WYŁONIENIE KADRY REZERWOWEJ
Wyłonienie rezerwowej kadry menedżerskiej jest ważnym zagadnieniem dla każdej firmy działającej na konkurencyjnym rynku, planującej swoje działanie w długim okresie. Proces wyłonienia kadry rezerwowej opiera się na weryfikacji kadry menedżerskiej pod kątem wybranych kryteriów. Kryteriami tymi mogą być kryteria merytoryczne, przestrzeganie norm i zasad firmy oraz kryteria dotyczące predyspozycji i osobowości. Proponujemy przeprowadzić weryfikację na podstawie kluczowych kryteriów wybranych dla całej firmy oraz dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Kompetencje, są integralną częścią metody Assessment Centre. Podstawowymi założeniami oceny metodą Assessment Centre jest zdefiniowanie potencjału osób badanych w świetle kluczowych kompetencji behawioralnych oraz możliwości generowania przez nich założonych przez firmę rezultatów. Metoda ta używana jest w celu planowania dalszego rozwoju pracownika: zdefiniowania jego silnych stron, obszarów rozwoju oraz określenia programu szkoleń. Assessment Centrejest metodą, która generuje wyniki dające wysoką skuteczność oceny (do 87% skuteczności).
Cały proces wyłonienia kadry kierowniczej rezerwowej można podzielić na etapy. Graficznie cały przebieg procesu przedstawiliśmy na tej stronie.
Najważniejszym etapem w całym procesie jest wybór odpowiednich kompetencji, jakie będą badane podczas sesji Assessment Centre. Powinny to być kompetencje odzwierciedlające kulturę i wartości firmy oraz charakteryzujące najważniejsze umiejętności na stanowiskach kierowniczych. Wybór kompetencji jest kluczowy z punktu widzenia dalszego przebiegu procesu oraz trafności późniejszej oceny. Zdefiniowane kompetencje służą za podstawę systemu rozwoju kadry.
Do wyboru kompetencji powinien być zaangażowany zarząd firmy oraz inni pracownicy. Najbardziej pożądanym jest, aby wszystkie zainteresowane strony: zarząd, kadra kierownicza średniego szczebla, pracownicy uczestniczyli w procesie definiowania kompetencji.
Wybór uczestników projektu
Można przeprowadzić wybór uczestników programu utworzenia kadry rezerwowej w dwóch etapach.
I etap wybór kandydatów spośród wszystkich pracujących menedżerów w firmie. Proponujemy, aby kryteriami branymi pod uwagę podczas tego etapu była: ocena okresowa, doświadczenie na stanowiskach kierowniczych oraz staż pracy. Wybrane osoby będą posiadały odpowiedni potencjał i doświadczenie, aby być brane pod uwagę jako kandydaci do sesji oceny Assessment Centre. Najważniejszymi kryteriami jest doświadczenie zawodowe oraz ocena okresowa. Doświadczenie zawodowe pozwala w pewnym przybliżeniu określić na ile dana osoba może posiadać umiejętności menedżerskie, natomiast ocena okresowa dodatkowo może to potwierdzić.
II etap - wybór węższej grupy osób. Wybór tych osób jest dokonywany na podstawie oceny wywiadów behawioralnych opartych na zdefiniowanych kompetencjach. Czynnikami branymi również pod uwagę są wyniki oceny okresowej, doświadczenie zawodowe i staż pracy w firmie. Przeprowadzone wywiady pozwalają z bardzo dużym prawdopodobieństwem wybrać osoby posiadające odpowiednio wysoki poziom kompetencji menedżerskich.
Przekazanie informacji dla uczestników projektu
Poinformowanie badanych osób o celu, istocie, oraz konsekwencjach sesji Assessment Centre. Kontakt taki powinien nastąpić maksymalnie wcześnie wraz z zaproszeniem osób do udziału w całym procesie. Najważniejsze jest, by każdy z uczestników był dokładnie poinformowany o celu badania. Często potrzebna jest dłuższa rozmowa z konsultantem, mająca na celu skrupulatne wyjaśnienia i upewnienie osób badanych. Przed spotkaniem każdy z badanych powinien otrzymać informację dotyczącą metody, oraz list wyjaśniający, dotyczący celu badania, metody i planowanego przebiegu tej konkretnej sesji.
Wybór i zaprojektowanie ćwiczeń
Po wyborze kryteriów, według których będzie następowała selekcja przygotowane zostają ćwiczenia korelujące z wybranymi kompetencjami. W tym etapie następuje również logistyczne zaplanowanie procesu oceny. Za etap ten w całości odpowiedzialna jest firma prowadząca projekt, którą reprezentuje konsultant lub ewentualnie przedstawiciel działu personalnego prowadzący dany projekt. Dodatkowo na tym etapie powinno nastąpić przeszkolenie dodatkowych osób oceniających z firmy, zakresu oceny sesji Assessment Centre.
Przeprowadzenie sesji Assessment Centre. Podczas tej sesji, kandydaci poddani zostają zestawowi symulacji, trzygodzinnemu wywiadowi. Kandydaci oceniani zostaną przez kilku oceniających, którzy po zakończeniu sesji; są zobowiązani wystawić wspólna opinię. Na jej podstawie generowany jest pisemny raport z wynikami oraz opinią oceniających.
Informacja zwrotna dla uczestników
Po przeprowadzonej sesji Assessment Centre następuje wyłonienie grupy kandydatów do ewentualnego awansu. Dla osób ocenionych pozytywnie nastąpi ustalenie zakresu wiedzy i umiejętności, jakie powinni posiadać do objęcia wyższego stanowiska. Prowadzone będą konsultacje i ustalenie indywidualnej ścieżki rozwoju.
Z pozostałymi osobami jest prowadzona rozmowa rozwojowa. Otrzymują oni informację zwrotną na temat poziomu kryteriów, mającą na celu polepszenie jakości obecnej wykonywanej pracy i ustalenie indywidualnej ścieżki rozwoju w ramach obecnego stanowiska. Należy stworzyć tym osobom szanse na udział w programie tworzenia kadry rezerwowej w przyszłości.
Zostają zaplanowane szkolenia i treningi dla wybranych kandydatów. Plan rozwoju powinien być opracowany dla tych osób na cały rok. W ramach tego planu powinny się znaleźć konkretne cele do realizacji, zdobycie odpowiedniej wiedzy zawodowej, szkolenia zewnętrzne oraz wewnętrzne, okresowe rozmowy rozwojowe, i nabywanie konkretnych doświadczeń zawodowych.
Ponowna sesja Assessment Centre
Podczas podejmowania decyzji o ostatecznym awansie na wyższe stanowisko, powinna nastąpić ponowna ocena nabytych umiejętności przez poszczególne osoby. Do tej oceny wybrane zostają osoby, ukierunkowane podczas całego procesu w właśnie w stronę tej pozycji. Ostatecznie wybrana zostanie jedna osoba, która obejmie wolne stanowisko. Sesja powinna opierać się na wybranych na samym początku kompetencjach dla wszystkich stanowisk menedżerskich oraz dodatkowo powinny być ocenione kompetencje tego konkretnego stanowiska. Pozostali uczestnicy otrzymają informację zwrotną, ustalone zostaną dalsze kroki w ich rozwoju w firmie.
Informacje zawarte na naszej stronie internetowej są własnością firmy Solution,
która posiada wszelkie prawa autorskie do nich.
Publikacje częściowe lub całościowe bez naszej zgody są zabronione.
Jezeli chcą Państwo skorzystać z tych informacji
prosimy o kontakt telefoniczny: 058 6229080.
|