Martyna Latos
Semestr II Technik BHP
Przedmiot: Prawna Ochrona Pracy
TEMAT: „UKŁADY ZBIOROWE PRACY JAKO ŹRÓDŁO PRAWA PRACY”
Układy zbiorowe pracy są to dobrowolne porozumienia zawierane między pracodawcami a pracownikami reprezentowanymi przez organizacje związkowe. Regulują one wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym przede wszystkim warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą.
Przepisy prawa pracy przewidują zawieranie dwóch rodzajów układów. Układy zakładowe pracy, dalej ZUZP, zawierane przez pracodawcę i zakładową organizację związkową oraz układy ponadzakładowe zawierane przez ponadzakładowe organizacje związkowe z organizacjami pracodawców. Pracownicy mogą być objęci jednocześnie zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W takiej sytuacji postanowienia ZUZP nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.
| Ważne: Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników bez względu na ich przynależność związkową, zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. |
|---|
Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również emeryci i renciści.
Przedmiotem uregulowań układu są:
warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich;
wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień;
inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Pierwsza i ostatnia grupa postanowień układu ma charakter normatywny i reguluje warunki, które nie zostały jednoznacznie określone w Kodeksie pracy. Jest to główna część układu, decydująca o warunkach pracy i płacy, o drodze awansu zawodowego, o świadczeniach i uprawnieniach pozapłacowych, przy czym dolną granicę wynagrodzeń regulują powszechnie obowiązujące przepisy prawa (ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). Druga grupa postanowień ma charakter obligacyjny i ma zapewnić prawidłową realizację norm układowych.1
Zakładowy układ zbiorowy pracy
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy jest ważnym , kolejnym po przepisach Kodeksu Pracy i innych ustaw określających prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika , źródłem prawa pracy ,wymienionym w art.9KP .
Układ zakładowy , po zbadaniu zgodności z prawem, podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów zakładowych przez Okręgowego Inspektora Pracy.
Podstawy prawne:
Dział XI Kodeksu Pracy, znowelizowanego przepisami ustawy z dnia 9 listopada 2000r., która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2001r.-Dz.U. Nr 107, poz.1127
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001r w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych
Dz.U z 2001r Nr 34,poz.408.
Do podstawowych zasad dotyczących zawierania i funkcjonowania układów zbiorowych pracy należą:
układy mogą być zawierane na szczeblu zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym,
stronami układu zakładowego są organizacje związkowe i pracodawcy,
zawarcie układu następuje w drodze rokowań,
układ może określać wszystkie sprawy dotyczące treści stosunku pracy, a także wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy i inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący,
postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż te które wynikają z innych przepisów prawa pracy i układów ponadzakładowych.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców, która zawarła ten układ. Nie ma przeszkód aby układ taki został zawarty tylko dla niektórych pracodawców zrzeszonych w danej organizacji. O tym czy będzie to układ branżowy, terytorialny, czy też jakiś inny, obejmujący na przykład grupę zakładów pracy, decydują strony uprawnione do jego zawarcia. Nie ma też przeszkód prawnych do zawierania układów dla określonej grupy zawodowej.
ZDOLNOŚĆ UKŁADOWA PRACODAWCÓW I PRACOWNIKÓW
Podmioty występujące w charakterze stron układu powinny legitymować się zdolnością układową. Zdolność taką posiada osoba prawna, która ma ogólną zdolność do czynności prawnych, a więc zdolność do tego, by za pomocą własnych działań nabywać prawa lub zaciągać zobowiązania i w ten sposób wywoływać skutki w obrocie prawnym. Zdolność układową w ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy ma organizacja pracodawców włączając w to również ich federacje i konfederacje. Dodatkowo w odniesieniu do jednostek państwowej i samorządowej sfery budżetowej ustawodawca uznaje za stronę układu właściwego ministra albo odpowiednio wójta (burmistrza, prezydenta), starostę, marszałka województwa oraz przewodniczącego zarządu związku samorządowego.
Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodowe. Jeśli w zakładzie działa tylko jeden związek zawodowy to posiada on szczególną zdolność układową niezależnie od liczby swoich członków. Jeżeli zaś w zakładzie pracy lub na szczeblu pozazakładowym działa więcej niż jeden związek to zdolność układową do zawarcia danego układu mają wszystkie związki zaw. reprezentujące pracowników, jeżeli działają wspólnie, a jeśli nie – związki uznane za reprezentatywne.
Po każdej ze stron układu może wystąpić jeden lub kilku uczestników układu. Po obu stronach muszą być to organy posiadające umocowanie zgodnie ze statutem danej organizacji pracowniczej czy pracodawczej
WYŁĄCZENIE Z UKŁADU
W myśl zasady zawartej w art. 239 § 1 kp, układ zakładowy, podobnie jak i ponadzakładowy, z zastrzeżeniem powyższego przepisu, zawiera się dla wszystkich pracowników.
Od zasady tej przewidziane jest jednak odstępstwo polegające na możliwości wyłączenia z regulacji układowej niektórych pracowników. Odstępstwo to winno wyraźnie określać grupy lub stanowiska pracowników wyłączonych. Takie odstępstwo powinno być traktowane jako wyjątek od reguły i ograniczać się tylko do przypadków uzasadnionych rzeczową potrzebą.
Wyłączenie z regulacji układowej z mocy prawa znalazło wyraz w art. 239 § 3 kp, gdzie przyjęto, iż układu nie zawiera się dla:
■ członków korpusu służby cywilnej,
■ pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie
mianowania i powołania,
■ pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru,
mianowania i powołania w określonych w tym przepisie instytucjach sam.,
■ sędziów i prokuratorów
REPREZENTATYWNOŚĆ ZWIĄZKU
Reprezentatywność organizacji związkowej jest zależna od liczby ogółu pracowników, których zrzesza.
Na szczeblu ponadzakładowym reprezentatywny jest związek zawodowy, który zrzesza:
- co najmniej pół miliona pracowników, lub
- co najmniej 10% objętych zakresem działania swego statutu, nie mniej jednak niż 5 tysięcy, lub
- największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty układ.
Formuła ta zapewnia reprezentatywność dużym organizacjom związkowym, w tym zwłaszcza OPZZ i „Solidarność”. Dotyczy to zarówno całego związku jak i wchodzących w jego skład związków i ich zrzeszeń. Zgodnie bowiem z art. 241 § 3 KP w przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych. Stwierdzenie reprezentatywności jest dokonywane przez sąd w postępowaniu nieprocesowym po złożeniu wniosku przez ponadzakładowy związek zawodowy. Sąd wydaje orzeczenie w ciągu 30 dni.
ROZSZERZENIE STOSOWANIA UKŁADU
Minister Pracy i Polityki Socjalnej może w drodze rozporządzenia rozszerzyć obowiązujący układ na podmioty nieobjęte postanowieniami żadnego układu zbiorowego pracy lub układu danego rodzaju – ponadzakładowego. Jest to tzw. generalizacja układu.
Czynności tej dokonuje na wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych, które zawarły układ i którego zakres ma być rozszerzony w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym ponadzakładowym układem. Wniosek ów powinien zawierać uzasadnienie rozszerzenia układu, powinien być zaopiniowany przez tego pracodawcę, który ma być objęty układem, względnie wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej (o ile taka działa u niego), a także uzyskać opinię Komisji do Spraw Układów Zbiorowych Pracy.
Złożenie takiego wniosku wymaga także istnienia ważnego interesu społecznego, np. w przypadku braku związków zaw. w niektórych zakładach pracy lub w razie niemożności zawarcia układu przez same strony.
Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje w zasadzie tak długo jak obowiązuje sam układ. Zasada generalizacyjna nie ma jednak dalszego zastosowania, jeżeli pracownicy, względem których ona obowiązywała, zostali objęci innym układem ponadzakładowym.
Ponadto w tym samym trybie, w jakim dokonano rozszerzenia układu, można odstąpić od jego stosowania. Należy jednak pamiętać, że każde zaprzestanie mocy obowiązującej układu nie unicestwia wcześniejszych skutków prawnych w relacji pomiędzy układem a umową czy powstałym stosunkiem pracy. Pewne elementy w zakresie uprawnień może zastąpić w takiej sytuacji tylko nowy układ zawierający postanowienia korzystniejsze od umowy. W pozostałych przypadkach należy również pracownikowi wypowiedzieć te warunki.
BILIOGRAFIA:
1. http://www.kodekspracy.pl/artykul,1218,1233,czym-sa-uklady-zbiorowe-pracy-i-co-reguluja.html
2. http://www.kielce.oip.pl/ukzbior/uklady.htm
3. http://docs6.chomikuj.pl/347992946,0,0,pracaponadzakladowy%5B1%5D.doc