System wynagradzania i oceniania pracowników wykłady

System wynagradzania i oceniania pracowników

3 czerwca – zaliczenie (test)

9 czerwca – poprawa 10:30

WYKŁAD I

Wynagrodzenie za pracę

Istnieją różne interpretacje pojęcia wynagrodzenie za pracę

Na podstawie przepisów kodeksu pracy można wyróżnić następujące cechy wynagrodzenia za pracę:

Wynagrodzenia za pracę, inaczej płace to wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty należne pracownikom z tytułu pracy wykonywanej na podstawie umów o pracę. Do wynagrodzenia nie zalicza się świadczeń wypłaconych na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło i umów, do których odnoszą się przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu oraz dochodów uzyskiwanych przez osoby prowadzące działalność gospodarczą, a także świadczeń wypłacanych na podstawie umów o pracę w postaci odszkodowań czy diet.

Funkcje płac:

(…) stosowane do różnicowania wynagrodzeń

Podstawa różnicowania wynagrodzeń Wykorzystywane narzędzia Składniki wynagrodzeń
  1. Wkład pracy

  • Czasowa forma płac

  • Wartościowanie pracy

  • Taryfikator kwalifikacji

  • Tabela płac

  • Płace zasadnicze

  • Dodatki funkcyjne

  1. Wyniki pracy

  • Akordowe i prowizyjna (?) forma płac

  • Systemy premiowe

  • Okresowe oceny pracowników

  • Płace akordowe

  • Prowizje

  • Premie

  • Nagrody

  1. Kompetencje pracowników

  • Profile kompetencji

  • Taryfikator (?)

  • Certyfikaty

  • Oceny okresowe

  • Płace zasadnicze

  • Dodatki, premie

  • Świadczenia pozapłacowe

  1. Sytuacja na rynku pracy

  • Raporty o rynkowym stanie wynagrodzenia sporządzane w ramach tzw. Klubów płacowych

  • Płace zasadnicze

  • Premie, nagrody

  • Świadczenia pozapłacowe

  1. Potrzeby pracowników

  • Płaca minimalna

  • Indeksacja według przyrostu cen

  • Szczególne okoliczności i wydarzenia

  • Dopłaty

  • Deputaty

  • Dodatki

WYKŁAD II 11.03.2105

Forma płac – to sposób ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników właściwy ze względu na przyjęte w danej organizacji kryteria zróżnicowania wynagrodzeń.

Klasyfikacja form płac

Ze względu na kierunek bodźcowego odziaływania, według zakresu materialnego udziału pracowników w dodatkowych efektach pracy, przyjmując za podstawę podziału podmiot, według zmiany wstawkach płac, według sposobu powiązania wynagrodzeń z własnymi wynikami pracy, ze względu na sposób ustalenia udziału pracowników w uzyskanych efektach pracy, według samodzielności występowania.

Według kryterium samodzielności występowania ogół form płac można podzielić na dwie grupy:

  1. Elementarne formy płac – mające charakter samodzielny, gdyż mogą występować bez uzupełnień i dodatków – są to formy:

  1. Zależne formy płac – mające charakter niesamodzielny, gdyż powstają w wyniku uzupełnienia elementarnych form płac o premie i inne dodatki – do tej grupy przede wszystkim należy zaliczyć różne odmiany form premiowych, które nigdy nie stanowią odrębnej formy płac, a jedynie mogą uzupełnić wcześniej wymienione formy elementarne.

Czasowa forma płac

W = T x S0

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

T – liczba jednostek czasu przepracowanych przez pracownika;

S0 – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu.

Czasowa forma płac w swojej czystej postaci nie powoduje uzależnienia dochodów z pracy poszczególnych pracowników od uzyskanych przez nich wyników. Dlatego zakres wykorzystania tej formy jest ograniczony Stosuje się ją głownie w przypadku stanowisk pracy, dla których pomiar wyników pracy jest trudny lub też, gdy pracownicy nie mają wpływu na uzyskiwane efekty.

ZALETY czasowej formy płac:

WADY czasowej formy płac:

Odmiany czasowej formy płac

Akordowa forma płac

Do oceny wyników pracy poszczególnych osób służą normy pracy, które określają nakład pracy niezbędny do wykonania danego zadania roboczego przez przeciętnego wykonawcę, za pomoc określonej metody i w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Normy mogą określać albo czas niezbędny do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy albo liczbę wyrobów ustaloną do wykonania w danej jednostce czasu. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z normami czasu (np. 10 minut na sztukę), a w drugim przypadku chodzi o normy ilościowe (np. 6 sztuk na godzinę). Normy ilościowe są odwrotnością norm czasowych. W zależności od tego, jakie normy wykorzystuje się do oceny wyników pracy zatrudnionych, wyróżniamy akord czasowy i akord od sztuki zwany również pieniężnym.

Akord czasowy

W = Tz x N x S

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

Tz – norma czasu niezbędnego do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy;

N – ilość wykonanych zadań, operacji roboczych lub jednostek produktu pracy;

S – pieniężna stawka zaszeregowania danej pracy.

Akord pieniężny

W = N x C

Gdzie:

W- wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

N – ilość wykonanych zadań, operacji roboczych lub jednostek produktu pracy;

C – jednostkowa stawka pieniężna za wykonanie danego zadania, operacji roboczej lub produktu pracy.

Ponieważ akordowe formy płac opierają się na normach pracy, można je stosować jedynie w przypadku prac powtarzalnych, dla których normy te da się ustalić. Ponadto stosowanie akordu jest zasadne w przypadku prac, których tempo jest uzależnione od wykonawcy, a przedsiębiorstwo jest zainteresowane we wzroście ilościowych wyników pracy. Ta forma płac nie ma racji bytu w przypadku prac zautomatyzowanych i aparaturowych, a także wtedy, gdy ważna jest jakość i precyzja wykonania danej pracy.

ZALETY akordu:

WADY akordu:

Odmiany akordowych form płac:

Ze względu na sposób narastania stawek płac wyróżniamy:

Ze względu na sposób organizacji pracy wyróżniamy:

Według kryterium uczestnictwa pracowników w działalności przedsiębiorstwa wyróżniamy

Wszystkie wymienione odmiany akordowej formy płac mogą zostać dodatkowo uzupełnione o różnego rodzaju premie.

Bonusowe formy płac

Bonusowe formy płac nazywane są również formami udziałowymi, gdyż zapewniają pracownikom udział w dodatkowo wytworzonych przez nich efektach pracy. Udział ten z reguły jest niepełny i dlatego mówi się, że bonusowe formy płac stanowią pośrednie rozwiązanie pomiędzy formami akordowymi a czasowymi. W przypadku akordu pracownicy uzyskują całość wytworzonych przez siebie dodatkowych efektów, natomiast forma czasowa takiego udziału nie przewiduje. Stosując bonusowe formy płac, udział pracowników w dodatkowo wytworzonych przez siebie efektach pracy jest możliwy dzięki zintegrowaniu bazowej premii za te efekty z płac podstawową. Wysokość udziału pracowników określa się za pomocą współczynnika bonusowego.

Rodzaje:

W = Tr x S0 + S0 x (Tz – Tr) x B dla 0<B<1

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S0 – pienięzna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

Tz – czas zadany na wykonanie danego zadania;

B- stały współczynnik bonusowy

W = Tr x S0 x B

Przy czym:

B = 2 - $\frac{\text{Tr}}{\text{Tz}}$

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S0 – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

Tz – czas zadany na wykonanie danego zadania;

B – zmienny współczynnik bonusowy

W = Tr x S0 + Pb

Przy czym:

Pb = Tr x S0 x B dla 0 B <1

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S0 – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

Pb – bonus

B – współczynnik bonusowy zależny od Tr

Współczynnik bonusowy przyjmuje wartość zerową, gdy rzeczywisty czas wykonania danego zadania jest większy od czasu zadanego. Wysokość współczynnika wzrasta wraz ze wzrostem czasu zaoszczędzonego. Skala i liczba progów wzrostu współczynnika bonusowego zależy od efektów motywacyjnych jakie zamierza osiągnąć kierownictwo przedsiębiorstwa.

W przypadku zastosowania dwustopniowej premii, np. za wykonanie zadania w oznaczonym czasie i za wykonanie zadania w czasie co najmniej 10% krótszym od czasu zadanego, wynagrodzenie oblicza się według następującego wzoru:

W = Tr(S0+ S100 + S90)

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S0 – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

S100 – dodatkowa pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu należna za wykonanie zadania w oznaczonym czasie;

S90 – dodatkowa pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu należna za wykonanie zadania w czasie co najmniej 10% krótszym od czasu zadanego.

Każda z powyższych form płac może zostać uzupełniona o dodatkowe premie uwzględniające istotne aspekty pracy na poszczególnych stanowiskach, a nie objęte premiowaniem bazowym.

WYKŁAD III

Prowizyjna forma płac

Czysta forma prowizyjna

W = E x Y

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres

E – parametr ekonomiczny (w jednostkach pieniężnych lub naturalnych)

Y – wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

Wskaźniki lub kwoty prowizyjne muszą być ustalone na poziomie gwarantującym właściwie relacje płac w przedsiębiorstwie. Ustalanie ich na zbyt wysokim poziomie doprowadziłoby do zawyżenia płac pracowników wynagradzanych prowizyjnie i w konsekwencji niezadowolenia pracowników wynagradzanych za pomocą innych form płac, a także nieracjonalnego wydatkowania środków na wynagrodzenia. Zbyt niskie wskaźniki lub kwoty mogłyby doprowadzić do niezadowolenia pracowników wynagradzanych prowizyjnie, wzrostu fluktuacji w tej grupie pracowników oraz trudności w osiąganiu zaplanowanych wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Skorygowana płaca prowizyjna o wskaźnik rzeczywistego wykonania planowej wielkości parametru ekonomicznego :

W = E x Y x Wpl

Przy czym: Wpl= $\frac{\text{Lr}}{\text{Lp}}$

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu

E – parametr ekonomiczny

Y - wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

Wpl – wskaźnik rzeczywistego wykonania planowanej wielkości parametru ekonomicznego

Lr – rzeczywiście osiągnięta wielkość parametru ekonomicznego w danym czasie

Lp – planowana wielkość parametru ekonomicznego w danym okresie czasu

Prowizyjną formę płac powszechnie stosuje się w przedsiębiorstwach handlowych i usługowych, a w innych podmiotach w komórkach organizacyjnych zajmujących się sprzedażą. Za pomocą tej formy płac wynagradzane są osoby zatrudnione na stanowiskach sprzedawców, akwizytorów, przedstawicieli handlowych i innych, jeżeli w sposób bezpośredni lub pośredni przyczyniają się do osiągnięcia określonej wielkości sprzedaży.

ZALETY prowizyjnej formy płac:

WADY prowizyjnej formy płac:

Wskaźnik spływu należności


$$\mathbf{M =}\frac{\mathbf{Zo - Zn}}{\mathbf{\text{Zo}}}$$

Gdzie:

M – wskaźnik spływu należności

Zo – wartość sprzedaży ogółem zrealizowanej przez danego pracownika w przyjętym okresie czasu

Zn – wartość sprzedaży zrealizowanej przez danego pracownika, za którą nabywcy nie zapłacili pomimo upływu terminu płatności

Czasowo – prowizyjna forma płac

W = T x S0 + Pp

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu

T – liczba jednostek czasu przepracowanych w danym okresie czasu

S0 – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu

Pp – premia prowizyjna

Wskaźnik realizacji marży handlowej


$$\mathbf{M =}\frac{\mathbf{M}\mathbf{r}}{\mathbf{\text{Mp}}}$$

Gdzie:

M – wskaźnik realizacji marży handlowej

Mr – rzeczywiście osiągnięta przeciętna wielkość marży handlowej

Mp – planowana wielkość marży handlowej

Wskaźnik poziomu wybranych kosztów


$$\mathbf{K = \ }\frac{\mathbf{\text{Kp}}}{\mathbf{\text{Kr}}}$$

Gdzie:

K – wskaźnik poziom wybranych kosztów, np. obsługi klientów

Kp – planowana wysokość wybranych kosztów

Kr – rzeczywiście poniesiona wysokość wybranych kosztów

W odróżnieniu od czystej prowizji premia prowizyjna może być naliczana nie tylko od każdej jednostki określonego parametru ekonomicznego, ale niekiedy właściwe jest ustalenie jej dopiero po przekroczeniu przez pracownika ustalonego progu tego parametru lub planowanej wielkości parametru albo też jego znaczącego odsetka. Wówczas premię prowizyjną obliczamy według wzoru:

Pp = (Er – Ep) x Y

Gdzie:

Pp – premia prowizyjna

Er – rzeczywiście osiągnięta wielkość parametru ekonomicznego

Ep – planowana wielkość parametru ekonomicznego lub jego znaczący odsetek (np. 90%)

Y – wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

Rodzaje premii prowizyjnej według stosowanej organizacji pracy:

Podział prowizji według rzeczywistego czas pracy poszczególnych osób


$$\mathbf{Ppi = \ }\frac{\mathbf{\text{Ppz}}}{\mathbf{\text{Tpz}}}\mathbf{\text{xTpi}}$$

Gdzie:

Ppi – indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu roboczego

Ppz – kwota premii prowizyjnej uzyskana przez dany zespół roboczy

Tpz – łączny czas pracy wszystkich osób wchodzących w skład danego zespołu

Tpi – czas pracy i-tego pracownika wchodzącego w skład danego zespołu

Rozliczenie prowizji proporcjonalnie do wysokości płac zasadniczych osób tworzących zespół roboczy


$$\mathbf{Ppi =}\frac{\mathbf{\text{Ppz}}}{\mathbf{\text{Wzz}}}\mathbf{\text{xWzi}}$$

Gdzie:

Ppi – indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu roboczego

Ppz – kwota premii prowizyjnej uzyskana przez dany zespół roboczy

Wzz – suma płac zasadniczych wszystkich osób wchodzących w skład zespołu

Wzi – wynagrodzenie zasadnicze i-tego pracownika wchodzącego w skład zespołu

Rozliczenie prowizji proporcjonalnie według oceny pracy osób tworzących zespół roboczy


$$\mathbf{Wpz = \ }\frac{\mathbf{\text{Ppz}}}{\mathbf{\text{Lpz}}}$$

Ppi = Wpz x Lpi

Gdzie:

Wpz – wartość jednego punktu oceny obliczona dla danego zespołu roboczego

Ppz – kwota premii prowizyjnej uzyskana przez dany zespół roboczy

Lpz – suma punktów uzyskanych podczas oceny przez wszystkich pracowników wchodzących w skład danego zespołu

Ppi – indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu

Lpi – liczba punktów uzyskanych podczas oceny przez i-tego pracownika wchodzącego w skład danego zespołu

Inne odmiany prowizyjnej formy płac

Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:

WYKŁAD IV 08.04.2015

Świadczenia ze stosunku pracy

  1. Płacowe

  1. Pozapłacowe

1.1 Pieniężne 2.1 Pieniężne
1.1.1 Obligatoryjne 1.1.2. fakultatywne
1.2 Niepieniężne
  1. Niepieniężne

  1. Obligatoryjne

1.2.2. fakultatywne

Płacowe świadczenia pieniężne, obligatoryjne:

Płacowe świadczenia pieniężne, dobrowolne ustanawiane przez pracodawców:

  1. Składniki bezpośrednio związane z wkładem i efektami pracy, np.:

  1. Składniki związane z długoletnim zatrudnieniem, np.:

  1. Dodatki za specyficzny czas pracy, np.:

  1. Składniki za realizację dodatkowych zadań, np.:

  1. Składniki o typowym charakterze socjalnym, np.:

Płacowe świadczenia niepieniężne, obligatoryjne, fakultatywne

Pozapłacowe świadczenia pieniężne, obligatoryjne

Pozapłacowe świadczenia pieniężna, fakultatywne

Pozapłacowe świadczenia niepieniężne, obligatoryjne

Pozapłacowe świadczenia niepieniężne, fakultatywne

Systemy kafeteryjne odznaczają się następującymi możliwościami:

Pakiety wynagrodzeń powinny posiadać następujące cechy:

Kształtowanie płacy zasadniczej

Płace zasadnicze pracowników danej organizacji różnicuje się za pomocą taryfowego systemu wynagrodzeń.

W jego skład wchodzą:

Wartościowanie pracy

  1. Istota wartościowania pracy

  2. Metody wartościowania pracy

  3. Procedura wartościowania pracy

  4. Wykorzystywanie wyników wartościowania pracy do różnicowania płac zasadniczych

Istota wartościowania pracy

Trudność pracy to wielkość i rodzaj wysiłku jaki musi włożyć wykonawca w pokonanie oporów dla osiągnięcia założonego celu pracy. Aby zapewnić ekwiwalentność płac względem różnych rodzajów prac niezbędny jest pomiar trudności pracy, który nosi nazwę wartościowania pracy (kwalifikowania pracy, oceny pracy, oceny wymagań pracy).

Cechy wartościowania pracy

Wartościowanie pracy jest sformalizowanym procesem względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy wdanej organizacji, realizowanym na podstawie osądów opartych na dogłębnej analizie pracy, w celu zróżnicowania wynagrodzeń zasadniczych na tych stanowiskach.

Wykorzystywanie wartościowania pracy do ustalenia właściwych relacji wynagrodzeń zasadniczych umożliwia:

Schemat genewski trudności pracy

Kryterium syntetyczne Kryterium elementarne
  1. Wymagania umysłowe

- wykształcenie, znajomość zawodu

- zdolność myślenia, osądu, inteligencja

  1. Wymagania fizyczne

- zręczność w wykonywaniu pracy

- obciążanie mięśni

- obciążanie zmysłów i nerwów

  1. Odpowiedzialność

- odpowiedzialność za środki i wyroby

- odpowiedzialność za zdrowie i bezpieczeństwo innych

- odpowiedzialność za tok pracy

  1. Warunki środowiska

- temperatura

- woda, wilgoć, kwasy

- brud, kurz, olej, tłuszcz

- gazy, pary

- hałas, wstrząsy

- natężenie oświetlenia

- praca poza pomieszczeniami

- niebezpieczeństwo wypadków

WYKŁAD V 22.04.2015

Metody wartościowania pracy

Metoda wartościowania pracy – systematyczny sposób względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie.

Klasyfikacja metod wartościowania pracy

Sumaryczne – całościowe podejście do badania (ogólne) Analityczne – podział na poszczególne elementy
Szeregowanie (według trudności pracy) Szeregowanie porządkowe Szeregowanie seryjne
Stopniowanie Kwalifikowanie do grup płac Analityczno-punktowe

Szeregowanie początkowe jest grupą metod sumarycznych, prowadzących do uszeregowania stanowisk pracy występujący w przedsiębiorstwie od najłatwiejszego do najtrudniejszego. W ramach tej grupy metod można wyróżnić:

Kwalifikowanie do grup płac polega na:

Szeregowanie seryjne polega na:

Zastosowanie analityczno-punktowej metody wartościowania pracy wymaga:

  1. Doboru podstawowych, syntetycznych kryteriów oceny trudności prac wykonywanych w przedsiębiorstwie.

  2. Wyodrębnienia kryteriów analitycznych, elementarnych w obrębie każdego z kryteriów syntetycznych.

  3. Ustalenia wag poszczególnych kryteriów, czyli ich znaczenia w łącznej ocenie trudności prac.

  4. Doboru liczby stopni nasilenia wyodrębnionych kryteriów elementarnych, zdefiniowania tych stopni i przypisania im odpowiednich wartości punktowych, w celu utworzenia tzw. Kluczy analitycznych.

  5. Przeprowadzenia punktowej oceny trudności pracy na poszczególnych stanowiskach według wyodrębnionych kryteriów w oparciu o porównanie opisów pracy tych stanowisk z kluczami analitycznymi.

  6. Pogrupowania wartościowanych stanowisk pracy w kategorie zaszeregowania na podstawie łącznej liczby punktów jaką przypisane tym stanowiskom za wszystkie wyodrębnione kryteria.

Klucz analityczny to uporządkowana skala słowna lub numeryczna, opisująca możliwe stopnie nasilenia danego kryterium trudności pracy i przyporządkowująca tym stopniom odpowiednie noty punktowe.

Opracowanie klucza analitycznego dla danego kryterium oceny pracy polega na:

Rodzaje kluczy analitycznych:

Proces wyceny stanowisk pracy polega na:

Wyniki wartościowania pracy zapisuje się w dokumencie organizacyjnym zwanym kartą taryfikacyjną.

Grupowania stanowisk pracy w kategoria zaszeregowania można dokonać:

W tej metodzie występuje więcej zalet niż wad.

Wykorzystywanie wyników wartościowania pracy do zróżnicowania płac zasadniczych

Metody ustalania stawek płac zasadniczych:

Bezpośrednia metoda ustalania stawek płac zasadniczych polega na przeliczeniu punktów uzyskanych przez poszczególne stanowiska pracy na konkretne stawki wyrażone w jednostkach pieniężnych za pomocą wcześniej obliczonego parametru nazywanego wartością jednego punktu.

Formuły wyznaczania wartości jednego punktu:

  1. Proporcjonalne wyznaczenie wartości jednego punktu


$$Wp = \frac{\text{Fpz}}{\text{Sp}}$$

Gdzie:

Wp – wartość jednego punktu

Fpz – planowany miesięczny fundusz płac zasadniczych

Sp – suma punktów na wszystkich stanowiskach pracy obliczona dla planowej wielkości zatrudnienia


Pz = Lp x Wp 

Gdzie:

Pz – wynagrodzenie zasadnicze

Lp – liczba punktów jaką uzyskało stanowisko pracy bądź kategoria zaszeregowania w wyniku wartościowania pracy

Wp – wartość jednego punktu

  1. Uwzględniając stały składnik w każdej płacy zasadniczej:


$$Wp = \frac{Pz\ max - Pzmin}{Lp\ max - Lp\ min}$$

Pośrednia metoda określania stawek płac zasadniczych polega na wykorzystaniu wyników wartościowania pracy jedynie do opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego, za pomocą którego porządkuje się poszczególne stanowiska pracy według kategorii zaszeregowania. Następnie określa się modelowe relacje płac zasadniczych w ramach poszczególnych kategorii zaszeregowania oraz pomiędzy nimi. Do tego celu wykorzystuje się siatkę płac. W dalszej kolejności tworzy się tabele płac, która jest zbiorem stawek płac zasadniczych przyporządkowanych poszczególnym kategoriom zaszeregowania.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
System wynagradzania i oceniania pracowników wykłady(1)
systemy, UG WZR Finanse i rachunkowość licencjat, II rok IV semestr, WDW Systemy wynagradzania i oce
Systemy motywowania i oceniania wykłady-[ www.potrzebujegotowki.pl ], Ściągi i wypracowania
Budując system wynagrodzeń warto nagradzać pracowników także za rozwijanie kompetencji
System oceniania pracowników
System oceniania pracowników firmy zesrajnet
kafeteryjne-new, Studia, notatki dostane, systemy wynagradzan, systemy wynagradzań - ćw
788[1], Studia, notatki dostane, systemy wynagradzan, systemy wynagradzań - ćw, Systemy wynagrodzeń
Ekologiczne Systemy Chowu i Żywienia Zwierząt Wykład
Ekologiczne Systemy Chowu i Żywienia Zwierząt Wykład
Projekt systemu wynagrodzeń
Systemy wynagrodzeń (10 stron) 3TL2ERZH2OIDHD7ROCCVP5TQ2DPNUKHMZZUWTTQ
ocenianie pracownikow, I
Ekologiczne Systemy Chowu i Żywienia Zwierząt - Wykład 01, WYKŁAD I- EKOLOGICZNE SYSTEMY CHOWU I ZYW
Ekologiczne Systemy Chowu i Żywienia Zwierząt - Wykład 03, WYKŁAD III- EKOLOGICZNE SYSTEMY CHOWU I Z

więcej podobnych podstron