OLSZTYŃSKA WYŻSZA SZKOŁA INFORMATYKI I ZARZĄDZANIA
im. Prof. Tadeusza Kotarbińskiego
Przedmiot : Zarządzanie zasobami ludzkimi
Studia: Licencjat, niestacjonarne
Kierunek: Zarządzanie
Rok/Semestr: 2 / IV
Rok akademicki: 2008/2009
Temat: Ćwiczenie 7.2 Diagnoza klimatu organizacyjnego i ćwiczenie 7.3 Badanie norm kulturowych.
Wykładowca: prof. dr hab. inż. Ryszard Walkowiak
Wykonanie :Łukasz Chroł
Spis Treści:
Wprowadzenie
Wyniki badań
Dyskusja wyników
Bibliografia
WPROWADZENIE
Klimat organizacyjny
Klimat organizacyjny odnosi się do tych aspektów otoczenia, które są świadomie postrzegane przez członków organizacji. Klimat organizacyjny stanowi zbiór względnie stałych spostrzeżeń i uwag uczestników organizacji odnoszących się do cech i jakości kultury organizacyjnej. Ma on charakter opisowy.
Kultura organizacyjna
Kulturę organizacyjną firmy definiować można dwojako. W podejściu pierwszym jest to wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub zbudowany przez dana grupę w procesie uczenia się. Wzorce te dotyczą sposobów radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji. Natomiast podejście drugie zakłada, że jest to zbiór wartości, symboli, wzorów zachowań i norm akceptowanych i realizowanych przez wszystkich członków organizacji. Wzory i wartości pomagają członkom organizacji zrozumieć, które działania są możliwe do przyjęcia a które nie. Kultura organizacyjna jako obowiązujący wzorzec działania wpisuje się w tradycję organizacji i jest przekazywana nowym pracownikom w procesie ich adaptacji. Wpływa na kształt przedsiębiorstwa oraz pełni istotną funkcję w budowaniu zespołów i motywowaniu pracowników.
Badanie przeprowadzone zostało na pracownikach przedsiębiorstwa zajmującego się obróbka i handlem szkła budowlanego. W przedsiębiorstwie zatrudnionych jest około 40 osób z czego 8 zajmuje stanowiska kierownicze. Pracownicy pracują w dwóch sekcjach - magazyn i produkcja. Obie sekcje współpracują ze sobą i są ściśle ze sobą powiązane .
WYNIKI BADAŃ
Wyniki procentowe badania norm kulturowych przedsiębiorstwa.
Tabela 1
Kryterium |
Wartości Procentowe |
||||||||
|
-100 |
-75 |
-50 |
-25 |
0 |
+25 |
+50 |
+75 |
+100 |
1. Organizacja / osobista duma |
|
|
|
|
0% |
|
|
|
|
2. Wykonanie / jakość |
|
|
|
|
|
40% |
|
|
|
3.Praca zespołowa / Komunikacja |
|
|
|
|
|
30% |
|
|
|
4. Przywództwo / nadzór |
|
|
|
|
|
20% |
|
|
|
5. Korzyści / efektywność kosztów |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6. Współpracownicy/ relacje koleżeńskie |
|
|
|
|
|
33% |
|
|
|
7. Relacje firma - klient |
|
|
|
|
|
|
|
|
100% |
8. Innowacyjność / kreatywność |
|
|
|
|
|
|
|
75% |
|
9. Szkolenie / postęp / rozwój |
|
|
|
|
|
|
|
75% |
|
10 Otwartość |
|
|
|
|
|
|
|
|
100% |
korekta norm kulturowych ( wg. najistotniejszych kryteriów)
Tabela nr.2
Wartość |
Norma |
Sposób realizacji |
Zwolennicy |
Przeciwnicy |
Koszty |
Czas |
1.Organizacja / osobista duma |
1. Zadowalający pracowników system motywacyjny i wynagrodzeniowy |
Aktualizacja systemu motywowania pracowników i regularne wypłaty pensji na początku miesiąca |
Pracownicy produkcyjni |
Kierownik działu finansów |
Budżet motywacyjny |
Początek roku 2010 |
3. Praca zespołowa/ komunikacja |
1. Wprowadzenie podziału zespołu na grupy i przydzielenie zadań dla każdej z grup. |
Wybranie przywódców grup i przydzielenie pozostałych członków |
Kierownik produkcji Brygadziści |
Kilka osób z działu produkcji |
Czas na wybranie grup |
Lipiec 2009 |
4. Przywództwo / nadzór |
1. Przeprowadzenie szkolenia kierowników dotyczącego sprawnego nadzorowania podległymi pracownikami |
Wynajęcie profesjonalnej firmy szkoleniowej |
Kierownictwo produkcji |
Kierownik działu finansów |
Koszty szkolenia |
Lipiec 2009 |
Profil klimatu organizacji
Tabela nr.3
Dział |
Słaby |
Zmienny |
Dobry |
Innowacyjność Od sumy punktów uzyskanej za pytania 1 i 2 odejmij sumę punktów uzyskanych za punkty 3 i 4 |
-8 -4 |
0 |
+4 +8 |
Introspektywność Od sumy punktów uzyskanej za pytania 1 i 2 odejmij sumę punktów uzyskanych za punkty 3 i 4 |
|
|
|
Współuczestnictwo Od sumy punktów uzyskanej za pytania 1 i 2 odejmij sumę punktów uzyskanych za punkty 3 i 4 |
|
|
|
Stosunki między działami Od sumy punktów uzyskanej za pytania 1 i 2 odejmij sumę punktów uzyskanych za punkty 3 i 4 |
|
|
|
Jakość Od sumy punktów uzyskanej za pytania 1 i 2 odejmij sumę punktów uzyskanych za punkty 3 i 4 |
|
|
|
Dyskusja Wyników
W firmie najmocniejszą stroną jest jakość wytwarzanych produktów o czym świadczy certyfikat potwierdzający, że System Zarządzania Jakością, obejmujący obróbkę i sprzedaż szkła budowlanego i luster, jest zgodny z normą ISO 9001:2000.
Przepływ informacji i współpraca między działami jest na zadowalającym, dość dobrym poziomie, pracownicy dzielą się ze sobą informacjami i konflikty w instytucji zdarzają się bardzo rzadko.
Decyzje dotyczące organizacji są podejmowane przez kierownictwo jednak jeśli są to sprawy bezpośrednio związane z pracownikami a nie tylko z produkcją to pracownicy też biorą udział w zapadających decyzjach.
Cele są jasno postawione i wypracowany sposób ich realizacji sprawdza się więc nowe pomysły rozwiązywania problemów to raczej rzadkość.
Badanie norm kulturowych wykazuje, że w organizacji najsłabszymi ogniwami są:
Utożsamianie się pracowników z firmą, to znaczy, że pracownicy nie są odpowiednio motywowani, przychodzą do pracy tylko dlatego że musza, co sprawia że automatycznie praca jest mniej wydajna. W związku z tym polepszenie systemu motywacyjnego oznaczało by lepszą pracę pracowników jak również to że utożsamiali by się oni z firmą a co się z tym wiąże reklamowali by ją tym sposobem.
Praca zespołowa jest tu na niskim poziomie co sprawia że pracownicy są mniej wydajni, stworzenie grup i przydzielenie im odpowiednich zadań sprawiło by, że praca była by szybsza i bardziej efektywna.
Kierownictwo w tej organizacji nie stosuje konkretnego systemu zarządzania co przenosi się na słabe efekty zarządcze. Przeprowadzenie szkolenia kierowniczego pozwoliło by na wybranie odpowiedniego dla firmy systemu zarządzania i wprowadzenie go w życie co powinno od razu poprawić wyniki pracy.
Podsumowując, jakość wytwarzanych produktów jest na wysokim poziomie, współpraca między działami też, jednak trzeba było by popracować tu nad innowacyjnością i nad nowymi sposobami rozwiązywania problemów ponieważ pomimo dobrych wyników można było by je jeszcze poprawić.
Z norm kulturowych do poprawienia są na pewno utożsamianie się z firmą pracowników, praca zespołowa w grupach i system nadzoru pracowników.
Bibliografia
Encyklopedia pojęć HR na Europejskim portalu pracy http://www.hrc.pl/index.php?dzid=38&did=43
1