WYSOKOŚĆ ODPRAWY PIENIĘŻNEJ
Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracownika. I tak pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa mimo odmowy
SN przyznał pracownikom prawo do odprawy, mimo to, że do rozwiązania stosunku pracy doszło na skutek odmowy przyjęcia proponowanych im warunków pracy i płacy. Jego zdaniem, odmowa pracownika nie będzie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy była ona zasadna.
Warto podkreślić, iż nie ma jednego zamkniętego katalogu przyczyn, które uzasadniałyby odmowę przyjęcia proponowanych warunków pracy. Z tego też powodu kwestię zasadności odmowy trzeba rozpatrywać w każdym przypadku indywidualnie. Zdaniem SN (wyrok z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, LEX nr 13607) odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nie przyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
"Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, tj. w zakresie zwolnień grupowych czy też tzw. indywidualnych zwolnień grupowych, wskazanych w art. 10 wspomnianej ustawy, pracownikowi zwolnionemu należy się odprawa pieniężna.
Czy jednak zasadę tę można zastosować także w przypadku, gdy umowa uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia wobec odmowy pracownika przyjęcia nowych warunków pracy i płacy? Innymi słowy czy uzasadnione jest roszczenie takiego pracownika o wypłatę odprawy pieniężnej?
Sąd Najwyższy wskazał jednak kierunek interpretacyjny, który umożliwia rozstrzygnięcie tego dylematu.
Otóż, jak sąd wskazuje, jeśli zaoferowano pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, a biorąc pod uwagę ich rodzaj, charakter oraz interes pracownika, można by było oczekiwać, że powinny one zostać zaakceptowane przez pracownika, moglibyśmy wskazywać na istnienie współ przyczyny rozwiązania umowy o pracę po stronie pracownika (zob. wyrok z 9 listopada 1990, I PR 335/90, OSP 1991/9/212).
"Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy w dniu rozwiązania umowy to jest zobowiązany do uiszczenia odsetek ustawowych liczonych od pierwszego dnia opóźnienia, tj. od następnego dnia po rozwiązaniu umowy. Liczy się je przy tym od daty wymagalności odprawy i to za każdy dzień oddzielnie. Podobnie przedstawia się kwestia przedawnienia - odsetki jako roszczenie okresowe przedawniają się oddzielnie w każdym dniu. Ich byt jest uzależniony jednak od bytu roszczenia głównego, a zatem nie mogą przedawnić się później niż to roszczenie (por. art. 554 k.c.). Na gruncie odpraw ze zwolnień grupowych problem ten ma znikome znacznie, ponieważ zgodnie z art. 291 k.p. co do roszczenia głównego obowiązuje trzyletni termin przedawnienia.
Obecnie odsetki wynoszą 11,5% w skali roku - nie jest to zatem dla pracodawcy zbyt dotkliwa sankcja, jednak warto podkreślić, że na wypadek sprawy w sądzie istnieje możliwość ich zwielokrotnienia - prawo przewiduje możliwość żądania odsetek od zaległych odsetek od daty wytoczenia powództwa (art. 482 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
"Przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.) nie określają, w jakim terminie należy dokonać wypłaty odprawy.
Niemniej, uznając, iż odprawa należy się w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (art. 8 ww. ustawy), przyjmuje się, że prawo do niej przysługuje w dniu zakończenia umowy o pracę, to jest z upływem czasu wypowiedzenia.
Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca wypłacił odprawę przed tym terminem, nie jest to jednakże praktykowane.
W przypadku, gdyby nie doszło do wypłacenia odprawy pieniężnej pracownikowi w ostatnim dniu umowy o pracę, pracownik ten może domagać się zapłaty odsetek ustawowych, liczonych od pierwszego dnia opóźnienia, tj. od następnego dnia po rozwiązaniu umowy o pracę, aż do dnia zapłaty odprawy.
Zgodnie z art. 291. § 1. kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przepis ten dotyczy także wypłaty odprawy oraz odsetek, w przypadku opóźnienia wypłaty odprawy."