Podział kapitału intelektualnego na kategorie.
Proces zarządzania kapitałem intelektualnym.
Tworzenie strategii personelu.
Podsumowanie.
Wstęp
Wybranym przeze mnie tematem pracy jest Kapitał intelektualny w biznesie.
Mój wybór był podyktowany zainteresowaniem tym problemem a także chęcią zwrócenia uwagi na istotę tego tematu.
Firma powstaje na fundamentach, które umacnia i rozbudowuje w miarę rozwoju działalności. Fundamenty te zwane są potocznie zasobami czyli kapitałem.
Wyróżnia się trzy ich rodzaje:
kapitał rzeczowy,
kapitał finansowy,
kapitał intelektualny.
Praca ta skupiać się będzie na kapitale intelektualnym. Poruszę w niej takie kwestie jak: istota kapitału intelektualnego, jego składowe, jego podział na kategorie, zarządzanie tym kapitałem oraz tworzenie strategii personelu.
Poprzez tą pracę chciałabym zgłębić swoją wiedzy w tym zakresie oraz przybliżyć problem innym.
Istota kapitału intelektualnego
Kapitał intelektualny to inaczej materiał intelektualny, który został sformalizowany, ujęty i zmuszony do działania w celu stworzenia majątku o wyższej wartości. Inaczej mówiąc jest to różnica pomiędzy wartością rynkową firmy a koszem wymiany jej aktywów. Kapitału intelektualnego w odróżnieniu od kapitału finansowego czy rzeczowego nie ujmuje się w sprawozdaniach finansowo-księgowych. Ten rodzaj kapitału ma związek z intelektem pracowników, regulacjami pomiędzy nimi i ich otoczeniem oraz strukturą w jakiej funkcjonują. Dlatego też należy wyróżnić trzy składowe kapitału intelektualnego.
Składowe kapitału intelektualnego
Wyróżniamy następujące składowe kapitału intelektualnego:
Kapitał ludzki,
Kapitał strukturalny,
Kapitał relacyjny.
Kapitał ludzki to zbiorowa zdolność firmy do wydobywania najdoskonalszych rozwiązań z wiedzy jej pracowników. Stanowi źródło innowacji i strategicznej odnowy, dlatego też jest to bardzo ważny składnik kapitału intelektualnego.
Kapitał strukturalny to organizacyjne zdolności firmy do spełnienia wymagać rynku. Obejmuje to rutynowo zachodzące procesy w firmie i struktury wspierające, poszukiwanie optymalnej wydajności intelektualnej przez pracowników a co za tym idzie ogólną wydajność handlową.
Pomimo, iż jednostka może mieć wysoki poziom zdolności intelektualnych a organizacja posiada kiepskie systemy i procedury śledzące jej działanie, ogólny kapitał intelektualny nie osiągnie swojego pełnego potencjału.
Kapitał relacyjny odnosi się do relacji sieci współpracowników, ich zadowolenia z firmy oraz lojalności wobec niej. Ten rodzaj kapitału obejmuje wiedzę o kanałach rynkowych, relacjach z klientami i dostawcami, powiązaniach przemysłowych i rozsądne zrozumienie wpływu wywieranego przez politykę rządową.
Podział kapitału intelektualnego na kategorie
Kapitał intelektualny można podzielić na cztery następujące kategorie:
Aktywa rynkowe czyli potencjał związany z niematerialnymi aktywami rynkowymi, jak: różne marki, klientów, ich lojalność, powtórną działalność handlową, zaległości, kanały dystrybucyjne, różne kontrakty i umowy, jak np. licencje.
Aktywa odnoszące się do ludzi, które obejmują ogólną ekspertyzę, zdolności do rozwiązywania problemów i zdolności przywódcze, przedsiębiorczość i umiejętności kierownicze.
Aktywa własności intelektualnej obejmują znajomość rzeczy czyli podstawowe kompetencje i kapitał ludzki, tajemnice handlowe, prawa autorskie, patenty i różne prawa projektowe a także znaki handlowe i usługowe.
Aktywa infrastruktury są to takie procesy, metody i technologie, które umożliwiają organizacji funkcjonowanie, np. kultura firmy, metody zarządzania siłą sprzedaży, struktura finansowa, metodologia oceny ryzyka, bazy danych zawierające informacje o rynku lub klientach, systemy komunikacyjne (np. e-mail), systemy telekonferencyjne. Aktywa te wnoszą do organizacji porządek, bezpieczeństwo, poprawność i jakość.
Proces zarządzania kapitałem intelektualnym
Proces zarządzania kapitałem intelektualnym jest moim zdanie równie ważny jak zarządzanie kapitałem rzeczowym czy finansowym. Składa się on z sześciu rodzajów działań:
rozwinięcie polityki dotyczącej kapitału intelektualnego, które ma pomóc w:
osiągnięciu celów firmy,
obecności na miejscu zasobów kapitału intelektualnego w danym czasie i w miarę jak będą one potrzebne,
zrozumieniu przez każdego członka organizacji tego procesu oraz roli odgrywanej przez nich w dążeniu do sukcesu,
sprawdzenie kapitału intelektualnego opierające się na raporcie na temat statusu porządkowego kapitału intelektualnego oraz zalecenia dotyczące restrukturyzacji kapitału intelektualnego,
udokumentowanie i przechowywanie w bazie, danych dotyczących kapitału intelektualnego np. przez użycie systemu komputerowego,
pilnowanie kapitału intelektualnego czyli jego ochrona przez np. środki prawne, środki zwiększające motywację oraz środki oparte na marketingu,
wzrost i odnawianie kapitału intelektualnego np. przez stworzenie kultury firmy, która ceni i wynagradza dzielenie się wiedzą oraz jej zdobywanie wewnątrz firmy,
szerzenie kapitału intelektualnego poprzez dużą rolę kultury firmy.
Tworzenie strategii personelu
Proces tworzenia strategii rozwoju personelu czyli czynnika ludzkiego w firmie poprzedzony jest przeprowadzeniem analizy obecnych zasobów ludzkich w firmie, wyciągnięciu z niej wniosków, które będą pomocne przy opracowywaniu strategii.
Tworzenie strategii rozwoju personelu to proces złożony i trudny.
Obejmuje on zazwyczaj następujące etapy:
planowanie zasobów ludzkich:
planowanie potrzeb kadrowych,
planowanie przyszłych struktur organizacji,
planowanie rekrutacji i doboru.,
rekrutację kandydatów,
dobór,
wprowadzenie do pracy,
szkolenie i doskonalenie,
ocenę efektywności,
awansowanie, przenoszenie i degradowanie,
zwalnianie z pracy.
Podsumowanie
Niegdyś – nie tak dawno zresztą – firma to przede wszystkim budynki, maszyny, transport, zaopatrzenie. Wówczas stawiano przede wszystkim na kapitał rzeczowy. Dziś jest odwrotnie, to kapitał intelektualny tworzony przez pracowników odgrywa coraz większą rolę w biznesie stając się dominującym zasobem organizacji.
Jest to kapitał bardzo płynny, przynoszący szybkie i często ogromne efekty. Dlatego też sądzę, iż bardzo ważnym jest, aby dbać o ten - jakże żywy zasób.
Myślę, że trzeba tutaj zwrócić uwagę na ważną rolę motywacji pracownika do pracy, po to by osiągał on satysfakcję z realizowanych zadań a równocześnie, by jego efektywna praca przyczyniała się w dużej mierze do osiąganego zysku w firmie.
Zasoby rzeczowe, postęp techniczny, nowe technologie są niczym bez ludzi, którzy potrafią odnaleźć się w nowej rzeczywistości i wykorzystać je w efektywny sposób.
Każdy człowiek z osobna ma jakieś możliwości wynikające z min. wiedzy i intelektu. Niezwykle istotna jest rola menadżera zarządzającego personelem, który zintegruje ten potencjał w jedną całość tworząc kapitał intelektualny – ofertę rynkową, na którą jest zapotrzebowanie. Ta integracja pozwala by zadziałało prawo synergii, które mówi o osiągnięciu przy połączeniu sił (w tym przypadku ludzkich) większych efektów, od sumy rezultatów odnoszonych oddzielnie.
W powyższej pracy starałam się ująć w sposób syntetyczny najistotniejsze kwestie obrazujące temat. Mam nadzieję, że choć w części przybliżyła ona problem kapitału intelektualnego w biznesie.