1. Definicja inteligencji emocjonalnej

Zdolność rozpoznawania uczuć własnych i uczuć innych osób, zdolności motywowania się i kierowania emocjami, zarówno własnymi, jak i osób znaczących. Inteligencja emocjonalna jest tym, co czyni z nas dobrych współmałżonków, miłych sąsiadów, wyrozumiałych rodziców i charyzmatycznych szefów.

2. Umiejętności budujące inteligencję emocjonalną

Kompetencje osobiste

· samoświadomość –świadomość emocjonalna, poprawna samoocena, wiara w siebie

· samoregulacja – samokontrola, spolegliwość, sumienność, przystosowalność, innowacyjność

· motywacja – dążenie do osiągnięć, zaangażowanie, inicjatywa, optymizm

Kompetencje społeczne

· empatia – rozumienie innych, doskonalenie innych, nastawienie usługowe, wspieranie różnorodności, świadomość polityczna

· umiejętności społeczne – wpływanie na innych, porozumienie, łagodzenie konfliktów, przewodzenie, katalizowanie zmian, tworzenie więzi, współpraca, umiejętności zespołowe

3. Samoświadomość

Wiedza o swoich stanach wewnętrznych, preferencjach, możliwościach i intuicyjnych ocenach. Rozpoznawanie swoich emocji i ich skutków, poznanie swoich silnych stron i ograniczeń, silne poczucie własnej wartości i świadomość swoich umiejętności. Świadomość siebie.

4. Samoregulacja

Panowanie nad swoimi stanami wewnętrznymi, impulsami i możliwościami. Jest to kontrolowanie szkodliwych emocji i impulsów, utrzymywanie norm uczciwości i prawości, przyjmowanie odpowiedzialności za swoje działania, elastyczność w dostosowaniu się do zmian, łatwe przyjmowanie nowatorskich pomysłów i podejść oraz nowych informacji.

5. Samo-motywacja

Skłonności emocjonalne, które prowadzą do nowych celów lub ułatwiają ich osiągnięcie, motywowanie siebie do działania. Staranie się o lepsze wyniki albo spełnianie kryteriów doskonałości, utożsamianie swoich celów z celami grupy lub organizacji i dążenie do ich osiągnięcia, wytrwałość w dążeniach, itp.

6. Empatia

Zdolność odczuwania stanów psychicznych innych istot, umiejętność przyjęcia ich sposobu myślenia, spojrzenia z ich perspektywy na rzeczywistość.

Osoba nieposiadająca tej umiejętności jest "ślepa" emocjonalnie i nie potrafi ocenić ani dostrzec stanów emocjonalnych innych osób. Silna empatia objawia się między innymi uczuciem bólu wtedy, gdy przyglądamy się cierpieniu innej osoby, zdolnością współodczuwania i wczuwania się w perspektywę widzenia świata innych ludzi.

8. Struktura ego i 9. Funkcje stanów ego

Rodzic

Rodzic Opiekuńczy – troszczy się o innych, wspiera, doradza w przyjazny sposób i motywuje. Mówi: na pewno ci się uda, radzę ci to zrobić, spróbuj zrobić to inaczej.

Rodzic Krytyczny – charakteryzuje się karaniem, wpędzaniem w poczucie winy oraz destruktywną formą krytyki. Używa uogólnień (zawsze, wszyscy, nigdy) i zwrotów typu: ile razy mam ci mówić, trzeba było zrobić to inaczej, to niedopuszczalne, tak nie można.

Dorosły

Dorosły jest najbardziej rzeczowym stanem. Ważne są dla niego fakty, pytania, odpowiedzi, koncentruje się na zadaniu i nie kierują nim emocje. Opiera się na obserwacji i weryfikacji, a nie normach (Rodzic) czy emocjach (Dziecko).

Dziecko

Dziecko Zbuntowane – nie chce, nie lubi, nie będzie tego robić, a już na pewno nie będzie słuchać innych. To jest ta część nas, która lubi się obrażać, dąsać i mieć humory. Tupie nogą, odwraca się i robi upartą minę.

Dziecko Uległe – gdy słyszy krytykę, patrzy w podłogę i nic nie mówi, odczuwając wstyd lub gniew. Skarcone, posłusznie wykonuje polecenie.

Dziecko Spontaniczne - chce się bawić, jest autentyczne, radosne, twórcze i ciekawe świata. Nie boi się pytać, potrafi w swobodny sposób wyrażać swoje uczucia (tak pozytywne jak i negatywne) i pragnienia.

10. Pozycje życiowe

Ogólnie te pozycje życiowe można pogrupować na takie, w których jeden element jest akceptowany, a drugi odrzucany oraz na takie, w których oba elementy są afirmowane:

Ja jestem OK, Ty jesteś OK - to jest pozycja zdrowia psychicznego, realistyczna, aprobująca życie własne i życie innych ludzi; taka pozycja sprzyja doznawaniu pozytywnych przeżyć w relacjach z innymi ludźmi, pozwala nie wchodzić w niejasne sytuacje, utrwala możliwości konstruktywnego porozumiewania się;

Ja jestem OK, Ty nie jesteś OK - jest to pozycja osób, które mają poczucie wyższości, które dominują nad innymi i ich krytykują, które nie dopuszczają możliwości popełnienia błędu, które innych traktują z lekceważeniem, ironią, pogardą.

Ja nie jestem OK, Ty jesteś OK - jest to pozycja osób z poczuciem niższości, które w kontaktach z innymi ludźmi odczuwają niepokój, poczucie winy, mają tendencję do podlegania innym, do popadania w smutek czy depresję; odczuwaną agresję zazwyczaj kierują na siebie samych;

Ja nie jestem OK, Ty nie jesteś OK - jest to pozycja odrzucenia i charakteryzuje osoby, które utraciły radość życia, przeżywają poczucie bezsensu życia, apatię i smutek, które są nieufne, podejrzliwe, zamknięte w sobie, z tendencjami do samozniszczenia bądź niszczenia innych.

11. Rodzaje transakcji

Transakcja komplementarna ma miejsce wówczas, kiedy reakcja pochodzi od tego stanu ego, do którego był skierowany bodziec.

Transakcja skrzyżowana ma miejsce wówczas, kiedy zwracając się do kogoś, otrzymujemy odpowiedź pochodzącą z innego stanu ego niż ten, do którego był skierowany bodziec.

Transakcja ukryta zachodzi wówczas, kiedy wypowiedź osoby A choć pozornie skierowana jest do określonego stanu ego, to tak naprawdę angażuje również drugi stan. Treść stanowi poziom jawny, społeczny zaś mowa ciała stanowi przekaz ukryty, psychologiczny. Transakcje ukryte pojawiają się kiedy człowiek mówi co innego a ma na myśli coś innego.

12. Motywy autoprezentacji

· zależność człowieka od innych – odnosi się do tego w jakim stopniu sukces jednostki uwarunkowany jest zachowaniem drugiej osoby

· pragnienia jednostki do postrzegania w inny sposób jej zachowań przez otoczenie

· przyszłe interakcje – wpływ pojedynczych zachowań na przyszłe stosunki

· wartość pożądanych celów – prezentowany wizerunek ma związek z osiągnięciem pewnych celów

· obfitość zasobów – ludzie starają się bardziej przypodobać przesłuchującej ich osobie (rozmowa kwalifikacyjna) im silniejsze jest współzawodnictwo o dane miejsce pracy

· cechy adresata autoprezentacji – bardziej się staramy operować wywieranym wrażeniem jeśli osoba charakteryzuje się pożądanymi cechami (facecik starający się o serce dziewczyny)

· przywiązywanie wagi do uzyskiwania akceptacji – polega na tym że ludzie często operują wywieranym wrażeniem aby odbiorcy ich bardziej cenili, osoby szczególnie potrzebujące akceptacji i osoby obawiające się odrzucenia mają większą motywację do autoprezentacji

· rozbieżności pomiędzy pożądanym a rzeczywistym wizerunkiem polegają na tym że ludzie którzy dostrzegają różnicę między wizerunkami stosują rozmaite taktyki autoprezentacyjne aby likwidować niezgodności

o wizerunek pożądany to taki który pragnęlibyśmy zaprezentować

o wizerunek rzeczywisty to taki który inni postrzegają

13. Techniki autoprezentacji

§ Opisywanie siebie – opisywanie siebie w taki sposób, ażeby na innych wywrzeć pożądany wrażenie.

§ Wyrażanie postaw – wyrażanie postaw sugerujących, że dana jednostka ma takie, a nie inne cechy.

§ Publiczne atrybucje – wyjaśnienie własnego zachowania w sposób zgodny z określonym wizerunkiem społecznym.

§ Pamięć i zapominanie – rzeczywiste lub udawane zapamiętywanie lub zapominanie w celach autoprezentacyjnych.

§ Zachowanie niewerbalne – wyraz twarzy, gesty, przyjmowana pozycja oraz sposób porozumiewania się.

§ Kontakty społeczne – publiczne manifestowanie związków z pewnymi osobami i odcinanie się od nich.

§ Konformizm i uleganie – zachowywanie się zgodnie z społecznymi normami albo z preferencjami innych ludzi.

§ Otoczenie – wykorzystywanie elementów otoczenia do celów autoprezentacyjnych.

§ Zachowania społeczne – budowanie wrażenia lub uzyskania uznania społecznego, po przez pomoc.

§ Agresja – wywieranie wpływu na innych po przez zachowanie agresywne.

§ Sport i ćwiczenia fizyczne – świadome lub nieświadome uprawianie sportu w celu zrobienia wrażenia na innych

§ Jedzenie – ograniczone spożywanie potraw w granie społecznym w celu pozostawienia pozytywnego obrazu o sobie.

§ Ponoszenie ryzyka – podejmowanie ryzyka z powodu społecznego uznania.

§ Autoprezentacja grupowa – operowanie wizerunkiem drugiej osoby w celu pozytywnego wizerunku grupy lub samego siebie.

14. Poziomy kontroli wywieranego wrażenia – świadomość dramaturgiczna

Świadomość dramaturgiczna – to wyczucie jak inni odbierają naszą świadomość

POZIOMY ŚWIADOMOŚCI DRAMATURGICZNEJ (POZIOMY KONTROLI WYWIERANEGO WRAŻENIA)
1. Nieświadomość wywieranego wrażenia	Człowiek na żadnym poziomie nie jest świadomy, jak postrzegają go inni, a nawet nie zdaje sobie sprawy z tego, że inni kształtują sobie jakieś wyobrażenia na jego temat.
2.Podświadome sprawdzanie wywieranego wrażenia	Człowiek kontroluje przekazywany przez siebie wizerunek na poziomie podświadomym czy nieświadomym, świadomie zaś koncentruje się na innych sprawach.
3.Świadomość wywieranego wrażenia	Człowiek jest świadomy, że inni kształtują sobie jakieś wyobrażenia na jego temat i może brać je pod uwagę.
4.Koncentrowanie się na wywieranym wrażeniu	Wszystkie myśli człowieka poświęcone są wywieraniu przez niego wrażeniu oraz jego konsekwencjom.

16. Prymitywna kategoryzacja i jej konsekwencje

Spostrzeganie jest procesem kategoryzacji. Prymitywna kategoryzacja jest pierwszym z etapów tego procesu. Jest to wyodrębnienie figury z tła.

17. Styl myślenia kobiet

Kobiety wykazują większą zależność od pola. Charakteryzuje je myślenie globalne. Budują swą wiedzę poprzez dostrzeganie związków między obiektami, myślą kontekstualnie i narracyjnie.

Styl adaptacyjny

· Dopracowanie szczegółów · Praca u podstaw · Uwzględnianie ważnych okoliczności

18. Styl myślenia mężczyzn

Mężczyzn zaś w większym stopniu cechuje rozumowanie analityczne, które nie ogranicza się tylko do percepcji, ale obejmuje całość intelektualnego funkcjonowania ludzkiego. Myślą oni raczej formalnie i abstrakcyjnie, izolują przedmiot poznania od tła czy kontekstu.

Styl innowacyjny

· Burzenie (dotychczasowych wzorców, rozwiązań) · Bunt, sprzeciw

19 . Kulturowe wskaźniki zachowania – kultura kobiet

1. Emocjonalność

2. Zależność

3. Pasywność

4. Delikatność

5. Pomocność w relacjach z bliskimi

6. Współpraca

20. Kulturowe wskaźniki zachowania – kultura mężczyzn

1. Racjonalność (zadaniowość)

2. Niezależność

3. Aktywność

4. Agresywność

5. Pomocność w relacjach zawodowych

6. Rywalizacja

21. Definicja grupy

W psychologii społecznej i socjologii zaliczany do zbiorowości społecznej zbiór co najmniej trzech osób, którego członkowie współdziałają ze sobą na zasadzie odrębności od innych, w celu zaspokajania własnych potrzeb, charakteryzujący się trwałą strukturą i względnie jednolitym systemem norm i wartości.

23. Uwarunkowania zachowań grupowych

a) Role – każda jednostka w zależności od danej sytuacji musi odgrywać różne role czyli przystosowania do zbioru oczekiwanych wzorców zachowań, przypisywanych danemu stanowisku w układzie społecznym. Niektóre role są ze sobą zgodne inne powodują konflikt. Nasze zachowanie się zmienia w zależności od tego jaką role gramy. Różne grupy narzucają nam różne wymagania. Wiedza na temat ról pomaga menadżerom przewidywać zachowania pracownika i dostarcza wskazówek jak z nimi postępować

- Ludzie odgrywają wiele ról

- Ludzie uczą się ról dzięki bodźcom, które ich otaczają.

- Ludzie szybko potrafią zmienia rolę, kiedy rozpoznają sytuacje, w której potrzebna jest radykalna zmiana

- Ludzie często doświadczają konfliktu ról (kiedy jedna rola jest sprzeczna z druga)

b) Normy- dopuszczalne standardy zachowania w grupie respektowane przez jej członków. Każda grupa ustala własny zbiór norm. Normy silnie oddziałują na osiągnięcia poszczególnych pracowników, zachęcają członków grupy do większej wydajności. Grupy wywierają nacisk aby dostosować zachowanie członków grupy do własnych standardów. Jeżeli normy będą łamane to członkowie grupy jakoś to wyegzekwują.

Konformizm – jako członek grupy pragnie nieustannej akceptacji, jest w stanie podporządkować się normom grupowym. Niektóre normy grupowe skłaniają członków grupy do konformizmu. Grupa morze wywierać nacisk na swoich członkach, w celu zmiany ich postepowań alby ich zachowania były zgodne ze standardami grupy. Chcemy być członkami grupy i unikamy pokazywania odmienności.

c) Spójność – stopień, w jakim członkowie grupy są ze sobą związani i odczuwają motywacje do pozostania w grupie. Badania wykazują, że związek pomiędzy spójnością a wydajnością grupy zależy od ustalonych przez grupę norm efektywności. Im spójniejsza grupa, tym bardziej członkowie się skupiają na celach. Jeżeli normy efektywności( np. duża wydajność, duża jakość, współpraca z osobami z poza grupy) są wysokie to grupa spójna będzie bardziej wydajna i mniej spójna. W razie małej spójności i wysokich norm efektywności, wydajność wzrasta, ale w mniejszym stopniu niż w pierwszym przypadku. Niewielka spójność i niskie normy nie mają wpływu na wydajność pracy.

d) Wielkość grupy

- mniejsze grupy wykonują zadania szybciej niż większe

- większe grupy lepiej sobie radzą z rozwiązywaniem problemów niż mniejsze.

Większe grupy bardziej nadają się do szukania informacji, natomiast mniejsze lepiej je wykorzystują.

Próżniactwo społeczne- tendencja jednostek do ograniczenia swojego wysiłku podczas wspólnej pracy w porównaniu z wysiłkiem podejmowanym samodzielnie. Podważą twierdzenie, ze wydajność grupy powinna być równa sumie wydajności wszystkich członków grupy. Wielkość grupy jest odwrotnie proporcjonalna do indywidualnej wydajności jej członków.

e) Skład grupy- grupy różnorodne (składające się z osób o różnych cechach, np. różnorodne pod względem płci, charakteru, umiejętności, doświadczenia, rasy…) powinny mieć bardziej urozmaicone umiejętności informacje, a zatem powinny być skuteczniejsze niż te jednorodne, mimo większego prawdopodobieństwa konfliktów. Na początku są mniej skuteczne, lecz z czasem nauczą się funkcjonować mimo odmiennych poglądów.

f) Status –wyznacza ranę, pozycję lub miejsce w hierarchii grupy. Może być wprowadzony formalnie przez grupę za pomocą tytułów. Znacznie częściej mamy do czynienia z nimi w znaczeniu nieformalnym: może być osiągnięty dzięki takim cechom jak wiek, wykształcenie, płeć, umiejętności czy doświadczenie. Wszystko może mieć wartość statusu jeżeli inni członkowie grupy uznają, że świadczy to o zajmowanej pozycji. Najważniejsza jest sprawiedliwa hierarchia związana ze statusem. Ważnym czynnikiem łączącym się ze sprawiedliwością są przywileje związane ze statusem

24. Rodzaje grup i ich podstawowe funkcje:

· Grupa kierowana- wyłania się z organizacji formalnej. Składa się z pracowników z kierownika, któremu bezpośrednio podlegają.

· Grupa zadaniowa- wyłania się z organizacji formalnej. Zrzesza osoby wspólnie wykonujące jakąś prace. W skład tej grupy wchodzą nie tylko osoby podlegające jednemu kierownikowi, a wiec może być ich więcej. Grupy te mogą przekraczać granice podległości służbowej. Wszystkie grupy kierowania są tez grupami zadaniowymi, lecz nie odwrotnie.

· Grupa interesów- stanowi związek nieformalny. Skupia się na dążeniu do realizacji określonych celów. Tworzą ja pracownicy, Którzy łączy wspólny interes

· Grupa koleżeńska- stanowi związek nieformalny. Członków grupy łączą jakieś wspólne cechy. To więzi społeczne wykraczające często poza środowisko pracy.

Grupy nieformalne spełniają bardzo ważna funkcję, która polega na zaspokajaniu potrzeb społecznych ich członków. Taki typ interakcji pracowników, ich oddziaływanie na siebie ma głęboki wpływ na ich zachowanie i wydajność pracy.

25. Rola społeczna

Stanowi zespół praw, a także obowiązków, które powstają na skutek zajmowania określonej pozycji społecznej. W związku z tym w stosunku do pewnej jednostki czy grupy osób stawiane są wymagania.
Swoboda osób, które posiadają określony status społeczny jest ograniczona przez zakazy i nakazy. Zakres swobody, w zależności od pełnionej roli, może być wąski lub szeroki, jednak przekroczenie
wyznaczonych granic wiąże się z negatywnymi sankcjami społecznymi.

26. Norma społeczna

Stanowi zasadę lub wzorzec działania. Normy nie są na ogół formułowane wprost ani zapisane. Są to dopuszczalne standardy zachowań w grupie, respektowane przez jej członków. Każda grupa ustanawia własny zbiór norm, a grupy wywierają nacisk na członków, aby dostosować ich zachowanie do własnych standardów. Jeżeli normy w grupie są łamane to należy się spodziewać wyciągnięcia konsekwencji z takiego zachowania i nałożenia kar.

28. Spójność grupy

Grupy różnią się spójnością, czyli stopniem, w jakim ich członkowie są ze sobą związani i odczuwają motywację do poznania w grupie. Spójność jest ważna, ponieważ ma związek z wydajnością grupy.

Związek pomiędzy spójnością, a wydajnością zależy od ustalonych przez grupę norm efektywności. Im spójniejsza grupa, tym bardziej jej członkowie skupiają się na jej celach. Jeżeli normy efektywności są wysokie (np. duża wydajność, dobra jakość, współpraca z osobami spoza grupy), to grupa spójna będzie bardziej wydajna niż mniej spójna. Znaczna spójność i niskie normy efektywności sprawiają, że wydajność jest niewielka

Co może zrobić menedżer, żeby przyczynić się do spójności grupy?

1) zmniejszyć grupę

2) zachęcać do uzgadniania celów grupowych

3) zwiększyć wymiar wspólnie spędzanego czasu

4) podnieść rangę grupy i stwarzać wrażenie, że niełatwo zostać członkiem

5) pobudzić rywalizację z innymi grupami

6) przyznawać nagrody raczej grupie niż jej członkom

7) fizycznie odizolować grupę

29. Zespół – podstawowe warunki

§ musi składać się z więcej niż jednej osoby;

§ członkowie zespołu powinni posiadać różne, uzupełniające się umiejętności np. umiejętności techniczne, umiejętności rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji oraz umiejętności interpersonalne;

§ członkowie powinni być zaangażowani w realizację wspólnego celu, przy pomocy ustalonych standardów działania, za których utrzymanie odpowiadają wzajemnie przed sobą;

§ musi posiadać strukturę i przywództwo.

30. Rodzaje zespołów

1. Zespoły problemowe – zazwyczaj składają się z pięciu do dwunastu robotników tego samego działu, spotykających się co tydzień na kilka godzin, żeby omówić sposoby podwyższenia jakości oraz zwiększania sprawności działania i poprawy warunków pracy.

2. Zespoły samokierujące – zazwyczaj składają się z dziesięciu do piętnastu osób, które przejmują zakres odpowiedzialności swoich dawnych kierowników. W typowym wypadku zakres ten obejmuje kolektywną kontrolę nad tempem pracy, wyznaczenie zadań roboczych, organizację przerw i zbiorowe dobieranie metod kontroli jakości.

3. Zespoły interfunkcjonalne – składają się z pracowników z podobnego szczebla hierarchii przedsiębiorstwa, ale z różnych dziedzin jego działalności, łączących się w celu wykonania określonego zadania.

31. Cechy zespołu wysoce efektywnego

· wyraźne cele, standardy, role

· bezpośrednia komunikacja

· zaufanie do innych

· przestrzeń dla wszystkich

· samorealizacja

· twórczość

· pomocna atmosfera

· efektywne spotkania

· współzależność

· elastyczność

32. Zachowania ułatwiające realizację zadania

§ ODKRYWANIE – przedstawianie nowych pomysłów lub nowego spojrzenia na dany problem lub cel np.: „ Może moglibyśmy spojrzeć na te sprawę tak…”

§ WIĄZANIE – znajdowanie związków między pomysłami lub propozycjami pochodzącymi od różnych członków grupy np.: „ To, o czym mówił wcześniej Jacek i to, co ty teraz mówisz, to dwa różne podejścia do tej samej sprawy”

§ PORZĄDKOWANIE – wyjaśnienie lub porządkowanie pomysłów wysuwanych przez innych członków grupy, np.: „ Czy chodzi ci o to, że …?”

§ PONAGLANIE/STYMULOWANIE- ponaglanie grupy do działania lub podejmowania decyzji, pobudzenie do większej efektywność np.: „ przez ostatnie pół godziny zapoznaliśmy się z różnymi punktami widzenia. Teraz musimy podjąć decyzje”

§ UDZIELANIE INFORMACJI – dostarczenie faktów, opinii, wyjaśnień np.: „ Pamiętam taką samą sytuację z zeszłego roku”

§ SZUKANIE INFORMACJI – poszukiwanie faktów, opinii, wyjaśnień np.: Czy ktoś może mi powiedzieć, na której to jest stronie?”

§ WYRAŻANIE OPINII / WYMIANA OPINII – ujawnianie własnego zdania na jakiś temat np.: „ Myślę, że nie jest to dobre rozwiązanie”

§ PYTANIE O OPINIĘ – np.: „co o tym myślisz”

33. Zachowania ułatwiające budowanie relacji

· ZACHĘCANIE-okazywanie ciepła i zrozumienia, np.: Piotrze, wydaje mi się, że jest to dla Ciebie ważne. Przedstawiłeś parę świetnych pomysłów”

· GODZENIE –próby łagodzenia sytuacji konfliktowych np.: ”Nie sądzę, żeby było to adresowane do kogoś konkretnie”

· OBSERWOWANIE – dzielenie się obserwacjami o funkcjonowaniu grupy, próby poprawy stosunków w grupie np.: ”Zdaje się, że grupa jest w tym miejscu podzielona”

· NAWIĄZYWANIE KOMUNIKACJI – troska o udział wszystkich, zachęcanie biernych członków grupy do aktywności, np.: „ Jurek, co o tym sądzisz?”

· PRZYPOMINANIE REGUŁ – podkreślanie reguł i celów grupowych, aby zwiększyć efektywność pracy w grupie, np.: „ Nie mówmy wszyscy naraz”

· WSPIERANIE – deklarowanie zgody z inną osobą i jej poglądami, np.: „ Tak, zgadzam się z tym”

· ŁAGODZENIE NAPIĘĆ – np. przez mądre stosowanie humoru

34. Etapy budowania zespołu

1. Formowanie- dominuje niepokój, zależność od przywódcy, testowanie sytuacji i zadania oraz akceptowanych zachowań. Proces grupowy rozpoczyna się, gdy kiedykolwiek kilkoro ludzi spotyka się w tym samym miejscu. Członkowie grupy zazwyczaj spotykają się ze sobą, ponieważ posiadają jakiś cel. Cel ten może być odmiennie rozumiany przez różnych członków zespoły.

2. Ścieranie się- dominuje atmosfera konfliktu, emocjonalnego oporu wobec wymagań, jakie stawia przed pracownikiem zadanie; pojawia się również opór wobec przywódcy, czasem nawet bunt. Wszystko to rodzi napięcie, które może być skanalizowane w emocjonalnym rozwiązaniu:

Rozwiązanie emocjonalne: kłótnie, wyraźny i ostry podział na grupy, powrót do zależności od lidera

Rozwiązanie racjonalne, zmniejszenie roli różnic dzięki: wprowadzeniu procedur, rozwiązania konfliktów, zorientowanie na zadania

3. Normowanie- kształtuje się spójność grupy, pojawiają się normy, otwarta wymiana poglądów, wzajemne wsparcie i współpraca, a grupę zaczyna łączyć poczucie tożsamości.

4. Działanie- problemy interpersonalne zostały rozwiązane, przyjęte funkcje okazują się elastyczne, a przy tym praktyczne, pojawiają się konstruktywne próby ukończenia zadania, członkowie zespołu dysponują energią do efektywnej pracy.

5. Separacja, czyli rozstanie, będące wyraźnym sygnałem zakończenia pracy i celebrowania sukcesu.

35. Stadia organizacji pracy zespołowej

1. etap formowania – (poznanie oraz zebranie informacji o zadaniach do wykonania) dominuje niepokój , zależność od przywódcy zespołu , testowanie zadania

2. etap ścierania się – (podział pracy i zdefiniowanie potencjalnych klientów) dominuje atmosfera konfliktu , rodzi się emocjonalny opór wobec lidera , wobec stawianych zadań , metod , konflikt wobec wszystkiego

3. etap normowania się – (realizacja zadań oraz wykształcenie się procedur postępowania, wzorców zachowań i sposobów komunikacji) daje możliwość kształtowania , spójności grupy ,norm i zasad współżycia , współdziałania , choć ciągle jeszcze na tym etapie występuje otwarta i dynamiczna wymiana poglądów , wyodrębnia się tożsamość grupy , wsparcie

4. działanie – (prawidłowe ustalenie zasad działania gwarantuje wysoką efektywność zespołu) wszystkiego rodzaju problemy interpersonalne zostały rozwiązane , cele i zadania zostały zaakceptowane , zespół podejmuje działanie