Motywowanie pracowników w ujęciu czynnościowym:
teorie motywacji i jej narzędzia
Co to jest motywacja? Czy całe know-how może być domeną wyłącznie psychologów? Czy motywacja naprawdę wpływa na jakość wykonywanej pracy? Czy dobry menedżer powinien umieć motywować i motywować pracowników?
Motywacja to świadomy lub nieświadomy bodziec do działania w pożądanym przez nas kierunku, dostarczany przez czynniki psychologiczne lub społeczne i nadający cel lub kierunek zachowaniu. Teorie psychologiczne definiują motywację jako te wszystkie popędy i dążenia - biologiczne, społeczne i psychologiczne, które nie pozwalają nam pozostawać w bezczynności i popychają nas, mniej lub bardziej zdecydowanie, ku działaniu. Motywacja w psychologii pracy to zestaw czynników, sprawiających, że pracownicy wykonują swoje obowiązki służbowe chętnie, poprawnie i dokładnie. Ludzie pracują chętnie, a swoje obowiązki związane z pracą wykonują w sposób dokładny i zgodny z obowiązującymi wymaganiami. Motywy kierujące naszym zachowaniem odwołują się do naszych potrzeb - fizjologicznych (motywy biologiczne), uznania (motywy społeczne), wiedzy (motywy psychologiczne).
Motywacja to skomplikowane zjawisko, źródło dynamiki i kierunku zachowania, stan gotowości do działania, nasza wewnętrzna siła. Wiąże się z mechanizmem potrzeb, popędów i pragnień, z realizacją wyznaczonych celów. Siła i struktura motywacji wpływają na ogólny poziom aktywności człowieka, zdolność do podejmowania ryzyka i rozwiązywania coraz trudniejszych zadań.
Według teorii treści motywacji, źródłem motywacji naszych działań są nieświadome impulsy wewnętrzne. Jedna z teorii treści - teoria potrzeb Abrahama Maslowa (1954) za główny czynnik motywujący uznaje (niezaspokojoną) potrzebę. Maslow stworzył piramidę pięciu potrzeb - układ hierarchicznie uporządkowanych, podstawowych motywów ludzkich zachowań. Wykluczył ze swojej koncepcji pojęcia nagrody i kary. Zaspokojenie potrzeb niższego rzędu jest warunkiem koniecznym odczuwania pragnienia zaspokajania potrzeb wyższych. Struktura piramidy potrzeb jest następująca:
1) Potrzeby fizjologiczne (głód, pragnienie, sen) - na terenie zakładu pracy można je zaspokoić zapewniając odpowiednie warunki pracy (temperatura, oświetlenie, wentylacja, przerwy w pracy) oraz adekwatne wynagrodzenie.
2) Potrzeby bezpieczeństwa, czyli potrzeba opieki, zachowania porządku, spokoju - ogólnie ochrony i stabilności. Zaspokajane w przypadku pracownika dzięki zapewnieniu o stałości (ciągłości) zatrudnienia, emeryturze, ubezpieczeniu.
3) Potrzeby społeczne, czyli potrzeba przynależności, utrzymywania kontaktów społecznych i relacji intymnych, akceptacji otoczenia. Zaspokajane przez związki rodzinne, towarzyskie, zawodowe. Menedżer może mieć wpływ na ich zaspokojenie przez traktowanie każdego pracownika jako części zespołu, umożliwianie interakcji między pracownikami, ograniczanie liczby nadgodzin (więcej czasu wolnego, dla bliskich).
4) Potrzeby egoistyczne (osiągnięć, prestiżu) - dzielą się na potrzebę utrzymania pozytywnego obrazu oraz potrzebę uzyskania szacunku i uznania otoczenia. Menedżer może być źródłem oznak uznania dzięki przyznawaniu nagród, tytułów, wyróżnianiu jednej osoby z zespołu lub jednego zespołu spośród innych. Może być także "sprawcą" sukcesów pracownika, zlecając mu rozwiązanie interesujących, skomplikowanych zadań.
5) Potrzeby samorealizacji (samoaktualizacji, samorozwoju) - potrzeby nieustannego, indywidualnego rozwoju i wzrostu. Wiążą się z chęcią spełniania własnych marzeń, zrozumienia świata i siebie (potrzeba wiedzy), obcowania z pięknem (potrzeby estetyczne).
W 1966 Frederick Herzberg wyróżnił dwa rodzaje ludzkich potrzeb: zewnętrzne i wewnętrzne. Wewnętrzne wiążą się z zaspokajaniem potrzeb "zwierzęcych" (głód, pragnienie, unikanie bólu, prokreacja). Natomiast zewnętrzne to przejawy "samotranscendencji", obejmujące rozwój umiejętności i zainteresowań, osiąganie sukcesów, pomaganie innym. Czynniki motywujące według Herzberga to takie składniki otoczenia, które pozwalają człowiekowi w pełni wykorzystać własny potencjał intelektualny i odczuwać satysfakcję. W środowisku pracy są to: sukces, uznanie, odpowiedzialność, awans, możliwość rozwoju. Dodatkowo powinny występować czynniki higieny, decydujące o psychicznym komforcie pracy. Zaliczamy do nich: relacje podwładny-przełożony, politykę personalną, warunki pracy, bezpieczeństwo, stabilność zatrudnienia, kontrolę, wynagrodzenie, życie prywatne. Czynniki higieny Herzberga to potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa i przynależności Maslowa.
Motywacja ma istotne znaczenie. Zwiększa sprawność, skuteczność oraz wydajność; rośnie także prawdopodobieństwo realizacji postawionych celów. Jasne są korzyści płynące z dobrej motywacji pracowników. Powstają także kombinacje pozytywnych efektów, których najistotniejsza częścią są szczegóły. Działania osoby umotywowanej, gotowej dać z siebie więcej niż inni, mogą wpłynąć na znaczącą poprawę wyników, tym bardziej, jeśli nie jest to przypadek odosobniony. Osoba umotywowana czerpie przyjemność z pracy, czym może zarazić resztę zespołu. Wreszcie, motywowanie ludzi jest kluczowym aspektem pracy menedżera. Nie jest to tylko rutynowe działanie, lecz stanowi jedno z tych narzędzi, dzięki którym można bezpośrednio wpływać na osiągnięcie celów.
Motywacja jest różnie rozumiana. Również podejścia do niej są bardzo różne. Odnosi się ona do wewnętrznych przeżyć i emocji człowieka. Wyraża się wieloma czynnikami, które decydują o jego aktywności na polu osobistym i zawodowym. Kieruje ona wieloma czynnościami, tak aby prowadziły do skutecznego osiągania celu i zaspokajania pojawiających się potrzeb.
Podejście do motywowania ulegało stopniowej ewolucji. Przedstawię tutaj trzy główne podejścia:
1) podejście tradycyjne - wg niego główną siłą motywowania jest pieniądz; praca dla większości ludzi jest czymś nieprzyjemnym (czyli wynagrodzenie jest ważniejsze od charakteru pracy); ludzie są gotowi wykonywać każdą pracę, pod warunkiem, że będą odpowiednio wynagradzani; brak w tym podejściu dostrzegania innych czynników motywacyjnych;
2) podejście od strony stosunków międzyludzkich - położenie nacisku na role procesów społecznych
w środowisku pracy; główna teza: pracownik odczuwa potrzebą bycia użytecznym, ma silne potrzeby społeczne i są one ważniejsze od pieniędzy dla motywacji; zwiększenie zakresu samodzielności i samokontroli;
3) podejście od strony zasobów ludzkich - ludzie mają potrzebę uczestnictwa i są zdolni do prawdziwego udziału w procesach zarządzania, należy dążyć do wykorzystywania zasobów ludzkich.
Część pracy potrzebnej do wykonania obszarze motywacji można wykonać poprzez systemy motywacyjne. Obejmują one wszystko, co jest związane z wynagradzaniem pracowników, począwszy od rocznych premii uznaniowych poprzez systemy prowizyjne do konkursów z wartościowymi nagrodami. Istnieje też szereg pozapłacowych form pobudzania motywacji pracownika.
Pakiet świadczeń dodatkowych
Sama pensja nie jest jedyna forma wynagrodzenia. Zwykle oferuje się kompleksowe pakiety. W skład pakietu socjalnego mogą wchodzić:
wynagrodzenie podstawowe,
prywatna emerytura,
samochód służbowy,
prowizje oraz bonusy,
opcje na akcje,
pożyczki na korzystnych warunkach,
pokrywanie dodatkowych wydatków,
zniżki na produkty lub usługi firmy,
ubezpieczenie zdrowotne oraz inne,
korzyści grupowe (np. wyjazdy na konferencje)
Możliwe jest także dopasowanie korzyści do indywidualnego pracownika lub położenie nacisku na pewne elementy pakietu bez przekraczania przy tym limitu kosztów.
Prowizje oraz korzyści finansowe
Na pewnych stanowiskach wprowadza się prowizyjny system wynagradzania. Działają one najlepiej wtedy, gdy:
Są częścią, nawet znaczącą, pakietu, a w skład którego wchodzi wynagrodzenie podstawowe.
Stworzone są przede wszystkim dla pojedynczych osób.
Prowizje wypłacane są w regularnych odstępach czasu.
Ich konstrukcja jest prosta, tak aby było wiadomo, jakiej płatności można się spodziewać na koniec okresu rozliczeniowego.
Oprócz wypłat pieniężnych stosuje się także inne rozwiązania, które mogą być użyteczne. Jeśli operatorem systemu prowizyjnego jest firma zewnętrzna, może ona wnieść pewien wkład, np. opracowanie informacji na jego temat w takiej formie, która będzie zachęcająca dla zainteresowanych pracowników.
Korzyści niefinansowe
Dobrze znanym i praktykowanym przykładem korzyści niefinansowych są wycieczki, lecz możliwe jest także oferowanie innych produktów bądź usług. Cokolwiek jest przedmiotem takiego systemu, musi mieć na uwadze przede wszystkim potrzeby ludzi. Czasem nowatorskie rozwiązania są postrzegane pozytywnie. Firmy stosują system, w którym opłacają raty za zakup nowego samochodu. W ten sposób osiągnięta zostaje wysoka motywacja - trzeba starać się równie dobrze w przyszłości, w przeciwnym wypadku firma zabierze ten samochód.
Opieka medyczna
Elementem motywowania pracowników jest coraz częściej dodatkowa opieka medyczna. Z badań wynika, że dopłaty do leczenia to jedno z najbardziej oczekiwanych przez pracowników dodatkowych świadczeń. Do opieki medycznej dla pracowników dopłaca już co piąta firma w Polsce, w tym 15 procent przedsiębiorstw prywatnych. Wedle różnych szacunków, z tego typu korzysta już od 500 to 700 tys. pracowników. Firmy mogą pracownikom wykupić grupowe ubezpieczenia zdrowotne w towarzystwie ubezpieczeniowym lub opłacić abonament w prywatnej firmie medycznej. Największymi prywatnymi firmami medycznymi są Medicover, Lux Med., Centrum Medyczne Lim, Medycyna Rodzinna. Wartość rynku świadczenia usług medycznych dla pracowników eksperci szacują na ponad 500 mln zł rocznie, a roczny wzrost mieści się w przedziale 10-15 procent.
Szkolenia
Szkolenia, mające na celu poszerzanie kwalifikacji pracowników, pełnią w przedsiębiorstwach dwie podstawowe funkcje. Pierwsza wynika wprost z potrzeb firmy i obejmuje na ogół specjalistyczne szkolenie pracowników związane z pracą na określonym stanowisku czy obsługi określonego urządzenia. Druga funkcja szkoleń wynika już z firmowej strategii motywowania i wspierania pracowników w ich rozwoju. W tym przypadku program szkoleń jest nierozerwalnie zintegrowany ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa, stanowiąc wypadkową potrzeb przedsiębiorstwa oraz predyspozycji i możliwości pracowników. Zachodzi interakcja - firma bada kwalifikacje i kompetencje pracowników, proponując im szkolenia i stanowiska pozwalające na maksymalne wykorzystanie ich potencjału. Zakres i tematyka szkoleń w tym przypadku wynikają z indywidualnych możliwości i cech pracownika potencjalnie przydatnych w rozwoju przedsiębiorstwa.
Decydując się na wsparcie systemu płac systemem osobistego rozwoju pracowników, firma musi też zbudować strategię personalną ukierunkowaną na pełne wykorzystanie indywidualnego potencjału pracowników. Właściwa strategia szkoleniowa może stać się jednym z poważniejszych elementów przewagi konkurencyjnej nad innymi przedsiębiorstwami.
Okazywanie uznania
Z pozoru banalnym, ale w przypadku niektórych pracowników bardzo skutecznym, narzędziem motywowania pracowników jest publiczne wyrażenie uznania dla ich pracy oraz publiczna pochwała. Oczywiście metoda ta powinna występować łącznie z innymi środkami, nie ograniczając się do przysłowiowego "uścisku dłoni szefa" jako nagrody za ciężką i wydajną pracę. Narzędzie to występujące w karykaturalnej postaci w minionym systemie społeczno-gospodarczym jako tzw. "przodownicy pracy" eksponowani w gazetkach ściennych wraca z powrotem do przedsiębiorstw, szczególnie tych o rodowodzie dalekowschodnim (z kapitałem japońskim czy koreańskim). Zachęta ta wynika z podstawowych potrzeb psychologicznych człowieka - bycia szanowanym czy wyróżnionym w grupie. W przedsiębiorstwach ta forma motywowania pracowników przybiera na przykład postać plebiscytu na Pracownika Miesiąca, wybieranego według określonych kryteriów (niska absencja, wysoka wydajność, wysoka jakość pracy, propozycje racjonalizatorskie). Pracownicy tacy bywają nagradzani artykułem im poświęconym w firmowej gazecie, prawem do noszenia odznaki czy charakterystycznego uniformu. Czasami uznanie bywa również wyrażane wobec rodziny pracownika (współmałżonka, dzieci), polega wówczas - przykładowo - na zaproszeniu rodziny na imprezę integracyjną lub uroczystą kolację do restauracji z udziałem szefów firmy połączoną czasem z publicznym wyróżnieniem pracownika.
Ścieżka kariery
Jednym z podstawowych, a przy tym praktycznie bezkosztowym narzędziem pozapłacowego motywowania pracowników do rozwoju i wydajnej pracy jest system tzw. ścieżek kariery. Możliwość realizacji kariery jest przez pracowników postrzegana jako forma wynagradzania. Z punktu widzenia firmy to korzystne zjawisko, nakłaniające pracowników do wkładania wysiłku w pracę, wykonywania zadań i stałego poszerzania kwalifikacji i kompetencji. Realne szanse na realizację kariery i awans są również dodatkowym czynnikiem wiążącym pracowników z firmą, zmniejszającym rotację, powoduje więc realne oszczędności - spadek kosztów rekrutacji, ograniczenie nagłych, nieplanowanych podwyżek płac.
Czym więc jest ścieżka kariery? Według ogólnej definicji, ścieżka kariery to sekwencja stanowisk, które muszą objąć pracownicy, aby dojść do funkcji odpowiadających ich aspiracjom i celom. Każda firma, zatrudniając pracownika na stanowisku rozpoczynającym ścieżkę kariery, powinna jasno określić elementy owej sekwencji. Powinna także stworzyć możliwości szkolenia dla pracowników oraz system dodatkowej motywacji zachęcający do poszerzania kwalifikacji i awansowania.
Rozbudowany system ścieżek kariery ściśle wiąże wynagrodzenia z kwalifikacjami i zajmowanym stanowiskiem, gwarantując przejrzystość reguł wynagradzania, motywowania i awansowania w przedsiębiorstwie.
Wynagrodzenie
Są tacy pracodawcy, którzy nadal ufają bezgranicznie starej metodzie kija i marchewki. Dla nich motywacyjną rolę odgrywać jedynie może wynagrodzenie. Poprzez termin wynagrodzenie rozumiemy świadczenie pieniężne jakie pracodawca wypłaca pracownikowi za wykonaną pracę. Pierwszym krokiem do skonstruowania systemu wynagrodzeń jest zadecydowanie o poziomie płac. Za tę decyzję odpowiadają w firmie menadżerowie. Muszą oni zatem pozyskać informację dotyczące minimalnych, średnich i maksymalnych stawkach płacowych, jakie będą obowiązywały na poszczególnych stanowiskach. Pozyskiwanie informacji następuje za pomocą tzw. "badania płac".
Wysokość wynagrodzenia zawsze jest elementem motywującym do podjęcia pracy i pozostania w firmie. Jednocześnie, większość pracowników oczekuje od swojego pracodawcy czegoś więcej niż tylko zapewnienia adekwatnych do wykonywanej pracy środków finansowych. Zazwyczaj każdy z pracowników potrzebuje posiadać świadomość wykonywania pracy wartościowej i użytecznej. Często pracownicy w wykonywanej pracy poszukują poczucia spełniania misji. Zagwarantowanie tych potrzeb często ma mnie mniejsze znaczenie dla motywowania pracowników niż wysokie wynagrodzenie. Największym jednak problem jest rzadkość wytypowania pracodawców, którzy mogliby zagwarantować zarówno potrzebę wykonywania wartościowej pracy, jak i dostarczaliby wystarczającą ilość środków finansowych zapewniających godny byt.
Zazwyczaj firmy wprowadzają do swego systemu wynagrodzeń dziesięć zasad ułatwiających motywowanie pracowników. Należą do nich:
1) zasada wprowadzenia w każdej firmie systemu wynagrodzeń,
2) zasada wynagradzania wykonanych zadań,
3) zasada jasnego określenia, jakie działania będą wynagradzane,
4) zasada jasnego sprecyzowania celów i wizji firmy,
5) zasada jasnego systemu nagradzania i karania,
6) zasada uznawania za rzeczy sprawiedliwe tego, co załoga uważa za sprawiedliwe,
7) jasne sprecyzowanie działań, dzięki którym można uzyskać cel,
8) zasada stosowania nagród, które są uważane za nagrody,
9) zasada ciągłego wynagradzania i wartościowania pracowników,
10) zasada oparcia systemu wynagrodzeń o wartości akceptowane przez całą załogę.
Dla podsumowania mojej pracy przedstawię kilka zasad zbiorczych, jakimi powinni kierować się motywujący, którym zależy na osiągnięciu zamierzonego celu:
Po pierwsze: system motywowania musi być tak zaprojektowany, aby zawsze efekty zaangażowania pracowników były przez system nagradzane. Im większe jest prawdopodobieństwo otrzymania nagrody za osiągnięcie danego wyniku tym większa instrumentalność i silniejsze motywacyjne oddziaływanie systemu. Wielkość nagrody powinna być uzależniona od wymagań i efektów pracy oraz być do nich proporcjonalna. Elementarnym warunkiem realizacji tej zasady jest precyzyjna ocena wymagań i efektów pracy. Nagroda powinna być sprawiedliwa w porównaniu z innymi nagrodami, jakie pracownik otrzymywał za podobne zadania oraz nagrodami, jakie otrzymują inni pracownicy za porównywalną pracę.
Po drugie: system motywacyjny nie tworzy się dla abstrakcyjnego pracownika tylko dotyczy on konkretnie pana A, B, C. Sposób i rodzaj motywowania oraz nagród powinien być zróżnicowany wobec oczekiwań danych pracowników, a co za tym idzie narzędzia i formy motywowania powinny przybierać różnorodne kształty w zależności od grupy pracowników, dla której są przeznaczone.
Po trzecie: motywowanie powinno mieć charakter pozytywny. Oznacza to, że na nagrodę zasługują tylko ci pracownicy, którzy pracują ponad przeciętną. Dzięki takiemu postępowaniu ujawnia się inicjatywę i przedsiębiorczość u pracowników oraz nakłania do lepszej i bardziej efektywnej pracy. Pozytywna motywacja wyzwala w ludziach zdrową rywalizację i walkę o nagrody.
Przeciwieństwem takiej postawy jest motywacja przez zagrożenie. Pracownik z góry wie, że przysługuje mu nagroda z tytułu wykonywanej pracy. Pozbawiony jej zostaje dopiero wtedy, gdy praca zostanie wykonana niedbale i nie zgodnie z oczekiwaniami przełożonego. Taki system zawiera wiele błędów. Pracownik z góry wiedząc, że dostanie nagrodę, wykonuje pracę jedynie na poziomie wymaganym nie starając się wykazać ponad przeciętną. Poza tym nagrody, jak nazwa wskazuje powinny być przyznawane za coś, a nie na zapas. Dawane z góry nie są motywatorem, wręcz przeciwnie są uważane za stały dodatek do pensji. Nie jest to również sprawiedliwy podział. Pula nagród jest ograniczona, przyznając nagrody wszystkim, musimy je rozdrobnić. Pojawia się wtedy problem niesprawiedliwego traktowania. Dlaczego wszyscy bez względu na to jak pracowali mają zostać nagrodzeni. Przecież jedni na to zasłużyli, a drudzy nie. Poczucie, że jest cenionym fachowcem i że posiada kwalifikacje, których inni nie mają, jest dla pracownika źródłem satysfakcji. Natomiast, stosowanie równych nagród dla wszystkich jest sytuacją, w której przeciętni pracownicy upewniają się w osiąganiu słabych wyników, wybitne osiągnięcia nielicznych pracowników zaś są ignorowane.
Po czwarte: częstotliwość i wysokość nagród powinna być nierówna. Różna częstotliwość i wysokość gratyfikacji nawet w odniesieniu do tego samego pracownika wpływa bardziej stymulująco w kierunku poprawy efektów pracy.
Po piąte: zasada kompleksowości i systemowości. Polega ona na łączeniu i ujednolicaniu różnych narzędzi motywowania ludzi w procesie pracy. Traktując je oddzielnie można obniżyć skuteczność postępowania motywacyjnego. Skuteczne motywowanie to takie, które uwzględnia wzajemny wpływ otoczenia na motywację i efekty pracy.
Po szóste: zasada dotyczy konieczności zachowania małego odstępu czasu pomiędzy wykonaniem pracy, a otrzymaniem za nią nagrody. Pracownik powinien dokładnie wiedzieć, za co został nagrodzony. Nagroda dana za wcześnie nie jest nagrodą, za późno zaś nie daje oczekiwanego efektu.
Po siódme: ważne jest, aby jasny był wpływ danego pracownika na nagradzane zadanie. Pracownik odpowiada za swoją część prac i za to jest nagradzany.
Po ósme: pracownik powinien mieć prawo wyboru nagrody z zestawu nagród równoważnych. Trzeba też pamiętać, że pieniądze to nie jedyny, ale jeden z wielu sposobów, które mają wpływ na zachowanie pracowników. Nagrody powinny, więc mieć dwojaki charakter gratyfikacji pieniężnej lub niepieniężnego świadczenia na rzecz pracownika. To daje pracownikowi większą swobodę oraz zapewnia lepsze zaspokojenie jego potrzeb. System jest tym skuteczniejszy, im większą subiektywną wartość dla pracownika mają oferowane przez system nagrody.
Ważne jest zatem by tak dobrać i dopasować system motywacyjny dla swoich pracowników, by był efektywnym narzędziem. W przeciwnym razie zamiast korzyści i zmotywowanych ludzi czeka nas przeciętność.
Jako uzupełnienie pracy przedstawię wyniki sondy przeprowadzonej przez Internetowy Serwis Pracy JOBS.PL
Czasy, kiedy pensja była podstawowym i jedynym świadczeniem, jakie pracodawca zapewniał pracownikom, odchodzą w niepamięć. I choć polscy pracodawcy dopiero uczą się doceniać swoich podwładnych, to obrana przez nich droga wydaje się słuszna - wynika z sondażu JOBS.PL.
Według sondy przeprowadzonej przez Internetowy Serwis Pracy JOBS.PL, poza stałym wynagrodzeniem pracownicy otrzymują najczęściej inne świadczenia pieniężne - premie i nagrody (41%). Popularne są też samochody służbowe i dodatkowa opieka medyczna (takich odpowiedzi udzieliło kolejno 25% i 21% użytkowników biorących udział w badaniu użytkowników JOBS.PL).
Najmniej internautów zadeklarowało otrzymywanie bonów towarowych (4%), laptopa (3%) i telefonu służbowego (1%).
Wyniki sondy nie są zaskakujące. Podstawowym motywatorem skłaniających pracowników do bardziej efektywnej pracy są nagrody pieniężne. Potwierdzają to różne badania. „Nagrody i premie mają ponadto najczęściej charakter świadczeń regularnych, o których pracownik przypomina sobie przy okazji każdej pensji” - komentuje Anna Giertler z JOBS.PL. - „W ten sposób podtrzymuje się w pracowniku świadomość, że jest doceniany. Z drugiej strony premie i nagrody wypłacane są zazwyczaj osobom pracującym w działach sprzedaży, konsultantom i pracownikom logistyki jako procent od osiągniętych wyników. Z punktu widzenia pracodawcy są to świadczenia najmniej obciążające budżet firmy.”
Pracownicy cenią sobie takie formy dodatków, które stanowią dla nich określoną wartość dodaną. Telefon służbowy i laptop to raczej narzędzia pracy - smycz, dzięki której są zawsze na wyciągnięcie ręki szefa (lub klientów). Dlatego nie są istotnym czynnikiem motywującym do lepszej pracy. Co innego samochód - jeśli istnieje możliwość wykorzystywania go do celów prywatnych. „Zakup własnego samochodu i koszty jego utrzymania to często spore obciążenie dla domowego budżetu” - tłumaczy Anna Giertler z JOBS.PL. - „Korzystając z samochodu służbowego osiągamy wymierną korzyść finansową.”
Podobnie jest z dodatkową opieką zdrowotną. Niewiele osób decyduje się na wykupienie indywidualnego pakietu, bo to wiąże się z comiesięcznymi składkami. Jednak przy obecnej kondycji państwowych placówek zdrowia, prywatna opieka to dobre zabezpieczenie, dające poczucie bezpieczeństwa.
Formą premii są także bony towarowe. Wykorzystuje się je jednak stosunkowo rzadko i to najczęściej przy okazji Świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy, wręczane są zamiast paczek. Jednak wartość bonów jest ograniczona, również z uwagi na konieczność zrealizowania ich w danym sklepie lub sieci sklepów. „Gotówkę możemy wykorzystać bardziej efektywnie - np. inwestując, odkładając na „domowy fundusz wakacyjny” lub zapisując dzieci na naukę gry na gitarze” - podsumowuje Anna Giertler.
Bibliografia:
Patrick Forsyth: „Jak motywować ludzi”. HELION, Gliwice 2004;
Monika Kostera: „Zarządzanie personelem”. PWE, Warszawa 1994;
Źródła dodatkowe:
Internet:
„Psychologia w pracy - sztuka motywowania” http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta%C5%82e/psychologia/18547-psychologia_pracy_sztuka_motywacji.html
„Motywowanie pracowników: narzędzia i metody” z dn. 29.08.2007
3. „Wynagrodzenie jako forma motywowania pracowników” http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta%C5%82e/administracja/23605wynagrodzenie_jako_forma_motywowania_pracownik%C3%B3w.html
4. „Najlepsze sposoby motywowania do pracy” z dn. 13.08.2008
„Psychologia w pracy - sztuka motywowania” http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta%C5%82e/psychologia/18547-psychologia_pracy_sztuka_motywacji.html
Patrick Forsyth „Jak motywować ludzi”; Wyd. Helion, Gliwice 2004, s. 21.
P. Forsyth , id., s. 23.
“Motywowanie pracowników: narzędzia i metody” z dn. 29.08.2007 http://www.egospodarka.pl/24189,Motywowanie-pracownikow-narzedzia-i-metody,1,20,2.html
„Wynagrodzenie jako forma motywowania pracowników” http://www.bryk.pl/teksty/studia/pozosta%C5%82e/administracja/23605wynagrodzenie_jako_forma_motywowania_pracownik%C3%B3w.html
Sondę na temat dodatkowych świadczeń przeprowadzono na stronach Internetowego Portalu Pracy JOBS.PL w terminie 17 lipca - 06 sierpnia 2008 r. W sondzie udział wzięło 2224 internautów, z dn. 13.08.2008, 01:33
Specjalista ds. marketingu i PR, L. GRANT HR Consulting
1