Porady Prawne - Prawo Pracy
Przyznanie czasu wolnego za godziny nadliczbowe - po zmianach w Kodeksie pracy
Czy pracodawca chcąc w zamian za godziny nadliczbowe dać pracownikowi czas wolny może samodzielnie zdecydować o terminie wykorzystania tego czasu przez pracownika. Co zrobić, jeśli pracownik nie wyraża zgody na wykorzystanie czasu wolnego w wyznaczonym terminie?
W dotychczasowym stanie prawnym, tj. do 29 listopada 2002 r., zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy, w zamian za przepracowany ponad ustaloną normę czas pracy pracodawca na wiosek pracownika mógł udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego. Przepis ten uzależniał więc udzielenie czasu wolnego od wniosku pracownika. Jeśli pracownik takiego wniosku nie złożył, pracodawca był zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznaczało to, że do zamiany nadgodzin na czas wolny dojść mogło tylko z inicjatywy pracownika. Tylko on mógł składając odpowiedni wniosek zwolnić pracodawcę z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za dłuższą pracę.
Wydaje się więc, że pracodawca nie mógł sam, bez porozumienia z pracownikiem, określić terminu wykorzystania tego czasu. Zwykle bowiem to pracownik we wniosku proponował termin wykorzystania przysługujących mu godzin czasu wolnego. Należy podkreślić, że chodziło tu o otrzymanie przez pracownika czasu wolnego, a nie dnia wolnego, czyli o „odebranie” za jedną godzinę nadliczbową - jednej godziny czasu wolnego od pracy.
Trzeba pamiętać, że chociaż czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe mógł być udzielony tylko na wniosek pracownika, to wniosek ten nie był dla pracodawcy wiążący. Mógł on więc uwzględnić życzenie pracownika i udzielić mu czasu wolnego lub nie uwzględnić złożonego wniosku i wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sytuacja zmieniła się radykalnie po 29 listopada br., kiedy weszła w życie część przepisów nowelizujących Kodeks pracy. Od tego czasu bowiem, zgodnie z nowym brzmieniem art. 143 k.p., udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosun- ku 1:1,5. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik przepracował 1 godzinę nadliczbową pracodawca będzie mu musiał oddać 1,5 godziny czasu wolnego, jeśli przepracował dwie - trzy godziny czasu wolnego Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wtedy na zasadach obowiązujących obecnie, czyli w tym samym wymiarze co przepracowane nadgodziny (w stosunku 1:1).
Małgorzata Jankowska
Podstawa prawna:
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2002 r. Nr 135, poz. 1146)
Rachunkowość Budżetowa 24/2002
Zasiłek chorobowy a premia
Czy do podstawy zasiłku chorobowego wlicza się premię? - stały czytelnik
Zgodnie z art. 36 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 ze zm.), podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W przypadku gdy wynagrodzenie ulega znacznemu wahaniu ze względu na charakter pracy lub zasady wynagradzania podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresów 6- lub 12-miesięcznych, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
Ustala się ją z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego w okresie ubezpieczenia chorobowego, z tytułu którego przysługuje zasiłek.
Zgodnie z art. 42 ustawy premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku. Składniki wynagrodzenia, o których mowa wyżej, przysługujące za okresy kwartalne, wlicza się do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Składniki wynagrodzenia, przysługujące za okresy roczne, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Zgodnie z art. 41 ustawy, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, jeżeli postanowienia układów zbiorowych pracy lub przepisy o wynagradzaniu nie przewidują zmniejszania ich za okres pobierania zasiłku.
Składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu oraz składniki wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie.
Z przepisów powołanej ustawy wynika, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się otrzymane przez pracownika premie w średniej wysokości otrzymanej w tych miesiącach, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku (czyli najczęściej z 6 lub 12 miesięcy).
Gazeta Prawna 237/2002