SEKTOR PRYWATNY JAKO ŚRODOWISKO PRACY KOBIET

(wyniki badań IPiSS)

1. Charakterystyka badania

Cel i zakres badań

Procesy restrukturyzacji gospodarki i rozwój sektora prywatnego w Polsce w latach 90. XX wieku i w pierwszych latach początku wieku XXI spowodowały istotne zmiany w poziomie i strukturze zatrudnienia. Przede wszystkim zmniejszyła się liczba i udział pracujących w sektorze publicznym, przy jednoczesnym wzroście liczby i udziału pracujących w sektorze prywatnym, poza rolnictwem indywidualnym. Dynamika zmian w strukturze zatrudnienia kobiet według sektorów własności była znacznie słabsza niż w odniesieniu do mężczyzn.

Zwiększenie się znaczenia sektora prywatnego w zatrudnieniu ma wiele przyczyn. Nastąpiła prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych oraz powstawanie nowych firm prywatnych. W tworzeniu nowych firm prywatnych miały swój udział również kobiety, aktywnie wykorzystujące nowe możliwości procesów przemian dla tworzenia miejsc pracy dla siebie (pracujące na własny rachunek) i dla innych osób (w roli pracodawcy). Zagadnienia te były przedmiotem wcześniejszych badań i istnieje dość dobre rozpoznanie w zakresie motywacji, uwarunkowań i skutków rozwoju przedsiębiorczości kobiet. Natomiast bliżej nierozpoznanym zjawiskiem jest sytuacja kobiet zatrudnionych w sektorze prywatnym jako pracownice najemne.

Celem diagnostycznym omawianych badań było rozpoznanie jak rozwój własności prywatnej i procesy prywatyzacji wpływają na sytuację kobiet zatrudnionych w tej sferze, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości ich rozwoju zawodowego, warunków pracy, poziomu wynagrodzeń, respektowania równego statusu kobiet i mężczyzn w pracy i w zakresie ochrony socjalnej umożliwiającej godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.

Przyjęto, że celem aplikacyjnym badania będzie sformułowanie wniosków w zakresie uwarunkowań rozwoju zawodowego i potencjalnych skutków dla sfery pracy: możliwości zatrudnienia, awansu zawodowego, warunków pracy kobiet oraz wniosków dla polityki społecznej w zakresie rozwiązań prawno-instytucjonalnych, mających na celu ułatwienie pracownikom godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Wyniki badań miały umożliwić ocenę realizacji norm prawnych dotyczących ochrony pracy kobiet oraz zapobiegających dyskryminacji w sferze pracy ze względu na płeć - w kontekście uregulowań prawa międzynarodowego i wspólnotowego.

Przyjęto następujące hipotezy badawcze:

1/ Praca w sektorze prywatnym nie jest jednoznacznie postrzegana przez kobiety jako atrakcyjne miejsce pracy z punktu widzenia stabilności zatrudnienia.

2/ Praca w sektorze prywatnym stwarza zróżnicowane szanse rozwoju zawodowego dla kobiet w zależności od wielkości zakładu, kwalifikacji zawodowych i sytuacji rodzinnej.

3/ W sektorze prywatnym nie jest przestrzegana zasada równego traktowania kobiet
i mężczyzn w sferze wynagradzania i awansu zawodowego.

4/ W sektorze prywatnym występuje zróżnicowanie w zakresie respektowania uprawnień kobiet związanych z macierzyństwem oraz wprowadzania nowych rozwiązań ułatwiających pracownikom godzenie ról zawodowych i rodzinnych.

5/ Stan rodzinny i wiek kobiet stanowią bariery dostępu do zatrudnienia w sektorze prywatnym.

Określony został zakres badań, obejmujący następujące problemy:

1. Postawy kobiet wobec pracy w zakładach prywatnych i sprywatyzowanych. Zbadano postawy kobiet wobec pracy w zakładach prywatnych oraz rozpoznano te postawy w kilku zakładach sprywatyzowanych. W dotychczasowych bowiem sondażach
   i badaniach prywatyzacja gospodarki jako ogólny proces przemian ekonomicznych postrzegana była przez kobiety (podobnie jak przez mężczyzn) na ogół pozytywnie, ale pod warunkiem, że nie pociągała za sobą negatywnych zmian dla pracowników („aby w toku prywatyzacji nikt nie został skrzywdzony ”- badania CBOS, lipiec 1998). Z jednostkowego punktu widzenia prywatyzacja rodziła sporo obaw, wyrażanych częściej przez kobiety. Nasze badania weryfikują dotychczasowe poglądy i hipotezy.

2. Ocena sektora prywatnego jako atrakcyjnego miejsca pracy. Z dotychczasowych badań wynikało, że praca w tym sektorze jest postrzegana jako źródło relatywnie wyższych zarobków (zwłaszcza dla pracowników o wysokich kwalifikacjach) oraz miejsce sprzyjające szybszej karierze zawodowej (awansu zawodowego i płacowego) - szczególnie dla młodych pracowników. W badaniach Zakładu Problemów Rodziny przeprowadzonych wśród kobiet zatrudnionych u prywatnych pracodawców hipoteza ta została poddana szczegółowej weryfikacji, a płynące stąd wnioski przedstawione w kolejnych rozdziałach niniejszego studium.

3. Sektor prywatny jako zagrożenie dla równego traktowania kobiet i mężczyzn przez pracodawców zarówno w sferze wynagrodzeń jak i awansu zawodowego. Wzrosły wymagania pracodawców dotyczące kwalifikacji pracowników, a w wielu przypadkach - także ich dyspozycyjności. W tym kontekście panuje pogląd ,że kobiety ze względu na swoje rzeczywiste bądź potencjalne obowiązki rodzinne wykazują się mniejszą mobilnością zawodową (skłonnością do podnoszenia kwalifikacji, przekwalifikowania itp.) i dyspozycyjnością w pracy. Taka teza wymagała oczywiście weryfikacji w toku badań wśród samych pracodawców i pracownic. Wyniki analiz w tym zakresie przedstawiono w części II rozdział II.

4. Czy zatrudnienie w sektorze prywatnym stwarza kobietom szanse na karierę zawodową? Czy jest to w przypadku kobiet młodych - kwestia wyboru między karierą a odłożeniem w czasie decyzji matrymonialnych i prokreacyjnych? Postawienie tych pytań było zasadne w świetle choćby następujących liczb: a/wśród kobiet pracujących w sektorze prywatnych jako pracownice najemne 43,3% to kobiety z wyższym, średnim zawodowym i policealnym poziomem wykształcenia, a więc pracownice o wysokich kwalifikacjach zawodowych (wśród mężczyzn odpowiedni wskaźnik wynosi 32%); b/podwyższeniu ulega średni wiek kobiet rodzących pierwsze dziecko.

5. Uprawnienia kobiet związane z macierzyństwem są postrzegane jak obciążenie pracodawcy. Osłabia to skłonność pracodawcy do zatrudniania kobiet w wieku aktywności rodzicielskiej. Przy możliwości wyboru jako miejsca pracy zakładu państwowego i prywatnego (w przypadku uzyskania takiego samego wynagrodzenia) większość kobiet (podobnie jak mężczyzn) wybiera zakład państwowy. Przyczyn preferencji w wyborze państwowego zakładu pracy jako miejsca zatrudnienia można upatrywać w większej ochronie socjalnej pracownika. Ochrona pracy kobiet związana z ich funkcją macierzyńską wynika z postanowień Kodeksu pracy, a także z regulacji prawnych o charakterze międzynarodowym i wspólnotowym ratyfikowanych przez Polskę. Nakłada to na pracodawców szczególne zobowiązania w tym zakresie. W toku badań Zakładu Problemów Rodziny rozpoznano postawy pracodawców wobec pracy kobiet, mających obowiązki rodzinne i dokonano oceny ich uprawnień w zakresie ochrony macierzyństwa oraz skłonności do wprowadzania w zakładzie pracy rozwiązań, mających na celu ułatwienie pracownikom godzenia ról zawodowych
   i rodzinnych (np. placówki opiekuńcze dla dzieci, elastyczne formy czasu pracy).

Metody badawcze. Dobór próby. Narzędzia badań

W celu weryfikacji wyżej postawionych tez zostały przeprowadzone badania empiryczne dotyczące z jednej strony sytuacji zawodowej kobiet zatrudnionych w prywatnych zakładach pracy w świetle ich opinii o pracy zawodowej, warunkach pracy, perspektywach awansu i rozwoju zawodowego, możliwości godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, z drugiej strony - postaw prywatnych pracodawców wobec pracy kobiet.

Na etapie przygotowywania wniosku o dofinansowanie projektu przez KBN zakładano, że badana próba będzie wynosić 2000 osób czyli ok. 0,1% populacji kobiet zatrudnionych jako pracownice najemne w sektorze prywatnym, a grupa kontrolna pracownic sektora publicznego około 300 osób czyli 0,01% populacji kobiet zatrudnionych w sektorze publicznym. Przewidywano również badania szans i karier zawodowych wśród 100 kobiet z wyższym wykształceniem zatrudnionych w prywatnych zakładach pracy i wśród 50 mężczyzn z wykształceniem wyższym jako grupy kontrolnej. Badanie miało być przeprowadzone przy pomocy ankiety pocztowej. Z powodu ograniczonych środków finansowych zasięg badań został ograniczony.

Dobór i losowanie próby badawczej powierzono pracownikom Wydziału Operatów
i Metody Reprezentacyjnej Głównego Urzędu Statystycznego. Operat losowania powstał
z połączenia dwóch zbiorów:

1. zbioru danych ze sprawozdania o stanie zatrudnienia za rok 1999 (Z-01), nie zawierającego jednak przedsiębiorstw małych o liczbie pracujących nie większej niż 5,

2. zbioru z badania SP-3 za rok 1998 dotyczących działalności gospodarczej osób fizycznych i spółek cywilnych o liczbie pracujących nie większej niż 5.

W sumie operat liczył 210337 jednostek i wyróżnione zostały w nim podpopulacje
i warstwy. Podpopulacjami w operacie były grupy przedsiębiorstw zatrudniających odpowiednio:

1. do 5 pracowników,

2. od 6 do 20 pracowników,

3. od 21 do 50 pracowników,

4. od 51 do 200 pracowników,

5. powyżej 200 pracowników.

Warstwami natomiast były grupy przedsiębiorstw dynamicznie rozwijających się
(w grupie zakładów do 5 pracowników) i przedsiębiorstw sfeminizowanych (pozostałe podgrupy). Tak powstały operat został podzielony na dwie części , przy czym w pierwszej części zawarte były przedsiębiorstwa o liczbie pracujących kobiet nie większej niż 10, a drugiej - pozostałe.

Próbę zaprojektowano w ten sposób, że wchodzą do niej wszystkie kobiety
w wylosowanych przedsiębiorstwach z pierwszej części operatu (z tej części wylosowano 355 przedsiębiorstw zatrudniających w sumie 1085 kobiet). Chociaż pierwsza część operatu była mniej liczna niż druga , to reprezentuje ona bardzo liczną grupę małych przedsiębiorstw (około 2 miliony) i dlatego zdecydowano się na nadreprezentację. Jeśli chodzi o drugą część operatu to losowania kobiet dokonano w każdym z wylosowanych 113 przedsiębiorstw indywidualnie. W sumie zaprojektowano wylosowanie z drugiej części operatu 997 kobiet. Zatem gdyby wylosowana próba została w pełni wykorzystana w badaniu liczyłaby łącznie 2082 kobiet.

Omawiana próba została zaprojektowana tak, aby zapewnić jednakową precyzję we wskazanych podgrupach i warstwach, ze względu na zmienne, które są skorelowane z liczbą zatrudnionych kobiet. Statystki dotyczące liczebności wylosowanych przedsiębiorstw i przewidzianych do losowania kobiet przedstawiały się następująco:

Wielkość zakładu pracy	Liczba wylosowanych przedsiębiorstw	Liczba przewidzianych do wylosowania kobiet
1 (do 5. pracowników)	205	293
2 (od 6 do 20)	125	488
3 (od 21 do 50)	73	328
4 (od 51 do 200)	49	429
5 (powyżej 200)	16	544
Ogółem	468	2082

Jak wcześniej zaznaczono, ze względu na znaczne ograniczenie środków finansowych realizatorzy badania pracy kobiet zmuszeni zostali do zmniejszenia próby badawczej. Na podstawie przygotowanego przez GUS wykazu firm opracowano odpowiednio zmniejszoną próbę zakładów do badania. Z liczby wylosowanych przez GUS 468 firm wyłączone zostały 182 firmy zatrudniające do 5. osób, w tym jedną lub dwie kobiety. W grupie firm zatrudniających do 5. osób pozostały zakłady zatrudniające trzy, cztery lub pięć kobiet, co stanowiło 11,2 % liczby pierwotnej firm z zatrudnieniem ogółem do 5 osób (11,2% z 205). Przyjmując ten sam odsetek w odniesieniu do kolejnych grup zakładów pracy badaniem zamierzano objąć :

Liczba kobiet zatrudnionych	Liczba kobiet przewidzianych do badań	Wielkość zakładu pracy	Liczba firm
78	78	1-5	23
125	125	6-20	14
68	68	21-50	8
431	106	51-200	6
601	147	Powyżej 200	2
1303	524	Ogółem	53

Zbadano 503 kobiety zatrudnione w prywatnych zakładach pracy oraz 50 pracodawców.

Trudności z uzyskaniem od pracodawców adresów pracownic spowodowały zmianę techniki badania. Zamiast ankiety pocztowej badania zrealizowano techniką ankiety rozdawanej pracownicom i odbieranej przez ankieterów na terenie badanych zakładów pracy oraz techniką wywiadu przeprowadzanego przez ankieterów z pracodawcami w oparciu o kwestionariusz skategoryzowany.

Kwestionariusz ankiety do pracodawców składał się z sześciu bloków problemowych, obejmujących:

1. informacje o zakładzie pracy, w tym rodzaj działalności, formę własności, wielkość zatrudnienia, cele i bariery w funkcjonowaniu firmy, pożądane zmiany prawno-instytucjonalne dla lepszego funkcjonowania firmy;

2. potrzeby kadrowe, a więc sposoby pozyskiwania nowych pracowników, cechy i umiejętności kandydata do pracy, zmiany w liczbie zatrudnionych pracowników w ostatnim okresie i przyczyny tych zmian;

3. stosowane formy zatrudnienia i czas pracy dla pracowników i ich poszczególnych grup, w tym elastyczne formy zatrudnienia, praca w godzinach nadliczbowych i w dni wolne od pracy;

4. wynagrodzenia, w tym odsetek pracowników otrzymujących wynagrodzenie minimalne, zróżnicowanie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami, kryteria podwyżek płac i awansowania pracownika na wyższe stanowisko, cechy i postawy pracownika najbardziej cenione przez pracodawcę u kobiet i mężczyzn;

5. system podnoszenia kwalifikacji, w tym udział pracodawcy w organizacji
   i finansowaniu kursów i szkoleń;

6. uprawnienia pracownicze- ocenę przez pracodawcę korzystania przez pracowników ( w tym kobiet i mężczyzn) z urlopów wypoczynkowych , ze zwolnień chorobowych i urlopów związanych z macierzyństwem i opieką nad dziećmi oraz propozycje zmian w tym zakresie, formy pomocy świadczonej przez zakład dla pracowników wychowujących dzieci, propozycje rozwiązań umożliwiających pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.

Kwestionariusz zawierał 56 pytań skategoryzowanych z możliwością udzielenia przez pracodawcę własnej wersji odpowiedzi. W ostatnim otwartym pytaniu stworzono respondentowi możliwość podzielenia się własnymi uwagami o sytuacji prowadzonej przez siebie firmy i perspektyw jej rozwoju. Nieliczni właściciele bądź dyrektorzy firmy wypowiedzieli się szerzej na temat problemów firmy (7 szerszych wypowiedzi i 6 krótkich). Wypowiedzi te zostały wykorzystane w analizach konkretnych problemów firm.

Z góry założono, że układ kwestionariusza ankiety dla pracownic czyli podstawowe bloki problemowe i treść wielu pytań będzie odpowiadać układowi kwestionariusza ankiety do pracodawców. Celem było uzyskanie opinii obu stron stosunku pracy w tej samej kwestii, np. wymagań wobec kandydatów do pracy w czasie rozmów kwalifikacyjnych czy możliwości korzystania z uprawnień pracowniczych. Podstawowe problemy jakie starano się zbadać wśród pracownic to:

1/ ogólna wiedza o zakładzie pracy - w tym rodzaj działalności, forma własności, wielkość zatrudnienia i zespół, w którym respondentka pracuje,

2/ poprzednie i obecne miejsce pracy, w tym sposób uzyskania pracy, motywy wyboru miejsca pracy, treść rozmów kwalifikacyjnych,

3/ formy zatrudnienia i czas pracy,

4/ wynagrodzenia, w tym kryteria podwyżki płac i awansowania,

5/ uczestnictwo w szkoleniach i kursach zawodowych,

6/ sytuacje nierównego traktowania pracowników przez pracodawcę,

7/ warunki pracy, w tym dostęp do urządzeń higieniczno-sanitarnych i ocena elementów warunków pracy,

8/ ocena wpływu prywatyzacji zakładu pracy na możliwości korzystania z uprawnień pracowniczych, na warunki pracy, możliwości awansu i doskonalenia zawodowego,

9/ korzystanie z uprawnień pracowniczych i propozycje zmian w zasadach korzystania z tych uprawnień, zwłaszcza z uprawnień macierzyńskich i opieki nad dzieckiem,

10/ formy pomocy zakładu dla pracowników wychowujących dzieci,

11/ opinie dotyczące preferowanego modelu rodziny i łączenia pracy z obowiązkami rodzinnymi oraz wartości pracy w życiu,

12/ sytuacja rodzinna respondentki (w tym formy opieki nad dziećmi), status zawodowy członków rodziny i sytuacja materialna rodziny.

Kwestionariusz składał się z osiemdziesięciu pytań, w tym 79. skategoryzowanych z kafeterią odpowiedzi do wyboru i możliwością podania własnej odpowiedzi oraz ostatniego pytania w formie otwartej, zawierającego prośbę o podzielenie się własnymi uwagami na temat sytuacji zawodowej i rodzinnej respondentki, jej planów życiowych bądź innych problemów. Uzyskane wypowiedzi zostały wykorzystane w opracowaniu dla wzmocnienia argumentacji określonych sformułowań i wniosków z badań; mają one szczególny walor emocjonalny i poznawczy.

Bardzo zwięzłe, ale często znaczące wypowiedzi zamieściła co dziesiąta respondentka zatrudniona w sektorze prywatnym. Poruszano w nich różne problemy związane zarówno z pracą zawodową jak i z życiem rodzinnym czy szerzej społecznym. Zwłaszcza troskę i niepokój budził problem bezrobocia i niskich wynagrodzeń za pracę. Zwracano uwagę między innymi na takie problemy jak:

• preferencje pracodawców w przyjmowaniu do pracy kobiet bez obowiązków rodzinnych; kobiety będące matkami lub zamierzające nimi zostać mają problemy z zatrudnieniem,

• niemożność założenia rodziny i posiadania planowanej liczby dzieci przez osoby z wyższym wykształceniem, otrzymujące minimalne wynagrodzenie za pracę,

• obciążenia pracą w soboty i inne dni ustawowo wolne od pracy ; brak możliwości wykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego i tym samym brak możliwości spędzania czasu z dziećmi i z rodziną,

• bezrobocie ludzi młodych, w tym absolwentów.

Organizacja badań. Bariery i trudności

Przeprowadzenie badania powierzono Zakładowi Badań Naukowych Polskiego Towarzystwa Socjologicznego przy Uniwersytecie Warszawskim.

W toku realizacji badań ankieterzy napotkali kilka barier. Pierwsza i najważniejsza to niemożność dotarcia do niektórych zamieszczonych w wykazie firm ze względu na ich upadek lub likwidację, a także zmiany adresu i brak możliwości uzyskania nowych. Zagrożenie likwidacją w największym stopniu dotyczyło małych firm. Kilku pracodawców odmówiło udziału w badaniu. Udało się przeprowadzić pięćdziesiąt wywiadów z pracodawcami w oparciu o omówiony wcześniej kwestionariusz. Okazało się, że o ile sami pracodawcy chętnie udzielają wywiadów, o tyle nie zgadzają się na wywiady z pracownicami. Toteż badanie wśród pracownic w dużych zakładach polegało na rozdaniu i zebraniu przez ankieterów wypełnionych kwestionariuszy ankiet. Ta technika dominowała również w mniejszych firmach, choć zdarzały się przypadki przeprowadzania z pracownicami bezpośrednich wywiadów w oparciu o omówiony wcześniej kwestionariusz ankiety. Zebrano 50 wypełnionych kwestionariuszy wywiadów od pracodawców i 503 kwestionariusze od pracownic.

Refleksje ankieterów przeprowadzających badania w terenie pozwalają stwierdzić , że firmy średnie zatrudniające powyżej 20 pracowników mają większe szanse na przetrwanie niż firmy małe. W tej grupie firm panują również lepsze stosunki pracy i wyczuwa się mniej lęku i obaw pracownic niż w firmach małych zatrudniających do pięciu osób. W małych firmach panuje ogromne podporządkowanie szefowi i lęk pracownic przed upadkiem firmy i przed bezrobociem.

Tekst jest częścią ksiązki pod red. B.Balcerzak-Paradowskiej Praca kobiet w sektorze prywatnym .Szanse i bariery, IPiSS, Warszawa 2003.

Autorką rozdziału jest dr Bożena Kołaczek (IPiSS)

8

---