System oceniania

W skład systemu oceniania wchodzą następujące elementy:

Tabela 1. Charakterystyka kryteriów oceniania

Rodzaj kryterium	Charakterystyka	Przykładowe kryteria
Kryteria kwalifikacyjne	Odgrywają istotną rolę w obszarze: Planowanie zatrudnienia, Rekrutacja pracowników, Selekcja, Przemieszczenia na inne stanowiska pracy, Awansowanie, Planowanie kariery i kierowanie rozwojem pracowników Dotyczą wiedzy i umiejętności pracownika, które są niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań na danym stanowisku.	wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków obcych, wygląd zewnętrzny, umiejętność pracy z ludźmi,
Kryteria efektywnościowe	Odgrywają istotną rolę w obszarze: Planowanie zatrudnienia Awansowania, Przemieszczania, Wynagradzania, Podejmowania decyzji o zwolnieniu pracowników Ich zastosowanie ma na celu określenie przydatności pracownika na danym stanowisku, a w dalszej kolejności podjęcie decyzji o przyznaniu premii, nagrody, podwyżki płac.	jakość i terminowość wykonywanych czynności, wartość sprzedaży, wprowadzanie zmian, pozyskanie nowych klientów

Tabela 1. cd.

Rodzaj kryterium	Charakterystyka	Przykładowe kryteria
Kryteria behawioralne	Mierzą zachowania pracowników lub grup pracowniczych. Ich prawidłowe zastosowanie wymaga znajomości treści pracy na danym stanowisku oraz określenia wzorców zachowań, które powinny sprzyjać skuteczności I efektywności pracy.	dyspozycyjność, gotowość doskonalenia zawodowego, profesjonalizm, wytrwałość, przestrzeganie dyscypliny pracy i dyscypliny technologicznej
Kryteria psychologiczne	Mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy.	postawy, motywacja, dążenia, ambicje, umiejętność nawiązywania kontaktów

Źródło: opracowanie własne na podstawie Zarządzanie kadrami (red. T. Listwan), Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa 2002

Wybrane metody oceniania

Metoda oceniania jest sposobem dokonywania oceny zgodnie z ustalonymi wcześniej celami i kryteriami. Istnieje wiele metod oceniania, które różnią się osiąganymi wynikami, wadami i zaletami oraz kosztami. Przyjęta metoda decyduje o sposobie zbierania informacji, ich przedstawiania, porównywania i interpretacji.

W literaturze przedmiotu wyodrębnia się dwie podstawowe grupy metod, są to:

1. metody absolutne,

2. metody relatywne.

METODY ABSOLUTNE

Ocena absolutna polega na porównywaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami.

1. Ocena opisowa przypomina ankietę zawierającą pytania otwarte. Zadaniem oceniającego jest udzielenie wyczerpujących odpowiedzi. Mogą to być pytania typu:

• Jakie są powody niezadowalających wyników pracownika?

• Jakie okoliczności powodują /pogłębiają niekorzystne wyniki?

Należy podać okres wystąpienia pogorszenia wyników. Pytania mogą być formułowane problemowo, np.: silne strony pracownika, słabe strony pracownika. Metoda polega na pisemnym scharakteryzowaniu zachowań pracownika wobec powierzonych obowiązków. W owej charakterystyce opisuje się sukcesy i porażki pracownika, jego mocne i słabe strony itp. Zaletą metody jest m.in. zmuszenie oceniającego do refleksji, nakłonienie go do wnikliwego uzasadnienia swojej oceny.

2. Metoda zdarzeń krytycznych polega na bieżącym odnotowywaniu przez przełożonego wydarzeń krytycznych, tj. sukcesów i porażek w zakresie zachowania organizacyjnego i postaw ocenianego pracownika. Ocena (odbywająca się w ustalonych odstępach czasowych) polega na podsumowaniu dokonanych wpisów. Ich brak lub niewielka liczba oznacza, że mamy do czynienia z pracownikiem przeciętnym. Metoda jest dość pracochłonna i wymaga poświęcenia sporej ilość czasu.

3. Testowa metoda oceny polega na wypełnieniu formularza składającego się z kilku-kilkunastu pytań zamykających, zawierających kilka odpowiedzi do wyboru. Zadaniem osoby oceniającej jest wskazanie tej odpowiedzi, która najpełniej charakteryzuje cechy bądź zachowania ocenianego pracownika. Do zalet testu należy zaliczyć to, iż można go stosunkowo łatwo wypełnić, jego konstrukcja pomaga w dokonaniu wyboru. Wadą tej metody jest natomiast to, że zmusza do uśrednień lub wyborów negatywnych.

4. Zarządzanie przez cele jako metoda oceniania polega na wspólnym wytyczaniu celów przez pracownika i jego przełożonego oraz na ocenie stopnia realizacji przez pracownika ustalonych wcześniej celów. Metoda ma wiele zalet, takich jak aktywizowanie uczestników, włączenie ich do współdecydowania. Wadą metody jest czasochłonność i pracochłonność.

5. Skala behawioralna jest odmianą punktowej skali ocen. Ocenie podlegają zachowania istotne dla efektywnego wykonania zadania.

6. Model 360⁰ (metoda 360⁰ oceny wydajności pracy Martina Hilba) służy do oceny wydajności pracownika. Polega na ocenieniu pracownika przez tych wszystkich, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt w przedsiębiorstwie i poza przedsiębiorstwem. Metoda ta oparta jest zwykle na kwestionariuszu, na podstawie którego mierzy się zachowania pracownika w odniesieniu do listy kompetencji. Model kompetencji można opracować w organizacji lub też może go stworzyć dostawca kwestionariusza. Typowy kwestionariusz może obejmować takie aspekty wydajności, jak umiejętności przywódcze, praca zespołowa, komunikacja, zdolności organizacyjne, stanowczość, energia i zdolności do adaptacji.

Tabela 2. Zalety i wady metody 360°

Zalety	Wady
Duży poziom obiektywizmu w ocenianiu	Niebezpieczeństwo udzielania nieszczerych informacji zwrotnych przez niektórych pracowników
Wiarygodność ocen pracowników, bogactwo pozyskanych informacji	Postawienie osób otrzymujących lub udzielających informacji zwrotnych w sytuacji powodującej stres
Sprzyjające warunki do partycypacji pracowników w życiu przedsiębiorstwa,	Tworzenie zbytecznej biurokracji
Wielokryterialność oceny,	Przywiązywanie zbyt dużej wagi do technologicznych aspektów procesu
Zwiększenie świadomości znaczenia oraz stosowności określonych kompetencji
Koncentracja na rozwoju i zmuszenie menedżerów liniowych do omawiania kwestii związanych z rozwojem
Implikacja jej zastosowania do wszystkich pracowników w przedsiębiorstwie

Źródło: opracowanie na podstawie: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004

7. Assessment Center polega na dokonaniu porównawczej oceny małej grupy osób przez zespół ekspertów w celu rozpoznania ich zdolności, cech osobowości oraz zachowań. Obserwacje poprzedzone są ustaleniem tego, jakie cechy zachowań pracowników są charakterystyczne, jakie są pożądane na określonych stanowiskach pracy. Stanowi to punkt odniesienia w obserwacji i ocenie pracowników, wykonujących zestawy ćwiczeń typu: wywiady, testy psychometryczne, dyskusje, ćwiczenia indywidualne i grupowe polegające odgrywaniu ról i symulacje zadaniowe.

METODY RELATYWNE

Ocena relatywna dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników.

1. Ranking jest metodą oceniania polegającą na uszeregowaniu pracowników od najlepszego do najgorszego. Kierownicy działów sporządzają listy rankingowe swoich podwładnych. Jest to proste zadanie, mało pracochłonne i nie wymaga pomocy specjalisty. Metoda ma jednak poważne ograniczenia, m.in. nie daje możliwości porównania między działami. Metoda nie spełnia także funkcji rozwojowej, ponieważ na podstawie listy rankingowej pracownik nie może wyciągnąć konstruktywnych wniosków co do swojego zachowania.

2. Porównywanie parami polega ona na porównywaniu każdego pracownika z każdym i przydzieleniu punktu temu, kto uzyskał wyższą ocenę. Następnie sumuje się liczbę uzyskanych punktów i tworzy się listę rankingową. Metoda jest stosunkowo prosta, oczywiście pod warunkiem, że porównujemy w ten sposób ze sobą niewielką liczbę pracowników. Jest to metoda mało rozwojowa i może służyć tylko do oceny ogólnej. Trudno zastosować ją do oceny pod kątem specyficznych, związanych z pracą kryteriów.

3. Metoda rozkładu normalnego polega na grupowaniu ocenianych osób w obszarze przyjętych kryteriów zgodnie z rozkładem normalnym występowania danej cechy w populacji. Dokonywanie oceny przy użyciu danej metody sprowadza się do przyporządkowania każdego z ocenianych pracowników do określonego przedziału rozkładu normalnego. Metoda ta jest przydatna, gdy chcemy stworzyć klimat konkurencyjności w organizacji. Charakteryzuje się tym ,że jest nierozwojowa. Może też być niesprawiedliwa, gdyż nieprawdą jest, jakoby każda organizacja była reprezentatywną próbką całości populacji.

Źródło: M. Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 2006; M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2004; M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2011

1

1

Kryteria

Przedmiot

Podmioty

Częstotliwość

Elementy systemu oceniania

Cele

Efekty

Metody

Techniki

---