Rozwiązanie stosunku pracy
USTANIE STOSUNKU PRACY (wg H.Szurgacza,)
1.Pojęcie ustania stosunku pracy
Obejmuje :
rozwiązanie stosunku pracy – następstwo czynności prawnej (oświadczenia woli) jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Katalog czynności powodujących rozwiązanie stosunku pracy z art.30Kp (Art. 30. 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.) ma charakter ZAMKNIETY , czyli nie może zostać rozwiązany przez podjecie innych czynności prawnych niż wymienione w tym przepisie( np. zerwanie umowy o prace)
wygaśnięcie – jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w Kodeksie Pracy oraz w przepisach szczególnych , innego niż czynność prawna . Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stos. pracy są określone w przepisach prawa pracy wyczerpująco. Skutki tego nie mogą wywołać innego zdarzenia.
Wyłączenie woli stron w ustanawianiu podstaw prawnych ustania stosunku pracy.
2.Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron
dochodzi do skutku , przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Jest to wiec umowa miedzy pracownikiem a pracodawcą, mają tu zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego ( Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. ). Nie ma tu ograniczeń terminami i zakazami . Strony mogą dokonać rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron w każdym , uzgodnionym terminie , w szczególności – natychmiast. Jeżeli strony nie określiły terminu rozwiązania stosunku pracy, to rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia. Dopuszczalne jest też ustalenie terminu poprzez wskazanie określonego zdarzenia przyszłego, o ile jest ono pewne, a może podlegać jedynie przesunięciu.
Szczególnym przypadkiem rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest przejście pracownika do nowego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców . Chodzi o porozumienie pracodawców z pracownikiem , którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dotychczasowym pracodawcą oraz nawiązanie stosunku pracy z nowym .
# FORMA POROZUMIENIA STRON
brak zastrzeżenia formy pisemnej w art. 30Kp, oznacz to ,że może być stosunek pracy rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek porozumienia dorozumianego , czyli zachowań stron , z których wynika wola rozwiązania stosunku pracy. Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne. Zgoda pracownika na powołanie go na stanowisko u dotychczasowego pracodawcy stanowi domniemanie wyrażenia woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązaną umowę o pracę.
# SPOSÓB ZAWARCIA POROZUMIENIA
może być zawarte z inicjatywy każdej ze stron. Dochodzi do skutku , nie tylko, gdy strony złożą oświadczenie woli jednocześnie, ale także wtedy gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi zgodę na to (stosuje się przepisy z kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie).
Oferty rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie ma obowiązku przyjąć, nie narażając się taka odmową na zarzut naruszenia praw pracowniczych.
Jeżeli pracownik oznaczył datę rozwiązania , to następuje ona TYLKO w przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Gdy pracodawca przychylając się do wniosku pracownika zaproponuje inny termin , należy to traktować jako nową ofertę , a stosunek pracy nie rozwiąże się, o ile pracownik jej nie przyjmie.
# UCHYLENIE SIE OD SKUTKÓW POROZUMIENIA
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron PRACOWNIKOWI NIE PRZYSŁUGUJĄ ŻADNE ŚRODKI ODWOŁAWCZE . Może się jedynie uchylić od złożonego oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego wadę.
3.Wypowiedzenie stosunku pracy
jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron drugiej , powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia . Należy je uznać za złożone z chwilą , gdy doszło do drugiej strony w taki sposób ,że mogła się z nim zapoznać ( art.61K.C. W związku z art. 300 K.p) . Wypowiedzenie na piśmie , jest dokonane z chwilą doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika) lub pośredni ( przesłanie pocztą, doręczenie pisma domownikowi pracownika). Odmowa przyjęcia nie ma znaczenia prawnego dla jego skutku. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem skutecznym bez względu na zgodę drugiej strony.
# FORMA WYPOWIEDZENIA
Oświadczenie woli każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy (przy stosunku pracy zawartym na czas nieokreślony) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
Forma ta, nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności ani też formą zastrzeżoną dla celów dowodowych w rozumieniu art. 74K.C.
W razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Naruszenie przez pracodawcę formy pisemnej powoduje niezgodność z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu .
Niezachowanie przez pracownika formy pisemnej nie jest zagrożone w Kp jakąkolwiek sankcją.
# OKRES WYPOWIEDZENIA
czas , po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego . Długość zależy od rodzaju umowy o pracę , a przy umowie na czas nieokreślony od okresu zatrudnienia u DANEGO pracodawcy , przy czym uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego)pracodawcy.
okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próby wynosi:
* 3 dni robocze , jeżeli okres próby nie przekracza 2 tygodni;
* 1 tydzień jeżeli okres próby jest dłuższy niż 2 tygodnie
* 2 tygodnie, jeżeli okres próby wynosi 3 miesiące (Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – 3 dni robocze (Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. )
Okres wypowiedzenia umowy o prace na czas określony i na czas wykonania określonej pracy wynosi - 2 tygodnie ( w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy)
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
* 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
* 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
* 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, jak i zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia.
# TERMINY WYPOWIEDZENIA
Generalnie, w Kp nie występuje termin wypowiedzenia , w piśmiennictwie, określany jest nim – określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, terminy wypowiedzenia określa art. 302 ( 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. ) wg tego przepisu – okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc lub tydzień, albo ich wielokrotność kończy się w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.
Terminy te odnoszą się do wszystkich rodzajów umów o pracę. Nie określono w szczególny sposób dni, w którym kończy się okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni robocze. Upływ takiego okresu określa się wg KC o terminach ( art. 110I nst KC w zw. z art.300KP). Okres ten kończy się z upływem 3 dnia roboczego, przy czym nie uwzględnia się przy ustalaniu tego terminu dnia , w którym oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone (okres ten dotyczy umowy o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 2 tygodni, umowy o pracę na czas określony na zastępstwo) .
W umowie zawartej na czas określony m-dzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron za trzydniowym wypowiedzeniem , gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni.
# POWSZECHNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
Kp reguluje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Są oni chronieni przed samowolnym wypowiadaniem przez pracodawcę umów przez ograniczenia :
umowa o prace może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w Kodeksie Pracy trybu umożliwiającego zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia
wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów.
Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art.30 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. ). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszenie m przepisów o wypowiadaniu umów o prace w rozumieniu art.451 Kp (Art. 45. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. )
# KONSULTACJA ZAMIARU WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentująca pracownika zakładową organizację związkową , podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy ( Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. ) Obligatoryjność dotyczy pracownika, który jest członkiem związku zawodowego , lub korzysta z jego ochrony .
Pracodawca może przeprowadzić konsultacje w trybie art.35Kp, albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji, ale wówczas ponosi ryzyko swojego błędnego przekonania co do tego, że pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego. (Pracodawca nie musi pytać pracownika, nie ma takiego obowiązku, bo przecież może posiadać wiedzę nt. Temat z innego źródła)
Forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy, jak i przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione , może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art.38 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. ) Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji , także , gdy brak jest jej stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia). Przepis nie przewiduje terminu , do którego aktualne pozostaje przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia ,ale upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia , skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny , powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji. Nie sam upływ czasu , ale wpływ czasu na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia ma znaczenie.
Naruszenie art.38 Kp stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniających odwołanie sie do sądu pracy w trybie Art. 45.
1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
3. Przepisu 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.)
zakładowa organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinie o sprzeciwie lub braku sprzeciwu przez organ kolegialny . Oświadczenie pochodzące od przewodniczącego organu związku nie uzasadnia wcześniejszego wypowiedzenia umowy niż po upływie 5- dniowego terminu.
# PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE WYPOWIEDZENIE
Brak w Kp katalogu przyczyn, brak też określenia przypadków, które są nieuzasadnione
przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien o niej wiedzieć . Brak podania przyczyny, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie prawa. Przyczyna będzie uznana za konkretną, wtedy gdy pisemne uzasadnienie ma charakter ogólny, ale pracownik został zapoznany z przyczyna wypowiedzenia w inny sposób. Zarzut niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Podstawy uzasadniające powinny być sformułowane w sposób konkretny , z odniesieniem do zdarzeń sprawdzalnych i faktycznych. Nie może zastąpić przyczyny , ocena pracodawcy, że przyczyna była znana pracownikowi, mimo, że nie została wskazana.
Przyczyny mogą występować po stronie pracodawcy, jak tez pracownika. Zachowanie pracownika może być zawinione, jak też nie nosić cech zawinienia. Przyczyny dot. Pracownika, np. Całkowita, lub częściowa nieprzydatność do pracy wmówionego rodzaju, zawinione naruszenie obowiązków, naganne zachowanie, przeciwwskazania lekarskie, odmowa wykonania polecenia, prowadzenie działalności konkurencyjnej.
* Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powinna być powiązana z jego istota i celem . Sprzeczne z celem jest wtedy gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane choroba z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego umowie o pracę.
* Przyczyną jest też naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów ( zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników. Ocena zasadności wypowiedzenia z powodu odmowy wykonania polecenia powinna uwzględniać słuszność tej odmowy . Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bhp , przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych.
* Bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Ocenie należy poddać kwestie bezprawności poleceń.
* Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o prace może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia, bo zakres czynności ustalony jest poleceniem pracodawcy, należy więc traktować , jako odmowę wykonania polecenia.
* Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji
* uzasadnionym jest też likwidacja stanowiska pracy i braku środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudniani np. w ramach reorganizacji określonej komórki lub jednostki organizacyjnej .
# SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy oznacza również , iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać , nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu. .
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, innej , usprawiedliwionej nieobecności (czyli : urlop wypoczynkowy, u. wychowawczy nieobecność z powodu choroby, opieki nad dzieckiem, jeżeli nie upłynął jeszcze ustawowo oznaczony okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia (Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. )
Gdy pracownik , któremu wręczone zostało wypowiedzenie, wykaże następnie, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby. Różna interpretacja SN, wyrok z 91r. - bezskuteczne jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane pracownikowi, który wykonywał pracę , a następnie bez zwłoki wykazał , że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy , inaczej w wyroku SN z 86r.- przesłanki ochronne muszą istnieć w dacie złożenia prze zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okoliczność, że pracownik zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi zdarzenia powodującego objecie go ochroną.
# ROSZCZENIE PRACOWNIKA W RAZIE NIUZASADNIONEGO LUB
NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
PRZEZ PRACODAWCĘ
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy (Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym. ) , jest to prawo wytoczenia powództwa o roszczenie przewidziane w Art. 45. 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. )
W razie wypowiedzenia stosunku pracy na czas nieokreślony , pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne , a jeżeli umowa uległa juz rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Prawomocne orzeczenie o uznaniu za bezskuteczne powoduje ,że oświadczenie o wypowiedzeniu nie może wywołać skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy orzeczenia , które ma charakter konstytutywny.
Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy jest wydawane przez sąd po upływie okresu wypowiedzenia, ma ono charakter konstytutywny , znosi skutek wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy i reaktywuje stosunek pracy wcześniej istniejący między stronami.
Restytucja stosunku pracy na podst. orzeczenia o przywróceniu nie następuje juz z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia , lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki, która jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy ,nawet po tym terminie , jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych . Termin biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Jeżeli ta przesłana się spełni, stosunek pracy ulega restytucji.( Art. 48. 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. ) Gotowość to każde zachowanie się pracownika ,objawiające w sposób dostateczny jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy- szczególnie przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został wyrokiem sądu przywrócony.
Przywrócenie na poprzednich warunkach, to obowiązek pracodawcy zatrudnienia na takim samym ( a nie tym samym) stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwości wykonywania takiej samej ( a nie tej samej) pracy za wynagrodzeniem zgodnie z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem.
Orzeczenie o przywróceniu pracownika nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego orzeczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu , w jakim oświadczenie zostało złożone , lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj. Od dnia , w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem .
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika ,jeżeli uzna, że byłoby uwzględnienie takiego żądania niemożliwe lub niecelowe( 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu) np. ze względu na poważny konflikt między pracownikiem a przełożonym , a także konflikt zawiniony przez pracownika . Nie jest tu jednak przesłanką zatrudnienie nowego pracownika, czy długotrwałość postępowania sądowego .
Ocena niemożliwości lub niecelowości powinna uwzględniać także okoliczności , które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia . Ocena powinna być dokumentowana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy ( art.316 kpc).
Jeżeli pracownik nie chce wystąpić z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach , może wystąpić o odszkodowanie , nie jest to prawo uwarunkowane poniesieniem przez pracownika szkody. Przysługuje ono wyłącznie w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony, umowy na czas wykonania określonej pracy, umowy na okres próbny. Wysokość odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące .
4. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia
jest to oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie , powodujące natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego . (nazywany tez niezwłoczny, natychmiastowy) , oznacza, że ustanie stosunku pracy następuje z chwilą , gdy oświadczenie woli doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Rozwiązanie przez pracodawcę bez wypowiedzenia jest czynnością prawna i realizuje sie wyłącznie w sposób przewidziany w art.30 1 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) przez oświadczenie woli reprezentanta pracodawcy. Oświadczenie takie nie może być zawarte przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez doręczenie „obiegówki” względnie przez odsunięcie od pracy ( niedopuszczenie do pracy)
# FORMA ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA
oświadczenie powinno być złożone z formie pisemnej, zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Powinno także zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu . Powinno obejmować informację, że pracownik może złożyć pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.
# ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ Z WINY PRACOWNIKA
szczególne cechy :
* ma zastosowanie do wszystkich stosunków pracy
* można je stosować tylko w razie zaistnienia przyczyn określonych w KP
* podlega rygorom , co do terminu , w jakim oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy może być złożone ,
* powoduje rozwiązanie stosunku pracy bezpośrednio po złożeniu oświadczenia woli lub wkrótce po tym,
* oświadczenie pracodawcy może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie (także w czasie urlopu pracownika albo innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy)
pozwala rozwiązać każdy stosunek pracy, ale tylko w sytuacjach wyjątkowych, ma ono zapewnić ochronę pracowników przed niezwłocznym pozbawieniem ich pracy bez przewidywanych w KP podstaw.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi podstawę niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy.( Art. 52. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych )
do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika O istnieniu jej wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika . Ocena rodzaju i winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych , jak też z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Rozwiązanie umowy w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu.
Podstawowy obowiązek pracownika zawarty jest tylko w (Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:
1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Naruszenie innych obowiązków może być może też kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Zależy to od rodzaju pracy danego pracownika , jak też od szkody jaką wywołało lub mogłoby wywołać naruszenie obowiązków przez pracownika. Zależy to tez od charakteru obowiązków wykonywanych przez pracownika , jak i rodzaju prowadzonej działalności przez pracodawcę. np. Naruszenie zasad bhp jest równoznaczne z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych . Jeżeli w danym wypadku nie zaistniała szkoda majątkowa , nie ma decydującego znaczenia , gdyż naruszenie obowiązków nie zawsze powoduje uszczerbek majątkowy. Wystarczy ,że możliwość takiej szkody istniała lub tez zostały naruszone obowiązki pracownika , które są uznane przez przepisy wewnątrzzakładowe za ważne i istotne .Np. Samowolne i bezpodstawne oddalenie się od wykonywanych obowiązków, które powinien świadczyć w ramach umowy o pracę, samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy, samowolne odebranie dni wolnych przysługujących pracownikowi.
Popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika to kolejna przesłanka i może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy tez osoby trzeciej oraz czy szkoda ta pozostaje w związku z pracą. Istotnym elementem jest jedynie okoliczność , czy przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Np. popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu uniemożliwia zajmowanie stanowiska związanego z odpowiedzialnością za mienie, popełnieni przestępstwa przeciwko dokumentom uniemożliwia prowadzenie obsługi kadr. Przestępstwo powinno być oczywiste (gdy nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną-niedopuszczalne , gdy brak jest pewności, czy przestępstwo zostało popełnione, oraz kto jest sprawcą) np. złapanie sprawcy na gorącym uczynku lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem Oczywistość popełnienia przestępstwa musi występować przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, a nie być wynikiem postępowania dowodowego przeprowadzonego w toku procesu sądowego. Pracownik uniewinniony może zostać przywrócony do pracy. Prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy ,iż przestępstwo miało charakter „oczywisty” Art 52 1 pkt.2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,) może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę , o którym pracodawca dowiedział się juz w czasie realizowania kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy .
utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy ( art 52 1 pkt3 zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. ) - nie dotyczy każdego pracownika, tylko takiego, którego praca wymaga określonych uprawnień do jej wykonywania. Są to formalne uprawnienia do wykonywania zawodu ( np. lekarz, pielęgniarka, położna, kierowca) . Utrata uprawnień musi być zawiniona , ale stopień winy jest bez znaczenia . Nie ma znaczenia, czy utrata nastąpiła w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych , czy nie . Ważne jest, że powinna utrata zostać stwierdzona orzeczeniem uprawnionego organu – decyzja administracyjna, np. Wyrok zakazujący prowadzenia poj. Mechanicznych. Nie sam czyn zawiniony pracownika , ale stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Dopiero istnienie orzeczenia lub decyzji właściwego organu w przedmiocie twierdzenia utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku daje zakładowi podstawę do rozwiązania umowy o prace w tym trybie. Np. zatrzymanie prawa jazdy przez kierowcy jest tylko swoistym zawieszeniem prawa wykonywania tych obowiązków. Zakład pracy powinien na ten czas powierzyć temu pracownikowi (np. kierowcy) inną prace niż określona w umowie o pracę ( art.42 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. )
obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji zawodowej , dotyczy pracownika , który jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową z tytułu członkostwa w tej organizacji lub objęcia ochroną pracownika niezrzeszonego . Opinia wyrażona przez zakładową org. związkowa ma charakter niewiążący , ale może być elementem materiału dowodowego w sprawie przed sądem wytoczonej z powództwa pracownika. Zasięgnięcie opinii jest wymogiem ustawowym , niedotrzymanie powoduje niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia . Brak jest określenia formy zawiadomienia, ani formy opinii tej organizacji. Ze względów dowodowych wskazana jest forma pisemna, gdyż umożliwia to pracodawcy uzyskanie pokwitowania od organizacji co do złożenia zawiadomienia oraz jego daty. Pracodawca podejmuje decyzję , po zasięgnięciu opinii org. związkowej , którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy org. związkowa wyraża swoją opinie niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni ( art.52 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. )
obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej – dotyczy to niektórych pracowników i oznacza szczególna ochronę przed rozwiązaniem niezwłocznym umowy z winy pracownika , zakres ten obejmuje , m.in.:
* imiennie wskazanego, uchwałą zarządu członka tego zarządu lub innego pracownika będącego członkiem danej org. związkowej , upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy
* społecznych inspektorów pracy
termin rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika prawo to jest ograniczone terminem , który wynosi 1 miesiąc i biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie takiego oświadczenia . Po upływie tego terminu rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z art.52 2 Kp nie może nastąpić ( 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. ) Uchybienie terminu powoduje, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest jest niezgodne z prawem a pracownikowi przysługuje roszczenie o o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości następuje w momencie , w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje sie osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną albo inna osoba , upoważniona do rozwiązania umowy o pracę. W przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym , termin biegnie od ostatniego czynu pracownika.
# ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA
- możliwość dla pracodawcy rozwiązania stosunku pracy , w razie upływu ustalonych okresów usprawiedliwionej nieobecności (Art. 53. 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. ) Czas nieobecności usprawiedliwionej jest okresem ochronnym wyłączającym z mocy prawa Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. ) możliwość wypowiedzenia stosunku pracy. Upływ okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia , nie ma obowiązku rozwiązania stosunku pracy, ale możliwość, zależy to od jego uznania. Katalog przyczyn z art. 53 jest katalogiem zamkniętym. Długość okresu , którego upływ uprawnia do rozwiązania stosunku pracy jest zróżnicowany i zależy od rodzaju przyczyn, które spowodowały nieobecność pracownika.
choroba pracownika – długość okresu którego upływ uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy, zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wlicza się również okresy zatrudnienia u innego pracodawcy, jeżeli zmiana pracy nastąpiła poprzez przejęcie zakładu pracy, a także w innych wypadkach , gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednio zatrudniającego pracownika ( art. 36 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. ) w zw. Z art.53 4 kp)
* gdy pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy , to pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia , gdy niezdolność pracownika wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Dotyczy okresu ciągłego, a nie 3 miesiące liczone jako suma poszczególnych , krótkotrwałych nieobecności pracownika.
* gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową , pracodawca może rozwiązać stos. pracy bez wypowiedzenia , jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące .
* okres w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekarskiego i powierzone mu obowiązki faktycznie wykonywał , nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy ,pracownika niezdolnego wg zaświadczenia lekarskiego można nie dopuścić do pracy , jeżeli stawił się w niej w tym celu, aby przerwać okres niezdolności dający podstawę do zwolnienia niezwłocznego i przez to uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
*rozwiązanie to nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego. W przypadku choroby zakaźnej pracownika przysługuje mu ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę przewidziana w art.53 1pkt1przewidziane w art.53 2 kp odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną dotyczy tylko pracowników , którzy nie są chorzy, lecz zostali odosobnieni z uwagi na podejrzenie nosicielstwa tego rodzaju choroby (kwarantanna)
sprawowanie opieki nad dzieckiem- rozwiązanie umowy nie może nastąpić w razie nieobecności z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku i wynagrodzenia. Zasiłek ten wynosi 60 dni w roku kalendarzowym .Limit ten dotyczy opieki nad dziećmi zarówno zdrowymi jak i chorymi , których wiek został przez ustawodawcę ściśle określony.
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn – w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn niż niezdolność do pracy, opieki nad dzieckiem, odosobnienie pracownicze ze względu na chorobę zakaźną trwająca dłużej niż 1 miesiąc . Nieobecność jest usprawiedliwiona , jeżeli następuje z przyczyn uniemożliwiających pracownikowi wstawienie się do pracy, np. Odbywanie kary pobawienia wolności.
Obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej org. związkowej – pracodawca podejmując decyzję, powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika org. Związkowej , którą zawiadamia o przyczynie rozwiązania stosunku pracy. W razie zastrzeżeń co do przyczyny, organizacja wyraża swoja opinię niezwłocznie, nie później niż ciągu 3 dni . Po tym terminie pracodawca może rozwiązać stosunek pracy niezależnie od stanowiska organizacji związkowej.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika – pracodawca, w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić pracownika , który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy głosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn . Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić byłego pracownika, gdy dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi kwalifikacjami pracownika. Ponowne zatrudnienie na podstawie nowej umowy o prace. Oceniając możliwość zatrudnienia należy wziąć pod uwagę okoliczności dotyczące i pracownika i pracodawcy, np. orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy , może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Obowiązek ponownego zatrudnienia nie powstaje w razie stawienia się w zakładzie i zgłoszenia gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego, bo niezdolność do pracy, jako przyczyna rozwiązania umowy nadal trwa. W razie niewykonania obowiązku ponownego zatrudnienia byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia sie do zakładu po ustaniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 53 1 i 2 kp
# ROSZCZENIE PRACOWNIKA W RAZIE NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA
roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie – pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie . Orzeka o tym sąd pracy ( Art. 56. 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. ) Wybór jednego z tych alternatywnych roszczeń przysługuje pracownikowi. Sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe (art.56 2. Przepisy art. 45 2 i 3 stosuje się odpowiednio. Art.45 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. ) Nie stosuje się do Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku i Art. 177. ( w ciąży lub okresie macierzyństwa),oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę , chyba, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Roszczenia przewidziane w Kp wyczerpują ochronę pracownika. Pracownik nie może żądać na podst. Art 189 kpc, że pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim stosunku pracy w tym trybie.
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy , pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy , przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy , nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc ( art. Art. 57. 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. ) jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem , któremu brakuje 4 lata do wieku emerytalnego , albo z pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy- dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę – ojcem wychowującym dziecko w kresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniom z mocy przepisu szczególnego ( art. 57 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. )
odszkodowanie, ma charakter odszkodowania ustawowego ryczałtowego, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia . Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy , odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas , do którego miała trwać umowa , nie więcej niż 3 miesiące. Jest świadczenie szczególnego rodzaju , spełnia funkcje odszkodowania sensu sricto bądź zadośćuczynienia za samo bezprawne rozwiązanie umowy o prace. Przysługuje niezależnie od wysokości rzeczywiście poniesionej szkody , wyczerpując wszystkie uprawnienia pracownika z tego tytułu , choćby rzeczywista szkoda była wyższa od należnego odszkodowania . Okoliczność, że pracownik po rozwiązaniu z nim umowy podjął inna pracę , jest bez znaczenia dla wysokości powyższego odszkodowania . W razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął termin , do którego umowa miała trwać , lub gdy jej przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres , jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o prace w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o prace bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie . Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. )
# ROZWIĄZANIE STPOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA
pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia , jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy , odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. ( Art. 55. 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. )
pracownik może rozwiązać umowę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia , a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni ( art55 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. ) . Formuła „ciężkiego naruszenia podst. obowiązków pracownika” ma charakter klauzuli generalnej , konkretyzowanej przez praktykę oraz orzecznictwo. np. nie stanowi naruszenia brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy. Niezapłacenie wynagrodzenia za prace stanowi ciężkie naruszenie , dotyczy to zarówno sytuacji zawinionego niewypłacania wynagrodzenia za prace, jak i niewypłacanie bez winy pracodawcy, np. Opóźnienie kontrahentów. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy , których niezachowanie może uzasadniać natychmiastowe rozwiązanie umowy , należą obowiązki z zakresu bhp. Podstawowym obowiązkiem jest zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem ( art.22 1Kp) – bezprawne uchylanie się pracodawcy od od faktycznego zatrudnienia pracownika, gdy nie zachodzą uzasadnione powody niedopuszczenia go do pracy , może być uznane w konkretnym przypadku za ciężkie naruszenie. Tak też można kwalifikować naruszenie obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego.
Forma oświadczenia pracownika – powinno nastąpić na pismie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy ( art.55 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 2 stosuje się odpowiednio. ) Rozwiązanie stosunku pracy jest skuteczne bez względu czy wskazane przez pracownika przyczyny faktycznie wystąpiły. Rozwiązanie pociąga za sobą skutki , jakie przepisy prawa łącza z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem ( art. 55 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem )
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia . - (Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy ) - w razie nieuzasadnionego rozwiązania pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie . Dotyczy tylko nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika , czyli złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy mimo iż pracodawca nie dopuścił sie ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Kodeks pracy nie przewiduje ujemnych skutków za naruszenie przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy , dotyczyć to może braku formy pisemnej czy podania przyczyny bądź przekroczenia terminu , w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia . Regulacja skutków rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika ma charakter wyczerpujący . Pracodawca nie może dochodzić od pracownika innych roszczeń na podst. Przepisów KC, powołując się na art. 300Kp. Uprawnienia pracodawcy są ograniczone tylko do roszczenia o odszkodowanie. Pracodawca nie może dochodzić od pracownika kontynuowania zatrudnienia. Pozostawałoby to sprzeczne z zasadą wolności pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia , a w wypadku rozwiązania stosunku pracy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Nieważne jest ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu nawiązania przez niego stosunku pracy na podstawie weksla gwarancyjnego. Zasądzenie odszkodowania ma znaczenie dla kwalifikacji prawnej oświadczenia woli dokonanej przez pracownika . Zasądzenie odszkodowania pozbawia pracownika odszkodowania , jakie przyznaje mu Kp z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania bez wypowiedzenia. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu nie stosuje się przepisu art. 55 3Kp( 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. ) czyli przepisu, gdzie rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem .
5.Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy
Jest jednostronną czynnością prawna dokonywana przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy , a celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy Do wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy , w tym także art. 38,39,41 kp . Wypowiedzenie uważa sie za dokonane , jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki ( art.42 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. ) . jest skuteczne tylko wtedy , gdy zostało dokonane w formie pisemnej .Art.381 , w zw.z art421 Kp pracodawca jest obowiązany do podania zakładowej organizacji związkowej nie tylko przyczyny wypowiedzenia , ale także danych dotyczących proponowanych nowych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy umowa o prace rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki ; pisma pracodawcy wypowiadające warunki powinno zawierać pouczenie w tej sprawie , gdy nie zawiera – pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ( art. 42 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. ) Nie ma wymogu formy pisemnej dla oświadczenia woli pracownika , ale złożenie oświadczenia na piśmie i uzyskania pokwitowania od pracodawcy stwarza jednoznaczną sytuację co do tego, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
# ZASADNOŚC WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY LUB PŁACY
może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych , tak ze strony pracodawcy jak i pracownika . Mogą być okoliczności uprawniające pracodawcę do definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy ,zasadność zależy od tego czy wypowiedzenie z tych rzeczywiście zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Zasadność może zależeć od treści propozycji, jaką pracodawca złożył pracownikowi Za nieuzasadnione należałoby uznać wypowiedzenie z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji , gdy istniała możliwość zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu.
# KONSULTACJA Z ZAKŁADOWĄ ORG. ZWIĄZKOWĄ
wypowiedzenie wymaga przeprowadzenia konsultacji , wynika ten obowiązek z Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. ) stosowanego odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podst. Art. 421 Kp. Przedmiotem konsultacji powinien być nie tylko sam zamiar, ale zamiar zmiany dotychczasowych warunków zatrudnienia . Pracodawca jest zobowiązany podać w skierowanym piśmie nie tylko przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, ale także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Tryb postępowania jest taki sam , jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
# OCHRONA SZCZEGÓLNA W ZAKRESIE WYPOWIADANIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY
jest on węższy niż przy wypowiadaniu definitywnym , wyjątkowo przepisy zezwalają na wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególna ochroną przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę. - (Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39{Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.}, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. ) dopuszcza wypowiedzenie warunków osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne , ze względu na : 1] wprowadzenie nowych zasad dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której należy pracownik, 2] stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
# ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY
możliwość odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia także wówczas, gdy pracownik przyjął milcząco lub wprost nowe warunki pracy. Przyjęcie przez pracownika innego zaproponowanego mu przez pracodawcę stanowiska nie pozbawia go prawa dalszego podtrzymywania roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym . Wg art. 42 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. ) zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli zakładu pracy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy. Zaskarżenie takie nie powoduje rozwiązania stosunku pracy wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy przyjęcia proponowanych warunków umowy o prace , chyba ,że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik , odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków. Odwołanie od wypowiedzenia oraz odmowa przyjęcia nowych warunków są dwiema odrębnymi instytucjami prawnymi , powołanymi do realizacji odrębnych celów. Odwołując się od wypowiedzenia , pracownik zmierza do utrzymania dotychczasowych warunków pracy i płacy . W tym przedmiocie może złożyć stosowny pozew w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego . Jeżeli pracownik złożył pozew , a sąd pracy podzielił jego stanowisko , nie nastąpi zmiana stosunku pracy , jaką zaproponował pracodawca. Przedmiotem postępowania sądowego na skutek odwołania wniesionego przez pracownika będzie wyłącznie ocena zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy . Przyjęcie przez pracownika nowych , w miejsce wypowiedzianych warunków pracy i płacy powoduje , że stosunek pracy trwa nadal. Brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do wniosku, że przyjął on nowe warunki pracy lub płacy. Oświadczenia pracownika odmawiającego przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy nie można domniemywać.
Roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia warunków umowy o pracę nie przysługują pracownikowi, któremu pracodawca powierzył inna prace na podst. Art.42 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika )
6.Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika
- uregulowane ustawą z z 13.03.03r. O szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wprowadza ta ustawa szczególną regulacje rozwiązywania stosunków pracy wykazującą istotne różnice w porównaniu z Kp regulującymi rozwiązania stosunku pracy. Ustawa dostosowuje dotychczasowe zasady zwalniania pracowników do wymagań wynikających z dyrektywy Rady Europy. Przepisy ustawy mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników. W liczbie zatrudnionych powinno się uwzględniać wszystkich pracowników, bez względu na wymiar ich czasu pracy(pełny lub niepełny) oraz niezależnie od tego czy faktycznie świadczą prace, czy też ich nieobecność jest usprawiedliwiona ( np. korzystają z urlopów, są niezdolni do pracy z powodu choroby)
# POJECIE GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
- jest wyznaczane przez 3 elementy:
a) przyczyny niedotyczące pracowników , powodujące konieczność rozwiązania z nimi stosunków pracy
b) określona grupa objęta zwolnieniami
c) przedział czasu , w którym dochodzi do złożenia oświadczeń o wypowiedzeniu lub oferty rozwiązania stosunku pracy na rzecz porozumienia stron.
Jednoczesne wystąpienie 3 przesłanek oznacza, że mamy do czynienia z grupowym zwolnieniem. Przyczyna niedotycząca pracowników , to każda przyczyna powodująca konieczność zwolnienia pracowników nieleżąca po ich stronie. Nie ma znaczenia , czy przyczyna uzasadniająca zwolnienie pracowników leży wyraźnie po stronie pracodawcy, czy tez jest od niego niezależna lub jedynie częściowo zależna ( np. trudności finansowe wywołane nierzetelnością kooperanta, nie uzyskanie określonych prac w trybie zamówień publicznych)
Konieczne jest to, aby zwolnienie nastąpiło jednorazowo bądź w okresie nieprzekraczającym 30 dni w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron . Grupowe zwolnienie nie wystąpi, jeżeli odpowiedniej grupie pracowników zostaną złożone oświadczenia woli pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunków pracy, ale nastąpi to w okresie dłuższym niż 30 dni.
Grupowe zwolnienie ma miejsce, gdy zwolnienie obejmuje :
* 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (od 20 do 99)pracowników
* 10 % pracowników , gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 , ale nie mniej niż 300 pracowników;
* 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Na równi z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę należy traktować przypadek, gdy pracodawca z przyczyn niedotyczących pracownika wypowiedział mu warunki pracy lub płacy , a ten nie przyjął mu zaproponowanych nowych warunków i stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Do liczby zwalnianych pracowników , zalicza się także tych, z którymi rozwiązanie stosunku pracy następuje za porozumieniem stron , jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
# KONSULTACJA ZAMIARU PRZEPROWADZENIA GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
Ustawa ta wprowadza odrębny w porównaniu do art.38 Kp tryb zwolnień grupowych. Polega on na tym, że pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z org. związkowymi. Konsultacja ta dotyczy możliwości uniknięcia lub zmniejszenie rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem – np. dotyczących przekwalifikowania czy przeszkolenia zawodowego zwalnianych, także uzyskania innego zatrudnienia (Art. 2. 1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
2.Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.)
- Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia , liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych do których oni należą , grupach zawodowych objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie , w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie , proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia , kolejności dokonywanych zwolnień , propozycjach rozstrzygania spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem , a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne – pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości ( art. 2 ust.3)
- pracodawca przekazuje , w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw z pkt 2 art2.( patrz wyżej) .Jeżeli nie działają zw. zaw. uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy ( art.2ust.7)
# POROZUMIENIE W SPRAWIE ZWOLNIENIA GRUPOWEGO
- W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia , pracodawca i org. związkowe zawierają porozumienie , określają w nim zasady postępowania w spr. dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia , a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygania innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem . Gdy niemożliwe jest uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi organizacjami , pracodawca uzgadnia treść z org. reprezentatywnymi
# REGULAMIN ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
- Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze związkami , zasady postępowania w spr. dot. pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie , uwzględniając , w miarę możliwości propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez org. zw.(art.3 ust.4), Jeżeli u danego pracodawcy nie ma zw. zaw., zasady postępowania w spr. Dot. pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy ( art.3ust.5)
# ZAWIADOMIENIE POWIATOWEGO URZĘDU PRACY O USTALENIACH DOTYCZĄCYCH GRUPOWEGO ZWOLNIENIA
- Przeprowadzenie grupowego zwolnienia powinno poprzedzać zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dot. grupowego zwolnienia w tym liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie , w ciągu którego ma być dokonane , także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z org. związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zawiadomienie to określa się mianem notyfikacji grupowej zwolnienia. Ustawa nie wyznacza pracodawcy terminu na dokonanie notyfikacji, zawiadomienie może nastąpić niezwłocznie po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu albo w późniejszym czasie. Pracodawca nie może rozpocząć zwalniania pracowników przed notyfikacją.
# OGRANICZENIE SZCZEGÓLNEJ OCHRONY
- Nie stosuje się art. 38 i 41Kp, z zastrzeżeniem ust.2-4, także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W razie niezawarcia porozumienia przy wypowiadaniu pracownikom stosunku pracy, a także warunków pracy i płacy stosuje sie art.38 Kp
- W okresie objęcia szczególna ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może wypowiedzieć jedynie dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
pracownikowi, któremu brakują 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego , jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku i pracownica w ciąży i w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz pracownik- ojciec wychowujący dziecko – w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego ;
będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej ;
będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej , upoważnionemu do reprezentowania tej org. Wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności spr. z zakresu pr. pracy
będącemu społecznym inspektorem pracy
powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej , służby zastępczej , zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia w/w pracowników , przysługuje im , do końca okresu , w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy , dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad wynikających z Kp.
# INDYWIDUALNE ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZACYCH PRACOWNIKÓW
Ustawa reguluje tez indywidualne zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. -rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących, pracowników , jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba kwalifikująca zwolnienie jako grupowe. Pracodawca może wówczas rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia , pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez org. zakładowa w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy w/w pracownikom , jeżeli z przyczyn określonych nie jest możliwe ch dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. Jeżeli wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia , pracownikom przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad wynikających z Kp. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom , których szczególna ochrona wynika z art, 41 Kp (urlop, usprawiedliwiona nieobecność)
# PRAWO DO ODPRAWY
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia , jak i zwolnienia indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości :
* 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy nie krócej niż 2 lata;
* 2-miesięcznego wynagrodzenia , jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
* 3-miesięcznego wynagrodzenia , jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężna ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy . Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę – wg odrębnych przepisów - , obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy . Ustawa nie przewiduje przypadków , których wystąpienie wyłączałoby prawo pracownika do odprawy pieniężnej w związku ze zwolnieniem z pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego. Nie ma więc znaczenia , czy pracownik zwolniony z pracy jest zatrudniony u innego pracodawcy , czy też ma inne źródło utrzymania ( np. pobiera emeryturę, dochód z dz. gospodarczej tp.)
# PONOWNE ZATRUDNIENIE PRACOWNIKA
- W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika , z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia , jeżeli zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego samego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. ( art. 9 ust.1) . Prawo ponownego zatrudnienia na zasadach określonych w tej ustawie nie przysługuje pracownikom, którzy , z którymi rozwiązano stosunek pracy w ramach indywidualnego zwolnienia. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić uprawnionego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia ( art.9 ust.2)W razie niewywiązania się z tego obowiązku pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy.
7.Wygasnięcie stosunku pracy
to jest ustanie stosunku prawnego z mocy zdarzenia określonego w Kp oraz przepisach szczególnych , innego niż czynność prawna . Następuje z chwilą wystąpienia zdarzenia z którym prawo wiąże taki skutek prawny . Nie składa się oświadczenia woli Żadna ze stron nie może uchylić skutku w postaci wygaśnięcia stosunku pracy . Strony nie mogą też wyłączyć jego wygaśnięcia w drodze umowy. We wszystkich wypadkach wymienionych w ustawie stosunek pracy wygasa ex nunc , na przyszłość , tj od momentu , w którym dane zdarzenie nastąpiło.
Zdarzenia powodujące wygaśnięcie określone są w Kp, oraz przepisach szczególnych wyczerpująco . Wygaśnięcia stosunku pracy nie mogą w żadnym razie wywołać inne zdarzenia. Nie można przyjmować, że umowa o prace na czas określony wygasa z upływem czasu, na który była zawarta, a umowa o prace na czas wykonania określonej pracy, z dniem ukończenia tej pracy. W takich przypadkach , zgodnie z art. 30 1 pkt.4 i 5 Kp, Nasteruje ROZWIAZANIE umowy o pracę, a nie jej wygaśnięcie. Umowa o prace ustaje tu z woli stron, które z góry określiły, zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym nie jest czynność prawna, lecz upływ czasu , lub ukończenie pracy.
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą , gdy zaistniało zdarzenie będące wg Kp oraz przepisów szczególnych taką właśnie przyczyną ustania stosunku pracy. Żadna ze stronnie może uchylić tego skutku . Zdarzenia powodujące wygaśnięcia stosunku pracy wywołują same przez się taki skutek. Wystąpienie zdarzenia , z którym ustawa łączy ustanie stosunku pracy, powoduje taki skutek niezależnie od woli stron.
# ŚMIERC PRACOWNIKA
stosunek pracy wygasa dniem śmierci pracownika (Art. 631. 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. ). Ze względu na to, że świadczenie pracy w stosunku pracy ma charakter ściśle osobisty, śmierć pracownika , powoduje niemożliwość jego wykonania. Skutkiem jest więc wygaśnięcie stosunku pracy.
Śmierć pracownika nie powoduje wygaśnięcia praw majątkowych wynikających ze stosunku pracy. Chodzi tu o prawa majątkowe nabyte przez pracownika, których pracodawca nie zaspokoił do dnia ustania stosunku pracy , np. prawo do wynagrodzenia , dodatku za wysługę lat, premii, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy) Wg art. 63 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. ) prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach , na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej wg przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Nie ma konieczności prowadzenia postępowania spadkowego . W razie braku takich osób wchodzą do spadku.
# ŚMIER PRACODAWCY – OSOBY FIZYCZNEJ
Stosunki pracy wygasają z dniem śmierci pracodawcy ( art. Art. 632. 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu 3. ) , chyba, że prowadził on zakład , który przejmuje nowy pracodawca na zasadach określonych w art. Art. 231. 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów 5. ). wygaśnięcie stosunków pracy uwarunkowane jest nie tylko śmiercią pracodawcy/osoby fizycznej , ale także brakiem przejścia zakładu na nowego pracodawcę. Chroni byt stosunku pracy w każdej sytuacji przejęcia zakładu pracy zmarłego pracodawcy przez nowego pracodawcę. Nowym pracodawcą staje się każda osoba, która przejęła zakład pracy na zasadach określonych w art. 23 1 kp. Z mocy prawa staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Wygaśnięcie stosunku pracy w następstwie śmierci pracodawcy dotyczy jedynie osoby fizycznej . Może ona zatrudniać pracowników w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej jak też gospodarstwie domowym , posług osobistych(osobista pielęgniarka). Gdy pracodawcami są wspólnie oboje małżonkowie, Śmierć jednego z nich nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy i stosunek ten nadal istnieje między pracownikiem a pozostającym przy życiu małżonkiem .
Pracownikowi, którego stosunek pracy wygasł z powodu śmierci pracodawcy , przysługuje odszkodowanie . Przepis 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.) ustala jego wysokość , ale nie określa podmiotu zobowiązanego do zapłaty. Zobowiązanymi do zapłaty będą spadkobiercy, chyba, że spadek odrzucą, wówczas spadek dziedziczy Skarb Państwa.
# TRZYMIESIĘCZNA NIEOBECNOŚC PRACOWNIKA W PRACY Z POWODU TYMCZASOWEGO ARESZTOWANIA
Wygasa wówczas stosunek pracy, chyba, że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia stosunek pracy z winy pracownika ( Art. 66. 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. ) Nie ma znaczenia podstawa zastosowania tymczasowego aresztowania.
Po wygaśnięciu , pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika ,jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający , a pracownik zgłosił swój powrót do pracy, w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art.66 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. ), nie przysługuje jednak , gdy post. karne zostało umorzone z powodu przedawnienia albo amnestii, także w razie warunkowego umorzenia postępowania ( art.66 3. Przepisów 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. ) . Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika . Jest to przyznanie pracownikowi, który przed ponownym zatrudnieniem podjął pracę u innego pracodawcy , prawo do rozwiązania umowy o pracę z tym pracodawcą ,bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem , w ciągu 7 dni od nawiązania nowego stosunku pracy.
Obowiązek pracodawcy nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy, a zakład pracy jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym , równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia.
# ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE NARUSZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ PRZEPISÓW O WYGAŚNIĘCIU TOSUNKU PRACY
wygaśnięcie jest następstwem zdarzeń określonych w ustawie, niezależnie od woli stron. Naruszenie przepisów o wygaśnięciu może polegać na nieprawidłowym ustaleniu ,że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie.
W razie naruszenia przez pracodawcę w/w przepisów pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy . W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy art.56-58 Kp, , czyli pracownik może wystąpić z roszczeniem przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie . Przyznanie pracownikowi roszczenia o przywrócenie do pracy wyklucza roszczenie o dopuszczenie do pracy
W razie ustalenia pracodawcy co do wystąpienia zdarzenia powodującego wygaśnięcie stosunku pracy, stosunek ten wygasa. Dopiero w następstwie orzeczenia sądu o przywróceniu pracownika do pracy i zgłoszenia przez niego gotowości niezwłocznego podjęcia pracy następuje restytucja stosunku pracy.
KAZUSY Z PRAWA PRACY – USTANIE STOSUNKU PRACY
5.[rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron]
W pozwie z dnia 1.03.2003 r, Ewa Kolanko domagała się przywrócenia do pracy w Sądzie Rejonowym w Kożuchowie na dotychczasowym stanowisku kasjerki tego sądu. W uzasadnieniu pozwu wskazała, że . wprawdzie wyraziła zgodę na przedstawioną jej przez prezesa tego sądu propozycję rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, jednak następnego dnia wycofała swoją zgodę, zanim jeszcze otrzymała pismo z sądu o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze porozumienia stron.
Rozpoznając sprawę, sąd pracy ustalił, że powódka wycofała z kasy sądu kwotę 1000 zł, przeznaczając ją na spłatę zadłużenia swojego syna, którą jednak według jej oświadczenia - zamierzała w najbliższym czasie wpłacić z powrotem do kasy. Gdy sprawa wyszła na jaw, prezes sądu w dniu 09.02,2003 r. wezwał powódkę na rozmowę po godzinach pracy i w obecności przewodniczącej wydziału zaproponował jej napisanie podania o rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Powódka napisała podanie, na którym prezes sądu uczynił adnotację : „Akceptuję" i podpisał się. Po wyjściu z gabinetu prezesa powódka zażyła środki uspokajające, opowiedziała też spotkanym znajomym adwokatom o całym zdarzeniu. Następnego dnia rano udała ,się do gabinetu prezesa sądu z pismem, w którym oświadczyła, że , cofa swoje oświadczenie, które złożyła poprzedniego dnia pochopnie i w warunkach zdenerwowania. Sekretarka prezesa sądu odnotowała złożenie pisma powódki w dniu 10.02.2003 r. Po pięciu dniach powódka otrzymała pismo prezesa sądu datowane 12.02.2003r. o treści :” Niniejszym stwierdzam , ze umowa o pracę została z Panią rozwiązana w drodze porozumienia stron w dniu 9.02.2003r”
▪ Oceń , czy doszło do rozwiązania stosunku pracy z powódką
▪ Jakie powinno być rozstrzygnięcie sądu pracy?
6.[forma rozwiązania umowy o pracę]
Jan Nowak, właściciel zakładu rzemieślniczego "Technopress" wpadł w złość na wiadomość, że jego pracownik Andrzej Zawada spowodował awarię urządzenia tłoczącego parę, co groziło przerwą w produkcji elementów tłoczonych, mogącą potrwać nawet kilka dni. Właściciel warsztatu wezwał A. Zawadę do biura i oświadczył mu, żeby opuścił warsztat, ponieważ zostaje natychmiast zwolniony z pracy. Po tej rozmowie J. Nowak wyjechał do kontrahenta do Wrocławia. Wieczorem, podczas kolacji biznesowej otrzymał telefon od swojego radcy prawnego, że dokonane zwolnienie z pracy może zostać zakwestionowane z powodu jego ustnego charakteru.
Następnego dnia J. Nowak nadał w biurze kontrahenta faks o treści:
"Pan Andrzej Zawada. Rozwiązuję z Panem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu doprowadzenia przez Pana do awarii urządzenia tłoczącego. Jan Nowak". Po tym tekście następował podpis: ,,J. Now."
Na ustne polecenie właściciela warsztatu sekretarka doręczyła faks A. Zawadzie, który poinformował ją o tym, iż rano był u lekarza i dysponuje zwolnieniem lekarskim na okres 3 tygodni z powodu niezdolności do pracy. Zwolnienie lekarskie A. Zawada przesłał pocztą właścicielowi warsztatu. Po upływie okresu zwolnienia lekarskiego A. Zawada zgłosił się do pracy, jednak nie został do niej dopuszczony. W tej sytuacji A. Zawada wystąpił do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Oławie o dopuszczenie go do pracy i o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
▪ Oceń czy , a jeśli tak, to w jakiej dacie doszło do rozwiązania stosunku pracy
▪ Oceń zasadność powództwa
7.[szczególna ochrona przed wypowiedzeniem] [rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika]
Monika Łukowska pracowała na stanowisku referenta ds. sprzedaży w Hurtowni ZŁOMEX spółce Z.0.0., zatrudniającej 25 pracowników. W dniu 31.03.2004 r. pracodawca wypowiedział tej pracownicy umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę likwidację stanowiska pracy. W dniu 18.06.2004 r. M. Łukowska powzięła wiadomość, że jest w drugim miesiącu ciąży, co zostało stwierdzone przez stosowne świadectwo lekarskie. W dniu 20.06.2004 r. przedłożyła pracodawcy to zaświadczenie, składając jednocześnie wniosek o cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę.
W dniu 22.06.2004 r pracodawca poinformował M. Łukowską, że nie zmieni swojej decyzji. Nie dysponuje bowiem stanowiskiem pracy, na którym mógłby zatrudnić pracownicę.
W tej sytuacji M. Łukowska złożyła do sądu pracy w dniu 28.06.2004 r. pozew o przywrócenie jej do pracy oraz zasądzenie od Hurtowni ZŁOMEX spółki Z.0.0. wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, obejmującego okres od 1.07.2004 r. do daty wydania przez sąd orzeczenia o przywróceniu do pracy.
Pozwany wniósł o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu podtrzymał stanowisko wyrażone w piśmie skierowanym do powódki, podkreślając, że w świetle orzeczenia lekarskiego nie była ona w ciąży w czasie dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. Zakładając zaś nawet, że powódka jest objęta ochroną szczególną w rozpatrywanej sytuacji mają zastosowanie przepisy ustaw z dnia 13.03 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w którym zezwala się na wypowiedzenie stosunku pracy pracownikom objętym tą ochroną. Nadto zarzucił że powódka przekroczyła 7 -–dniowy termin przeznaczony na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę ( o którym to terminie została pouczona w piśmie wypowiadającym umowę o pracę ) w związku z czym złożony przez nią pozew powinien być oddalony bez wnikania w jego merytoryczność.
▪ Ocen trafność zarzutu pracodawcy odnośnie do przekroczenia przez powódkę terminu na złożenie powództwa do sądu pracy
▪ Oceń legalność rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z powódką
▪ Ustosunkuj się do żądań zgłoszonych przez powódkę w postępowaniu przed sądem.
8. [ rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia]
Jan Kowalski był zatrudniony w Komendzie Powiatowej Policji w Postepowie jako tzw. Pracownik cywilny , na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku konserwatora. W dniu 10.01.2002. prowadząc samochód w stanie nietrzeźwości po godzinach pracy , doprowadził do kolizji drogowej. W dniu 1.07.2002 r. został skazany przez Sąd Rejonowy za przestępstwo polegające na prowadzeniu samochodu w stanie nietrzeźwym
Komendant Powiatowej Policji powołując się na fakt skazania J. Kowalskiego wypowiedział mu w dniu 20 lipca umowę o pracę.
J. Kowalski wystąpił do Sądu Pracy w Postępowie z pozwem o przywrócenie do pracy w pozwanej Komendzie Policji na dotychczasowych warunkach , wskazując w pozwie , że był zatrudniony w charakterze pracownika cywilnego do którego nie mają zastosowania wymagania ustawy o Policji, dotyczące honoru , godności i dobrego imienia służby . Wskazał w pozwie że nie znajduje do niego również zastosowanie przewidzianą ta ustawa wymóg niekaralności. Ukaranie nie pozostawało w żadnym związku z wykonywaną przez niego praca w charakterze konserwatora , a ponadto zdarzenie w postaci kolizji samochodów miało miejsce po pracy. W odpowiedzi na pozew pracodawcy wniósł o oddalenie powództwa , wskazując że prowadzenie samochodu w stanie nietrzeźwości przez osobę zatrudnioną w Komendzie Policji stanowi naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobre imię pracodawcy. Niezależnie od tego w ocenie strony pozwanej , utrata prawo jazdy ograniczyła niezbędną dyspozycyjność pracownika , który jako konserwator miał obowiązek wykonywać czynności konserwatora w różnych miejscach.
▪ Oceń zasadność powództwa J. Kowalskiego
9.[rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia]
Jan Janik pracował w Zakładzie Transportu jako kierowca. Z powodu zdarzających się spóźnień do pracy pozostawał w konflikcie ze swoim bezpośrednim przełożonym, kierownikiem Bazy I Andrzejem Twardym. W dniu 2.05.2003 r. policja, po dokonaniu kontroli pojazdu prowadzonego przez J. Janika, zatrzymała mu prawo jazdy i powiadomiła o tym kierownika Bazy I A. Twardy natychmiast powiadomiło tym fakcie pracodawcę, sugerując rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z J. Janikiem, ponieważ nadarzyła się okazja, by pozbyć się niezdyscyplinowanego pracownika. Pracodawca, wobec - jego zdaniem - oczywistości faktów, polecił przygotować pismo zwalniające J. Janika z pracy bez wypowiedzenia z uzasadnieniem: "na podstawie art. 52 l pkt 3 Kodeksu pracy". Pismo zwalniające J. Janika z pracy bez wypowiedzenia ze wskazanym uzasadnieniem zostało przygotowane, podpisane przez pracodawcę i doręczone pracownikowi.
Po trzech tygodniach policja zwróciła prawo jazdy J. Janikowi, który niezwłocznie zwrócił się do byłego pracodawcy z wnioskiem o dopuszczenie do pracy, ponieważ ustała przyczyna zwolnienia z pracy. W związku z odmową dopuszczenia do pracy J. Janik wystąpił do sądu pracy z żądaniem przywrócenia go do pracy w Zakładzie Transportu na stanowisku kierowcy albo zasądzenia co najmniej odszkodowania za bezprawne zwolnienie z pracy.
▪ Oceń zasadność żądania Jana Janika.
10.[rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę] [zawarcie umowy o pracę]
W dniu 10.01.2002 r. Zbigniew Czapski został powołany uchwałą zgromadzenia wspólników na stanowisko prezesa zarządu - dyrektora spółki w Przedsiębiorstwie Wielobranżowym spółce Z.0.0. Jednocześnie był on zatrudniony w spółce na stanowisku dyrektora, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 1.12.2001 r., za wynagrodzeniem miesięcznym wynoszącym 6000 zł. W dniu
15.06.2002 r. zgromadzenie wspólników spółki podjęło uchwałę, według której członkowi zarządu spółki przysługuje, w razie odwołania przez zgromadzenie wspólników, jednorazowe odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznych wynagrodzeń odwołanego członka zarządu.
W dniu 25.03.2003 r. zgromadzenie wspólników Przedsiębiorstwa Wielobranżowego spółki Z.0.0. podjęło uchwałę o natychmiastowym odwołaniu Z. Czapskiego z funkcji prezesa zarządu - dyrektora spółki z powodu podejmowania przez niego działania na szkodę spółki. Spółka odmówiła Z. Czapskiemu wypłaty wynagrodzenia za okres 1-25.03.2003 r. oraz ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W uzasadnieniu pisma w tej sprawie, skierowanego do byłego prezesa zarządu, podano przede wszystkim, że nie posiadał on ważnej umowy o pracę, albowiem kodeks spółek handlowych przewiduje, że w umowach zawieranych z członkami zarządu spółka Z.0.0. powinna być reprezentowana przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego przez zgromadzenie wspólników. Nadto wskazano, że wypłata tych świadczeń byłaby niezasadna w świetle przyczyny odwołania Z. Czapskiego z zajmowanego stanowiska, która wyczerpuje przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Poczynając od dnia jego odwołania z funkcji prezesa zarządu, Z. Czapski nie kontaktował się z Przedsiębiorstwem Wielobranżowym spółką Z.0.0. Natomiast w dniu 1.09.2003 r. złożył do sądu pracy pozew, w którym domagał się: 1) ustalenia, że w dalszym ciągu łączy go stosunek pracy z Przedsiębiorstwem Wielobranżowym spółką Z.0.0. na stanowisku dyrektora spółki, 2) zasądzenia wynagrodzenia za okres od 1.03. do 31.08.2003 r., 3) zasądzenia odszkodowania z tytułu odwołania ze stanowiska prezesa zarządu w wysokości 18 000 zł.
Pozwane Przedsiębiorstwo Wielobranżowe spółka z 0.0. wniosło o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu podało, że stosunek pracy powoda nigdy nie został skutecznie zawarty, a gdyby nawet było inaczej, to został on skutecznie rozwiązany w dniu 25.03.2003 r. Odnośnie do żądania wypłaty odszkodowania z tytułu odwołania powoda z funkcji członka zarządu strona pozwana wniosła o przekazanie sprawy właściwemu miejscowo sądowi powszechnemu - wydziałowi cywilnemu, ze względu na cywilnoprawny charakter tego roszczenia, wnosząc jednocześnie - z ostrożności procesowej - o jego oddalenie ze względu na merytoryczną bezzasadność.
▪ Oceń zasadność żądań powoda, mając na względzie m.in.:
1) rodzaj stosunków prawnych łączących powoda ze stroną pozwaną,
2) charakter prawny roszczeń będących przedmiotem pozwu.
11 .[wypowiedzenie umowy o pracę] [likwidacja pracodawcy]
Uchwałą zgromadzenia wspólników z dnia 11.07.2004 r. "KONCHEM" spółka Z.0.0. została postawiona w stan likwidacji. W spółce tej Janusz Zaradny był zatrudniony od 1,5 roku w ramach umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku specjalisty ds. marketingu. Jednocześnie prowadził drobną działalność gospodarczą na własny rachunek.
W okresie od 21.07.2004 r. do 7.08.2004 r. J. Zaradny korzystał z zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego. W dniu 30.07.2004 r. pracodawca, zatrudniający ponad 20 pracowników, doręczył J. Zaradnemu pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia podano likwidację pracodawcy, wskazując jednocześnie, że okres wypowiedzenia ulega skróceniu do siedmiu dni.
J. Zaradny odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy, wnosząc o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania, a nadto odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. W uzasadnieniu podał, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło w okresie korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Ponadto pracodawca nie zasięgnął przed dokonaniem wypowiedzenia opinii zakładowej organizacji związkowej, do której należał powód. Podana przez pracodawcę przyczyna nie uzasadniała zaś wypowiedzenia umowy o pracę, jako że w dniu wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie był jeszcze zlikwidowany, a jedynie otwarto wobec niego postępowanie likwidacyjne. które nie zostało dotąd ukończone . Powód zaznaczył, że pomimo tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia jego były pracodawca zatrudnia w dalszym ciągu część osób będących pracownikami w dacie otwarcia jego likwidacji. Ponad! to podniósł, że pracodawca bezprawnie skrócił okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Na poparcie swojego stanowiska podała, że wskazana przez nią przyczyna wypowiedzenia była zasadna i zgodna ze stanem faktycznym. Skrócenie okresu wypowiedzenia było związane z postawieniem pracodawcy w stan likwidacji. Powodowi nie przysługuje, w ocenie strony pozwanej, odprawa pieniężna w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, albowiem w dacie wypowiedzenia stosunku pracy prowadził on działalność gospodarczą na własny rachunek.
▪ Ustosunkuj się do żądań powoda o zasądzenie:
1) odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę,
2) odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
12.[przejście zakładu pracy na innego pracodawcę] [zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę]
Joanna Rowińska zajmowała się w Urzędzie Miasta i Gminy w Głębokiem sprawami melioracji. W maju 2002r. w związku ze spodziewanym przejęciem zadań tej gminy w zakresie spraw dotyczących melioracji oraz ruchu drogowego przez Starostwo Powiatowe z siedzibą w tym samym mieście, starosta zaproponował J. Rowińskiej przejść do pracy w Starostwie Powiatowym na zajmowane dotychczas stanowisko i za tym samym wynagrodzeniem z dniem przejęcia zadań przez Starostwo. Uchwałą Zarządu Starostwa Powiatowego w Głębokim postanowiono o przejęciu zadań gminy w wymienionym zakresie od dnia 1.09.2002 r. J. Rowińska rozwiązała umowę o pracę z Urzędem Gminy z tym samym dniem w drodze porozumienia stron. Po 1 września nadal pracowała w tym samym miejscu pracy, korzystając ze sprzętu komputerowego i innych urządzeń biurowych, dotychczas wykorzystywanych w pracy. Formalne przekazanie tego mienia na rzecz Starostwa nastąpiło po dwu tygodniach.
Wbrew wcześniejszym zapewnieniom, starosta zawarł z J. Rowińską najpierw umowę o pracę na okres próbny (umowa została przedstawiona jej do podpisania 4 września), a następnie umowę o pracę na czas określony 3 miesięcy za wynagrodzeniem wynoszącym połowę wynagrodzenia otrzymywanego dotychczas, po czym zakomunikował jej, że dalszego przedłużenia zatrudnienia nie będzie. Rozżalona takim potraktowaniem przez Starostwo Powiatowe J. Rowińska wystąpiła z pozwem zatytułowanym ,,0 dalsze zatrudnienie w Starostwie Powiatowym w Głębokiem". W uzasadnieniu pozwu powołała się na wcześniejsze zapewnienia Starosty odnośnie do nowego zatrudnienia oraz podkreśliła, że rozwiązała umowę o pracę z Urzędem Gminy tylko dlatego, że uległa tym zapewnieniom. Jako długoletnia pracownica na pewno mogłaby dalej pracować na poprzednim miejscu pracy.
▪ Oceń , czy doszło do przejścia zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę.
▪ Oceń zasadność roszczenia J. Rowińskiej.
©Kancelaria Sejmu s. 1/10
04-05-25
USTAWA
z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników1)
Art. 1.
1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę,
a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym
30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników
- zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.
2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników,
z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie
stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli
dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Art. 2.
1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego
zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego
pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia
lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych
związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania
lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia
przez zwolnionych pracowników.
1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia dyrektywy 98/59/WE z dnia 20
lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do zwolnień
grupowych (Dz. Urz. WE L 225 z 12.08.1998).
Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie - z
dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej - dotyczą ogłoszenia
tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej - wydanie specjalne.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje
związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych
pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach
zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie,
w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru
pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych
z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne,
pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania
ich wysokości.
4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o
których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie
w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.
5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom
związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą
one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa
w art. 3.
6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy
informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących
sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,
uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1-5 przysługują
przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Art. 3.
1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w
art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.
2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w
sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu
pracy.
4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania
w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę
możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe
organizacje związkowe.
5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady
postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem
grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji
©Kancelaria Sejmu s. 3/10
04-05-25
z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy.
Art. 4.
1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia
po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 – zawiadamia na
piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących
grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników
oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane
zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego
zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami
pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym
organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą
przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie
grupowego zwolnienia.
3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe,
przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych
w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia
sądowego zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane, gdy z
takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.
Art. 5.
1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 – 4, a
także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust.
5.
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu
pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art.
38 Kodeksu pracy.
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w
art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej
3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których
mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania
urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki
pracy i płacy pracownikowi:
1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
©Kancelaria Sejmu s. 4/10
04-05-25
4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu
do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej
rady zakładowej,
5) będącemu społecznym inspektorem pracy;
6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej
służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w
którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających
z Kodeksu pracy.
7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego
zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Art. 6.
1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia
może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia,
o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane -
nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym
mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.
2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia
może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o
którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie
wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia
obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków
rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności
pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Art. 7.
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia
z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy
art. 411 1, art. 177 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 Kodeksu pracy, a także odrębne
przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.
Art. 8.
1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego
zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 2 lata;
©Kancelaria Sejmu s. 5/10
04-05-25
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy ponad 8 lat.
2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 11
Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.
3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu
ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego
wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Art. 9.
1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej
pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy
w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar
podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z
nim stosunku pracy.
2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1,
w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego
zwolnienia.
Art. 10.
1. Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania
przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią
wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego
rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym
30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy,
w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z
mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy
w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu
przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania
zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których
mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze
ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku
stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.
4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w
ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez
okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według
zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie
przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
umowy o pracę wynika z art. 41 Kodeksu pracy.
©Kancelaria Sejmu s. 6/10
04-05-25
5. Przepisów ust. 1-4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami
lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych
przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
Art. 11.
Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.
Art. 12.
Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w
zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów
związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu
pracy.
Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r., z wyjątkiem art. 15, który
wchodzi w życie z dniem 1 lipca 2003 r.