Praca w systemie równoważnym a karmienie piersią
15.09.2010, 13:32
Formalnie Kodeks pracy nie zakazuje stosowania systemu równoważnego czasu pracy do pracownic karmiących dziecko piersią. Zatrudnianie tej grupy pracowników w omawianym systemie nie zawsze jest jednak możliwe. Zgodnie z przepisami dobowy wymiar czasu pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, zatrudnionych, między innymi w systemie równoważnego czasu pracy, bez ich zgody nie może bowiem przekraczać 8 godzin.
Pytanie: Czy pracownica karmiąca dziecko może pracować w systemie równoważnego czasu pracy, np. w niektórych dniach 9, 10 czy 12 godzin? Przed powrotem z urlopu macierzyńskiego pracowała w takim systemie czasu pracy.
Odpowiedź: Przepisy nie przewidują żadnych ograniczeń w zakresie czasu pracy związanych z samym faktem karmienia piersią, oprócz uregulowania przerw na to karmienie. Jednak zgodnie z przepisami czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (a do tej grupy co do zasady kwalifikują się pracownice karmiące dziecko piersią) nie może - bez ich zgody - przekraczać 8 godzin na dobę.
Bezwzględnego zakazu nie ma...
Formalnie Kodeks pracy nie zakazuje stosowania systemu równoważnego czasu pracy do pracownic karmiących dziecko piersią. Zatrudnianie tej grupy pracowników w omawianym systemie nie zawsze jest jednak możliwe. Zgodnie z przepisami dobowy wymiar czasu pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, zatrudnionych, między innymi w systemie równoważnego czasu pracy, bez ich zgody nie może bowiem przekraczać 8 godzin.
...o ile pracownica się zgodzi
Zakaz przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin ma więc charakter względny - zostaje on uchylony w przypadku wyrażenia zgody przez pracownika. Jeżeli zatem pracodawca nie uzyska zgody pracownicy zatrudnionej w systemie równoważnego czasu pracy i opiekującej się małym dzieckiem na wykonywanie pracy w przedłużonym dobowym wymiarze, obowiązany będzie zmniejszyć wymiar jej czasu pracy do 8 godzin dziennie.
W przypadku zmniejszenia z tego powodu wymiaru czasu pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Z tym, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadł okres niewykonywania pracy.
Ważne!
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka w wieku do 4 lat są zatrudnieni, z uprawnienia do odmowy wyrażenia zgody na pracę w wymiarze przekraczającym 8 godzin dziennie może skorzystać tylko jedno z nich.
Podstawa prawna:
art. 148 pkt 3, art. 1891 Kodeksu pracy,
§ 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.).
oprac. : KadryOnline
Zwolnienie lekarskie a przesunięcie urlopu wypoczynkowego
16.09.2010, 11:12
Czasowa niezdolność do pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, potwierdzona odpowiednim zaświadczeniem lekarskim, stanowi podstawę do obligatoryjnego przesunięcia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Pytanie: W naszym zakładzie został zaplanowany urlop zakładowy od 12 do 23 lipca 2010 r. Na ten okres wszyscy pracownicy ujęci są w planie urlopowym i urlop ten otrzymują. Urlop wypoczynkowy może zostać przerwany przez zwolnienie lekarskie z powodu choroby pracownika. Jeśli pracownik przedłoży zwolnienie lekarskie - opiekę np. na dziecko, to nie przerywa on urlopu, a świadczenie z tytułu opieki mu nie przysługuje. Co zrobić w przypadku, gdy pracownik przedkłada opiekę przed rozpoczęciem zaplanowanego urlopu, a jej okres zbiega się z terminem urlopu? Czy naliczyć świadczenie tylko do rozpoczęcia urlopu, czy za cały okres?
Odpowiedź: Urlop pracownika ulegnie przesunięciu.
Czasowa niezdolność do pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, potwierdzona odpowiednim zaświadczeniem lekarskim, stanowi podstawę do obligatoryjnego przesunięcia urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Przepis art. 165 kp regulujący kwestię koniecznego przesunięcia urlopu wskazuje wprawdzie zdarzenia, które uniemożliwiają pracownikowi rozpoczęcie urlopu w zaplanowanym terminie, wyliczenie to ma jednak charakter otwarty, o czym świadczy użyte w przepisie sformułowanie „w szczególności”. W konsekwencji podstawę przesunięcia urlopu na termin późniejszy stanowią wszelkie okoliczności, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy. Taką okolicznością będzie właśnie konieczność sprawowania opieki na chorym członkiem rodziny, zaś dowodem usprawiedliwiającym nieobecność pracownika w pracy i jednocześnie podstawą wypłaty zasiłku opiekuńczego - zaświadczenie lekarskie wystawione przez lekarza.
Jeżeli więc pracownik dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie na dziecko jeszcze przed rozpoczęciem zaplanowanego urlopu, to pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop, uzgadniając z pracownikiem nowy termin jego wykorzystania. Za okres zwolnienia pracownikowi będzie przysługiwał zasiłek opiekuńczy.
Podstawa prawna:
art. 165 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
§ 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2, poz. 14),
art. 32, art. 33, art. 53 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512).
oprac. : Katarzyna Pietruszyńska / Portal Kadrowy
Praca w przerwie na karmienie a godziny nadliczbowe
13.09.2010, 11:04
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku gdy pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, przysługuje jej prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Jeśli czas pracy pracownicy obejmuje w danym dniu mniej niż 4 godziny, przerwy nie przysługują.
Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: Pracownica ma harmonogramowe godziny pracy 7.00-15.00. Między godz. 14.00 a 15.00 wykorzystuje przerwę na karmienie dziecka piersią (wychodzi z pracy o godzinę wcześniej, a wynagrodzenie ma wypłacane jak za 8 godzin). Któregoś dnia musiała pracować dłużej - od 7.00 do 16.00. Jak powinniśmy rozliczyć te 2 dodatkowo przepracowane godziny (14.00-16.00), z których pierwsza przypadała na harmonogramowe godziny pracy, ale zwykle była wówczas wykorzystywana przerwa na karmienie?
Godziny dodatkowej pracy pomiędzy 14.00 a 16.00 należy potraktować jako pracę nadliczbową.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. W przypadku gdy pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, przysługuje jej prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy te mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Jeśli czas pracy pracownicy obejmuje w danym dniu mniej niż 4 godziny, przerwy nie przysługują. W sytuacji zaś gdy jej czas pracy obejmuje nie mniej niż 4 godziny, ale nie przekracza 6 godzin w danym dniu - pracownicy przysługuje jedna przerwa na karmienie.
Przerwy na karmienie w praktyce najczęściej, oprócz tego, że udziela się ich łącznie, udzielane są na koniec dnia pracy, co skraca tym samym czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy.
Przykład:
Pracownica karmiąca dziecko, oprócz 15-minutowej przerwy na posiłek, ma prawo również do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie. Przerwy te wykorzystuje na koniec dnia pracy w ten sposób, że pracuje od 7.00 do 14.00, podczas gdy pozostali pracownicy wykonują swoje obowiązki do godz. 15.00. Czas przerwy przypada zatem od 14.00 do 15.00.
Wykorzystywanie przerwy na karmienie na koniec dnia pracy nie oznacza jednak, że obowiązująca pracownicę dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin. Ta bowiem pozostaje niezmienna i obejmuje 8 godzin pracy na dobę, zaś jedynie czas faktycznie wykonywanej pracy obejmuje 7 godzin - 1 godzina stanowi przerwę na karmienie, która jest również wliczana do czasu pracy. Tak samo nie zmieniają się zasady przypadania pracy nadliczbowej. Nadgodziny występują bowiem po 8 godzinach czasu pracy (do 8 godzin wlicza się zaś nie tylko pracę, ale również i przerwę na karmienie).
Fakt, iż pracownica wykonuje swoje obowiązki od 7.00 do 14.00, a czas pomiędzy 14.00 a 15.00, choć zaliczany jest do czasu pracy stanowi przerwę na karmienie, nie oznacza, że dodatkowa godzina pracy przypadająca na tę przerwę jest zwykłą godziną pracy, nie zaś godziną nadliczbową, gdyż pracownica w tej sytuacji nie przepracowała więcej niż 8 godzin. Należy bowiem w takim przypadku uznać, że pracownica dalej wykorzystuje przerwę na karmienie, która przypada na koniec dnia pracy. Brak jest bowiem przepisu, który dopuszcza możliwość nieudzielenia przerw na karmienie, skoro one przysługują.
Nieprawidłowość polega jednak na tym, że przerwa jest wykorzystywana poza normami czasu pracy, a powinna się w nich mieścić - jest bowiem zaliczana do czasu pracy. Skoro zaś pracownica, w opisanym w pytaniu przypadku, korzysta z takiej przerwy (choć udzielonej nieprawidłowo), to dodatkowe godziny pracy powodują pracę w godzinach nadliczbowych, za którą przysługuje wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek lub czas wolny od pracy.
Przykład:
Pracownica ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie, które wykorzystuje na koniec dnia pracy. W związku z tym wykonuje swoje obowiązki od 7.00 do 14.00, a pomiędzy 14.00 a 15.00 korzysta z przerw na karmienie. Jednego dnia pracodawca polecił pracownicy wykonywanie pracy do 15.00. Przerwa na karmienie również została przesunięta na godzinę późniejszą.
To spowodowało, że czas pracy pracownicy w tym dniu objął 9 godzin - najpierw 8 godzin pracy, a potem 1 godzinę przerwy na karmienie wliczanej do czasu pracy, a co za tym idzie - powstała jedna godzina nadliczbowa.
Przyjęcie założenia odwrotnego - zgodnie z którym dodatkowa godzina pracy powoduje jedynie nieudzielenie przerwy na karmienie - spowodowałoby, że pracownica nie dość, że nie miałaby zapewnionej przerwy na karmienie, to dodatkowa godzina pracy byłaby "zwykłą" pracą, za którą należy się jedynie normalne wynagrodzenie, bez żadnego dodatku. Taka interpretacja jest zatem niedopuszczalna, byłaby bowiem oczywiście krzywdząca dla pracownicy i niezgodna z celem przepisów o godzinach nadliczbowych oraz ochronie rodzicielstwa.
Zgodnie zatem z powyższym, jeśli pracownica, co do zasady, wykonuje swoje obowiązki od 7.00 do 14.00, a pomiędzy 14.00 a 15.00 korzysta z przerwy na karmienie, to w dniu, w którym pracodawca polecił jej wykonywanie obowiązków do 16.00, powstają 2 godziny nadliczbowe. Czas pracy tej pracownicy w takim dniu objął bowiem 10 godzin - 9 godzin faktycznie wykonywanej pracy oraz 1 godzina przerwy na karmienie przypadającej po godzinach pracy. Za te nadgodziny pracownicy należy się wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy nadliczbowej lub czas wolny od pracy. Ponadto należy mieć na uwadze, iż przerwa na karmienie udzielona na koniec dnia pracy, została udzielona w sposób nieprawidłowy - nie mieściła się bowiem w obowiązujących pracownicę normach czasu pracy.
Podstawa prawna:
art. 129 § 1, art. 151 § 1, art. 1511 § 1,
art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).
www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.
oprac. : KadryOnline
Badania profilaktyczne pracowników
09.09.2010, 10:32
Pojawiają się ostatnio pomysły, aby pracownik ponownie przyjmowany do pracy na podobne stanowisko mógł nie być automatycznie kierowany na badania wstępne. Czy ten pomysł przejdzie? Zobaczymy. Już teraz warto jednak sprawdzić, jak rozwiązać najczęstsze problemy związane z badaniami wstępnymi, okresowymi i kontrolnymi pracowników.
1. Czy zleceniobiorca, czy wykonawca dzieła musi mieć wykonane badania wstępne?
Podmiot zatrudniający zleceniobiorców czy wykonawców dzieła również ma wobec nich obowiązki wynikające z art. 211 kp (tj. m.in. obowiązek poddawania się wstępnym, okresowym, kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim - pkt 5). Jednak obowiązek ten ciąży na ww. osobach - jak stanowi przepis - "w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę". Oznacza to w praktyce, że to pracodawca sam decyduje, czy skieruje zleceniobiorcę na badania lekarskie, czy też nie. Decydując o tym, powinien jednak wziąć pod uwagę ewentualne zagrożenia, jakie mogą wiązać się z pracą danego rodzaju.
Zdaniem Sądu Najwyższego:
Jeśli pomimo braku wyraźnego nakazu przeprowadzania szkoleń z zakresu BHP oraz kierowania na badania lekarskie rodzaj wykonywanej pracy i stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy wskazywał na celowość dopuszczania do pracy wyłącznie osób cieszących się odpowiednim stanem zdrowia i przeszkolonych w zakresie BHP, pracodawca może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu BHP. Wyrok SN z 25 września 1974 r., II CR 493/74). Uwaga! Warto te kwestie przesądzić w umowie zlecenia, jak również to, która ze stron ponosi koszty badań (w przypadku umów cywilnoprawnych przepisy tego nie przesądzają).
2. Kiedy nie trzeba ponawiać badań wstępnych przy kolejnym zatrudnieniu w tym samym zakładzie?
Jeśli pracownik przyjmowany jest ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, nie podlega on badaniom wstępnym.
W razie jakiejkolwiek przerwy w zatrudnieniu trzeba wykonać ponowne badania wstępne, nawet jeśli pracownik wraca na swoje dawne stanowisko (patrz: wyrok NSA we Wrocławiu z 2 lutego 1999 r., IISA/Wr 975/97, Pr.Pracy 1999/6/45, Pr.Pracy 1999/8/39). Jednak - zdaniem autorki tekstu - nie jest to konieczne, jeśli np. poprzednia umowa rozwiązuje się w piątek, a kolejna zostaje nawiązana od poniedziałku, o ile sobota i niedziela są w zakładzie dniami wolnymi od pracy.
3. Czy w razie zmiany pracodawcy trzeba zlecać nowe badania kontrolne?
Co do zasady zmiana pracodawcy powoduje konieczność skierowania pracownika na nowe badania, mimo ważności badań poprzednich (nawet, jeśli pracownik ma wykonywać identyczną pracę, jak poprzednio). Nie jest to konieczne jedynie w przypadku przejęcia zakładu (przejścia pracowników na innego pracodawcę) w trybie art. 231 kp. - o ile pracownicy wykonują dotychczasową pracę i nie zmieniły się zagrożenia zdrowotne.
Nawet jeśli pracodawca przejmujący przesunie pracownika przejmowanego na inne stanowisko (na mocy wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego), nie musi wysyłać go ponownie na badania, chyba, że na nowym stanowisku wystąpią nowe zagrożenia, czy charakter pracy będzie inny, np. jeśli pracodawca przesunie pracownika na stanowisko, na którym praca wykonywana jest także w nocy.
Podstawa prawna:
art. 42 § . 4, art. 211, art. 229 § 1- § 3 , art. 231 § 1 k.p.
art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 125, poz. 1317 ze zm.),
§ 2 ust. 5 pkt 1 i pkt 2, § 3 ust. 1 rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników (...) (Dz. U. Nr 69, poz. 332 ze zm.),
art. 39l ust. 1 pkt. 1 lit. b ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. Nr 125, poz. 874 ze zm.),
§ 2 rozporządzenia MPiPS z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. Nr 236, poz. 1990 ze zm).
Badania wstępne przed rozpoczęciem pracy
19.07.2010, 12:29
Zgodnie z Kodeksem pracy wstępnym badaniom lekarskim podlegają przede wszystkim osoby przyjmowane do pracy. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Nie ma przy tym przeszkód, aby badania zostały wykonane z pewnym wyprzedzeniem. Ważne, aby były aktualne. Muszą to być jednak badania wstępne wykonane w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, a nie badania okresowe lub wstępne wykonane na podstawie skierowania od poprzedniego pracodawcy.
Na podstawie art. 229 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek kierować pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne. Badaniom wstępnym podlegają obowiązkowo przede wszystkim osoby przyjmowane do pracy. Tryb, zakres oraz częstotliwość tych badań określa rozporządzenie w tej sprawie.
Jeśli chodzi o ramy czasowe, w jakich powinny być wykonane badania wstępne, ustawodawca stawia w art. 229 § 4 kp dwa warunki:
Badania wstępne należy przeprowadzić przed dopuszczeniem pracownika do pracy; w przeciwnym razie dopuszczenie pracownika do pracy jest naruszeniem prawa. W praktyce oznacza to, że badania wstępne powinny być dokonane najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.
W dniu rozpoczęcia pracy (i przez cały okres jej świadczenia) badania powinny być aktualne.
To, czy badania są aktualne, wynika przede wszystkim z treści zaświadczenia lekarskiego, w którym powinna być wskazana data następnego badania. Częstotliwość dokonywania kolejnych badań określona została szczegółowo w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.
Zgodnie z § 2 ust. 2 tego rozporządzenia, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne może wyznaczyć krótszy termin następnego badania niż to określono w załączniku do rozporządzenia, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika.
Ponieważ badania profilaktyczne przeprowadzane są na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę, to są aktualne, jeśli aktualne są dane wskazane w skierowaniu:
określenie stanowiska pracy, na którym ma być zatrudniony przyszły pracownik oraz
informacje o występowaniu na tym stanowisku czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych.
Ponadto z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 Kodeksu pracy jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy.
Orzeczenie wydane przed dopuszczeniem pracownika do pracy zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (wyrok SN z 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004/12/209).
Podstawa prawna:
art. 229 Kodeksu pracy,
rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 69, poz. 332, ze zm.).
10