Taylora opiera się na czterech zasadach:
opracowaniu założeń naukowej organizacji pracy, która pozwala ustalić racjonalną metodę wykonania każdego zadania, zastępując dotąd stosowane podejście zdroworozsądkowe, zwyczajowe i intuicyjne;
naukowym doborze pracowników do określonych prac oraz ich uprzedniego przyuczenia i doskonalenia;
wpajaniu wiedzy przez kierowników naukowo dobranym robotnikom, aby zarzucili stare metody pracy;
funkcjonalnym systemie zarządzania.
Współtwórcami kierunku taylorowskiego są Henry L. Gantt, Henri Le Chatelier, małżeństwo Franka i Lilian Gilbreth'ów oraz Karol Adamiecki. Henry L. Gantt zasłynął głównie jako twórca wykresów Gantta, służących do planowania zadań i kontroli wykonawstwa produkcji. Gilbreth'owie zajmowali się badaniami ruchów roboczych i czasu pracy, mającymi na celu eliminację zbędnych ruchów robotnika w czasie pracy i tym samym zmniejszenie jego wysiłku fizycznego. Cennym osiągnięciem Henri Le Chatelier'a było opracowanie 5 - etapowego cyklu organizatorskiego:
określenie celu, który ma być osiągnięty;
zbadanie środków i warunków, które są potrzebne do osiągnięcia tego celu;
przygotowanie i zorganizowanie środków i warunków, uznanych za potrzebne;
wykonanie;
kontrola otrzymanych wyników.
Karol Adamiecki sformułował prawo harmonii: jeżeli praca wykonywana jest przez kilka jednostek lub zespołów, to otrzymuje się lepszy skutek ekonomiczny, im dokładniej dobrane są jednostki i czasy ich pracy. Jest autorem także prawa harmonii doboru (robotników i maszyn), prawa harmonii działania organów pracy zbiorowej (optymalne dobranie czasów pracy). Dążył do likwidacji tzw. wąskich gardeł, czyli najsłabszych ogniw hamujących pracę. W tym celu stworzył i wprowadził do praktycznego użytku harmonogram pracy, będący metodą graficznego organizowania pracy współwykonawców.
Kierunek administracyjny - Henri Fayol (1841 - 1925), francuski uczony, podobnie jak Taylor był praktykiem, jednak patrzał na problemy organizacji pracy „z góry”, traktując je jako całość i nie wnikając szczegółowo w pracę każdego robotnika. Starał się sformułować ogólne reguły sprawnego funkcjonowania różnych organizacji (np. przemysłowych), które opublikował jako 14 zasad zarządzania. W 1916 r. wydał publikację „Administracja przemysłowa i ogólna”, w której wymienił 5 obowiązków każdego kierownika:
przewidzieć co się wydarzy w przyszłości;
zorganizować czynności podległego zespołu;
rozkazywać, kto ma co wykonać;
koordynować prace członków zespołu;
kontrolować wykonanie pracy.
Fayol sformułował funkcje zarządzania, które odniósł do całego przedsiębiorstwa (szerokie ujęcie) jak i do samego kierownika (wąskie ujęcie). Szerokie ujęcie dotyczy takich obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa jak: czynności techniczne, handlowe (kupno, sprzedaż, zamiana), finansowe, ubezpieczeniowe (ochrona majątku i osób), rachunkowościowe (bilans, inwentaryzacja) i administracyjne. Ujęcie wąskie odnosi się do 5 funkcji kierowniczych: przewidywanie, organizowanie, rozkazywanie, koordynowanie i kontrolowanie. Na tej teorii oparta jest współczesna teoria zarządzania, składająca się jednak tylko z 4 funkcji kierowniczych, ponieważ uznano, iż koordynowanie przewija się przez wszystkie pozostałe funkcje zarządzania i nie ma potrzeby traktowania jej jako odrębnej funkcji. Fayol krytykował funkcjonalny system zarządzania Taylora, w którym robotnik mógł otrzymywać polecenia od kilku kierowników, co rodziło konflikty. Fayol podporządkowywał zespoły pracowników bezpośrednio jednemu kierownikowi. Wprowadził też tzw. sztaby doradcze, którym jednak nie przysługiwało prawo wydawania poleceń.
Szkoła uniwersalistyczna (szkoła procesu zarządzania) - jest przedłużeniem kierunku administracyjnego. Przedstawiciele (Urwick i Gulick) próbowali stworzyć uniwersalne zasady, koncepcje zarządzania, które nadawałyby się do różnego typu organizacji, a nie jedynie do organizacji gospodarczych, ponieważ proces zarządzania w swej istocie wszędzie jest taki sam (zawsze składają się na niego 4 funkcje zarządzania: planowawnie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie).
Szkoła empiryczna - zrodziła się z krytyki szkoły uniwersalistycznej. Przedstawiciele (Dale, Drucker) tej szkoły byli zdania, że nie ma uniwersalnych zasad, które dałyby się empirycznie zweryfikować. Należy więc studiować osiągnięcia praktyczne wybitnych menedżerów (Ford, Sloan) i upowszechniać ich doświadczenia innym praktykom i studentom.
„Nowa fala” - jest reakcją na abstrakcyjne i często sformalizowane oraz zmatematyzowane ujęcie systemowe, cybernetyczne. Przedstawiciele tego kierunku kładą nacisk na rolę jednostek i zespołów ludzi w osiąganiu sukcesów przez organizacje (zwłaszcza gospodarcze). Jednostki ludzki powinny być w minimalnym stopniu krępowane przepisami, strukturami i formami, nawet gdyby wydawałyby się one najbardziej racjonalne. Ogromną wagę przywiązuje się do dominującego w firmie systemu wartości, np.: terminowość działania, jakość wyrobów itd.). Właśnie ten system wartości, a nie zakazy i nakazy, powinien nakierunkowywać działania ludzi w organizacji.
Teoria biurokracji - stoi na pograniczu nurtu klasycznego i neoklasycznego. Nie była oparta na doświadczeniu praktycznym, lecz powstała w wyniku rozważań M. Webera o problemach i źródłach władzy. Weber wyróżnił 3 typy władzy organizacyjnej:
władzę charyzmatyczną - szczególne, nadzwyczajne cechy przywódzcy;
władzę tradycyjną - wynika z wiary w trwałość pewnego porządku i jego prawomocności;
władzę racjonalną (legalną) - pochodzi z mianowania lub wyboru dokonanego na podstawie usankcjonowanych prawnie procedur.
Każdy typ władzy wymaga odpowiedniego aparatu władzy, np. władza racjonalna wymaga aparatu biurokratycznego.