KIERUNEK NAUKOWY ZARZĄDZANIA
1. Osiągnięcia Taylora, Granta, Gilbertha, Emerson.
-Taylor Fryderyk- zrobił doświadczenie z łopatami, stworzył kilka rodzajów łopat w zależności od potrzeb. Pierwsze odbicie usprawnienie narzędzi, wymyślił żółte i białe kartki (robotnik, który źle pracował dostawał żółte kartki, a ten co dobrze białą); dostosowanie narzędzi do surowców; organizacja ludzi.
- H. Leres Gandt- współpracował z Teilorem, wymyślił wykres słupkowy dla pracownika, miało to sprawdzić czy dobrze pracował. Uważał, że dobre stosunki ludzkie prowadzą do korzyści; karta dziennej wydajności; premiowy system nagradzania za pracę; dobre stosunki miedzy ludzkie - dobra wydajność.
- Harrington Emerson- jako pierwszy odkrył koncepcję przez cele efekt. Efekt-jest to pojęcie ilościowe, czyli tego, co jest do tego, co powinno być wyrażone w %
Stworzył 12 zasad wydajności: 1) Wyraźnie określony cel. 2) Zdrowy rozsądek. 3) Kompetentna rada. 4) Dyscyplina. 5) Sprawiedliwe i uczciwe postępowanie. 6) Rzetelna i dokładna sprawozdawczość. 7) Naukowe planowanie działań. 8) Wzorce, normy i harmonogramy działań. 9) Przystosowanie dni. 10) Wzorcowe sposoby działania. 11) Pisemne regulaminy i instrukcje. 12) Nagrodzenie wydajności
- Frank Gilberth i żona Lilian- oni zauważyli marnotrawstwo, wzrost wydajności, a obniżenie kosztów np. doświadczenie z murarzem. Metoda cyklografia, czyli badanie, przebieg i czas trwania ruchu, np. doświadczenie z żarówką. Metoda chroncyklografia, punktowy obraz ruchu, czyli poszczególne ruchy, które wykonuje robotnik.
Gilberth - zasady ekonomii ruchu (5)
1. Obie ręce powinny w miarę możliwości brać czynny udział w wykonywaniu pracy 2. Ruchy rąk powinny odbywać się w przeciwnych i symetrycznych kierunkach w miarę możliwości jednocześnie 3. Należy wykorzystać siłę grawitacji, zwłaszcza przy manipulowaniu ciężkimi przedmiotami, redukować zaś do minimum siłę kinetyczną przedmiotu, gdyż musi być ona wykonywana wysiłkiem mięsni, 4. Ruchy ciągłe, płynne po linii krzywej należy uważać za korzystniejsze od ruchów po linii prostej, która wymaga nagłych i ostrych zmian kierunków ruchów. 5. Drogi ruchów rąk powinny się mieścić w tzw. normalnym zasięgu.
2, Cykl organizacyjny Chateliera 5 etapów.
-Herry le Chatelie (Francuz)- najsłynniejszy odkrywca, sformułował cykl organizacyjny, który składa się z 5 faz:
1. Wybór celu, jaki się chce osiągnąć. Uważał, że nie można dążyć do wielu celów, bo się nic nie osiągnie. Cel powinien być jeden. 2. Środki i warunki, których należy uznać albo stworzyć by osiągnąć ten cel. Należy zbadać i ustalić wszystkie czynniki, które wpływają na jego wynik potem należy je uporządkować według ważności i dokonać analizy pod wzg. ilościowym i jakościowym. 3.Przygotowujemy środki i warunki uznawane za potrzebne.- Przygotowanie zasobów ludzkich i rzeczowych, należy stworzyć taki system organizacyjny, aby zapewnić jak najsprawniejsze wykonanie tego zadania. 4. Wykonanie tego zadania zgodnie z planem. - Nigdy nie wolno w trakcie wykonywania zadania, dokonywać żadnych zmian gdyż zmiany powodują tylko straty.
5. Kontrola otrzymanych wyników.
KIERUNEK ADMINISTRACYJNY.
On się koncentrował na określaniu zasad administracji.
-Rozłączny podział pracy adm. Poszczególne stanowiska i wyraźna specjalizacja w sferze działania,
-Rozgraniczenie ściśle określonych kompetencji niezbędnych do pełnienia poszczególnych funkcji,
-Budowa hierarchii funkcji stanowisk utrzymywanie dyscypliny pracy w adm. podporządkowanie interesów osobistych urzędnika, wymogom sprawnego funkcjonowania organizacji.
5, Zasady administracji wg Fayola i M.Webera ,rodzaje władzy, zasady biurokracji.
-H. Fayol - zajmował się problemami przedsiębiorstwa uważał, że jest 6 grup czynności: 1) Techniczne, 2) Handlowe, 3) Finansowe, 4) Ubezpieczeniowe, 5) Rachunkowe, 6) Administracyjne -i według niego mieszczą się czynności: -przewidywanie, -organizowanie, -rozkazydastwo, -koordynacja, -kontrola.
Zasady: 1) Podział pracy, dzięki podziałowi pracy ma na celu osiągnięcie produkcji większej i lepszej. 2) Autorytet i poczucie odpowiedzialności(prawa do rozkazywania, zdolność do egzekwowania.3) Dyscyplina (posłuszeństwo, pilność).
4) Jedność rozkazydastwa (pracownik otrzymuje rozkazy od jednego przełożonego). 5) Jedność kierownictwa (jeden przełożony, jeden plan). 6) Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu. 7) Wynagrodzenie (sprawiedliwe). 8) Centralizacja. 9) Hierarchia (uszeregowanie od najwyższego do najniższego szczebla). 10) Ład (utrzymanie porządku, miejsce dla każdej rzeczy, każda rzecz ma swoje miejsce). 11) Ludzkie traktowanie pracowników. 12) Stabilizacja personelu. 13) Inicjatywa 14) Zgranie personelu.
-Max Weber - stworzył koncepcje biurokratycznego sposobu wykonywania władzy, inna nazwa modelu instytucji biurokratycznej M.Webera. Dokonał połączenia władzy z organizacją biurokratyczną. Wyróżnił rodzaje władzy: 1) Legalna-opiera się na przekonaniu o legalności norm prawnych i o uprawnieniu osób sprawujących władze do wykonywania poleceń. 2) Tradycjonalna. 3) Charyzmatyczna.
Zasady biurokracji:
1. Wykonywanie czynności urzędowych jest działalnością stałą, której zakres jest określony i uregulowany przez przepisy prawne.
2. W działalności tej panuje zasada kompetencji, która oznacza: a) Stały podział czynności, tj. rozgraniczenie sfer uprawnień i obowiązków. b) Ściśle określony zakres prawa wydawania poleceń, rozkazów i stosowania środków przymusu oraz warunków prawomocności użycia tych środków. c) Wyposażenie w zespół wyżej wymienionych uprawnień i obowiązków osób odznaczających się odpowiednimi kwalifikacjami określonymi przez odpowiednie akty prawne. 3. W działalności tej obowiązuje zasada hierarchii urzędowej, wyrażająca się w odpowiedzialności urzędników niższych instancji wobec urzędników wyższych instancji, uprawnionych do kontrolowania i regulowania działalności tych pierwszych, którym z kolei przysługuje prawo odwołania i złożenia zażalenia na kontrolujących ich do przełożonych. 4. W działalności tej realizowana jest zasada oddzielenia „sztabu administracyjnego” (tj. urzędników) od własności środków administracji i środków utrzymania. Urzędnicy i inni pracownicy sztabu adm. nie są właścicielami środków administracji i środków utrzymania; za pracę otrzymują określone wynagrodzenie pieniężne lub wynagrodzenie w naturze. 5. Stanowiska służbowe są „ oddzielone” od zajmujących je osób, urzędnicy nie mogą oficjalnie korzystać dla celów osobistych z przysługujących im służbowych środków ani też traktować samych stanowisk jako dożywotnich synekur. Stanowiska urzędowe, nie mogą stać się własnością prywatną.. Tam gdzie gwarantowanie jest „prawo do urzędu”, nie oznacza ona prawa własności, ale ma służyć zabezpieczeniu ściśle rzeczowego, niezależnego wykonywania obowiązków służbowych przez urzędników. 6. Czynności urzędowe nie są wykonywane jako praca dodatkowa, lecz zatrudnienie w danej instytucji traktowane jest przez urzędnika jako jego stałe i podstawowe zajęcie. 7. Działalność urzędowa wymaga uzyskania określonego wykształcenia, nabycia odpowiednich kwalifikacji zawodowych i specjalizacji w wykonywaniu powierzonych funkcji. 8. Działalność urzędowa jest oparta na zasadzie dokumentacji nawet tam, gdzie istnieje przepis ustnego załatwiana spraw urzędowych. 9. Działalność urzędowa jest wyznaczona przez utrwalone na piśmie formalne przepisy, regulujące zachowanie urzędników i nadające ich urzędowym poczynaniom piętno bezosobowości.
6. Kierunek stosunków międzyludzkich (human relations)- 4 metody.
ELTON MAYO- psycholog, którego badania zapoczątkowały nowy nurt humanistyczny w metodologii organizowania. Poprawa warunków pracy jednego zespołu robotników dala poprawę wydajności pracy nie tylko tego zespołu, ale i pozostałych zespołów, których warunki pracy nie uległy poprawie. Podczas badań powstała przyjazna atmosfera współpracy i zrozumienia.
Podstawowe założenia kierunku:
1. Źródłem podstawowych pobudek organizacyjnego zachowania się pracownika są jego potrzeby społeczne - przynależność do grupy i uznanie potrzeb.
2. Atomizacja pracy zmniejsza zaspokojenie potrzeb społecznych pracownika, pracownik szuka satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych. 3. Uczestnictwo człowieka w danej organizacji jest tym bardziej niezawodne i wydajne im większe jest jego morale. 4. Wysokie morale u pracownika można osiągnąć poprzez takie kierowanie, aby okazywać życzliwość i zrozumienie.
Propozycje w celu zapobieżenia znużeniu w pracy i przeciwdziałaniu atomizacji: Przemienność czynności, Rozszerzenie pracy, Wzbogacenie pracy, Grupy autonomiczne.
7. Definicja systemu- jakie cechy przedsiębiorstwo.
Podejście systemowe- organizacja jest szczególnego typu systemem tj. zbiorem składników, pomiędzy którymi zachodzą pośrednio lub bezpośrednio wzajemne stosunki.
11. Metoda i technika organizatorska oraz rodzaje technik i etapy rozwiązywania problemów.
Siedem etapów rozwiązywania problemów.
1). Rozpoznanie problemu i jego jasne określenie nieprawidłowości przy identyfikacji problemu: -zakładanie z góry, że problem jest jasny i oczywisty,
-formułowanie problemu na podstawie opinii a nie faktów, -wadliwe kojarzenie zdarzeń, -pobieżne zbadanie przyczyn występującego problemu,
Dobrze sformułowany problem: -zdefiniowanie jasno, ściśle i wprost,
-uwzględniać wszelkie zależności i powiązania z innymi problemami jednostki organizacyjnej
Elementy problemu: -określenie decydenta, -ważne cele dla decydenta, które chce osiągnąć, -co najmniej 2 możliwe i niejednakowo efektywne warianty działania, -kryteria wyboru, -kontekst (otoczenie problemu).
2). Zbieranie informacji i danych związanych z problemem
Źródła informacji:- dokumentacja, procesy, ludzie poznanie nagich faktów konsultacje z ludźmi, ocena czynników zewnętrznych.
Kiedy powstał problem i kto o nim wie?. Jakie zdarzenia doprowadziły do powstania danej sytuacji?. W kogo najbardziej uderza problem?. Czy zjawisko pojawia się cyklicznie?. Czy zjawisko pojawia się w innych firmach?
Jak konsultować się z ludźmi?: Należy odróżniać fakty od opinii, ustalić metodę zdobywania informacji, otoczenie nie może blokować swobody wypowiedzi, przygotować scenariusz pytań, dysponowanie czasem, zapisywanie rozmów.
3). Identyfikowanie możliwych przyczyn wystąpienia problemu
Powinno być najbardziej szerokie. Im więcej możliwych przyczyn znalezionych, tym lepiej.
4). Tworzenie wariantów rozwiązań.
Rozpoznać, zapisać wszystkie możliwe w danej sytuacji rozwiązania bez względu jak dziwne się one wydają, korzysta się z doświadczeń, rozwiązań przyjętych przez inne firmy, twórczego własnego myślenia.
5 i 6). Podejmowanie decyzji, ocena i wybór rozwiązań.
Oceny wariantów należy dokonać z punktu widzenia możliwości ich realizacji, skuteczności i ich ekonomiczności, biorąc pod uwagę ich koszty, czas realizacji, potrzebę, siłę roboczą i wymagania surowcowe.
Czynniki brane pod uwagę: ryzyko związane z wprowadzeniem każdego wariantu, stopień trudność każdego z tych wariantów i możliwość wystąpienia zakłóceń, stopień wykorzystanych zdolności produkcyjnych przy realizacji każdego z wariantów, stopień dostosowania struktury organizacyjnej i kadry zarządzającej do tych proponowanych zmian, wpływ poszczególnych wariantów na sytuację pracowników, intuicję.
7). Implementacja decyzji i ocena jej rezultatów.
Metoda organizatorska -usystematyzowane postępowanie oparte na naukowych zasadach badawczych, które ma na celu rozwiązywanie problemów zarządzania dla instytucji istniejącej lub projektowanej.
Techniki organizatorskie- określone wzorce postępowania, na które składają się: instrument badawczy w postaci modelu graficznego, fizycznego lub matematycznego oraz sposobu wykorzystania tego instrumentu w celu realizacji założeń metody.
Rodzaje technik: -mierzenie i nominowanie pracy, -kwalifikowanie i wartościowanie pracy -organizowanie i koordynowanie przebiegu procesu pracy w czasie i przestrzeni, -analiza wartości, -badanie i organizowanie systemu zarządzania i pracy biurowej.
12. Techniki identyfikacji problemów -5 metod.
Techniki identyfikacji problemu:
1. Arkusze badawcze- służą do zbudowania faktografii problemu, pokazują jak kształtują się negatywne zjawiska. 2. Sprawozdanie rozbieżności - dostarcza danych o planowanych i osiągniętych rezultatach. 3. Karta kontrolna- służy do bieżącej analizy procesów zwłaszcza produkcyjnych, pozwala ocenić stopień stabilności procesów i typ występujących odchyleń. Odchylenia: Normalne, zwyczajowe dotyczące maszyn materiału, metod działania ludzi. Nadzwyczajne-których projektant procesu nie przewidział. 4. Histogramy- graficzne przedstawienie zmienności, czyli odchyleń, które występują w interesującym nas zjawisku organizacyjnym. 5. Obserwacja zakładu- wstępne wywiady z pracownikami, obserwacja otoczenia (warunki pracy, organizacji pracy, kultura pracy, stosunki międzyludzkie, styl zarządzania).
13. Zmiany, zasięg zmian, charakter i opór.
Zasięg zmian:
1) Stosunkowo niewielkie - działanie nie wywołuje trwałych efektów, mogą mieć wpływ na codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, powstają w rezultacie stosunkowo prostych przedsięwzięć organizacyjnych, 2) O szerszym zasięgu i intensywności- odnoszone są do określonych elementów składowych przedsiębiorstwa i ich rezultaty są trwale, 3) Powstałe w wyniku działań złożonych - charakteryzuje się szerokim zasięgiem, dostosowaniem do specyfiki sytuacji, mają charakter ewolucyjny i są zaprogramowane na długie okresy czasu.
Charakter zmian:
1) Innowacyjne- związane są ze zjawiskiem konkurencji. Wymagają rozwoju i dostosowania się do otoczenia oraz innowacji w różnych sferach działania organizacji, 2) Adaptacyjne- wynikają z ekonomicznej konieczności rozwoju, poprawy dotychczasowego funkcjonowania, podniesienia jego efektywności, polega na doskonaleniu systemu, ale nie prowadzą do zmiany jego charakteru,
3) Negatywne- regresyjne-, jeżeli proces zmian następuje, ale ich efektywność jest zerowa mamy do czynienia ze stagnacją natomiast, jeżeli zmiana następuje występuje pogorszenie sytuacji - mamy do czynienia z recesją,
Strategie zmian:
1) Konserwatywne - każda zmiana uznawana jest za nośnik ryzyka i pożądaną konieczność, którą trzeba podjąć, ale w konsekwencji zamiast poprawy sytuacji może nastąpić pogorszenie.
2) Racjonalistyczna - przedmiotem zmian są struktury i metody pracy, działanie jest oparte na zasadach naukowych. Pracownicy mają obowiązek dostosować się do wprowadzanych zmian poprzez szkolenie, przestrzeganie instrukcji i metod działania, 3) Ukierunkowana na człowieka - analizuje się motywy działania i związki emocjonalne pracowników z organizacją, które bierze się pod uwagę w trakcie dokonywania zmian, 4) Kompleksowa- wyróżnia się podejście socjo- ekonomiczne, które zakłada, że nie można wprowadzić żadnych zmian w sferze organizacji i techniki bez równoczesnego dokonywania zmian w stosunkach społecznych,
Fazy cyklu zmian:
1) Rozpoznawcza problemu - określa się przyczyny zmian, konkretyzuje cele, określa się działania i środki, mobilizuje czynnik ludzki, zarysowuje wizję zmian, formułuje ogólny plan działania i ustala się metodę przeprowadzenia zmian,
2) Prace diagnostyczno -projektowe - przygotowanie prac projektowych: określenie terminu prac skład zespołu projektującego osoby kierujące i odpowiedzialne za prace projektowe, obliczanie kosztów projektowych zapewnienie zasobów rzeczowych, 3) Projektowanie - polega na tworzeniu przyszłego podziału pracy w hierarchii organizacyjnej, procedur postępowania, przepływu informacji. Spośród wariantów uzyskanych wybiera się wariant optymalny, kierując się przewidywanymi efektami i kosztami realizacji. W efekcie uzyskuje się plan dojścia organizacji do innego stanu w jej rozwoju. 4) Wprowadzenie wybranego projektu
Metody wprowadzania:
odcinkowo stopniowa, odcinkowo -uderzeniowa, kompleksowo- stopniowa,
kompleksowo- uderzeniowa.
Opór spowodowany jest przez:
Niepewność, zagrożenie osobistych interesów, odmienne postrzeganie problemu ze strony menadżera i podwładnych, uczucie straty (powstaje wtedy, gdy ze względu na zmiany dokonywane w procesie pracy zmianie ulegają również stosunki społeczne w organizacji), obawa przed obniżeniem wynagrodzenia.
Strategie kierownicze stosowane przy przełamywaniu oporu wobec zmian:
1. Negocjacja- stosowana jest wobec osób, które mogą stracić obecną pozycję lub korzyści. 2. Szersze przekazywanie informacji- stosuje się wobec osób nie znających celu i istoty zmian. 3. W stosunku do osób, które muszą zmienić kwalifikacje stwarza się dogodne warunki, poprzez pomoc organizatorom szkolenia i samym szkolonym pracownikom.
Inne działania:
1. Najszybsze wprowadzenie pracowników w proces zmian. 2. Stałe potwierdzanie przez kierownictwo chęci szybkiego doprowadzenia do pomyślnego zakończenia zmian. 3. Intensywne informowanie o przebiegu procesu zmian, grupowe rozwiązywanie problemów.
Definicja organizacji w ujęciu systemowym
DEFINICJA ACKOFFA- organizacja to system zachowujący się rozmyślnie, zawierający przynajmniej dwa zachowujące się rozmyślnie składniki, mające wspólne zamierzenie, ze względu, na które zachodzi w systemie funkcjonalny podział pracy. Jego funkcjonalnie oddzielone składniki mogą na wzajemne zachowanie się oddziaływać w formie obserwacji dla łączności i przynajmniej jeden podzestaw pełni funkcję kontrolno-kierowniczą.
Modele - nie podlegają weryfikacji empirycznej, modele tworzy się na podstawie wiedzy o modelowanych procesach i tworzy się by kształtować rzeczywistość.
Cechy dotyczące systemów: 1. Sztuczne i naturalne jednocześnie. 2. System otwarty.3.Uporządkowane systemy społeczno-techniczne.4.Budowa hierarchiczna organizacji. 5. Dwie tendencje: adaptacyjna (przedsiębiorstwo chce się rozwijać) i konserwatywna (hamuje niekontrolowany rozwój), organizacja ekwiwalentna.
G. NADLER- stwierdził, że do funkcjonowania organizacji potrzebny jest system pracy i nie wystarcza tylko ludzie i maszyny.
System pracy- dynamiczna kombinacja ludzkich i finansowych zasobów w celu uzyskania pożądanego wyrobu i usługi.
Cechy systemu pracy: określone funkcje i cele jasno określone, wejście - praca ludzi i maszyn, wyjście - produkt finalny, czas pracy, otoczenie, zasoby fizyczne, zasoby ludzkie.
8. „Nowa Fala” lata 80 - wytyczne jak zarządzać przedsiębiorstwem.
Podejście sytuacyjne - metody skuteczne w jednej sytuacji są całkowicie nieskuteczne w innej sytuacji.
NOWA FALA: strategie, struktura formalna, sformalizowane procedury, pracownicy, styl kierowania, kwalifikacje menadżerów, podstawowe ideały, wartości, normy, cele.
Czynniki odnowy przedsiębiorstwa (jak postępować by wyniki przedsiębiorstwa były lepsze): Poinformowany oportunizm, Praca zespołowa, zaufanie, Kierowanie i upoważnianie, Stabilizacja ruchu, Przyjazne fakty, Podstawy i zaangażowanie, Wielość zwierciadeł, Wielkie sprawy i zaangażowanie.
9. Jak wygląda nowoczesne przedsiębiorstwo Kieżun.
Charakterystyka przedsiębiorstwa- WITOLD KIEŻUN. Wizja - długofalowa perspektywa. Zintegrowana ogólno funkcjonalna struktura. Zdecentralizowana płaska struktura. Globalna organizacja. Sieciowa struktura aliansów. Organizacja bazująca na informacji technologiczne. Organizacja nastawiona na wszystkich partnerów. Organizacja elastyczna, adaptacyjna, podatna na zmiany. Organizacja nastawiona na klienta. Nastawienie na globalną jakość. Organizacja nastawiona na szybkość działania. Innowacyjna i przedsiębiorcza organizacja.
10. Definicja problemu, podział kryteria
PROBLEM ORGANIZACYJNY- rodzaj zadania lub sytuacji, którego nie można rozwiązać za pomocą dotychczasowych wzorców. Jego rozwiązanie polega na znalezieniu optymalnego w danych warunkach sposobu działania poprzez zgromadzenie właściwych informacji, ich analizę i syntezę koncepcji twórczych powstałych w toku myślenia.
Klasyfikacja problemów:
1. Ze względu na charakter problemu.
- Dewiacyjne -powstają wówczas, gdy w obiekcie lub systemie pojawia się defekt a jego przyczyny są nieznane; narzędzia badawcze- badanie metod pracy i procesów podstawowych i regulacyjnych, analiza wartości i kwalifikowania pracy.
- Optymalizacyjne- powstają w wyniku konieczności wprowadzenia zmian o charakterze adaptacyjnym w dotychczasowym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Taką organizację pracy, aby zoptymalizować istniejący stan poprzez właściwe wykorzystanie kwalifikacji personelu, zdolności produkcyjnej maszyn i urządzeń, precyzyjne planowanie produkcji, właściwą gospodarkę zasobami.
- Innowacyjne- powstają w konsekwencji zmian innowacyjnych w otoczeniu w zw. Z rozwojem i postępem w danej dziedzinie, pojawieniem się nowych wyrobów na rynkach światowych, rosnące wymagania odbiorców.
2. Wg stopnia złożoności przedsięwzięć i przedmiotu organizowania.
- Stosunkowo proste przedsięwzięcia - związane z niewielkimi zmianami, możliwe do podjęcia przez organizatorów przedsiębiorstwa z wykorzystaniem znanych i nieskomplikowanych technik badawczych (np. obieg dokumentacji, racjonalizacja metod pracy, organizacja poczty w przedsiębiorstwie).
- Przedsięwzięcia złożone- związane ze zmianami wewnątrz systemu jak i w jego otoczeniu (np. techniki organizatorskie, badań społecznych, psychologicznych, wiedza techniczna i technologiczna).
- Przedsięwzięcia wysoce skomplikowane - dotyczą działań o wysokim stopniu złożoności, muszą być realizowane w szerszych przedziałach czasowych.
3. Ze względu na przedział czasu w funkcjonowaniu organizacji.
- Problemy w zarządzaniu operacyjnym- dotyczą funkcjonowania organizacji, na co dzień, obejmują wszystkie funkcje przedsiębiorstwa: planowanie, koordynowanie realizacji, org. i kontrolowanie podstawowych zasad, kierowanie i motywowanie pracowników.
- Problemy w zarządzaniu strategicznym- dotyczy długofalowych celów i kierunków działania przedsiębiorstwa oraz kształtowania wewnętrznych i oddziaływania na zewnętrzne warunki jego tworzenia. Warunki wewnętrzne to: org. i warunki pracy, metody pracy, kooperacja wewnątrz i na zewnątrz, wprowadzenie nowych wyrobów i style zarządzania; warunki zewnętrzne to: rynki, wyroby, technologie, style sprzedaży, metody dystrybucji, sposoby zakupu i zaopatrzenia.
4. Ze względu na miejsce powstania w organizacji.
- Związane z organizacją podstawowej działalności przez badanie metod i mierzenie pracy, ergonomia i analiza wartości.
- Problemy organizacji i zarządzania instytucją: Sposoby administracji ogólnej przedsiębiorstwa. Sprawy pracownicze. Sprawy ekonomiczno- finansowe. Sprawy zaopatrzeniowe
Techniki: -organizatorskie -finansowe -marketingowe -socjopsychologiczne
-ergonomiczne.
3. Adamiecki - prawo ekonomii i harmonii.
-K. Adamiecki - (Polak) zajmował się harmonizacją- oznaczała, że poszczególne organy organizmu wytwórczego są do siebie najlepiej dobrane. Bazował na wykresach. Ekonomia działania danego organizmu wytwórczego może być wyrażona wykresem przedstawiającym zależność jego kosztów od produkcji. On określił harmonię doboru - jest to taki dobór, przy którym wykresy charakterystyczne wszystkich organów będą ze sobą uzgodnione tak pod wzg. swych produkcji wzorcowych jak również, kiedy suma rzędnych pionowych tych wszystkich wykresów będzie przydanych rozporządzalnych środkach technicznych będzie najmniejszą. Inny słowy, gdy każdy z organów i pod wzg. ekonomicznym będzie najdoskonalszy.
Sformułował prawa i te prawa stanowią podstawy teoretyczne nauki o org. i zarządzaniu:1)Prawo podziału pracy. 2)Prawo koncentracji lub integracji. 3)Prawo harmonii.
On twierdził, że te prawa są ściśle powiązane z prawami przyrody.
Ad.1) Prawo podziału pracy,- główny powód ekonomii, którą otrzymuje się poprzez daleko idący podział pracy na wykonawczą i kierowniczą. W oparciu o naukę Teilora. A według Schmita tym prawem kieruje się cała żywa przyroda w dążeniu do ekonomii. Ad.2) Prawo koncentracji lub integracji, - komórki przy wykonaniu swych funkcji żywych dzielą się i specjalizują, dzięki czemu ogólny nakład i strata energii i środków zmniejsza się. Jednocześnie odbywa się drugi proces a mianowicie komórki wykonują funkcje jednakowe lub jednego rodzaju łącząc się do wspólnego działania tworząc kooperację całe organy służące do jednego specjalnego celu, dzięki czemu znów uzyskuje się ekonomię. Ad.3) Prawo harmonii, prawem tym posługuje się przyroda dążąc do oszczędzania sił i środków. Harmonia duchowa-dotyczy czynnika ludzkiego, ona nie dotyczy wykresów, ale łączy się pracowników, czyli żeby zespół był zgrany.
4, Podsumowanie kierunku naukowego zarządzania
Cele tego kierunku: 1. Dostosować do siebie tendencje przemysłu i rynku w celu zapewnienia regularności ich funkcjonowania, zwiększenia bezpieczeństwa inwestycji, podtrzymania przedsiębiorcy jako pracodawcy 2. Zapewnić pracownikowi nie tylko zatrudnienie, ale także stała poprawę możliwości zarobkowych. 3. Poprzez zarządzanie eliminujące marnotrawstwo i dzięki właściwej technologii produkcji zapewnić zwiększony dochód z danego nakładu ludzkiego i materialnego, który poprzez zwiększone zyski i zwiększone płace byłby dzielony pomiędzy robotników i kierownictwo. 4. Umożliwić robotnikom podniesienie standardu życiowego dzięki zwiększonym płacom. 5. Zapewnić robotnikom szczęśliwe życie rodzinne i społeczne dzięki usunięciu nędzy.
6. Zapewnić zdrowe, społecznie i indywidualnie przyjemne warunki prawy
7. Zapewnić większe możliwości rozwoju jednostki poprzez naukowe metody analizy pracy, doboru, treningu, przydziału zadań, przenoszenia i awansowania robotników. 8. Zapewnić robotnikom możliwość podniesienia wydajności i awansu do lepszej pracy dzięki treningowi i stałemu instruktażowi ze strony nadzoru technicznego 9. Zapewnić robotnikom poczucie pewności siebie i własnej wartości dzięki umożliwieniu zrozumienia własnej pracy oraz metod planowania i prawidłowego wykonawstwa pracy w ogóle. 10. Rozwijać samo ekspresję i poczucie pewności siebie i własnej wartości dzięki stymulującemu wpływowi atmosfery poszukiwania i oceny, dzięki zrozumieniu planów i metod działania, dzięki swobodzie poziomych i pionowych kontaktów umożliwianych przez funkcjonalną organizację pracy. 11. Kształtować charaktery dzięki właściwemu kierowaniu pracą. 12. Umacniać sprawiedliwość poprzez eliminowanie dyskryminacji w stawkach płac i innych dziedzinach. 13. Wyeliminować te elementy, które drażnią, powodują konflikty, rozwijać wzajemne porozumienie, tolerancję i ducha pracy w zespole.