Psychologia pracy
Psychologia pracy jest jednym z najstarszych i najbardziej rozbudowanych działów psychologii stosowanej. Jej problematyka i metodologia badań rozwinęły się pod wpływem życia praktycznego. Pierwsze impulsy pobudzające rozwój badań psychologicznych pojawiły się w przemyśle, komunikacji i handlu. W miarę rozwoju techniki, przemysłu i organizacji podejmowanie prawidłowych decyzji dotyczących człowieka i pracy stawało się niemożliwe bez naukowej wiedzy psychologicznej. Badania i zastosowania psychologii pracy obejmują wzajemne przystosowanie człowieka i środowiska pracy, stosunki społeczne w środowisku pracy, motywację do pracy , problemy kliniczne nieprzystosowania do pracy.
Problemy i paradygmaty
Problemy psychologiczne zależą od tego, z jakim rodzajem aktywności zawodowej mamy do czynienia. Mimo zróżnicowania rodzajów prac i aktywności zawodowych człowieka, w psychologii pracy można wskazać na wspólne i niemal zawsze te same problemy, takie jak: wydajność, produktywność, jakość, bezpieczeństwo, przystosowanie czy dopasowanie.
Psychologia pracy jako jedna z dyscyplin psychologii stawia sobie za cel badanie i rozwiązywanie zagadnień praktycznych, związanych z pracą i działalnością zawodową człowieka. Przedmiotem psychologii pracy jest psychika i zachowanie się człowieka w konkretnych warunkach aktywności zawodowej. Psychologia pracy ma wielkie znaczenie praktyczne. Pomaga lepiej przygotować ludzi do pracy, racjonalizować organizację pracy i osiągnąć z niej zadowolenie.
Podstawowe pytania, jakie stawiają sobie psychologowie pracy, dotyczą tego, w jaki sposób osiągnąć:
skuteczność działania, to jest największą ilość i jakość działania,
ekonomiczne parametry działania, to jest wysokie wyniki przy jak najmniejszym wysiłku i kosztach, jak najłatwiejszym sposobem i w jak najkrótszym czasie,
bezpieczeństwo człowieka, to jest skuteczne i ekonomiczne parametry działania z minimalnymi ujemnymi skutkami ubocznymi,
zadowolenie z pracy oraz poczucie jej wysokiej jakości.
Psychologia pracy na przestrzeni stu lat swojego istnienia w wielu dziedzinach osiągnęła stopień spójności poglądów, który określić można mianem paradygmatu. Najstarszym modelem uprawiania psychologii pracy jest paradygmat przystosowania człowieka do pracy. Najogólniej charakteryzują go następujące założenia: przedmiotem analizy jest pojedynczy pracownik; motywacja pracy przeciętnego pracownika ma charakter ekonomiczny; człowiek jest jedynie „czymś” nieco więcej niż maszyną , a jego niedoskonałość można zrekompensować poprzez odpowiednie projektowanie narzędzi i środków pracy; pracownik jest „ manipulowanym” czynnikiem wzrostu produkcji. Zgodnie z tym modelem myślowym, płace są najważniejszym wyznacznikiem produktywności, wydajności , skuteczności oraz osobistego zadowolenia z pracy. Opiera się on na założeniu, że każdy człowiek jest dopasowany do określonych prac. Z jednej strony wymaga to diagnozy zdolności, możliwości i kwalifikacji kandydat ów do pracy, a z drugiej - pomiaru i oceny wymagań pracy. W związku z tym, zadaniem psychologii pracy jest pomaganie ludziom w rozpoznawaniu ich własnych możliwości i preferencji w odniesieniu do określonych prac czy środowisk zawodowych, pomaganie w wyborze optymalnej kariery, jak również w nabywaniu niezbędnych kompetencji zawodowych.
Drugim modelem uprawiania psychologii pracy jest paradygmat psychologii stosunków międzyludzkich. Obejmuje on zagadnienia znajdujące się na pograniczu pracy oraz psychologii społecznej. Motywacja ekonomiczna nie dla wszystkich pracowników jest jedynym lub najważniejszym źródłem zadowolenia. W osiąganiu sukcesu w pracy duże znaczenie mają stosunki międzyludzkie panujące w środowisku pracy. Dla uzyskania pełnej harmonii między człowiekiem i pracą ważne jest przystosowanie człowieka do otoczenia społecznego. Atmosfera pracy, metody kierowania pracą jednych ludzi przez innych, powiązania pomiędzy poszczególnymi wykonawcami pracy są ważnymi wyznacznikami motywacji, czyli chęci do pracy.
Trzecim modelem psychologii pracy jest paradygmat przystosowania pracy do człowieka. Wiąże się on z takimi subdyscyplinami, jak psychologia inżynieryjna i ergonomia. Idea przystosowania człowieka do pracy zakłada, że w procesie pracy jednostka ludzka - nawet najbardziej uzdolniona, najlepiej wyszkolona - nie jest w stanie efektywnie realizować wyznaczanych zadań i celów, jeśli narzędzia i materiały oraz materialne środowisko pracy nie będą uwzględniać wymagań i ograniczeń organizmu człowieka. Możliwości adaptacyjne jednostki są ograniczone, w związku z czym wymagania ludzkie muszą być uwzględnione już na etapie wstępnego projektowania.
Podstawowe dziedziny
Dziedzinami psychologii pracy są jej subdyscypliny, które odpowiadają szczegółowym obszarom i zastosowaniom badawczym psychologii w praktyce. Psychologia pracy jest dziedziną teoretyczna i praktyczną, której zasady wynikają z obserwacji konkretnych sytuacji pracy.
Psychologia człowieka pracującego wyróżnia następujące dziedziny szczegółowe:
Psychologię poradnictwa i doradztwa zawodowego, zajmującą się problemami zainteresowań zawodowych, preorientacji zawodowej i planowaniem kariery,
Psychologię zatrudnienia, zajmującą się rozwojem zawodowym pracowników, zawodoznawstwem,
Psychologię szkolenia zawodowego, zajmującą się projektowaniem i usprawnianiem metod oraz organizacji szkolenia,
Psychologię kadr, zajmującą się selekcją , klasyfikacją oraz ocenianiem pracowników,
Psychologie organizacji i zarządzania, zajmującą się motywacja do pracy i postawami pracowników, dynamiką grup pracujących, obiegiem informacji, metodami zarządzania i rozwojem organizacji.
Psychologia warunków pracy. Fizyczne aspekty pracy i jej otoczenia są najbardziej oczywistymi czynnikami środowiska pracy. Większość badań psychologicznych z zakresu materialnych parametrów środowiska pracy dotyczy oświetlenia, wilgotności, hałasu oraz innych czynników.
ERGONOMIA - jest to nauka, która zajmuje się dostosowaniem maszyn, urządzeń i zadań do naturalnych możliwości fizycznych i psychicznych człowieka. Ergonomia jest nauką stosowaną i zajmuje się metodami optymalizacji pracy. Rozpatruje to na drodze dostosowania warunków pracy do fizjologicznych i psychicznych możliwości człowieka.
Ergonomia pochodzi z języka greckiego od słów: ergon - praca, dzieło, nomos - prawo, prawidłowość. Łączy ona w sobie naukę o człowieku z naukami technicznymi i ekonomicznymi. Celem jej jest dostosowanie warunków pracy do potrzeb człowieka. Ergonomia jako nauka powstała w rezultacie postępu technicznego, przeobrażającego warunki bytu i działalności człowieka.
Wyróżniamy 2 typy ergonomii:
Koncepcyjną - zawiera wskazania dla projektantów i konstruktorów maszyn i urządzeń oraz organizatorów pracy ( uwzględniając możliwości wykonawców).
Korekcyjną - zawiera wskazania i zalecenia dotyczące modernizacji stanowisk pracy i wprowadzania zmian w organizacji pracy. Ogranicza zbyt swobodne wprowadzanie zmian na stanowiskach pracy (aspekt pozytywny).
Układ człowiek-maszyna
W każdej pracy produkcyjnej człowiek otrzymuje informacje, przetwarza je, na ich podstawie podejmuje decyzje i działa w oparciu o nie. Pierwsza z wymienionych funkcji: przyjmowanie informacji, odbywa się poprzez, ogólnie mówiąc, narządy zmysłów: oczy, uszy, dotyk, węch, czucie ciepła, zimna, kinestezję. Informacje po dotarciu do ośrodka układu nerwowego ulegają przetworzeniu, zintegrowaniu z innymi informacjami. Podjęte decyzje i wykonywane ruchy mogą być proste, gdy odpowiedź na przyjętą informację jest natychmiastowa, prosta lub logiczne, złożone, gdy informacja ulega przetworzeniu w mózgu. Odpowiedź biegnie zwykle od mechanizmów wykonawczych, którymi są mięśnie. Te z kolei poruszają narzędzia i przesyłają nowe informacje. Powstaje zamknięty układ sprzężenia zwrotnego.
Człowiek stanowi część tego układu i przez podejmowanie decyzji odgrywa podstawową rolę w jego wydajności. Układ ,,człowiek - maszyna” nie pracuje jednak w próżni, lecz w konkretnych warunkach środowiskowych i do tego materialnego środowiska musi się dostosować lub środowisko to zmienić.
Poza tym człowiek musi się porozumiewać z innymi ludźmi poprzez co tworzą się zależności międzyludzkie itd. Układ ,,człowiek - maszyna” ma w nowoczesnej organizacji stanowisk roboczych decydujące znaczenie.
Z przeróżnych potrzeb człowieka powstała dyscyplina, ergonomia, zajmująca się przystosowaniem maszyny, urządzenia, materiału i warunków pracy do możliwości psychofizycznych człowieka.
Wpływ na człowieka
Warunki otoczenia:
barwy, oświetlenie
hałas, drgania
temperatura, wilgotność
promieniowanie jonizujące
Warunki pracy na stanowisku roboczym:
postawa przy pracy
rytm i tempo pracy
czas i przerwy pracy
Maszyna wpływa na człowieka poprzez:
urządzenia sygnalizujące
urządzenia sterujące
receptory (człowieka)
Wpływ człowieka na maszynę
efektory (człowieka)
urządzenia sterujące
NIEZAWODNOŚĆ CZŁOWIEKA W PRACY - jest to zdolność bezbłędnego wykonywania zadań w określonym czasie. Niezawodność człowieka jest cechą względną, dlatego też w kodeksie pracy uwzględniany jest czas pracy np. 8 godzin dziennie.
Na niezawodność człowieka wpływają:
warunki otoczenia
warunki pracy na stanowisku pracy
WARUNKI OTOCZENIA - stanowią zbiór fizycznych warunków, które powinny mieć określone natężenie. Ich dopuszczalność określają konkretne przepisy.
Temperatura w pracy powinna wynosić od 18 do 20 stopni Celsjusza. Powyżej 20 stopni następuje obniżenie chęci do pracy.
Postawa przy pracy może być:
naturalna
wymuszona
Pierwsze objawy zmęczenia występują po 4 godzinach pracy. Dlatego wówczas powinna być robiona przerwa na posiłek i odpoczynek.
CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA NIEZAWODNOŚĆ CZŁOWIEKA (czynniki ryzyka):
Stres - jego źródłem mogą być:
stan otoczenia
elementy organizacyjne
zła komunikacja uniemożliwiająca porozumienie się (ubóstwo treści lub nadmiar i niejednoznaczność treści)
złe kierownictwo (błędne kierowanie)
przeciążenia pracą
nierozwiązane problemy rodzinne
Zmęczenie wywołane głównie niedosypianiem (najmniej dorosły człowiek powinien spać 6 h)
Choroby zarówno te o ostrym przebiegu jak i przewlekłe.
Niedostateczne wyszkolenie - gdy ludzie nie nadążają z podnoszeniem swoich kwalifikacji.
Narkotyki, leki i alkohol.
Głód i pragnienie.
Niewłaściwe nastawienie do życia i pracy: - nadmierne zaangażowanie - lekceważenie
Współczesne dziedziny
Psychologia inżynieryjna, wkraczając na obszary społeczne i związane z projektowaniem technicznym, staje się częścią nowej dziedziny psychologicznej, jaką jest psychologia systemów, której szczególnym przypadkiem są systemy socjotechniczne. Socjotechnika zajmuje się badaniem i projektowaniem funkcjonowania człowieka w złożonych systemach technicznych oraz społecznych z punktu widzenia kryteriów optymalizujących jakość życia i jakość pracy. Rozwój nowoczesnych technologii powoduje stałe komplikowanie się problemów, związanych przede wszystkim z koncepcją wykorzystania możliwości maszyn i możliwości człowieka. Spowodowało to rozwój dziedziny naukowo- technicznej, zwanej sztuczną inteligencją . Zajmuje się ona badaniem sposobów konstruowania systemów technicznych zdolnych do wykonywania funkcji lepiej niż człowiek.
Metody i strategie
Techniki i metody psychologii pracy w równie silnym stopniu decydują o odrębności tej dyscypliny, co cele i problemy badawcze. Pierwsze testy badające uzdolnienia poznawcze zostały zastosowane w psychologii jeszcze w 1893 roku przez Jastrowa i Munsterberga.
Analiza pracy jest najwcześniejszym, wstępnym etapem rozwiązywania wszystkich problemów związanych z funkcjonowaniem zawodowym człowieka. Jej celem jest szczegółowy opis i ocena wymagań zawodowych, cech i struktur zadań wykonywanych w procesie pracy, jak też cech składników materialnych, przestrzennych, środowiskowych i społecznych tworzących otoczenie pracy. Rezultaty analizy pracy znajdują zastosowanie w trzech działach psychologii pracy i organizacji:
w podejmowaniu decyzji projektowych i organizacyjnych,
w podejmowaniu decyzji kadrowych w ramach polityki personalnej organizacji,
w podejmowaniu decyzji związanych z orientacją zawodową.
W analizie pracy wyróżnia się dwa etapy: wstępny, czyli zawodoznawczy, i właściwy - szczegółowy.
Etap wyodrębniania zawodów do szczegółowej analizy pracy nazywa się analizą zawodoznawczą albo sektorową analizą rynku pracy. Opiera się ona na metodzie dedukcyjnej bądź indukcyjnej. W trakcie analizy pracy sporządzona zostaje szczegółowa dokumentacja wykonywanych zadań, sytuacji, narzędzi, wyposażenia, warunków pracy oraz właściwości człowieka, jakie są wymagane do efektywnej realizacji zadań. Dane te stanowią podstawę decyzji kadrowych, organizacyjnych, planistycznych lub badawczo -projektowych. Wstępnym warunkiem przeprowadzenia szczegółowej analizy pracy jest dobór odpowiedniej taksonomii zadań. Zadanie to zespół rozróżnień, decyzji i działań efektorowych związanych ze sobą czasową bliskością , bezpośrednim celem oraz, ogólnie , wyjściami systemu człowiek-praca. Analiza pracy, bez względu na rodzaj przyjętej taksonomii zadań, może by zorientowana na pracę, bądź na podmiot pracy, czyli wykonawcę. Pierwszy rodzaj analizy pracy nazywany jest analizą zadań, a drugi skoncentrowany jest na analizie zadań.
Techniki i metody badania potencjału pracownika
Podstawowym celem psychologii pracy jest przewidywanie zachowań ludzi w sytuacji pracy. Sukces w pracy jest prognozowany z jednej strony na podstawie kryteriów ustalanych w analizie pracy, a z drugiej - na podstawie predyktorów określających zdolności i możliwości osiągnięcia przez ludzi danego kryterium w danych okolicznościach. Ogół stosowanych w psychologii pracy predyktorów sukcesów zawodowych dzieli się na:
testy psychologiczne i inwentarze,
miniaturowe próbki pracy,
ćwiczenia sytuacyjne,
informacje biograficzne,
ewaluacje pracownicze,
metody niestandardowe, takie jak analizatory kłamstwa czy analizy grafologiczne.
Odpowiadając na potrzeby pracodawców, psychologowie pracy na podstawie powyżej przedstawionych metod stosują mniej lub bardziej wyrafinowane procedury selekcji pracowników, starając się przewidzieć sukces w pracy.
Jedną z najdoskonalszych technik obiektywizacji ocen pracowników jest metoda ośrodków oceny.
Stanowi ona wielowymiarową, a więc wykorzystującą kilka kryteriów równocześnie , metodę obserwacji indywidualnej bądź grupowej kandydatów w sytuacjach symulujących rzeczywiste środowisko, procesy oraz realne zadania w pracy. Lista najczęściej ocenianych kompetencji obejmuje: kompetencje interpersonalne, intelektualne i komunikacyjne.
Do kompetencji interpersonalnych należą:
przywództwo - umiejętność osiągania celów poprzez innych, kierowanie i motywowanie innych, ocenianie i korygowanie zachowań innych,
zespołowość - kooperowanie z innymi, wytyczanie celów grupowych i organizacyjnych niezależnie od interesów własnych, ujawnianie zainteresowania potrzebami i uczuciami innych,
przebojowość - wykazywanie inicjatywy, pobudzanie innych do akceptacji własnego punktu widzenia, umiejętność obrony własnego zdania,
negocjacyjność - dążenie do wypracowywania decyzji eliminujących niezgodę , umiejętność wysłuchiwania innych i okazywania im szacunku, umiejętność rewidowania własnego stanowiska stosownie do zmieniających się informacji.
W przypadku kompetencji intelektualnych najczęściej oceniane są:
organizacyjność - umiejętność adaptowania ujęć metodycznych do rozwiązywania wszystkich aspektów problemu, umiejętność przywiązywania adekwatnej uwagi do szczegółów,
zorientowanie na źródła - natychmiastowe asymilowanie informacji, rozumienie powiązań pomiędzy różnymi składnikami informacji, zdolność do nowych rozwiązań w razie konieczności, zdolność do twórczego rozwiązywania nawet bardzo trudnych problemów,
motywacja - zdolność do wykonywania nadobowiązkowej pracy w celu rozwiązania problemu wykraczającego poza obszar osobistej odpowiedzialności, uporczywość w pokonywaniu przeszkód,
odporność na stres - wykazywanie optymizmu nawet w sytuacji nacisku, umiejętność spokojnego i rozważnego reagowania na kryzysy, samokontrola i uwalnianie się od zahamowań emocjonalnych.
W przypadku kompetencji komunikacyjnych najczęściej oceniana jest:
jasność komunikowania się w formie pisemnej
jasność komunikowania się w formie ustnej.
Psychologia przemysłowa
to dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi; początkowo ograniczała się do weryfikowania cech osobowości, predestynujących człowieka do pewnej pracy lub wykluczających go z jej wykonywania; stopniowo rozszerzyła swój przedmiot na wykrywanie i opis czynników stresogennych, pojawiających się w pracy fabrycznej (np. zatrudnienie przy taśmie lub automatach produkujących pewne detale), źródeł konfliktów, wpływu komunikacji międzyludzkiej w zakładzie na wydajność, optymalizację warunków pracy (np. barwa przedmiotów, oświetlenie, hałas, wibracje, działanie pola elektromagnetycznego); ustalenia przeciw pożarowe pomagają w lepszej organizacji przedsiębiorstwa i podnoszeniu jego efektywności, zapobiegają także powstawaniu niektórych chorób zawodowych i wypadków przy pracy; przedmiotem zainteresowań psychologii pracy są nie tylko fabryki, ale także szpitale, szkoły, więzienia i inne instytucje.