UNIWERSYTET IM. ADAMA MICKIEWICZA W POZNANIU

WYDZIAŁ PRAWA I ADMINISTRACJI

Zagadnienia prawne telepracy

Poznań 2008

Telepraca jest nową formą organizacji i wykonywania pracy w której charakter; miejsce i czas pracy, sposób i warunki jej wykonywania, porządek i organizacja mogą być kształtowane poprzez użycie technologii informatyczno - komunikacyjnych wykorzystujących technologię zdalnego i zazwyczaj rozproszonego przetwarzania i komunikowania informacji.

Prawo Unii Europejskiej nie reguluje telepracy. Wprawdzie Komisja Europejska kilkakrotnie zaczynała prace nad dyrektywą w sprawie telepracy, ostatecznie uznano jednak, że jest za wcześnie na odgórne unormowanie tej kwestii. Europejscy partnerzy społeczni podczas społecznych konsultacji przyjęli jednak porozumienie ramowe w sprawie telepracy, którego zapisy następnie zostały przyjęte przez polskie organizacje pracodawców i związków zawodowych.

W piśmiennictwie wskazanych jest wiele plusów wprowadzenia telepracy do porządku prawnego kraju. Szczególne ważne są korzyści makroekonomiczne, gdyż dzięki nim rozwija się cała gospodarka. Do najważniejszych plusów telepracy w wymiarze makroekonomicznym możemy zaliczyć: walkę z wykluczeniem społecznym, zwiększenie wydajności firm, wyrównywanie poziomów w dostępie do infrastruktury pomiędzy regionami zagrożonymi bezrobociem, a wiodącymi miastami, korzyści ekologiczne oraz wzrost popytu na usługi teleinformatyczne.

W dniu 24 sierpnia 2007 roku Sejm uchwalił zmianę do Kodeksu Pracy. Dotyczącą zatrudnienia pracowników w formie telepracy.

Do nowelizacji Kodeksu Pracy za podstawę telepracy przyjmowało się art. 128 k.p., z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. W myśl artykułu 22 § 1 miejsce pracy wyznacza pracodawca.

W znowelizowanej ustawie, Art. 67⁵ § 1 określa że, telepracą jest praca która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną

Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy.

Istotą telepracy jest jej regularne wykonywanie poza zakładem pracy (praca na odległość), nie oznacza to jednak konieczności pracy w domu (większa jest proporcja czasu spędzonego poza zakładem pracy, niż na jego terenie, przy czym regularność należy rozumieć jako powtarzalność pracy w określonych lub jednakowych odstępach czasu). Rodzaj telepracy często zależy od miejsca jej wykonywania. Telepraca może być wykonywana częściowo w biurze i częściowo w domu (jak również w innym miejscu, np. w samochodzie). Miejscem pracy telepracownika będzie więc pomieszczenie poza siedzibą pracodawcy, z którym porozumiewa się on pocztą elektroniczną, faksem i telefonem itp.

Telepracownik - pracownik, który wykonuje pracę w formie telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki swojej pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Należy jednak zauważyć, że telepraca nie jest formą zatrudnienia, gdzie występuje tradycyjne podporządkowanie pracownika pracodawcy. Poprzez wykonywanie pracy poza zakładem telepracownik uzyskuje pewną autonomię względem pracodawcy. Utrudnia to rozgraniczenie telepracy jako zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego.

Na świecie telepraca ma szczególne znaczenie jako forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W związku z tym wprowadzono zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w wyniku których zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach: uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, zatrudnienia w formie telepracy (art. 4 ust. 5 ustawy o rehabilitacji).

Warunki wprowadzenia telepracy określono w nowym art. 67⁶ § 1 k.p. Pracodawca ma obowiązek ich stosowania zarówno wówczas gdy zamierza zatrudnić telepracowników, jak i wtedy gdy pracownik zatrudniony w sposób tradycyjny przechodzi na system telepracy. Warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu albo w regulaminie. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa albo międzyzakładowa organizacja związkowa, warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami (art. 67⁶ § 1 k.p.).

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:

1. przy zawieraniu umowy o pracę - w takim przypadku umowa musi zawierać elementy zawarte w artykule 28 § 1 k.p (rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy), oraz dodatkowo warunki wykonywania pracy, charakterystyczne dla telepracy. Chodzi tu np. o określenie sposobu przekazywania wyników pracy i poleceń przełożonego, monitoring ilości i jakości pracy.

2.  w trakcie zatrudnienia (art. 67⁷ § 1 k.p.) - występuje w sytuacji, gdy pracownik został zatrudniony na podstawie klasycznego stosunku pracy, a następnie zgłasza inicjatywę zmiany sposobu wykonywania pracy bądź wyraża zgodę na taką zmianę - jeżeli z taką inicjatywą występuje pracodawca. Przejście na telepracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Paragraf 3 wskazuje, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

W obu w/w sytuacjach pracodawca ma obowiązek:

•  wskazania osoby lub organu, dokonujących czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy (art. 67¹⁰ § 2 k.p.).

•  określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

Obowiązkiem pracodawcy wobec telepracownika (chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie) jest:

• dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniającego wymagania BHP

• ubezpieczenie sprzętu,

• pokryci kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

• zapewnienie pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu

Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w swoim domu, pracodawca jest zwolniony z obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, dotyczących wymagań co do obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy oraz obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Zgodnie z ustawą Prawo budowlane, za przeprowadzenie kontroli instalacji znajdujących się w budynku odpowiedzialność ponosi właściciel lub zarządca obiektu. Pozostałe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy nie podlegają wyłączeniu w stosunku do telepracownika i powinny być stosowane

Pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić:

• formę kontaktowania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy

• zakres ubezpieczenia oraz zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność pracownika (w takiej sytuacji telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie)

• sposób i formę kontroli wykonywania pracy

Zgodnie z 100 artykułem k.p. na telepracowniku spoczywają obowiązki, które dotyczą ogółu pracowników Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Dodatkowo ustawa nakłada na pracownika obowiązki niezbędne do efektywnego wykonywania telepracy:

• potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi

• przekazaniu pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

W myśl art. 67¹⁴ § 1 k.p., pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę (ale wyłącznie za uprzednią zgodą telepracownika. Musi być ona wyrażona np. na piśmie):

• w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

• wykonywania pracy

• w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji

Obowiązkiem pracodawcy jest dostosowanie sposobu przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Uważam, że wprowadzenie tego przepisu do Kodeksu pracy jest bardzo dobrym rozwiązaniem dla pracownika, gdyż w przypadku gdy jego miejscem pracy jest jego dom, każda kontrola przeprowadzana przez pracodawcę wiąże się z naruszeniem prywatność telepracownika. W przypadku, gdy podczas kontroli zostanie naruszone dobro osobiste pracownika, będzie on mógł skierować sprawę na drogę sądową i domagać się odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Jednak z drugiej strony nowelizacja nie określa, czy za każdym razem, gdy pracodawca będzie chciał skontrolować pracownika, musi uzyskiwać na to jego zgodę, czy też będzie ona mieć charakter generalny.

W porównaniu z ogólnym zakazem dyskryminacji wyrażonym w art. 18^3a k.p., wprowadzono możliwość zróżnicowania sytuacji telepracownika ze względu na specyfikę telepracy. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

W nowych przepisach przewidziano możliwość zaprzestania wykonywania telepracy, ale jedynie w przypadkach, gdy pracownik przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia, a następnie on albo pracodawca rozmyślił się.

W terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy w wyniku porozumienia zmieniającego, zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 67⁸ § 1 k.p.). Wniosek jest wiążący, co oznacza, że druga strona musi się do niego dostosować.

Jeżeli pracownik spóźni się z wnioskiem i złoży go po upływie trzech miesięcy, wówczas wniosek nie jest wiążący, ale pracodawca powinien go uwzględnić w miarę możliwości (art. 67⁸ § 2 k.p.). Natomiast jeśli to pracodawca spóźni się z wnioskiem, wówczas przywrócenie przez niego poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3 k.p., czyli wypowiedzenia zmieniającego (art. 67⁸ §3 k.p.). Możliwe jest także zawarcie porozumienia zmieniającego.

Moim zdaniem, dzięki zmianom w kodeksie pracy zwiększy się liczba osób zatrudnionych w formie telepracy, w tym zwłaszcza tych, które obecnie mają utrudniony dostęp do pracy. Jest to szansa zarówno dla niepełnosprawnych, dla których bariery architektoniczne i dojazd do pracy wiążą się z dużym utrudnieniem, jak i dla wysokiej klasy specjalistów niezainteresowanych zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy.

Bibliografia:

1. E. Bąk - Elastyczne formy zatrudnienia; Warszawa 2006.

2. S.W. Ciupa - Zatrudnianie pracowników w formie telepracy według Kodeksu pracy. Część 1; Monitor Prawa Pracy 11/07.

3. E. Drzewiecka - Jak zatrudnić pracownika w formie telepracy; Gazeta Prawna Nr 193 (2063) czwartek, 4 października 2007 r.

4. Ł. Guza - Praca na odległość tańsza o 30 proc - Gazeta Prawna Nr 177 (2047) środa, 12 września 2007 r.

5. D.E. Lach - Nowe formy zatrudnienia a zabezpieczenie społeczne w zakresie zdrowia; Praca i zabezpieczenie społeczne 5/2006.

6. R. Sobolewska - Jakie obowiązki musi spełnić firma, zatrudniając telepracownika; Gazeta Prawna Nr 201 (2071) wtorek, 16 października 2007 r.

7. K. Zakrzewska - Szczepańska - Praca w domu; Służba Pracownicza nr 4/2006.

8. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94)

9. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. (Dz.U.1997 r. Nr123 poz. 776)

10. Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną. (Dz.U.2002 r. Nr 144 poz.1204) 

S.W. Ciupa - Zatrudnianie pracowników w formie telepracy według Kodeksu pracy. Część 1; Monitor Prawa Pracy 11/07.

Ł. Guza - Praca na odległość tańsza o 30 proc - Gazeta Prawna Nr 177 (2047) środa, 12 września 2007 r.

Dz.U.02.144.1204 

S.W. Ciupa op. cit.

Tamże

Dz.U.1997.123.776.

E. Drzewiecka - Jak zatrudnić pracownika w formie telepracy; Gazeta Prawna Nr 193 (2063) czwartek, 4 października 2007 r

E. Drzewiecka, op. cit.

R. Sobolewska - Jakie obowiązki musi spełnić firma, zatrudniając telepracownika; Gazeta Prawna Nr 201 (2071) wtorek, 16 października 2007 r.

K. Zakrzewska - Szczepańska - Praca w domu; Służba Pracownicza nr 4/2006.

Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94

Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94

E. Drzewiecka, op. cit

E. Drzewiecka, op. cit

1

---