Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości 1986-02-26, C 152/84
M. H. Marshall przeciwko Southampton and South - West Hampshire Area Health Authority
Opubl: OETS 2002, poz. 20
Teza:
1. Pojęcie "zwolnienie" z art. 5 Dyrektywy Rady nr 76/207 należy interpretować rozszerzająco. Osiągnięcie wieku pozwalającego na przymusowe zwolnienie pracownika, zgodnie z ogólną polityką
personalną pracodawcy dotyczącą przechodzenia na emeryturę, mieści się w zakresie powyższego pojęcia, nawet jeśli wiąże się ono z uzyskaniem prawa do świadczeń emerytalnych.
2. W obliczu fundamentalnego znaczenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 76/207 realizujący tę zasadę w zakresie zatrudnienia i warunków pracy, który
wyłącza sprawy zabezpieczenia socjalnego z zakresu dyrektywy, należy interpretować wąsko. Wyjątek od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć przewidziany w art. 7 ust. 1 lit. a) Dyrektywy nr
79/7 w sprawie stopniowej realizacji zasady równego traktowania w zakresie zabezpieczenia socjalnego stosuje się wyłącznie do ustalenia wieku emerytalnego dla celów nabycia prawa do
emerytury i innych zasiłków.
3. Art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 należy interpretować w taki sposób, że ogólna polityka zwolnień, w tym zwolnień kobiet, tylko z powodu osiągnięcia wieku uprawniającego do pobierania
państwowej emerytury, który to wiek jest wedle ustawodawstwa krajowego inny dla mężczyzn a inny dla kobiet, prowadzi do sprzecznej z Dyrektywą dyskryminacji ze względu na płeć.
4. Gdziekolwiek postanowienia dyrektywy są, jeżeli chodzi o ich treść, bezwarunkowe i dostatecznie precyzyjne, jednostka może powołać się na te postanowienia przeciwko państwu, które nie
implementowało postanowień dyrektywy do prawa krajowego w oznaczonym terminie lub implementowało je niewłaściwie. Z wiążącym charakterem, który art. 189 [249] TWE przyznaje
dyrektywie zawierającej taki przepis, nie da się pogodzić poglądu, że co do zasady, ci których dyrektywa dotyczy nie mogą powoływać się na obowiązek nałożony przez dyrektywę. W
konsekwencji, państwo członkowskie, które nie podjęło środków wymaganych przez dyrektywę w przewidzianym terminie nie może powoływać się przeciw jednostce na fakt niewykonania przez
siebie obowiązków nałożonych przez dyrektywę. Nieistotne jest, czy państwo występuje w charakterze pracodawcy czy też władzy publicznej. W obu przypadkach konieczne jest zapobieżenie
odnoszeniu korzyści przez państwo z własnego zaniedbania.
5. Zgodnie z art. 189 [249] TWE, wiążący charakter dyrektywy, który stanowi podstawę możliwości powołania się na jej treść przed sądem krajowym, dotyczy tylko "każdego państwa
członkowskiego, do którego dyrektywa jest adresowana". Z powyższego wynika, że dyrektywa jako taka nie może nakładać obowiązków na jednostkę. Ponadto, nie można powoływać się na
treść postanowień dyrektywy przeciwko jednostkom.
6. Art. 5 ust. 1 Dyrektywy Rady nr 76/207, który zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków pracy, włączając w to zasady regulujące zwolnienia, pozwala na
wystąpienie przeciwko organowi państwa działającemu w charakterze pracodawcy celem uniknięcia zastosowania jakiegokolwiek przepisu krajowego, który jest niezgodny z przepisem
wspólnotowym.
Uzasadnienie:
Podstawy wyroku:
1. Zarządzeniem z 12.3.1984 r., [...], Court of Appeal Anglii i Walii przedłożył Trybunałowi na podstawie art. 177 [234] TWE wniosek o wydanie orzeczenia wstępnego w kwestii interpretacji
Dyrektywy Rady nr 76/207/EEC z 9.2.1976 r. w sprawie realizacji zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet odnośnie zatrudnienia, szkolenia zawodowego i rozwoju oraz warunków pracy (
Dz.Urz. 1976 L39, s. 40).
2. Pytania podniesiono w toku postępowania pomiędzy Panią M.H. Marshall (dalej jako "powódka") oraz Southampton and South-West Hampshire Health Authority (dalej jako "pozwany")
dotyczącego kwestii, czy zwolnienie powódki było zgodne z art. 6 ust. 4 Ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć oraz prawem wspólnotowym.
3. Powódka, urodzona 4.2.1918 r., pracowała u pozwanego w okresie od czerwca 1966 r. do 31.3.1980 r. Od 23.5.1974 r. pracowała na podstawie umowy o pracę jako starszy dietetyk.
4. W dniu 31 marca 1980 r., a więc, w przybliżeniu, 4 tygodnie po ukończeniu 62 lat, powódka została zwolniona pomimo tego, że wyraziła wolę kontynuowania pracy aż do ukończenia 65 roku
życia, a więc do 4.2.l983 r.
5. Zgodnie z wnioskiem o wydanie orzeczenia wstępnego, wyłącznym powodem zwolnienia był fakt, że powódka osiągnęła "wiek emerytalny" stosowany przez pozwanego w odniesieniu do kobiet.
6. Z dokumentów przedłożonych Trybunałowi wynika, że od 1975 r. pozwany prowadził politykę kadrową, zgodnie z którą "normalnym wiekiem emerytalnym jest wiek, w którym wymagalne
staną się świadczenia z systemu zabezpieczenia socjalnego". Court of Appeal stwierdził, że chociaż polityka ta nie była wyraźnie wymieniona w umowie o pracę, stanowiła ona jej dorozumianą
część.
7. Art. 27 ust. 1 i 28 ust. 1 Ustawy o zabezpieczeniu socjalnym z 1975 r. (brytyjska ustawa regulująca zasady wypłacania emerytur państwowych) stanowi, że należą się one mężczyznom, którzy
osiągnęli wiek emerytalny wynoszący 65 lat, oraz kobietom, które osiągnęły wiek emerytalny wynoszący 60 lat. Przepisy te nie nakazują przechodzić na emeryturę po osiągnięciu wieku, w którym
nabywa się prawo do emerytury państwowej. W przypadkach, w których pracownik nadal wykonuje pracę, wypłata emerytury państwowej lub emerytury wynikającej z pracowniczego programu
emerytalnego zostaje zawieszona.
8. W szczególnych okolicznościach i indywidualnych przypadkach pozwany mógł, przy zachowaniu całkowitej swobody, odstąpić od swojej polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Z możliwości
tej skorzystał wobec powódki, zatrudniając ją na kolejne dwa lata po ukończeniu przez nią 60 roku życia.
9. W obliczu faktu, że poniosła ona finansową szkodę wynikającą z różnicy pomiędzy jej zarobkami jako pracownika a wysokością emerytury oraz krzywdę z powodu utraty satysfakcji czerpanej
z wykonywanej pracy, powódka wszczęła postępowanie przed Industrial Tribunal (sąd pracy). Stwierdziła, że jej zwolnienie w dacie oraz z powodów wskazanych przez pozwanego stanowi
przejaw dyskryminującego traktowania ze względu na płeć, sprzecznego z ustawą o dyskryminacji ze względu na płeć oraz prawem wspólnotowym.
10. Industrial Tribunal oddalił roszczenie powódki w części oparte na naruszeniu ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ art. 6 ust. 4 tej ustawy zezwala na niejednakowe traktowanie
ze względu na płeć tam, gdzie dotyczy to "przepisów emerytalnych". Industrial Tribunal stanął na stanowisku, że ogólna polityka pozwanego mieści się w tym pojęciu. Jednakże, Industrial Tribunal
uznał, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania ustanowionej przez Dyrektywę nr 76/207.
11. Sąd drugiej instancji podtrzymał orzeczenie Industrial Tribunal co do punktu pierwszego. Co do punktu drugiego, orzeczenie zostało uchylone na podstawie tego, że chociaż zwolnienie
naruszyło zasadę równego traktowania ustanowioną przez wyżej wymienioną dyrektywę, osoba fizyczna nie może opierać postępowania przed jakimkolwiek brytyjskim sądem lub trybunałem na
fakcie takiego naruszenia.
12. Powódka zaskarżyła to orzeczenie do Court of Appeal zauważając, że pozwany został utworzony na podstawie art. 8 ust. 1 lit. a) i b) Ustawy o krajowym systemie opieki zdrowotnej z 1977 r.
i dlatego stanowił "emanację państwa". Court of Appeal zwrócił się do Trybunału z następującymi pytaniami:
"1. Czy zwolnienie przez pozwanego powódki po ukończeniu przez nią 60 lat, zgodnie z polityką zarządzania zasobami ludzkimi pozwanego i tylko na podstawie tego, że była ona kobietą, która
osiągnęła normalny wiek emerytalny, stanowiło akt dyskryminacji zabronionej przez dyrektywę w sprawie równego traktowania?
2. Jeżeli odpowiedź na pytanie pierwsze jest twierdząca, czy zasada równego traktowania może być podniesiona przez powódkę w niniejszej sprawie przed sądami lub trybunałami krajowymi,
pomimo niezgodności dyrektywy z art. 6 ust. 4 ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć?"
Istotne przepisy prawne
13. Art. 1 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 stanowi co następuje: celem Dyrektywy jest wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet co do
podejmowania zatrudnienia, włącznie z rozwojem oraz szkoleniem zawodowym, a także co do warunków pracy oraz warunków przedstawionych w § 2, tj. zabezpieczenia socjalnego (dalej jako
zasada równego traktowania).
14. Art. 2 Dyrektywy stanowi, że: "(...)Zasada równego traktowania oznacza, że nie powinno być jakiejkolwiek dyskryminacji zarówno ze względu na płeć jak i ze względu na status małżeński lub
rodzinny".
15. Art. 5 ust. 1 Dyrektywy stanowi, że: "Zastosowanie zasady równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, w tym przepisów regulujących zasady przejścia na emeryturę, oznacza, że
mężczyznom i kobietom należy zagwarantować takie same warunki, bez dyskryminacji ze względu na płeć." Art. 5 ust. 2 ponadto przewiduje, że: państwa członkowskie powinny podjąć kroki
konieczne do zapewnienia, że:
a) wszelkie ustawy, rozporządzenia oraz przepisy administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania zostaną uchylone;
b) wszelkie postanowienia sprzeczne z zasadą równego traktowania, które są zawarte w układach zbiorowych pracy, indywidualnych umowach pracy oraz wewnętrznych regulaminach
przedsiębiorstw lub wszelkie zasady regulujące zasady wykonywania wolnych zawodów będą z mocy prawa nieważne, stwierdzi się ich nieważność lub zostaną zmienione;
c) ustawy, rozporządzenia i przepisy administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania powinny zostać zmienione, jeżeli względy leżące u podstaw ich wydania nie znajdują już dłużej
należytego uzasadnienia; w przypadku zbiorowych układów pracy, zarządzający przedsiębiorstwami powinni wprowadzić wymagane zmiany.
16. Art. 1 ust. 2 Dyrektywy stanowi, że: "Mając na celu stopniową realizację zasady równego traktowania w zakresie zabezpieczenia socjalnego Rada, działając na wniosek Komisji, wyda
przepisy określające jej treść, zakres oraz zasady służące wprowadzeniu jej w życie".
17. Na podstawie tego przepisu Rada wydała Dyrektywę nr 79/7/EEC z 19.12.1978 r. w sprawie stopniowej realizacji zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dotyczącym
zabezpieczenia socjalnego (Dz.Urz. 1979 L6, s. 24), którą państwa członkowskie były zobowiązane wprowadzić do prawa krajowego, zgodnie z art. 8 ust. 1, w ciągu sześciu lat od jej notyfikacji.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 Dyrektywę stosuje się do:
"a) państwowych systemów przewidujących ochronę przed następującymi zdarzeniami:
- chorobą;
- inwalidztwem;
- podeszłym wiekiem;
- wypadkiem przy pracy i chorobami zawodowymi;
- bezrobociem;
b) pomocy społecznej, w zakresie, w jakim uzupełnia ona lub zastępuje ochronę przed zdarzeniami wymienionymi w punkcie "A".
18. Zgodnie z art. 7 ust. 1 Dyrektywa "nie narusza prawa państw członkowskich do wyłączenia z zakresu jej zastosowania przepisów:
a) określających wiek emerytalny dla celów przyznania emerytury, konsekwencji osiągnięcia tego wieku oraz ewentualnych innych zasiłków."
19. Odnosząc się do zakładowych programów emerytalnych, art. 3 ust. 3 Dyrektywy przewiduje, że w celu zapewnienia realizacji zasady równego traktowania w takich programach "Rada,
działając na wniosek Komisji, wyda przepisy określające ich istotę, zakres oraz kroki niezbędne do ich zastosowania". W dniu 5.5.1983 r. Komisja przedstawiła Radzie projekt dyrektywy w
sprawie realizacji zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakładowych programach zabezpieczenia socjalnego (Dz.Urz. 1983, C134, s. 7). Zgodnie z art. 2 ust. 1 projektu, dyrektywa
obejmowałaby także "świadczenia, których celem jest uzupełnienie świadczeń należnych z państwowego systemu emerytalnego". Rada nie ustosunkowała się jeszcze do tej propozycji.
20. Oprócz stron w postępowaniu głównym, stanowiska przed Trybunałem przedłożył rząd Wielkiej Brytanii oraz Komisja.
Pierwsze pytanie
21. W pierwszym pytaniu Court of Appeal zmierza do ustalenia, czy art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 należy interpretować w taki sposób, że ogólna polityka zwalniania pracowników stosowana
przez władze państwa, włączając w to zwolnienie kobiety wyłącznie z powodu osiągnięcia lub przekroczenia wieku uprawniającego do pobierania państwowej emerytury, który to wiek jest inny w
ustawodawstwie krajowym dla mężczyzn i kobiet, stanowi przejaw sprzecznej z Dyrektywą dyskryminacji ze względu na płeć.
22. Powódka i Komisja uważają, że odpowiedź na pierwsze pytanie powinna być twierdząca.
23. Zdaniem powódki, wspomniany limit wieku mieści się w pojęciu warunków pracy w rozumieniu art. 1 i 5 Dyrektywy nr 76/207. Szeroka interpretacja tego terminu jest w jej opinii
usprawiedliwiona z uwagi na cel Traktatu, którym jest zapewnienie "stałej poprawy warunków życia i pracy obywateli państw członkowskich" oraz ze względu na treść zakazu dyskryminacji,
ustanowionego w wyżej wymienionych przepisach Dyrektywy oraz w art. 7 ust. 1 Rozporządzenia Rady z 15.10.1968 r. o swobodnym przepływie pracowników na obszarze Wspólnoty (Dz.Urz.
ESE 1968 (II), s. 475).
24. Powódka argumentuje, że zniesienie dyskryminacji ze względu na płeć jest jednym z podstawowych praw człowieka oraz ogólnych zasad prawa wspólnotowego. Zgodnie z orzecznictwem
Europejskiego Trybunału Praw Człowieka te naczelne zasady powinny być interpretowane szeroko, zaś wyjątki od nich, w rodzaju zastrzeżenia przewidzianego w art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr
76/207 dotyczącego zabezpieczenia socjalnego, powinny być interpretowane ściśle.
25. Dodatkowo, powódka podniosła, że wyjątek przewidziany w art. 7 Dyrektywy nr 79/207 dotyczący ustalania wieku emerytalnego dla celów przyznania emerytury lub zwolnienia z pracy nie
ma znaczenia w niniejszej sprawie, bowiem inaczej niż w sprawie 19/81 Burton przeciwko British Railway Board [1982] ECR 555, nie chodzi o ustalenie wieku emerytalnego. Ponadto, nie ma
związku pomiędzy umownym wiekiem emerytalnym, a wiekiem kwalifikującym do pobierania emerytury z systemu zabezpieczenia socjalnego.
26. Komisja podkreśla, że ani polityka zatrudnienia prowadzona przez pozwanego ani państwowy system zabezpieczenia społecznego nie nakłada obowiązku przejścia na emeryturę przez osobę,
która osiągnęła wiek emerytalny. Przeciwnie, przepisy ustawodawstwa krajowego przewidują możliwość kontynuacji zatrudnienia po osiągnięciu wieku emerytalnego. W takich okolicznościach
trudno jest uzasadnić zwolnienie kobiety ze względu na jej płeć i wiek.
27. Komisja odniosła się także do faktu, że Trybunał orzekł, że zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego.
28. Pozwany podtrzymuje, że należy brać pod uwagę, zgodnie z orzeczeniem w sprawie Burton, związek istniejący pomiędzy wiekiem emerytalnym przyjętym w polityce kadrowej
przedsiębiorstwa z jednej strony, a wiekiem uprawniającym do pobierania emerytury z państwowego systemu zabezpieczenia socjalnego z drugiej strony. Ustalenie różnego wieku, którego
osiągnięcie powoduje obowiązkowe rozwiązanie stosunku pracy odzwierciedla minimum wieku, zgodnie z którym mężczyzna może pracować do ukończenia 65 roku życia, ponieważ nie jest objęty
emeryturą państwową, podczas gdy kobiety korzystają z tej ochrony od ukończenia 60 tego roku życia.
29. Pozwany podnosi, że przepisy o emeryturach państwowych dotyczą ochrony socjalnej i dlatego podlegają zakresowi zastosowania Dyrektywy nr 79/7, a nie Dyrektywy nr 76/207. Dyrektywa
nr 79/7 zastrzega dla państw członkowskich prawo do wprowadzenia różnego wieku warunkującego nabycie uprawnienia do emerytury państwowej. Ponieważ sytuacja jest taka sama jak w
sprawie Burton, ustalenie różnego wieku emerytalnego w umowie o pracę w związku ze zróżnicowanym wiekiem emerytalnym dla kobiet i mężczyzn wedle prawa krajowego, nie stanowi
dyskryminacji sprzecznej z prawem wspólnotowym.
30. Rząd Wielkiej Brytanii, choć zgadza się z powyższym poglądem, wskazuje jednak, że może dochodzić do dyskryminacyjnego traktowania nawet po przejściu na emeryturę, wskutek
zastosowania postanowień umowy o pracę lub gdy pracownik pracuje w dalszym ciągu po przekroczeniu umownego wieku emerytalnego.
31. Rząd Wielkiej Brytanii podnosi jednak, że w niniejszej sprawie nie chodzi o dyskryminację w zakresie warunków pracy, ponieważ różnice w traktowaniu wynikają z normalnego wieku
emerytalnego, który związany jest z różnym minimalnym wiekiem emerytalnym, uprawniającym do pobierania emerytury państwowej.
32. Trybunał zauważa, że przedłożony wniosek o dokonanie interpretacji nie dotyczy dostępu do ustawowego lub pracowniczego programu emerytalnego, to jest warunków wypłacania emerytur z
powodu wieku lub odejścia z pracy, lecz ustalenia limitu wieku w związku z wygaśnięciem stosunku pracy na podstawie ogólnej polityki dotyczącej zwolnień. Pytanie dotyczy więc warunków
regulujących dokonywanie zwolnień i powinno być rozpatrzone na podstawie Dyrektywy nr 76/207.
33. Art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 przewiduje, że zastosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, włączając w to ustawowe warunki zwolnienia, oznacza, że mężczyźni
i kobiety mają zagwarantowane takie same warunki bez dyskryminacji ze względu na płeć.
34. W sprawie Burton Trybunał orzekł, że termin "zwolnienie" należy interpretować szeroko. W konsekwencji, limit wieku pozwalający na przymusowe zwolnienie pracowników zgodnie z ogólną
polityką personalną pracodawcy mieści się w pojęciu "zwolnienie", nawet jeżeli zwolnienie wiąże się z przyznaniem emerytury.
35. Jak podkreślił Trybunał w sprawie Burton, art. 7 Dyrektywy nr 79/7 wyraźnie stanowi, że dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do wyłączenia z jej zakresu wieku emerytalnego
dla celów przyznania emerytury z powodu wieku lub odejścia z pracy, jego konsekwencji oraz innych zasiłków wypłacanych w ramach państwowego systemu zabezpieczenia socjalnego. Oznacza
to, że świadczenia wypłacane z państwowego systemu zabezpieczenia socjalnego, które ustanawiają różny minimalny wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn, mogą zostać wyłączone z zakresu
wyżej wymienionego obowiązku.
36. Jakkolwiek, w obliczu fundamentalnego charakteru zasady równego traktowania, art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 76/207, który wyłącza kwestie zabezpieczenia socjalnego z zakresu tej dyrektywy,
musi być interpretowany ściśle. W konsekwencji, wyjątek od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć przewidziany w art. 7 ust. 1 lit. a) Dyrektywy nr 79/7 odnosi się jedynie do oznaczenia wieku
emerytalnego dla celów przyznania emerytury z powodu wieku lub odejścia z pracy, skutków przejścia na emeryturę oraz innych zasiłków.
37. Należy podkreślić, że podczas gdy wyjątek zawarty w art. 7 Dyrektywy nr 79/7 dotyczy skutków wieku emerytalnego dla wypłacania zasiłków z systemu zabezpieczenia socjalnego, niniejsza
sprawa jest związana ze zwolnieniem w rozumieniu art. 5 Dyrektywy nr 76/207.
38. W konsekwencji, odpowiedź na pierwsze pytanie przedłożone Trybunałowi przez Court of Appeal brzmi następująco: art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 należy interpretować w ten sposób, że
ogólna polityka dotycząca zwolnienia, włącznie ze zwolnieniem kobiety, wyłącznie dlatego, że osiągnęła ona wiek kwalifikujący do uzyskania państwowej emerytury, który to wiek jest inny w
ustawodawstwie krajowym dla mężczyzn a inny dla kobiet, stanowi sprzeczną z dyrektywą dyskryminację ze względu na płeć.
Drugie pytanie
39. Ponieważ odpowiedź na pierwsze pytanie była twierdząca, istnieje potrzeba rozpatrzenia tego, czy osoba fizyczna może się powołać na art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 w postępowaniach
przed krajowymi sądami i trybunałami.
40. Powódka i Komisja uważają, że odpowiedź na to pytanie musi być twierdząca. Twierdzą oni w szczególności, że w związku z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 przepisy są na
tyle jasne, by sądy krajowe mogły stosować je bez interwencji legislacyjnej państw członkowskich, szczególnie jeżeli chodzi o przypadki jawnej dyskryminacji.
41. Na poparcie tego poglądu powódka wskazuje, że dyrektywy mogą przyznawać jednostkom prawa, na które mogą się one powoływać bezpośrednio przed sądami krajowymi państw
członkowskich. Sądy są zobowiązane, ze względu na wiążący charakter dyrektywy w związku z art. 5 [10] TWE, wprowadzać w życie postanowienia dyrektyw tam, gdzie jest to możliwe, w
szczególności poprzez interpretację lub odpowiednie stosowanie postanowień prawa krajowego (zob. wyrok z 10.4.1984 r.w sprawie 14/83 Van Colson i Kamann przeciwko Land
Nordhein-Westfalen [1984] ECR 1981). Tam gdzie istnieje niezgodność pomiędzy prawem krajowym a wspólnotowym, która nie może być usunięta za pomocą odpowiedniej interpretacji,
powódka twierdzi, że sąd krajowy ma obowiązek stwierdzić, że niezgodne z dyrektywą przepisy prawa krajowego nie znajdują zastosowania.
42. Komisja stoi na stanowisku, że przepis art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207 jest na tyle wystarczająco jasny i bezwarunkowy, że można się na niego powołać przed sądem krajowym. Dlatego
może być powoływany przeciwko art. 6 ust. 4 Ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć, który zdaniem Court of Appeal obejmuje także kwestię przymusowego zwolnienia i dlatego nie
zapobiega w efektywny sposób zwolnieniom z pracy opartym na różnicy wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet.
43. Pozwany oraz rząd Wielkiej Brytanii proponują udzielenia negatywnej odpowiedzi na drugie pytanie. Przyznają oni, że dyrektywa może w określonych przypadkach być bezpośrednio
skuteczna przeciwko państwu członkowskiemu oraz że państwo nie może się powoływać na fakt niewykonania obowiązków wynikających z dyrektywy. Podtrzymują jednak, że dyrektywa nigdy
nie może nakładać obowiązków bezpośrednio na jednostki oraz że może być bezpośrednio skuteczna tylko przeciwko państwu członkowskiemu występującemu jako władza publiczna, a nie jako
pracodawca. Jako pracodawca, państwo nie różni się od pracodawcy prywatnego. Dlatego nie byłoby właściwe przyznanie większych korzyści pracownikom zatrudnionym przez państwo w
porównaniu do pracowników zatrudnionych przez pracodawców prywatnych.
44. W odniesieniu do sytuacji prawnej pracowników pozwanego, rząd Wielkiej Brytanii uznaje, że są oni w takiej samej sytuacji jak pracownicy prywatnego pracodawcy. Chociaż zgodnie z
brytyjskim prawem konstytucyjnym Health Authorities, powołane do życia na mocy Ustawy o Narodowej Służbie Zdrowia z 1977 r., są organami królewskimi, a ich pracownicy są urzędnikami
królewskimi, uważa się, że zarządzanie Narodową Służbą Zdrowia przez Health Authority jest wydzielone z centralnej administracji rządowej, a jej pracownicy nie są urzędnikami państwowymi.
45. Zarówno pozwany jak i władze Wielkiej Brytanii przyjęły stanowisko, że postanowienia Dyrektywy nr 76/207 nie są ani bezwarunkowe, ani wystarczająco jasne i precyzyjne, by wywoływać
bezpośredni skutek. Dyrektywa przewiduje pewną liczbę możliwych wyjątków, które powinny być doprecyzowane przez państwa członkowskie. Co więcej, brzmienie art. 5 jest nieprecyzyjne i
wymaga podjęcia implementujących go środków.
46. Należy przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału (w szczególności wyrokiem z 19.1.1982 r. w sprawie 8/81 Becker przeciwko Finanzamt Munster-Innenstadt [1982] ECR 53),
jeżeli postanowienia dyrektywy są, jeśli chodzi o ich treść, bezwarunkowe i dostatecznie precyzyjne jednostka może się na tych postanowieniach oprzeć przeciwko państwu w sytuacji, gdy
państwo nie wprowadziło dyrektywy do prawa krajowego przed upływem przewidzianego w niej terminu lub gdy nie stosuje dyrektywy w prawidłowy sposób.
47. Ten punkt widzenia opiera się na tym, że przyjęcie zasady niemożności powoływania się zainteresowanych podmiotów na obowiązek nałożony przez dyrektywę byłoby niezgodne z wiążącym
charakterem, jaki art. 189 [249] TWE przyznaje dyrektywie. Z tego stwierdzenia Trybunał wywnioskował, że państwo członkowskie, które nie przyjęło środków implementujących dyrektywę w
wymaganym okresie, nie może powoływać się przeciwko jednostce na swoje własne zaniedbanie w wykonywaniu obowiązków nałożonych przez dyrektywę.
48. W związku z argumentem, że nie można powoływać się na dyrektywę przeciwko jednostce, należy podkreślić, że zgodnie z art. 189 [249] TWE wiążący charakter dyrektywy, który stanowi
podstawę dla możliwości powoływania się na dyrektywę przed sądami krajowymi, występuje jedynie w stosunku do "każdego państwa członkowskiego, do którego jest adresowana". Oznacza to,
że dyrektywa nie może sama z siebie nakładać obowiązków na jednostkę oraz że nie można powoływać się na postanowienia dyrektywy przeciwko podmiotom indywidualnym. Dlatego należy
sprawdzić, czy w niniejszej sprawie pozwanego można uznać za taki podmiot.
49. Należy zwrócić uwagę, że tam gdzie osoba fizyczna biorąca udział w postępowaniu może powoływać się na dyrektywę w stosunku do państwa, może to uczynić niezależnie od roli w jakiej to
ostatnie występuje, czy to jako pracodawca czy jako władza państwowa. W każdym przypadku konieczne jest zapobieżenie odnoszeniu korzyści przez państwo z własnych zaniedbań w
wykonywaniu prawa wspólnotowego.
50. Do sądu krajowego należy zastosowanie powyższych twierdzeń do okoliczności toczącej się przed nim sprawy. Jednakże Court of Appeal określił we wniosku o wydanie orzeczenia
wstępnego, że pozwany - Southampton and South West Hampshire Area Health Authority - jest organem władzy publicznej.
51. Argument przedstawiony przez rząd Wielkiej Brytanii, że możliwość opierania się na postanowieniach dyrektywy przeciwko pozwanemu występującemu jako organ państwowy, mogłaby
doprowadzić do arbitralnego i niesprawiedliwego zróżnicowania sytuacji pracowników państwowych i pracowników sektora prywatnego, nie uzasadniają innego wniosku. Tego zróżnicowania
można by z łatwością uniknąć, gdyby państwo członkowskie prawidłowo implementowało dyrektywę.
52. W odniesieniu do pytania, czy art. 5 ust. 1 Dyrektywy nr 76/207, który realizuje zasadę równego traktowania wyrażoną w art. 2 ust. 1 tej Dyrektywy, może być uznany, jeżeli chodzi o jego
treść, za bezwarunkowy i dostatecznie precyzyjny, aby jednostka mogła się na niego powołać przeciwko państwu, należy stwierdzić, że przepis ten, brany dosłownie, zabrania jakiegokolwiek
różnicowania warunków pracy ze względu na płeć, włącznie z warunkami zwolnienia. Przepis jest na tyle precyzyjny, aby jednostka mogła się na niego powołać i aby mógł być stosowany przez
sądy krajowe.
53. Należy następnie zastanowić się, czy zakaz dyskryminacji ustanowiony przez Dyrektywę może być traktowany jako bezwarunkowy, w świetle zawartych w niej wyjątków oraz wobec faktu, że
zgodnie z art. 5 ust. 2 państwa członkowskie są zobowiązane podjąć kroki w celu zapewnienia stosowania zasady równego traktowania w prawie krajowym.
54. W związku z zastrzeżeniem zawartym w art. 1 ust. 2 Dyrektywy nr 76/207, dotyczącym stosowania zasady równości w kwestiach zabezpieczenia socjalnego, należy zauważyć, że chociaż
zastrzeżenie ogranicza zakres ratione materiae dyrektywy, nie uzależnia stosowania tej zasady od jakiegokolwiek warunku. Ponadto, wyjątki przewidziane w art. 2 Dyrektywy nr 76/207 nie
znajdują zastosowania w niniejszej sprawie.
55. Oznacza to, że art. 5 Dyrektywy nr 76/207 nie przyznaje państwom członkowskim prawa do ograniczania stosowania zasady równego traktowania w zakresie podejmowanych przez nie
działań lub uzależniania jej od spełniania określonych warunków. Przepis ten jest dostatecznie precyzyjny i bezwarunkowy, aby jednostka mogła powołać się na niego przed sądem krajowym, w
celu uniknięcia zastosowania jakiegokolwiek krajowego przepisu, który jest sprzeczny z art. 5 ust. 1.
56. W konsekwencji, odpowiedź na drugie pytanie jest następująca: art. 5 ust. 1 Dyrektywy Rady nr 76/207 z 9.2.1976 r., która zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć w
odniesieniu do warunków pracy, włącznie z warunkami zwolnienia, jest przepisem, na który można powołać się przeciwko władzom państwowym występującym w roli pracodawcy, w celu
uniknięcia zastosowania jakiegokolwiek przepisu prawa krajowego, który jest sprzeczny z art. 5 ust. 1.
Miejsca publikacji:
OETS 2002, poz. 20
Dodatkowe informacje:
M. H. Marshall przeciwko Southampton and South - West Hampshire Area Health Authority