|
|
Tajemnice oceny 360°
Zagadkowo brzmiąca Ocena 360° jest coraz powszechniej stosowaną metodą oceny okresowej menedżerów, chociaż nadal brzmi dość tajemniczo. Spośród różnych definicji jej istotę najlepiej oddaje proste stwierdzenie, że jest to ocena kompetencji danej osoby przez osoby, które współpracują z nią na co dzień. Cele Oceny 360° Głównym celem Oceny 360° jest zebranie możliwie obiektywnych i kompleksowych informacji zwrotnych na temat pracy i umiejętności ocenianego menedżera, a następnie wykorzystanie ich do długoterminowego rozwoju tzw. osobistych luk kompetencyjnych. Zazwyczaj jednak proces oceny pozwala dodatkowo na m.in. poprawę komunikacji między pracownikami a przełożonymi, dalszą nieformalną wymianę informacji zwrotnej, podwyższenie kompetencji pracowników, większą efektywność ich pracy oraz silniejsze zaangażowanie. Najczęściej uważa się, że wyniki oceny nie powinny przekładać się na ścieżkę kariery czy wynagrodzenie menedżera. Istnieją jednak również przeciwstawne opinie. Przebieg Oceny 360° Pełna realizacja celów Oceny 360° wymaga starannego zaplanowania i zorganizowania kolejnych etapów procesu.
Przygotowanie Metoda jest elementem całego systemu poprawy wydajności i rozwoju umiejętności menedżerów. Dlatego przed rozpoczęciem pracy nad projektem Oceny 360° ważne jest konkretne ustalenie oczekiwanych rezultatów i oparcie na nich budowy całego systemu. Na tym etapie konieczne jest zapewnienie poparcia osób zarządzających firmą jako tych, które są najbardziej zainteresowane rezultatami oceny i rozwoju. Podstawowym założeniem koncepcji Oceny 360° jest wyłonienie konkretnych kompetencji (kryteriów behawioralnych oraz merytorycznych) odpowiedzialnych za sukcesy stanowiska w chwili obecnej i ewentualnie również w przyszłości. Mogą zostać zdefiniowane wspólne kompetencje dla całej organizacji i kompetencje dla grup stanowisk, na przykład dla wszystkich menedżerów. Te wybrane dla całej firmy charakteryzują kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa i jego wartości. Natomiast kompetencje stanowiska ściśle odzwierciedlają oczekiwane rezultaty pracy na danym stanowisku. Ocena 360° opiera się na procesie wypełniania kwestionariusza oceny przez oceniających. Kwestionariusze są przygotowywane dla konkretnego stanowiska w oparciu o wybrane wcześniej kompetencje, zaopatrzone w ich czytelne i zrozumiałe definicje oraz odpowiednią skalę ocen. Często pomijanym istotnym etapem procesu jest przeprowadzenie pilotażu odbioru samego formularza. Opinie nawet tylko kilku osób mogą znacznie poprawić jasność i czytelność pytań.
Wybór i szkolenia uczestników
Ocena i przekazanie informacji zwrotnych Sam etap oceny i wypełniania kwestionariuszy przebiegać powinien w bardzo zorganizowany sposób. Zwykle oceniający otrzymują na wypełnienie formularzy od kilku do kilkunastu dni w zależności od liczby osób, które oceniają. W tym czasie powinni mieć możliwość uzyskania na bieżąco dodatkowych informacji dotyczących oceny - albo od działu personalnego albo od pracowników zewnętrznej firmy doradczej. Pozwala to na rozwianie ich wątpliwości, na przykład dotyczących rozumienia kompetencji. To, czy osoba oceniana zaakceptuje sposób oceny, jest ważnym czynnikiem związanym z informacją zwrotną po ocenie. Ważne jest, aby ocena była konkretna i wyraźnie określona. Różne badania pokazały, że następujące czynniki pozwalają na poczucie sprawiedliwej oceny:
Wynikiem analizy zebranych danych jest indywidualny raport Oceny 360°. Raport zawiera informacje na temat wyników oceny przez poszczególne grupy oceniających (np. przełożonych, podwładnych, współpracowników), silnych stron oraz obszarów rozwoju ocenianego menedżera. Oceniany otrzymuje zarówno statystycznie opracowane wyniki liczbowe, jak i dodatkowe komentarze konsultanta. Zwykle indywidualny raport zostaje przekazany osobie ocenianej, jej przełożonemu oraz do działu personalnego. Proces Oceny 360° jest również często okazją do zebrania i opracowania informacji na temat samej organizacji, jej silnych i słabych stron. Na przykład niskie wyniki oceny umiejętności komunikacyjnych menedżerów jednoznacznie definiują kulturę organizacyjną firmy. Prezentacja raportu oraz udzielenie dodatkowych informacji dotyczących oceny odbywa się w trakcie indywidualnych spotkań osób ocenianych z konsultantem. Ważne jest by oceniany otrzymał fachowe wsparcie od osoby nie związanej z firmą, z którą może podzielić się swoimi odczuciami po otrzymaniu informacji zwrotnej oraz przeprowadzić jej wspólną, dogłębną analizę. W ten sposób osoba oceniana zapoznaje się z opiniami na temat swoich silnych i słabych stron. Ma możliwość szerokiego wglądu w informacje innych o swoich umiejętnościach. Konfrontuje własną samoocenę z oceną otoczenia. Dokładniej poznaje wymagania osób, z którymi współpracuje. Dodatkowo po samodzielnym zapoznaniu się z wynikami oceny może spróbować uzyskać dodatkowe informacje od swoich współpracowników. Reakcja ocenianego na informację zwrotną może zdecydować o tym, czy oceniana osoba konstruktywnie wykorzysta tę informację. Dlatego istotne jest, aby zarówno oceniani jak i konsultanci byli świadomi, jak szeroki jest wachlarz możliwych indywidualnych reakcji. Typy informacji zwrotnej oceny 360°
OCZEKIWANA POZYTYWNA INFORMACJA ZWROTNA
NIEOCZEKIWANA POZYTYWNA INFORMACJA ZWROTNA
OCZEKIWANA NEGATYWNA INFORMACJA ZWROTNA
NIEOCZEKIWANA NEGATYWNA INFORMACJA ZWROTNA
Dalszy rozwój Następnie oceniani menedżerowie opracowują wraz z konsultantem indywidualne plany dalszego rozwoju. Zamiast koncentrować się na słabych stronach, zwracają szczególną uwagę na silne strony osoby. Zastanawiają się nad ich wykorzystaniem do rozwoju słabszych stron. Opracowują szczegółowy plan doskonalenia 2-3 wybranych kompetencji, konkretne cele rozwoju i środki ich realizacji. Plany powinny być wsparte odpowiednią polityką firmy, szkoleniami zewnętrznymi, coachingiem, a przede wszystkim budowaniem wewnętrznego systemu konsultacji i mentoringu. Dlatego konieczne jest ich dostosowanie do wymagań i możliwości firmy w trakcie spotkań ocenianego menedżera z bezpośrednim przełożonym. Wzajemne zobowiązania obu stron na temat luk koniecznych do wypełnienia oraz działań rozwojowych są określane w formie "Kontraktu kompetencji". Kontrakt dodatkowo uświadamia menedżerom wymagania oraz daje możliwości zarządzania swoim rozwojem. W efekcie oceny 360° osoba oceniana, opierając się na swoich silnych stronach, może dokonać znacznej poprawy swoich słabszych kompetencji. Ponowna ocena po pewnym okresie czasu pokaże postępy w rozwoju ocenianych. Określi, na ile dana kompetencja została udoskonalona, wskaże dalsze obszary rozwoju. Systematycznie przeprowadzane oceny ugruntowują kulturę firmy i proces ciągłego własnego rozwoju. Efektywność Oceny 360° W jakich firmach możemy rzeczywiście otrzymać oczekiwane rezultaty Oceny 360°? Kilkuletnia praktyka stosowania tej metody w Europie i Stanach Zjednoczonych pokazuje, że niezbędne warunki to:
Słowniczek KOMPETENCJE - zdolności, umiejętności ludzi do określonego działania w danej sytuacji, do realizacji postawionych zadań. Kompetencje można precyzyjnie zdefiniować, określić wskaźniki do ich obserwacji i mierzenia. Przykładem kompetencji jest orientacja na klienta zdefiniowana jako rozpoznawanie potrzeb i życzeń klientów oraz wychodzenie im naprzeciw; wykazywanie dobrej woli i chęci współpracy. OCENA 360° - ocena kompetencji danej osoby przez osoby, które współpracują z nią na co dzień
Anna Parteka - konsultant firmy doradztwa personalnego Solution. Jest absolwentką międzynarodowych studiów MBA. Posiada sześcioletnie doświadczenie pracy w firmach szkoleniowych. Obecnie w Solution zajmuje się projektami w zakresie rekrutacji oraz selekcji i doboru kadry z wykorzystaniem technologii Assessment Centre. Uczestniczy też w projektach systemów oceny pracowników w oparciu o kompetencje oraz oceny 360°.
Informacje zawarte na naszej stronie internetowej są własnością firmy Solution,
|