Coaching: prowadzenie osoby ku zmianie. Na lepsze. "Właśnie otrzymałem list od młodego naukowca, który postawił bardzo interesujący problem matematyczny. Wyciągnął pewien wniosek, który jest bez wątpienia słuszny i oryginalny, oraz podjął próbę formalnego udowodnienia go. Niestety, w jego obliczeniach znalazłem dwa błędne założenia, choć wynik jest poprawny. Przeczuł intuicyjnie prawdziwość swego wniosku, lecz nie potrafił podać właściwego dowodu. Poprawiłem to, a jemu napisałem, że wniosek jest słuszny i że moje poprawki są w każdej chwili do dyspozycji. Nie chciałem bowiem konkurować z młodym człowiekiem i starałem się upewnić go w poczuciu niezależności. W ten sposób zachowuje swoje niewątpliwe prawo do pierwszeństwa, jeśli chodzi o pomysł, i sam może poszukać właściwego rozwiązania niczego mi nie zawdzięczając ..." Albert Einstein   Założenia coachingu Chcemy się doskonalić. Chcemy uzupełnić nasze braki, chcemy być skuteczniejsi i mieć mniej problemów - zarówno w pracy jak i w życiu prywatnym. Często wiemy że musimy zmienić pewne aspekty naszego zachowania. Jednocześnie doświadczyliśmy trudności jakie powstają kiedy chcemy zmienić nasze zachowanie. Najczęściej wiąże się to z obiegową opinią iż jako człowiek wychowany w danym środowisku "taki już jestem, nic nie da się zmienić", "i co ja na to poradzę". Stwierdzenia takie pokazują jak zachowania są trudne do przekształcenia i jak niewiele osób samodzielnie przechodzi przez proces zmian. Pomimo tych twierdzeń zmiana jest możliwa. Realnym jest kształtowanie swojego zachowania, zmiana , wzbogacanie, ulepszanie. Dokonuje się tego dzięki obserwacji swojego dotychczasowego zachowania, analizie, tworzeniu planów i nowych rozwiązań, ćwiczeniu nowych wzorów zachowań. Coaching to pomoc przy zmianie zachowań człowieka. Istotą jego jest wspieranie człowieka w trakcie procesu zmian. To także współuczestnictwo coacha w tej zmianie. Coaching to proces umożliwiający uczenie i rozwój. Poprzez coaching rozwija się umiejętność zachowania w sposób efektywniejszy. Żeby stać się profesjonalnym coachem należy poznać wiedzę, procesy, jak również różnorodność stylów, umiejętności i technik które powinny być używane w odpowiednim kontekście podczas sesji i spotkań coachingowych.   Metody pracy "...Tak więc Albert Einstein rozwinął bardzo osobistą filozofię nauczania. Dostrzegał, że słabością większości nauczycieli jest to, iż nie starają się spojrzeć na zagadnienie oczami uczniów i nie próbują myśleć jak oni. Często powtarzał, że nauczyciele są jak rodzice, którzy oczekują od dzieci, że będą działać, myśleć i reagować po dorosłemu. Sam natomiast uważał, że chcąc być dobrym nauczycielem i czegoś nauczyć, trzeba przyjąć sposób myślenia ucznia." Albert Einstein "Fizyka, kobiety i skrzypce" "...Dwa lata temu zdecydowałem się pobierać lekcje gry na pianinie. Jako ktoś już doświadczony w pobieraniu różnego rodzaju nauk oczekiwałem ćwiczenia skal, i lekcji z dużego czerwonego podręcznika. Ale jako początek każdej lekcji mój nauczyciel pytał: "Więc jak dzisiaj chcesz zakochać się w pianinie?"..." "Wanted: chief executive coach" - Executives development   Założenia i metody pracy podczas coachingu Każdy coach czy trener ma swoje własne, metody pracy. Metody, które my stosujemy oparte są na kilku założeniach: Osoba coachowana chce i akceptuje program coachingu - w istocie powstaje on wspólnie, a jego założenia ustalamy w wyniku rozmowy, analizy potrzeb, oraz analizy kluczowych umiejętności na podstawie sesji Assessment Centre, lub innego narzędzia 9np. wynikow oceny 360, obserwacji itd.) Coaching odbywa się regularnie, przez 3 - 6 miesiecy, najczęściej raz w tygodniu, czasem raz na dwa tygodnie, Jedną z ulubionych metod jest praca "na realnych, rzeczywistych sytuacjach" - oznacza to, że chętnie uczestniczymy w codziennej pracy coachowanego, towarzyszymy mu i analizujemy zachowania. Osoby, które nie decydują się na taką formę omawiają wydarzenia, które miały miejsce w ostatnim czasie na spotkaniach indywidualnych. Podstawą efektywności jest zmiana zachowania. Ta może nastąpić gdy: nowe zachowanie kojarzy się z czymś przyjemnym, nowe zachowanie ćwiczy się "jak mięśnie" regularnie i z żelazną dyscypliną nowe zachowanie ćwiczy się regularnie pomimo braku uczucia "naturalności", aż do momentu wyrobienia nowego nawyku (zazwyczaj następuje to po okresie 3-4 miesięcy), osoba coachowana wytrzyma okres zmiany zachowania pomimo oporów otoczenia. Naszym zadaniem jest wywołać, umożliwić i ułatwić wyżej wymienione warunki.   Metody pracy coacha Coach nie jest w stanie zmusić nikogo do zmiany - musi ona nastąpić z woli i w wyniku pracy osoby coachowanej, Coach zadawaniem pytań prowadzi do zastanowienia się nad swoimi zadaniami, życiem, postępowaniem. Coach uświadamia konsekwencje, które wynikają z konkretnego postępowania, Coach daje nowe narzędzia, pomocne przy zmianie swoich zachowań, Coach wzmacnia coachowanego w trudnych dla niego momentach, Coach daje coachowanemu duże wsparcie w momencie zachwiania równowagi otoczenia po zmianie jego zachowania.   Przebieg procesu Coaching jest typem usystematyzowanej pracy nad rozwojem. Pomimo, że uczenie jest procesem niestandardowym, dość chaotycznym, skokowym, jest możliwość narzucenia pewnego rodzaju porządku, "układającego" pracę i sam rozwój. Potrzebna do tego jest mieszanka rozumienia założeń, świadomość tego, co trzeba zrobić by się rozwinąć, zaplanowania procesu, przekazania wiedzy przez coacha, a także elementu dyscyplinującego i kontrolującego postępy. Coaching składa się generalnie z czterech głównych etapów pracy: Poniżej znajduje się proces coachingu rozrysowany bardziej szczegółowo wraz z ramami czasowymi kolejnych etapów. Etapy coachingu   Definiowanie potrzeb Pierwszy etap coachingu służy stworzeniu "fotografii" umiejętności i potrzeb osoby. Informacje dotyczące stanu dzisiejszego są najczęściej podstawą rozmów i tworzenia planu rozwoju, jak również stanowią odnośnik pozwalający w przyszłości ocenić zmiany poczynione podczas rozwoju. Definiowanie potrzeb rozwoju może odbywać się wieloma metodami i coach po wstępnej rozmowie, obserwacji (decyduje, które z nich użyć najczęściej metody Assessment Centre, czasami informacji udziela raport oceny 360 lub inne). Do procesu rozwoju najczęściej używa się trzech metod badania i definiowania stanu obecnego: Rozmowy z osobą dotyczące jej dotychczasowych doświadczeń, jej własnych obserwacji, Obserwacja osoby podczas jej pracy w firmie i podczas kontaktów z ludźmi. Obserwacja taka jest idealna metodą pogłębienia świadomości osoby o swoich siłach, obszarach rozwoju, umiejętnościach. Podczas takiej obserwacji trener towarzyszy pracownikowi we wszystkich czynnościach, które rutynowo, codziennie wykonuje pracownik i obserwuje jego zachowania. Wnioski i spostrzeżenia coacha są dyskutowane: na bieżąco, oraz po dwudniowej obserwacji. Metoda Assessment Centre, która definiuje, bada i ocenia a następnie rozwija kluczowe zachowania odpowiedzialne za sukces na danym stanowisku. Metoda ta polega na zdefiniowaniu przez pracowników firmy kluczowych zachowań odpowiedzialnych za sukces na danym stanowisku, następnie badaniu osoby. - Badanie trwa cały dzień i opiera się na obserwowaniu danych zachowań, podczas gdy osoba pracuje nad konkretnymi zadaniami. Po całodniowej sesji umiejętności są oceniane, następnego dnia osoba badana dostaje informację zwrotną, poznaje wyniki sesji. Ocena jest dyskutowana. Pełniejszą informacje dotyczącą technologii Assessment Centre załączamy w dodatkowym dokumencie. (Czasami zamiast oceny metodą Assessment Centre używa się wyników oceny okresowej, wyników oceny 360, wyników badań predyspozycji itd.) Kompleksowe podejście do analizy umiejętności osoby daje możliwość zdefiniowania jej potrzeb, wyeliminowania możliwości popełnienia pomyłki podczas oceny. Dokładna analiza uświadamia badanemu jego potencjał, "zasoby", - czyli silne strony i obszary rozwoju. Modelowanie - Poznanie stanu faktycznego nie umożliwia jednak stworzenia natychmiastowo planu rozwoju i możliwości pracy nad nim. Obie strony muszą stwierdzić, do jakiego poziomu chcą dążyć, jaki jest ich cel. Do tego potrzebne jest osobie, coachowanej poznanie modelowych, pożądanych zachowań. Coach jest, więc w obowiązku przeprowadzić instruktaż, pokazać modelowe zachowania. Taki proces nazywamy Modelowaniem. Modelowanie daje możliwość poznania idealnego stanu a następnie zdecydowania, jakie elementy umiejętności są do nauki, jakie pracownik już stosuje itd. Jest to moment, w którym następuje proces rozumienia potrzeb rozwoju, rozumienia oraz w jaki sposób postęp ma zostać osiągnięty.   Planowanie Kiedy pracownik świadomy jest tego, jakie umiejętności ma rozwinąć, czemu warto zachowywać się w nowy, skuteczniejszy sposób, następuje proces wspólnego tworzenia planów. Ponieważ podczas jednego programu można rozwinąć skutecznie 3 umiejętności, trener wraz z pracownikiem wybierają maksymalnie odpowiednie 3 kompetencje do rozwoju. Proces planowania trwa zazwyczaj 9 godzin i prowadzi do stworzenia planu rozwoju. Plan rozwoju zawiera spis wszystkich czynności, które muszą być zrobione, wszystkich umiejętności, które pracownik powinien nabyć, oraz wiedzy teoretycznej do poznania. Plan podzielony jest na etapy, każdy etap ma swoje kryteria oceny. Plan zawiera także informacje dotyczące odpowiedzialności: obowiązków coacha, oraz osoby, która rozwija swoje umiejętności. Tym samym osoba coachowana bierze odpowiedzialność za swój własny rozwój. Istnieją jednak sytuacje, gdy dana osoba nie chce wziąć takiej odpowiedzialności, lub ma wewnętrzny opór przed podjęciem dalszej pracy. Wtedy potrzebny jest jej czas i kolejne rozmowy, by powoli przekonywała się do takiego procesu.   Rozwój W porównaniu z poprzednimi etapami rozwój jest etapem bardziej systematycznym i po części rutynowym. Proces rozwoju dotyczy trzech wybranych umiejętności, ponieważ praca nad więcej niż trzema kompetencjami jest nieefektywna. Praca nad rozwojem składa się zazwyczaj z dwóch etapów: Przekazywanie wiedzy - jest etapem, w którym coach stara się przekazać i nauczyć podwładnego potrzebnych umiejętności. Osoba coachowana uczy się, więc różnorodnych umiejętności. Rzadko, kiedy uczy się teorii, czyta. Najczęściej nauka polega na konkretnych ćwiczeniach, wykonywaniu zadań. Obowiązkiem coacha jest prowadzić ten rozwój: kontrolować, czy idzie on w założonym kierunku, modelować pozytywne zachowania, oraz tworzyć możliwość ćwiczeń - np. stosować metodę Role Playing, poprawiać zachowanie na miejscu pracy itd. Etap ten skracany jest do okresu potrzebnego do przekazywania wiedzy i nauki umiejętności - jest czasem intensywnej pracy, ćwiczeń i dużego zaangażowania obu stron. Praktyczne ćwiczenie - Rozwój to praca nad konkretnymi zadaniami. W kolejnych etapach coachowany wykorzystuje w swoich codziennych zadaniach i życiu nauczone umiejętności. Zadaniem coacha jest pilnować tego rozwoju, pomagać stosować nowe i umiejętności, uzupełniać potrzebna wiedzę. Podstawowym jednak zadaniem jest dyscyplinowanie i pilnowanie rozwoju: rola coacha zmienia się i większość jego zaangażowania idzie w kontrole i weryfikację postępów. Jeżeli nie nastąpi postęp i dany etap nie zostanie ukończony odpowiednio w czasie, coach ma obowiązek cofnąć proces do odpowiedniego momentu i pilnować dalszy rozwój.   Weryfikacja Etap rozwoju kończy się zazwyczaj po około 3-4 miesiącach. Takiego czasu trzeba, by wytworzyć sobie nowy nawyk, stworzyć nowe umiejętności. Podczas samej pracy nad rozwojem, w drugim etapie rozwoju ustala się momenty, "kamienie milowe" postępów, podczas których na bieżąco weryfikowane są postępy i rozwój. Efekty ostateczne coachingu są badane i weryfikowane poprzez porównanie umiejętności kandydata ze stanem początkowym - "fotografią" wykonaną podczas procesu definiowania potrzeb.   Czas pracy Czas pracy podczas coachingu jest trudny do zdefiniowania. Dlatego też proponujemy rozpisać go na etapy: Pierwszy etap - definiowanie. Jest to jedyny etap, w którym nie znane są ramy czasowe. Etap wymaga: spotkań z pracownikiem przed rozpoczęciem procesu, obserwacji, całego dnia uczestnictwa w ocenie potencjału metodą Assessment Centre (lub innej metody), spotkań dotyczących informacji zwrotnej po ocenie, oraz kilku spotkań, rozmów mających na celu rozumienie podłoża i obszaru rozwoju. Modelowanie, które należy do etapu definiowania wymaga także, co najmniej połowy dnia wspólnej pracy. Etap drugi - planowanie trwa w zależności od potrzeb osoby, jego minimum to 18 godzin. Etap planowania jest szalenie istotny: ustala się na nim kryteria oceny pracy, kamienie milowe rozwoju. Podczas planowania osoba coachowana staje się `świadoma samego procesu rozwoju, rozłożeń czasowych, odpowiedzialności. Dlatego też oblicz się go, na co najmniej 2 dni pracy. Rozwój - czyli etap trzeci jest zaplanowany w momencie ukończenia fazy planowania. Wiadomo wtedy dokładnie, kiedy proces się zaczyna, kiedy kończy i ile czasu będzie wymagał: od coacha oraz pracownika. W momencie planowania można wiec dokładnie określić ramy czasowe i wymagania pracy nad rozwojem. Najczęściej jednak proces poznawania trwa około 2 tygodni intensywnych spotkań i pracy. Nabywana nowych umiejętności trwa około 3-4 miesięcy. Tyle czasu zabiera ćwiczenie w codziennej pracy nowych nawyków. Proces coachingu zależy od wielu czynników. Ponieważ coaching dotyczyć ma indywidualnej pracy coacha z menedżerem; ustalanie dat i terminów odbywać się będą indywidualnie. Dla coacha, który równolegle pracuje z kilkoma osobami niezmiernie ważne jest, by terminy nie były przesuwane i odwoływane.   Przykład coachingu Ewa dobra aktorka, otrzymująca w recenzjach przychylne noty pozostawała od pięciu lat pod opieką nauczyciela aktorstwa. Od ponad roku zauważała, że nie rozwija się tak jakby mogła i czuła, że teatr nie bawi jej w takim stopniu jak kiedyś. Jej nauczyciel stosował zazwyczaj mentorski, nakazujący ton i nie przyjmował do wiadomości jej uwag i spostrzeżeń. Pod koniec piątego roku, czując wypalenie i demotywację brakiem sukcesów; Ewa poprosiła innego nauczyciela o pomoc. Nastąpiła tygodniowa sesja wzajemnej oceny: ustalono kryteria i obszary umiejętności, jakie miały być ocenione, codziennie przeprowadzano próby. Po tygodniowej sesji zarówno nowy nauczyciel, jak i Ewa zgodzili się, że jej silnymi stronami jest umiejętne władanie głosem, praca ciałem. Obszarem rozwoju była umiejętność dogłębnego rozumienia charakteru granych bohaterek. Oboje ustalili podstawowe możliwości i techniki, stworzono plan akcji. Plan zakładał konkretne etapy. Po każdym etapie miała nastąpić ocena postępów i ewentualne rozmowy nad zmianą taktyki postępowania. "Dopiero teraz zrozumiałam, że kiedy widać, że nie robię postępów, konieczne jest poświęcić trochę czasu na analizę przyczyn. Poprzez wspólną dyskusję może być wypracowane nowe podejście ." Nowy nauczyciel używał innych metod pracy i już po kilku tygodniach efekty zaczęły być widoczne. Nowe podejście było mniej dyrektywne. Podczas pracy i omawiania nowych strategii nauczyciel miał nawyk pytać: Co próbujesz osiągnąć? Czy to jest dokładnie to, co osiągasz? Co powiesz na spróbowanie ....? Co planujesz teraz zrobić by być tam gdzie założyłaś? Czy chcesz znać moje zdanie na ten temat? Zmuszając Ewę do skupienia się na jej realnych celach, zmotywował ją do brania odpowiedzialności za wszystko, co się działo podczas wspólnej pracy. Kiedy jakiś założony etap pracy kończył się oboje podsumowywali i omawiali rezultaty. Jeżeli rezultaty były zadowalające i zgodne z założonym poziomem, przechodzono do nowego etapu. Taki konsultatywny styl współpracy zdawał rezultaty, jednak zdarzały się momenty, gdy nie był on właściwy. Nauczyciel "brał sprawy w swoje ręce" narzucając pewne rozwiązania. Czasami następował instruktaż nauczyciela, gdy ten osobiście pokazywał jak "gra" pewne emocje i jak stosować dane techniki. Ewa kopiowała wtedy swego nauczyciela, a pod koniec dnia omawiano czy ta technika dawała rezultaty. Podczas pracy nad rozwojem stała ocena postępów, ustalanie terminów i krótkoterminowych celów przyniosły konkretne rezultaty. Pozytywne rezultaty i drobne osiągnięcia dały efekt silnej motywacji i "doenergetyzowania". Ewa została także zainspirowana przez swojego nauczyciela do poszukiwań przykładów metod pracy nad rolą stosowanych przez inne aktorki. Przez kilka tygodni spędziła sporo czasu w bibliotekach. W wyniku jej poszukiwań oraz wielu prób, wypracowała swój, niepowtarzalny styl gry, oraz napisała ciekawy podręcznik gry aktorskiej. Po zakończonej pracy Ewa uznała proces uczenia jako pełen wyzwań i radosny. Zdobyła także wyższe poczucie własnej wartości, pewność siebie i samoakceptację. Szerzej rozumie proces nauki i rozwoju oraz przyczyny własnych niepowodzeń. Najważniejsza, jak twierdzi, jest możliwość dalszej samodzielnej pracy: wie jak postępować i jak korygować własne zachowanie. Informacje zawarte na naszej stronie internetowej są własnością firmy Solution, która posiada wszelkie prawa autorskie do nich. Publikacje częściowe lub całościowe bez naszej zgody są zabronione. Jezeli chcą Państwo skorzystać z tych informacji prosimy o kontakt telefoniczny: 058 6229080.

---