Organizacja i zarządzanie w placówkach oświatowych

1. Znaczenie zagadnień z zakresu bhp w szkołach lub placówkach.
   Zagadnienia ochrony pracy, a w tym bezpieczeństwa i higieny pracy w obecnym okresie nabierają szczególnego znaczenia, zwłaszcza w szkołach i placówkach oświatowych. Szkoła jest podstawowym terenem gdzie kształtuje się warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz nawyki do przestrzegania przepisów i zasad BHP.

2. Obowiązki szkoły lub placówki z zakresu bhp.

Szkoła podobnie jak każdy pracodawca powinna zapewnić pracownikom i uczniom bezpieczne warunki pracy i nauki:

• Utrzymywać budynki, pomieszczenia pracy jak również teren wokół szkoły w stanie zapewniającym bezpieczne warunki pracy i nauki.

• Zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników.

• Utrzymywać maszyny i inne urządzenia techniczne w takim stanie aby zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy i nauki.

• Rejestrować wszystkie rodzaje prac w kontaktach z substancjami i czynnikami działaniu szkodliwym.

• Informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami.

• Kierować pracowników na wymagane badania lekarskie i nie dopuszczać do pracy pracowników bez aktualnych orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy na określonych stanowiskach.

• Zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczać niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach.

• Prowadzić ewidencję wypadków przy pracy i chorób zawodowych, ustalić przyczyny i okoliczności tych wypadków i chorób oraz podejmować odpowiednie środki zapobiegające powstawaniu podobnych zdarzeń.

• Zapewnić przeszkolenie pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem ich do pracy praz na szkoleniach wstępnych i okresowych.

• Opracować i umieścić na stanowiskach pracy instrukcje dotyczące BHP.

• Dostarczyć pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

• Utworzyć służbę BHP jeśli w szkole zatrudnionych jest więcej niż 10 pracowników

• Powołać komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jeżeli w szkole zatrudnienie jest większe niż 50 pracowników.

3. Obowiązki dyrektora szkoły lub placówki i osób kierujących pracownikami w szkole z zakresu bhp .

OBOWIĄZKI DYREKTORA

Organizacja pobytu w szkole

• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pobytu w szkole oraz

• uczestnictwa w zajęciach organizowanych przez szkołę,

• uwzględnianie w planie zajęć dydaktyczno-wychowawczym:

  • potrzeby równomiernego obciążenia zajęciami w poszczególnych dniach tygodnia;

  • potrzeby różnicowania zajęć w każdym dniu;

  • zasady nie łączenia w kilkugodzinne bloki zajęć z tego samego przedmiotu.

• nie dopuszczenie do prowadzenia zajęć w miejscach gdzie prowadzone są prace remontowe, naprawcze i instalacyjne,

• nie dopuszczenie do prowadzenia jakichkolwiek zajęć lub spędzania przerw bez nadzoru upoważnionej do tego osoby,

• przeszkolenie nauczycieli w zakresie udzielania I pomocy ,

• wyposażenie w apteczki i instrukcje udzielania I pomocy, w szczególności: pokoju nauczycielskiego, pokoju nauczycieli wychowania fizycznego, laboratoria, pracownie, kuchnie.

Służba bhp w szkole

zapewnienie służby bhp [możliwe jest powierzenie wykonywania zadań służby bhp

kompetentnemu pracownikowi: technik bhp lub osoba mająca ukończone studia (np. studia

podyplomowe) w zakresie bhp albo zlecenie specjalistom z zewnątrz]

Teren szkoły

• zapewnienie na terenie szkoły:

  • ogrodzenia terenu,

  • właściwego oświetlenia,

  • równych nawierzchni dróg, przejść i boisk,

  • instalacji do odprowadzania ścieków i wody deszczowej

• zakrycie pokrywami lub trwałymi zabezpieczeniami otwory kanalizacyjne, studzienki i inne zagłębienia na terenie szkoły,

• zabezpieczenie przed bezpośrednim wyjściem poza teren szkoły na jezdnię,

• oczyszczanie przejść ze śniegu i lodu oraz posypywanie piaskiem w razie opadów śniegu,

• wyposażenia w sprzęty posiadające odpowiednie atesty lub certyfikaty oraz dostosowania do wymagań ergonomii,

• zabezpieczenia siatką (lub w inny sposób) otwartej przestrzeni pomiędzy biegami schodów,

• wyposażenia schodów w balustrady z poręczami zabezpieczonymi przed zsuwaniem.

Ochrona przeciwpożarowa

• zapewnienie warunków ochrony przeciwpożarowej w zakresie bezpieczeństwa osób i ochrony mienia, a w szczególności:

• wyposażenie budynku, obiektu lub terenu w sprzęt pożarniczy i ratowniczy oraz środki gaśnicze oraz dopilnowanie terminowej i prawidłowej konserwacji tego sprzętu (co najmniej raz w roku),

• opracowanie i aktualizowanie (co 2 lata ) „Instrukcji bezpieczeństwa pożarowego” (w tym planu ewakuacji ludzi) i zapoznanie z nią pracowników i uczniów,

• nie zastawianie dróg ewakuacyjnych, korytarzy, klatek schodowych oraz oznaczenia kierunków ewakuacji wewnątrz budynku i pomieszczeń,

• szkolenie pracowników i uczniów w zakresie zapobiegania: pożarom, postępowania w razie pożaru, organizacji i prowadzenia ewakuacji, alarmowania straży pożarnej,

• ćwiczenia ewakuacyjne co najmniej raz na 2 lata.

4. Obowiązki nauczycieli i pracowników szkoły lub placówki z zakresu bhp.

OBOWIĄZKI NAUCZYCIELA

Zasady BHP

kształtowanie u uczniów nawyków bezpiecznej i higienicznej pracy

Pracownie, laboratoria

• wywieszenie w pracowni (laboratorium), w widocznym i łatwo dostępnym miejscu regulaminu określającego zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wywieszenie w widocznym miejscu instrukcji bezpiecznej obsługi urządzenia technicznego (maszyny),

• zaznajomienie uczniów z zasadami bhp przed dopuszczeniem do zajęć w pracowniach oraz przy obsłudze urządzeń technicznych (maszyn),

• przechowywanie substancji niebezpiecznych i preparatów w zamkniętych pomieszczeniach specjalnie przystosowanych do tego celu,

• udostępnienie kart charakterystyk niebezpiecznych substancji i preparatów chemicznych zgromadzonych w szkole osobom prowadzącym zajęcia oraz zaznajomienie z nimi uczniów.

Wychowanie fizyczne, sport i turystyka

• zapewnienie uczniom pełnego bezpieczeństwa podczas zajęć, imprez i wycieczek poza terenem szkoły:

• zapewnienie liczby opiekunów oraz sposobu zorganizowania opieki zależnych od wieku i sprawności uczniów oraz specyfiki zajęć itp. oraz warunków, w jakich będą się one odbywać,

• zakaz realizowania wycieczek podczas burzy, śnieżycy i gołoledzi,

• zapewnienie pełnego bezpieczeństwa ćwiczących:

• dostosowanie stopnia trudności i intensywności ćwiczeń do możliwości uczniów,

• zwolnienie uczestnika zajęć uskarżającego się na dolegliwości zdrowotne w danym dniu z wykonywania ćwiczeń, oraz poinformowanie o tym jego rodziców,

• umocowanie na stałe bramek i koszy do gry oraz innych urządzeń, których przemieszczenie się może stanowić zagrożenie dla zdrowia ćwiczących,

• zapewnienie pełnego bezpieczeństwa podczas kąpieli i pływania:

• nie dopuszczenie do pływania oraz kąpieli poza obrębem kąpielisk i pływalni,

• zapewnienie stałego nadzoru ratownika i opiekuna ze strony szkoły uczącym się pływać i kąpiącym się.

5. Zewnętrzny system nadzoru nad warunkami pracy i nauki w szkołach lub placówkach – instytucje kontrolne oraz zakres ich działań i zadań.

Państwowa Inspekcja Pracy:

• Nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy.

• Uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów pracy albo ich części.

• Udział w badaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.

• Ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonym w Kodeksie pracy i innych przepisach związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej.

Państwowa Inspekcja Sanitarna

PIS została powołana w celu ochrony zdrowia ludzkiego przed wpływem czynników szkodliwych lub uciążliwych oraz w celu zapobiegania chorobom zakaźnym i zawodowych oraz do nadzoru nad warunkami, między innymi:

• higieny środowiska,

• higieny pracy w zakładzie pracy,

• higieny nauczania, wychowania, wypoczynku, rekreacji,

• zdrowotnymi żywności, żywienia i przedmiotów użytku.

Urząd Dozoru Technicznego (UDT)

Sprawuje dozór techniczny nad urządzeniami technicznymi stwarzającymi zagrożenie dla życia lub zdrowia oraz mienia i środowiska.

6. Wewnętrzny system nadzoru nad warunkami pracy i nauki w szkołach lub placówkach – instytucje kontrolne oraz zakres ich działań i zadań.

Służba Bezpieczeństwa I Higieny Pracy

• Tworzona jest, jeżeli zatrudnionych jest ponad 100 pracowników.

• Jest wyspecjalizowaną komórką, pomaga pracodawcy w wypełnianiu obowiązków zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Do jej obowiązków należą przede wszystkim:

• kontrola warunków pracy i przestrzegania przepisów i zasad bhp,

• informowanie pracodawcy o zagrożeniach zawodowych i przedstawianie okresowych analiz stanu bhp,

• udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu oraz udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych i przebudowywanych obiektów,

• zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i ochrony pracy oraz ergonomii,

• udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego i w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków,

• współdziałanie z komórkami organizacyjnymi zakładu, laboratoriami, lekarzem, społeczną inspekcją pracy – działającymi na rzecz poprawy warunków pracy.

Komisja Bezpieczeństwa I Higieny Pracy

Komisję bhp powołuje pracodawca zatrudniający powyżej 250 pracowników jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji wchodzą:

• pracodawca,

• pracownicy służby bhp,

• lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami,

• zakładowy społeczny inspektor pracy,

• przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową.

7. Odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów bhp .

Za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych wszyscy pracownicy szkoły podlegają odpowiedzialności porządkowej.

Karami porządkowymi są:

1. kara upomnienia,

2. kara nagany.

Karta nauczyciela - Rozdział 10 - Odpowiedzialność dyscyplinarna

Art. 75. 2. Za uchybienia przeciwko porządkowi pracy, w rozumieniu art. 108 Kodeksu pracy, wymierza się nauczycielom kary porządkowe zgodnie z Kodeksem pracy.

Kodeks Pracy - Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. [Katalog kar porządkowych]

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i po­rządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

8. Akty prawne z zakresu bhp dotyczące szkól i placówek oświatowych.
   Przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, jakie obowiązują w szkołach oraz placówkach oświatowych, to odnośnie do:

1) pracowników:

• Kodeks pracy,

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.), dalej: ropbhp;

2) uczniów:

• Ustawa z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. 2004 r. nr 256, późn. zm.),

• Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach (Dz. U.
  z 2003 r. nr 6 późn. zm.).

9. Zakres przedmiotowy rozporządzenia MENiS w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach.

Dokument ten zawiera określenie ogólnych warunków bhp, w tym wiele warunków technicznych, jakie muszą spełniać obiekty, w których odbywają się zajęcia z uczniami, słuchaczami szkół dla dorosłych czy wychowankami.

10. Szczególna rola dyrektora szkoły lub placówki w odpowiedzialnej znajomości przepisów prawa z zakresu bhp oraz umiejętność ich interpretowania i stosowania.

Dyrektor jest traktowany, z punktu widzenia rozporządzenia MENiS w sprawie bhp w szkołach i placówkach oświatowych, jako osoba odpowiedzialna za warunki, w jakich uczy i wychowuje się dzieci czy młodzież. W przeciwieństwie do przepisów prawa budowlanego (dyrektor – zarządcą obiektu) czy prawa pracy (dyrektor kierownikiem zakładu pracy i pracodawcą) tu dyrektor szkoły czy placówki jest osobą, która winna przestrzegać przepisów bhp odnoszących się do ściśle oświatowej roli obiektu szkolnego.

11. Jakie działania w aspekcie organizacyjnym należy podjąć w szkole lub placówce oświatowej, by usprawnić system jakości jej pracy.

Celem tego aspektu jest zapewnienie nadzoru nad realizacją działan usprawniających i projektów doskonalących poprzez ich planowanie.inicjowanie oraz ocenę tak aby poprawić jakośc funkcjonowania instytucji.

- działania usprawniające ( pomysły, kt.może zgłosić każdy pracownik w celu poprawy efektywności funkcjonowania instytucji)

- projekty doskonalące ( maja na celu doskonalenie i poprawe organizacji i podlegają planowaniu, nadzorowaniu zgodnemu z wymaganiami normy dotyczącymi projektowania i rozwoju)

Projekty doskonalące obejmują:

- działania korygujące (podejmowane w celu wyeliminowania przyczyny wykrytej niezgodności)

- działania zapobiegawcze ( podejmowane w celu wyeliminowania przyczyny potencjalnej niezgodności lub innej potencjalnej sytuacji niepożądanej)

12. Jakie działania w aspekcie programowym należy podjąć , by usprawnić system jakości pracy

Aspekty programowe to upowszechnienie edukacji społeczeństwa na każdym etapie kształcenia przy równoczesnym zwiększeniu jakości usług edukacyjnych i ich silniejszym powiązaniu z potrzebami gospodarki opartej na wiedzy. To:

- reforma programów nauczania ( nowa podstawa programowa kształcenia ogólnego i zawodowego)

- nadzór pedagogiczny (WDN)

- system egz zew

- kształcenie i doskonalenie n-li

- pomoc psych.-pedag.

- zarządzanie oświatą i finansowanie

PLAN - hipoteza

DZIAŁANIE WYKONANIE – test hipotezy

BADANIE – porównywanie z celem

CELE do osiągnięcia przez program to:

- zwiększenie efektywności i racjonalności wykorzystania środków publicznych

- zwiększenie poziomu przejrzystości i widoczności wyników

- zwiększenie poziomów doskonałości w zakresie świadczonych usług

- poprawa kompetencji operacyjnych kierowniczych i jakościowych i ilościowych uaktualnień swoich usług

- decentralizacja i rozpowszechnianie wyników i podejmowanie decyzji

- zwiększenie poziomu efektywności poprzez racjonalizację i uproszczenie jej struktury, procedury, metody i procesy pracy

- jakościowe i ilościowe doskonalenie personelu

13. Co to jest wewnątrzszkolny system zapewnienia jakości?

Wewnątrzszkolny system zapewniania jakości - zespół zorganizowanych, powiązanych ze sobą i spójnych działań podejmowanych przez dyrektora bądź inne organy szkoły oraz nauczycieli, niezbędnych do zapewnienia wysokiej jakości pracy szkoły, a w szczególności działań dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych.

Na wewnątrzszkolny system zapewniania jakości powinny się składać:

• zestaw oczekiwanych efektów zdefiniowanych pod postacią odpowiednich standardów oraz warunków funkcjonowania szkoły

• zestaw procedur stanowiących podstawę planowania, wdrażania, a nastepnie badania jakości pracy szkoły oraz opis niezbędnych kompetencji osób tym się zajmujących.

Wyróżniamy 4 standardy jakości pracy szkoły:

1. w szkole stworzone są warunki do rozwoju każdego ucz, aby umożliwić mu potencjalny sukces w dalszej edukacji lub pracy zawodowej

2. klimat szkoły sprzyja efektywnej pracy n-li i ucz.

3. warunki materialne i kwalifikacje kadry pedag. umożliwiają realizację przyjętych w szkole programów edukacyjnych

4. szkoła promuje swoje możliwości w lokalnym środowisku

14. Wewnętrzne mierzenie jakości pracy.

Mierzenie jakości pracy szkół i placówek - to zespół zorganizowanych i systematycznych działań organów sprawujących nadzór pedagogiczny, służących ocenie stanu, warunków i efektów pracy dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej oraz innej działalności statutowej szkół i placówek, a także ocenie postępu w tym zakresie.

Wewnętrzne mierzenie jakości - rozumiane jako mierzenie jakości pracy szkoły lub placówki prowadzone przez dyrektora szkoły lub placówki;

Wew.mierzenie jakości pracy -- to skierowanie wysiłków na ciągłe samodoskonalenie się i doskonalenie ludzi z którymi się pracuje, uczy i mieszka; to planowe wbudowanie jakości w proces produkcyjny, analiza błędów przed wdrożeniem; uznanie ”klientów” nie tylko jako odbiorców ale jako osoby wpływające na proces produkcji

W szkole to głównie skierowanie wysiłków na rzecz rozwiniecia takich procesów, które wspierają doskonalenie się wszystkich osób zaangażowanych w pracę szkoły: uczniowie, n-le, dyrekcja i rodzice.

CELEM Mierz. J. Pracy placówki jest dostarczenie jej pracownikom i osobom z nadzoru pedagogicznego pełnej, rzetelnej i obiektywnej informacji o jej silnych i słabych stronach.

W wewszk. m, j. pracy można wyróżnić nastep.etapy:

1. doskonałe poznanie tematu przez dyrektora

2. przygotowanie rady pedagog.przez dyrektora

3. określenie obszarów pracy szkoły, które należy zbadać

4 wybranie obszaru lub obszarów priorytetowych w danym roku szkolnym

5. ustalenie standardów dla wybranego obszaru

6. określenie wskaźników

7. ustalenie procedur

8. wypracowanie narzedzi

9. przeprowadzenie badań

10. raport ( rezultat m.j.pr.szk. , w których są wyniki wszystkich przeprowadzonych analiz, ankiet, wywiadów)

15. Cele nadzoru pedagogicznego.

Nadzór pedagogiczny ma na celu analizę i ocenę efektów działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej oraz innej działalności statutowej szkół i placówek.

16. Pojęcie „standard edukacyjny określonego etapu kształcenia”

"Standardy edukacyjne" są zwięzłymi opisami osiągnięć, uznanych za niezbędne na danym szczeblu wykształcenia..., standardy w postaci analitycznej jako długie, szczegółowe wykazy wiadomości i umiejętności do opanowania, są mało przydatne. Nie powinny bowiem zastępować programu nauczania... standardy w postaci syntetycznej są krótkimi charakterystykami uczniów spełniających wymagania danego poziomu.1

Kiedy słyszymy o standardach, to pojawiają się trzy powtarzane terminy: Standardy podstawowe, czyli standardy osiągnięć i standardy wymagań. Standardy podstawowe, czyli standardy osiągnięć są uniwersalne, dotyczą wszystkich szkół (podstawy programowe), natomiast standardy wymagań są zróżnicowane i wynikają ze specyfiki szkoły, zatem są ustalone w szkole.

Standardy te powinny pojawiać się w programie rozwoju szkoły. Nie ma mowy o celach, dość powszechnie określanych w dokumentach szkoły. Cele pedagogiczne oznaczają, że efekty naszych pedagogicznych oddziaływań mają ujawnić się w uczniu i to w dość precyzyjnie określonym czasie. Bowiem cel, zgodnie z teorią organizacji i zarządzania, to wyrażony skutek naszego działania, który mamy osiągnąć w określonym czasie i miejscu, za pomocą zaplanowanych środków realizacji i pozyskanych lub będących w dyspozycji wykonawców zasobów.

17. Pojecie postępowania administracyjnego

Postępowanie administracyjne - administracyjne prawo formalne (procesowe), w doktrynie jest definiowane jako określony tryb działań organów administracji publicznej w sprawach dotyczących praw i obowiązków niepodporządkowanych im służbowo konkretnych podmiotów bądź też jako uporządkowany ciąg czynności procesowych, dokonywanych przez organ administracji publicznej i inne podmioty tego postępowania, zmierzających do załatwienia sprawy indywidualnej w drodze decyzji administracyjnej. Postępowanie administracyjne sensu stricto nazywa się także ogólnym postępowaniem administracyjnym oraz postępowaniem administracyjnym jurysdykcyjnym.

W znaczeniu szerokim zalicza się do postępowania administracyjnego także postępowanie uproszczone w sprawach skarg i wniosków oraz w sprawach wydawania zaświadczeń, postępowania karno-administracyjne, postępowania dyscyplinarne, postępowanie egzekucyjne w administracji oraz postępowanie przed sądami administracyjnym, z kolei mianem postępowania administracyjnego w ścisłym znaczeniu określa się rozprawę administracyjną.

18. Stopnie awansu zawodowego.

1. nauczyciel stażysta

2. nauczyciel kontraktowy

3. nauczyciel mianowany

4. nauczyciel dyplomowany.

NAUCZYCIEL STAŻYSTA rozpoczyna staż, bez składania wniosku, z początkiem roku szkolnego, nie później jednak niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć. Staż trwa 9 miesięcy. W okresie stażu nauczyciel realizuje własny plan rozwoju zawodowego zatwierdzony przez dyrektora szkoły, uwzględniający wymagania, o których mowa w art. 9g ust. 10 Karty Nauczyciela.

Po zakończeniu stażu nauczyciel składa dyrektorowi szkoły sprawozdanie z realizacji tego planu. Po odbyciu stażu, w ciągu 14 dni od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu, nauczyciel składa wniosek do dyrektora szkoły o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego. Dyrektor szkoły dokonuje analizy formalnej dokumentacji dołączonej do wniosku, która powinna być zgodna z §7 ust. lpkt. 1-4 oraz §7 ust. 3 rozporządzenia. Jeżeli wniosek wraz z dokumentacją spełnia wymogi formalne, przewodniczący komisji kwalifikacyjnej powiadamia nauczyciela stażystę o terminie i miejscu przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, co najmniej na 14 dni przed datą posiedzenia komisji.

Komisja kwalifikacyjna przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną, podczas której nauczyciel stażysta:

1. przedstawia sprawozdanie z realizacji planu rozwoju zawodowego,

2. odpowiada na pytania członków komisji dotyczące wymagań określonych w §3 ust. 2.

Komisja kwalifikacyjna wydaje nauczycielowi zaświadczenie o akceptacji. Stopień nauczyciela kontraktowego nadaje dyrektor szkoły. Do aktu nadania stopnia nauczyciela kontraktowego załącza się uzasadnienie. Nauczyciele, którzy nie uzyskali akceptacji mogą ponownie złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego, po odbyciu na swój wniosek i za zgodą dyrektora szkoły, dodatkowego stażu w wymiarze 9 m-cy. Nauczyciel stażysta może przystąpić ponownie do rozmowy z komisją kwalifikacyjną tylko jeden raz w danej szkole.

NAUCZYCIEL KONTRAKTOWY, ubiegający się o stopień nauczyciela mianowanego, rozpoczyna staż z początkiem roku szkolnego, nie póżniej jednak niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, na swój wniosek skierowany do dyrektora szkoły. Staż trwa 2 lata i 9 m-cy. W okresie stażu nauczyciel realizuje własny plan rozwoju zawodowego zatwierdzony przez dyrektora szkoły, uwzględniający wymagania, o których mowa w art. 9g ust. 1 Karty Nauczyciela.. Po zakończeniu stażu nauczyciel składa dyrektorowi szkoły sprawozdanie z realizacji tego planu.

Po odbyciu stażu, w ciągu 14 dni od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu, nauczyciel składa wniosek do organu prowadzącego szkołę (urząd gminy), o podjęcie postępowania egzaminacyjnego. Organ prowadzący dokonuje analizy formalnej dokumentacji dołączonej do wniosku, która powinna być zgodna z §7 ust. l pkt. 1-4 oraz §7 ust. 3 rozporządzenia. Jeżeli wniosek wraz z dokumentacją spełnia wymogi formalne, przewodniczący komisji egzaminacyjnej powiadamia nauczyciela kontraktowego o terminie i miejscu przeprowadzenia egzaminu, co najmniej na 14 dni przed datą posiedzenia komisji. Komisja egzaminacyjna przeprowadza egzamin, w czasie którego nauczyciel kontraktowy:

1. dokonuje prezentacji własnego dorobku zawodowego,

2. odpowiada na pytania członków komisji dotyczące wymagań określonych w §4 ust. 2 rozporządzenia.

Komisja egzaminacyjna wydaje nauczycielowi zaświadczenie o zdaniu egzaminu. Stopień nauczyciela mianowanego nadaje organ prowadzący szkołę. Do aktu nadania stopnia nauczyciela mianowanego załącza się uzasadnienie. Nauczyciel, który nie zdał egzaminu przed komisją egzaminacyjną, może ponownie złożyć wniosek o podjęcie postępowania egzaminacyjnego, po odbyciu na swój wniosek i za zgodą dyrektora szkoły, dodatkowego stażu w wymiarze 9 m-cy. Nauczyciel kontraktowy może przystąpić do egzaminu przed komisją egzaminacyjną Tylko jeden raz w danej szkole.

NAUCZYCIEL MIANOWANY, ubiegający się o stopień nauczyciela dyplomowanego, rozpoczyna staż z początkiem roku szkolnego, nie póżniej jednak niż w ciągu 14 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, na swój wniosek skierowany do dyrektora szkoły. Staż trwa 2 lata i 9 miesięcy. W okresie stażu nauczyciel realizuje własny plan rozwoju zawodowego zatwierdzony przez dyrektora szkoły, uwzględniający wymagania, o których mowa w art. 9g ust. 10 Karty Nauczyciela.. Po zakończeniu stażu nauczyciel składa dyrektorowi szkoły sprawozdanie z realizacji tego planu. Po odbyciu stażu nauczyciel składa wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego do organu sprawującego nadzór pedagogiczny (kuratorium oświaty). Nauczyciel mianowany może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego w okresie 3 lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu.

Organ sprawujący nadzór pedagogiczny dokonuje analizy formalnej dokumentacji dołączonej do wniosku, która powinna być zgodna z § 7 ust. 1 pkt l- 4, § 7 ust. 3, w § 5 ust. 2 pkt 1 i 2 rozporządzenia oraz powinna zawierać pisemne sprawozdanie z realizacji co najmniej 4 wybranych zadań, o których mowa w § 5 ust. 2 pkt 3 lit. a — h rozporządzenia oraz dokumentację potwierdzającą spełnianie wymagań określonych w § 5 ust. 2 pkt 4 rozporządzenia.

Komisja kwalifikacyjna analizuje dokumentację przedstawioną przez nauczyciela mianowanego ubiegającego się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego. Komisja kwalifikacyjna wydaje nauczycielowi zaświadczenie o akceptacji. Stopień nauczyciela dyplomowanego nadaje organ sprawujący nadzór pedagogiczny. Do aktu nadania stopnia nauczyciela dyplomowanego załącza się uzasadnienie. Nauczyciel, który nie uzyskał akceptacji komisji kwalifikacyjnej, może ponownie złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego po odbyciu, na swój wniosek i za zgodą dyrektora szkoły, dodatkowego stażu w wymiarze 9 m-cy. Nauczyciel mianowany w przypadku powtórnego nie uzyskania akceptacji komisji kwalifikacyjnej jest obowiązany do odbycia stażu w wymiarze 2 lata i 9 m-cy.

NAUCZYCIEL, KTÓREMU POWIERZONO STANOWISKO DYREKTORA SZKOŁY, posiadający na tym stanowisku od dnia nadania stopnia nauczyciela mianowanego nieprzerwany okres pracy wynoszący co najmniej 2 lata i 9 m-cy oraz legitymujący się dobrą lub wyróżniającą oceną pracy, może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego. Dokumentacja nauczyciela, który nie ma obowiązku odbywania stażu, załączona do wniosku o podjęcie kwalifikacyjnego, obejmuje:

• -dokumenty potwierdzające posiadanie kwalifikacji zawodowych lub poświadczone kopie tych dokumentów oraz akt nadania stopnia awansu zawodowego,

• - dokumentację, potwierdzającą spełnianie wymagań określonych w §5 ust.2 rozporządzenia,

• -zaświadczenie pracodawcy o spełnieniu wymagań dotyczących okresów pracy, urlopowania lub zwolnienia z pracy,

• -sprawozdanie z ostatnich dwóch lat pracy obejmujące w szczególności charakterystykę i rozwój kierowanej przez dyrektora szkoły w tym okresie, z uwzględnieniem wyników mierzenia jakości pracy szkoły oraz programu rozwoju szkoły,

• -do wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego nauczyciele mogą załączyć inną dokumentację świadczącą o ich osiągnięciach zawodowych.

Komisja kwalifikacyjna analizuje dokumentację przedstawioną przez nauczyciela mianowanego ubiegającego się o awans na stopień nauczyciela dyplomowanego. Komisja kwalifikacyjna wydaje nauczycielowi zaświadczenie o akceptacji. Stopień nauczyciela dyplomowanego nadaje organ sprawujący nadzór pedagogiczny. Do aktu nadania stopnia nauczyciela dyplomowanego załącza się uzasadnienie. Nauczyciel, będący dyrektorem szkoły, który nie uzyskał akceptacji komisji kwalifikacyjnej, może złożyć wniosek o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego po upływie 9 m-cy.

19. Analiza wartości, struktura dywizjonalna, struktury wielowymiarowe, podział struktur ze wzgl. Na rozpiętość kierowania, funkcje kultury organizacyjnej, model Scheina, kulturowy układ odniesienia Kluckhohna -Strotdbecka, zmiany kulturowe, kulturowy układ odniesienia Hofstede, zasady budowy organizacji
    
    Analiza wartości - to metoda postępowania, która zmierza do obniżenia kosztów produkcji określonego przedmiotu w przedsiębiorstwie bez obniżania ich jakości. Polega ona na analizie funkcji, cech użytkowych wyrobów oraz poszukiwaniu możliwości tańszego ich wytwarzania i poprawy funkcjonalności, poprzez usprawnienia technologiczne, konstrukcyjne, oszczędność i substytucję materiałów. Etapy analizy wartości: 1. Sprecyzowanie zadania- wybór przedmiotu badania, ustalenie celów i składu zespołu badawczego. Celem badania może być np. obniżenie kosztów. 2. Zebrania informacji- zgromadzenie informacji o kosztach produkcji badanego wyrobu. 3. Krytyczna analiza- odpowiedź na pytania: Jaki to wyrób? Jak funkcjonuje? Ile kosztuje? Czy spełnia oczekiwania producenta i użytkowników? 4. Wybór optymalnego rozwiązania- analiza porównawcza wariantów rozwiązania (wady i zalety) 5. Opracowanie projektu rozwiązania- wykonanie zestawień kosztów, rysunków itp. 6. Realizacja projektu- wprowadzanie w życie.

Struktura dywizjonalna - Charakteryzuje się grupowaniem i integracją komórek organizacyjnych w miarę samodzielne jednostki homogeniczne (dywizjony, sektory, segmenty, kompleksy, zakłady itp.) odpowiedzialne za dany wyrób lub grupę produktów (albo grupę odbiorców). W organizacji jest zmodyfikowaną strukturą sztabowo-liniową, ze zdecentralizowanymi segmentami o wysokim stopniu kompetencji. Charakteryzuje się ona grupowaniem oraz integracją komórek organizacyjnych w duże, niezależne (autonomiczne) jednostki organizacyjne (określane mianem: dywizjonów, sektorów, segmentów, kompleksów czy zakładów). Są one odpowiedzialne za dany wyrób lub grupę asortymentową, albo też za grupę odbiorców (wyodrębnioną na podstawie kryterium geograficznego lub typu działalności). Jednostki organizacyjne są wyodrębniane na podstawie różnych kryteriów, najczęściej są to: rynki geograficzne, grupy wyrobów lub grupy odbiorców. Struktura dywizjonalna zalicza się do grupy struktur pośrednich. Jest to wynikiem tego iż w istocie jest to struktura hierarchiczna, a jednocześnie stanowi krok w kierunku organicznych struktur, które cechuje większa elastyczność i większe zróżnicowanie, odpowiednie do warunków otoczenia. Przez niektórych autorów dywizjonalizacja bywa nazywana decentralizacją federalną.

Całością takiego dywizjonalnego systemu kieruje centrala, która z reguły zatrzymuje dla siebie takie funkcje, jak: gospodarka inwestycyjna, gospodarka kadrami kierowniczymi, gospodarka finansami, badania i rozwój (B + R), marketing czy organizacja eksportu i importu. Sprawowane przez centralę funkcje zapewniają skoordynowane i jednolite działania całego systemu. Poszczególne segmenty w strukturze dywizjonalnej mogą mieć strukturę sztabowo-liniową lub inną – odpowiednią do specyficznych warunków działania.

Struktury wielowymiarowe - tensorowa jest to struktura wielowymiarowa. Łączy kryteria funkcjonalne, obiektowe i regionalne. Czasem zamiast kryterium regionalnego wprowadza się do wymiaru obiektowego komórki sztabowe, które pomagają kierownikom w wykonywaniu ich funkcji. Ważnym problemem w przypadku tej struktury jest rozdział uprawnień i odpowiedzialności pomiędzy kierowników z wyodrębnionych wymiarów. Struktura ta pozwala przezwyciężyć problemy koordynacji, które występują w strukturach jednowymiarowych, umożliwia także połączenie korzyści wynikających z poszczególnych rodzajów działalności.

Podział struktur ze względu na rozpiętość kierowania:

• struktury smukłe (niska rozpiętość, dużo szczebli kierowania)

• struktury płaskie (wysoka rozpiętość, mało szczebli kierowania ).

Funkcje kultury organizacyjnej:

• integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.

• percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu;

• adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu.

Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

Model Scheina - Edgar Schein, jeden z najwybitniejszych badaczy kultury organizacyjnej, wyodrębnił w kulturze kilka charakterystycznych wzorców nazywając je poziomami kultury. Są nimi:

• poziom pierwszy: artefakty (językowe, behawioralne, fizyczne); artefakty widoczne i uświadamiane

• poziom drugi: normy i wartości; częściowo widoczne i uświadomione

• poziom trzeci: założenia kulturowe; całkiem niewidoczne i nie uświadamiane

Poziomy te są w ścisły sposób powiązane ze sobą a różnią się stopniem obserwowalności i trwałości.

Kulturowy układ odniesienia Kluckhohna- Strotdbecka:

-stosunek do środowiska (człowiek podporządkowany środowisku, człowiek w harmonii ze środowiskiem, człowiek dominujący nad środowiskiem),

-orientacja w czasie (nastawienie na przyszłość, na teraźniejszość lub na przeszłość),

-natura ludzka (ludzie z założenia źli, dobrzy lub mieszanka dobra i zła),

-akcentowanie odpowiedzialności (odpowiedzialność indywidualna, kolektywna, stosunki hierarchiczne),

-stosunek do działania (nacisk na działanie, na istnienie, na kontrolę),

-pojmowanie przestrzeni (kultury otwarte, zamknięte lub mieszane)

Kulturowy układ odniesienia Hofstede

-akcentowanie odpowiedzialności,

-odległość władzy,

-unikanie niepewności (skłonność do podejmowania ryzyka),

-męskość i kobiecość.

Zmiany kulturowe - rodzaje zmian kulturowych to:

1. błędne koło - organizacja nie jest w stanie uczyć się w oparciu o własne doświadczenia, na pojawiające się problemy reaguje w sposób tradycyjny. Za brak sukcesu obwinia czynniki zewnętrzne.

2. rewolucja kulturowa - jest zamianą szybką i radykalną. Wszystko stare ogłasza się nieefektywnym przeżytkiem i zwalcza wszelkie przejawy tradycyjnych zachowań i postaw.

3. zmiany ewolucyjne - wprowadzane metodą drobnych kroczków oddziaływają na podsystem społeczny w sposób bardziej lub mniej bezpośredni. Powoli zmienia się obowiązujący w organizacji system norm i wartości.

Zasady budowy organizacji -

• ustalenie celów

• łączenie celów (z zasobami ludzkimi, z zasobami rzeczowymi, z zasobami finansowymi)

• system informacji (komunikacji)

• proces formalizacji organizacji.

- to z moich notatek, a niżej z Internetu

Do klasycznych zasad budowy struktur organizacyjnych zaliczają się:

1. Zasada celowości - zgodnie z nią należy dążyć do jasnego i precyzyjnego określenia celów zarówno dla całej organizacji, jak i dla poszczególnych jej elementów, a zadania i cele poszczególnych stanowisk pracy powinny wynikać z celów organizacji.

2. Zasada podziału celu ogólnego na cele cząstkowe i łączenia celów cząstkowych w cel ogólny - dokonując takiego podziału i uzyskując wiązkę celów, można dokonać grupowania stanowisk pracy w większe elementy organizacyjne, które ostatecznie mają stworzyć budowę całej organizacji, tak by była zdolna realizować cel ogólny organizacji.

3. Zasada specjalizacji - dotyczy pewnego logicznego grupowania elementów organizacyjnych. Zgodnie z tą zasadą stanowiska pracy powinny być łączone ze względu na podobieństwo realizowanych zadań. Skutkuje to w praktyce wyższym efektem ekonomicznym osiąganym poprzez wzrost współdziałania i efekt specjalizacji.

4. Zasada równowagi zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności - oznacza, iż przydzielając zakres zadań do realizacji, należy przekazać adekwatny zakres uprawnień umożliwiający ich realizację oraz zakres odpowiedzialności - niemniejszy ani niewiększy, ale równoważny zadaniom.

5. Zasada jednoosobowego kierownictwa - zgodnie z nią każdy podwładny powinien mieć jednego bezpośredniego przełożonego. Niezachowanie tej zasady w praktyce stwarza możliwość zachwiania jej optymalnego funkcjonowania. Jednak w wielu rozwiązaniach strukturalnych w sposób świadomy zrywa się z tą zasadą na rzecz korzyści innych kategorii.

6. Zasada ustalania racjonalnych granic nadzoru - dotyczy określenia właściwej liczby podwładnych podporządkowanych jednemu przełożonemu.

20. Rozumienie kultury

Rozumienie kultury: świadome, społecznie przekazywane dziedzictwo wytworów, wiedzy, przekonań, wartości i oczekiwań normatywnych, które to dziedzictwo pomaga członkom danego społeczeństwa radzić sobie z pojawiającymi się problemami”.

Współcześnie, w naukach społecznych kultura obejmuje:

1) wytwory materialne i duchowe ludzkości, jej dorobek gromadzony i utrwalony w procesie historii, stale wzbogacany nowymi działami twórczymi, pracą wszystkich społeczeństw wyrażający określający poziom rozwoju ludzkości, danych społeczeństw i grup społecznych lub jednostek.

2) całokształt historycznie ukształtowanych wartości, zasad i norm współżycia, które stanowią podstawę wychowania.

3) całokształt wytworów duchowych ludzkości lub określonych społeczeństw, narodów, grup społecznych

21. Struktury społeczne

struktura społeczna – to układ zależności, stosunków i dystansów społecznych między jednostkami i grupami społecznymi

Struktura społeczna – rozumiana jako zorganizowany zespół społecznych zależności, w które uwikłani są w różny sposób członkowie społeczeństwa lub konkretnych grup.

Zawiera w sobie zarówno aspekt relacji, jak i dystrybutywny (rozkład pewnych społecznie

pożądanych, a ograniczanych wartości takich jak dobra materialne, przywileje, władza,

wykształcenie)

PODSTAWOWE TYPY STRUKTUR SPOŁECZNYCH

struktura klasowa

struktura warstwowo - stratyfikacyjna

struktura społeczno – zawodowa

22. Socjalizacja pierwotna

Socjalizacja (łac. socialis = społeczny) to proces (oraz rezultat tego procesu) nabywania przez jednostkę systemu wartości, norm oraz wzorów zachowań, obowiązujących w danej zbiorowości. Socjalizacja trwa przez całe życie tej jednostki, lecz w największym nasileniu występuje, gdy dziecko zaczyna stawać się istotą społeczną. Największą rolę na tym etapie odgrywają jego rodzice, później także wychowawcy i rówieśnicy oraz instytucje (takie jak szkoła czy kościół).

Socjalizacja pierwotna (dzieci) - składowa procesu socjalizacji, zachodząca w grupie pierwotnej, najczęściej na obszarze rodziny. W socjalizacji pierwotnej na jednostkę mają wpływ znaczący inni, przeważnie rodzice. Charakteryzuje się ona silnym emocjonalnym oddziaływaniem znaczących innych na jednostkę. Reguły działania przyswaja ona na zasadzie naśladownictwa oraz w mniejszym stopniu poprzez werbalny przekaz symboliczny. Socjalizacja pierwotna kończy się w momencie pojawienia się uogólnionego innego. W tym momencie rozpoczyna się etap socjalizacji wtórnej.

23. Socjalizacja wtórna

Socjalizacja (łac. socialis = społeczny) to proces (oraz rezultat tego procesu) nabywania przez jednostkę systemu wartości, norm oraz wzorów zachowań, obowiązujących w danej zbiorowości. Socjalizacja trwa przez całe życie tej jednostki, lecz w największym nasileniu występuje, gdy dziecko zaczyna stawać się istotą społeczną. Największą rolę na tym etapie odgrywają jego rodzice, później także wychowawcy i rówieśnicy oraz instytucje (takie jak szkoła czy kościół).

Socjalizacja wtórna (dorośli) - składowa procesu socjalizacji obejmująca proces profesjonalizacji lub etatyzacji, kiedy w toku wzrastania jednostki do życia społecznego wchodzi ona do kolejnych wtórnych grup społecznych (instytucje religijne, zakłady pracy, partie polityczne itd.). Socjalizacja wtórna rozpoczyna się od momentu pojawienia się w socjalizacji uogólnionego innego.

24. Zarządzanie w ujęciu mechanicystycznym a organicystycznym

Podejście organicystyczne - społeczeństwo funkcjonuje na wzór żywego organizmu, kryzys jednego elementu powoduje kryzys całości. Należy doceniać człowieka jako niepowtarzalnego.

Organicyzm - pogląd filozoficzny zakładający, iż społeczeństwo funkcjonuje i rozwija się jak żywy organizm, a instytucje społeczne są ze sobą powiązane tak, jak części organizmu (od ich wzajemnej współpracy zależy sprawne funkcjonowanie społeczeństwa). Był to jeden z pierwszych nurtów w socjologii, głoszony m.in. przez Herberta Spencera.

Organicyzm wywarł znaczny wpływ na język socjologii i w ogólności nauk społecznych. W szczególności widoczny był w socjologii miasta, gdzie używano takich pojęć jak serce miasta, tkanka miejska, ale także w socjologii ogólnej - komórka społeczna, solidarność organiczna.

Instytucja społeczna wg. Spencera- są tym dzięki czemu następuje przystosowanie nie społecznego z natury człowieka do równie naturalnego współdziałania z ludźmi, które staje się konieczne w miarę jak zaludnia się ziemia .

Ład społeczny widział Spencer w podziale pracy i strukturach odpowiedzialności społecznych. Stworzył model idealnego społ. przemysłowego,które nazwał społ.ładu. Cechuje je:
-decentralizacja-rządy teokratyczne
-różnorodność
-samoregulacja
-innowacyjność(kreatywność)
-przestrzeganie prawa i posłuszeństwa

Podejście mechanicystyczne – społeczeństwo funkcjonuje jak maszyna społeczna, gdy jednostka nie działa poprawnie, to wyrzucamy i wstawiamy nowy element lub naprawiam, poprzez nagrodę, pieniądze.

Mechanicyzm - pogląd filozoficzny w filozofii XVI - XVIII w., według którego wszelkie zjawiska i procesy można wyjaśniać na drodze pojęć i praw mechaniki. Do głównych przedstawicieli tego poglądu zaliczają się m.in.: Isaac Newton, René Descartes, Julien Offray de La Mettrie. Ważną rolę w propagowaniu mechanicyzmu odegrał ówczesny wynalazca Jacques

de Vaucanson, który bezpośrednio zajmował się tworzeniem mechanicznych imitacji żywych obiektów.

*Teoretycy organizacji i zarządzania wyróżniają dwa zasadnicze typy struktur organizacyjnych: organiczną i mechanistyczną.

Struktura me­cha­nistyczna jest charakteryzowana jako:

• wysoko sformalizowana i scentralizowana,

• o niskich kwalifikacjach pracowników i dużej rozpiętości kierowania,

• pionowej pisemnej komunikacji,

• koordynacji i kontroli przez ścisłe uregulowania, budżet i sprawozdania.

modele zarządzania-

Oto modele:

1. Model autokratyczny-ścisła kontrola na każdym etapie (produkcja)

2. Model demokratyczny-ocenianie wykonanych zadań (praca koncepcyjna)

3. Model samoregulujący-(idealny)-każdy wie, jakie są jego obowiązki

4. Model referestyczny- grupa przyjaciół, nikt nic nie robi.

25. list motywacyjny i CV

CV powinno zawierać:

• dane osobowe

• wykształcenie

• doświadczenie zawodowe

• inne doświadczenia

• przebyte kursy i szkolenia

• znajomość języków obcych

• zainteresowania

List motywacyjny:

• krótki, przemyślany i konkretny

• ¼ strony podaniowej

• nie powtarzać tego co zostało zawarte w CV

• kreatywność

• pomysłowość

• zaintrygować

• musi się wyróżniać

• podać przyczynę, dlaczego chce się pracować w danej firmie

• przedstawić swoją motywację do pracy

26. Zarządzanie przez cele MBO
    Zarządzanie przez cele (ZPC, ang. Management by Objectives - MBO) jest jedną z metod zarządzania. U jej podstaw leży założenie, że do najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa decydujących o jego wynikach należy motywacja, inicjatywa i aktywność załogi. Idea przewodnia ZPC skoncentrowana jest na wspólnym (przełożeni i podwładni) określeniu i negocjowaniu celów, wspólnym ustalaniu mierników pożądanych wyników końcowych oraz na wspólnych okresowych przeglądach i ocenie uzyskanych rezultatów.
    
    

27. Pięć faz zarządzania przez cele MBO
    
    Zarządzanie przez cele składa się z pięciu faz:

1. Cel – ambitny, realny, mierzalny

2. Zadania – określenie zadań potrzebnych do zrealizowania celu

3. Wagi procentowe – do każdego zadania przydzielona zostaje waga procentowa, suma wszystkich wag musi wynosić 100%

4. Termin realizacji – występują trzy terminy:

   1. krótkodystansowe (kwartał)

   2. średniodystansowe (pół roku)

   3. długodystansowe (1-3 lata)

5. Rozliczenie – podsumowanie stopnia realizacji zadań (w procentach)

28. Zarządzanie ocenami kompetencyjnymi

Zarządzanie kompetencjami jest zespołem działań prowadzących do wzrostu wartości kapitału ludzkiego i efektywności działania organizacji. [...] Obejmuje [ono] określanie standardów kompetencyjnych, plano­wa­nie i organizowanie działań, związanych z kształtowaniem kompetencji w organizacji, inspirowanie i motywowanie ludzi w kierunku doskona­le­nia zawodowego i podejmowania się nowych bądź szerszych ról orga­nizacyjnych, a także kontrolę przebiegu związanych z tym pro­ce­sów.

Prawidłowo zaprojektowany i wdrożony system zarządzania kompe­tencjami stwarza szansę zintegrowania poszczególnych dziedzin za­rządzania zasobami ludzkimi. Możliwe staje się podejmowanie wszyst­kich decyzji dotyczących polityki personalnej na podstawie jednoznacz­nie określonych zasad – przyjętych w organizacji modeli kompetencji. Dotyczy to w szczególności takich procesów, jak:

• rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy,

• tworzenie systemu ocen pracowników,

• analiza potrzeb szkoleniowych,

• ocena efektów przeprowadzanych szkoleń,

• podejmowanie decyzji dotyczących zwolnień pracowników.

29. Wpływ ocen okresowych na szkolenia

System ocen okresowych jest sformalizowanym procesem oceny i rozwoju pracownika. Największym atutem ocen okresowych jest możliwość wszechstronnego wykorzystania w motywowaniu, w planowaniu zatrudnienia, awansów, przeniesień pracowników na inne stanowiska, w planowaniu ścieżek kariery, w opracowywaniu programów szkoleniowych, a także w polityce wynagradzania i premiowania. Przy tym stosowanie ocen pracowniczych jest korzystne zarówno dla firm, jak i dla samych zatrudnionych. Ocenianie wpływa na lepsze wykorzystanie potencjału pracowników, poprawia komunikację między przełożonym i pracownikiem, daje pracownikom feedback dotyczący ich pracy, wymagań przełożonych, możliwości rozwoju, itp.

30. Opis kompetencji osobowych, specyficznych i kluczowych

Kompetencje osobowe, interpersonalne i międzykulturowe obejmujące pełny zakres zachowań przygotowujących osoby do skutecznego i konstruktywnego uczestnictwa w życiu społecznym i zawodowym, szczególnie w społeczeństwach charakteryzujących się coraz większą różnorodnością, a także rozwiązywania konfliktów w razie potrzeby.

T. Rostkowski za podstawowy uznaje podział kompetencji na trzy główne rodzaje:

• Kompetencje kluczowe (core competencies) – wspólne dla wszystkich pracowników firmy. Ich rolą jest budowanie spójnej, jednolitej dla wszystkich pracowników kultury organizacyjnej firmy. W badaniu wartości pracy kompetencje te mogą stanowić podstawę porównań między wszystkimi pracownikami przedsiębiorstwa.

• Kompetencje specyficzne dla funkcji (function-specific competencies) występują u osób pracujących w konkretnych obszarach działalności firmy (np. marketingu, sprzedaży, badaniu jakości). Na podstawie tych kompetencji dokonuje się porównania między pracownikami danej komórki organizacyjnej, służą one także do planowania procesów rozwoju zawodowego pracowników (konstruowania ścieżek karier i dróg awansów pionowych).

• Kompetencje specyficzne dla roli (role-specific competencies), zwane również hierarchicznymi, są wymagane od pracowników w związku z od­grywanymi przez nich rolami (np. stratega, lidera zespołu). Pozwa­lają porównać pracowników odgrywających swe role na tych samych szcze­blach hierarchii organizacyjnej oraz zaplanować system awan­sów poziomych [

Kompetencje kluczowe to te, których wszystkie osoby potrzebują do samorealizacji i rozwoju osobistego, bycia aktywnym obywatelem, integracji społecznej i zatrudnienia.

W ramach odniesienia ustanowiono osiem kompetencji kluczowych:

1)   porozumiewanie się w języku ojczystym;

2)   porozumiewanie się w językach obcych;

3)   kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne;

4)   kompetencje informatyczne;

5)   umiejętność uczenia się;

6)   kompetencje społeczne i obywatelskie;

7)   inicjatywność i przedsiębiorczość; oraz

8)   świadomość i ekspresja kulturalna.

31. Charakterystyka bieguna pozytywnego i negatywnego na stanowiskach niekierowniczych

32. Rekrutacja, selekcja i adaptacja zawodowa pracownika
    proces zarządzania ludzi w organizacjach

1.Analiza zasobów ludzkich (ilość i jakość ludzi, ich pracy, umiejetności, wykształcenie)

2. Planowanie zasobów ludzkich (planujesz co będzie potrzebne, ilość i jakość)

3.Rekrutacja bądź derekrutacja (nie wykluczają się mogą przebiegać jednorazowo)

4.Wybór oraz selekcja, selekcja - wybór kandydata najbardziej optymalnego, najbardziej pasującego do stanowiska)

5.Adaptacja pracownika - dostosowanie pracownika do stanowiska

Adaptacja społeczno – kulturowa (poznanie normy, struktury formalnej, stylu kierowania)

2 metody rekrutacji:

rekrutacja zewn - osoba spoza danej organizacji, firmy

rekrutacja wewn - przesunięcie w organizacji poziome lub pionowe(awans, degradacja)

rekrutacja wąska - dotyczy takich specjalizacji gdzie nie każdy może piastowac stanowisko

szeroka- dotyczy takich stanowisk, które może piastować każdy

33. Rozmowa kwalifikacyjna na stanowisku kierowniczym
    Podczas rozmowy kwalifikacyjnej powinniśmy zwrócic uwagę u kandydata na:

• optymizm, zaangażowanie, pasję

• zorientowanie w realizacji celów

• dopasowanie do kultury organizacyjnej

• inteligencję

• umiejętność strategicznego myślenia

• kreatywność

• pewność siebie

• umiejętność przewidywania i wprowadzania zmian

• umiejętność podejmowania trudnych decyzji i branie na siebie ryzyka

• uczenie się na błędach własnych i cudzych

• umiejętność komunikowania się

• elastyczność w działaniu

• odporność na stres

• dojrzałość , lojalność

34. Mowa ciałem

"Mowa ciałem"- oznacza komunikaty, które wysyłamy nie przez to co mówimy, lecz przez to co pokazujemy swoim ciałem- poprzez sposób chodzenia, gestykulacje, mimikę i sposób ułożenia naszej sylwetki.

Mowa ciałem to zespół niewerbalnych komunikatów informujących o podstawowych stanach emocjonalnych, oczekiwaniach wobec rozmówcy czy nawet o pozycji społecznej lub cechach temperamentu.

Mowa ciałem to kod , który przesyłamy a jego odbiorca go odbiera, odczytuje

Przykładowe kody indywidualne:

• kod genialnej mimiki

• kod przyciągania ( czyli charyzmatycznej osobowości)

• kod swobody i wolności wyrazu

kod mocy przekazu i wiele innych kodów, bo mowa ciała to wielki obszar różnych gestów i komunikatów przesyłanych między ludźmi