System wynagradzania i oceniania pracowników

3 czerwca – zaliczenie (test)

9 czerwca – poprawa 10:30

WYKŁAD I

Wynagrodzenie za pracę

Istnieją różne interpretacje pojęcia wynagrodzenie za pracę

• Dla ekonomistów praca jest towarem, a wynagrodzenie ceną pracy, gdyż w gospodarce rynkowej pracownik sprzedaje, a pracodawca nabywa zasoby pracy na specjalne do tego stworzonym rynku pracy.

• Dla etyków, pracy ludzkiej nie można dowolnie produkować i reprodukować ani też użytkować w sposób identyczny jak każdy inny towar, dlatego wynagrodzenie określają jako dochód z pracy.

• Dla pracowników wynagrodzenie jest świadczeniem koniecznym, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy.

Na podstawie przepisów kodeksu pracy można wyróżnić następujące cechy wynagrodzenia za pracę:

• Jest ono spełniane przez pracodawcę na rzecz pracownika w wykonywaniu prawnego obowiązku

• Ma ono charakter okresowy i posiada wartość majątkową o charakterze wzajemnym

• Roszczenie o to świadczenie wynika ze stosunku do pracy

• Przysługuje pracownikowi za pracę rzeczywiście wykonaną, mającą właściwości pacy podporządkowanej

• Jego wysokość powinna być zależna od rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy i kwalifikacji

Wynagrodzenia za pracę, inaczej płace to wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty należne pracownikom z tytułu pracy wykonywanej na podstawie umów o pracę. Do wynagrodzenia nie zalicza się świadczeń wypłaconych na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło i umów, do których odnoszą się przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu oraz dochodów uzyskiwanych przez osoby prowadzące działalność gospodarczą, a także świadczeń wypłacanych na podstawie umów o pracę w postaci odszkodowań czy diet.

Funkcje płac:

• Dochodowa – dla większości pracowników, płace są głównym źródłem dochodów i dlatego decydują o stopniu zaspokojenia materialnych potrzeb pracowników i pozostających na ich utrzymaniu osób. Naturalne jest więc dążenie pracowników do powiększenia tych dochodów. Pracodawca zapewnia pracowników te wynagrodzenia, które zaspokoją ich uzasadnione potrzeby.

• Kosztowa – dla pracodawców wynagrodzenia są istotnym elementem kosztów pracy oraz kosztów ogólnych działalności gospodarczej. Wynagrodzeń nie można dowolnie podwyższać (?), gdyż ich wielkość ma wpływ na cenę dóbr i usług finalnych przedsiębiorstwa i tym samym na jego pozycję konkurencyjną na rynku. Nie jest przy tym istotny bezwzględny, ale względny poziom wynagrodzenia, tzn. (…) relacji do efektów pracy

• Motywacyjna – wynagrodzenia są podstawowym narzędziem motywowania pracownika do wyników i zachowań oczekiwanych przez pracodawców. Zasady wynagradzania powinny być zatem tak ustalone, aby zachęcały pracowników do osiągania coraz wyższych efektów pracy, podnoszenia kwalifikacji. W konsekwencji pracownicy uzyskujący lepsze wyniki i wykonujący trudniejsze prace powinni otrzymywać wyższe wynagrodzenie.

• Społeczna – wynagrodzenia stanowią wyznacznik prestiżu, uznania i wartości poszczególnych pracowników oraz grup zawodowych. Poziom i zróżnicowanie płac wyznaczają miejsce danej osoby w społeczeństwie, wywierają wpływ na stosunki międzyludzkie, poziom zadowolenia z pracy, występowanie konfliktów i strajków.

(…) stosowane do różnicowania wynagrodzeń

Podstawa różnicowania wynagrodzeń	Wykorzystywane narzędzia	Składniki wynagrodzeń
Wkład pracy	Czasowa forma płac Wartościowanie pracy Taryfikator kwalifikacji Tabela płac	Płace zasadnicze Dodatki funkcyjne
Wyniki pracy	Akordowe i prowizyjna (?) forma płac Systemy premiowe Okresowe oceny pracowników	Płace akordowe Prowizje Premie Nagrody
Kompetencje pracowników	Profile kompetencji Taryfikator (?) Certyfikaty Oceny okresowe	Płace zasadnicze Dodatki, premie Świadczenia pozapłacowe
Sytuacja na rynku pracy	Raporty o rynkowym stanie wynagrodzenia sporządzane w ramach tzw. Klubów płacowych	Płace zasadnicze Premie, nagrody Świadczenia pozapłacowe
Potrzeby pracowników	Płaca minimalna Indeksacja według przyrostu cen Szczególne okoliczności i wydarzenia	Dopłaty Deputaty Dodatki

WYKŁAD II 11.03.2105

Forma płac – to sposób ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników właściwy ze względu na przyjęte w danej organizacji kryteria zróżnicowania wynagrodzeń.

Klasyfikacja form płac

Ze względu na kierunek bodźcowego odziaływania, według zakresu materialnego udziału pracowników w dodatkowych efektach pracy, przyjmując za podstawę podziału podmiot, według zmiany wstawkach płac, według sposobu powiązania wynagrodzeń z własnymi wynikami pracy, ze względu na sposób ustalenia udziału pracowników w uzyskanych efektach pracy, według samodzielności występowania.

Według kryterium samodzielności występowania ogół form płac można podzielić na dwie grupy:

1. Elementarne formy płac – mające charakter samodzielny, gdyż mogą występować bez uzupełnień i dodatków – są to formy:

• czasowe

• akordowe

• bonusowe

• prowizyjne

1. Zależne formy płac – mające charakter niesamodzielny, gdyż powstają w wyniku uzupełnienia elementarnych form płac o premie i inne dodatki – do tej grupy przede wszystkim należy zaliczyć różne odmiany form premiowych, które nigdy nie stanowią odrębnej formy płac, a jedynie mogą uzupełnić wcześniej wymienione formy elementarne.

Czasowa forma płac

W = T x S₀

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

T – liczba jednostek czasu przepracowanych przez pracownika;

S₀ – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu.

Czasowa forma płac w swojej czystej postaci nie powoduje uzależnienia dochodów z pracy poszczególnych pracowników od uzyskanych przez nich wyników. Dlatego zakres wykorzystania tej formy jest ograniczony Stosuje się ją głownie w przypadku stanowisk pracy, dla których pomiar wyników pracy jest trudny lub też, gdy pracownicy nie mają wpływu na uzyskiwane efekty.

ZALETY czasowej formy płac:

• Prostota

• Niski koszt naliczania wynagrodzeń,

• Zrozumiałość i pewność stałych dochodów dla pracowników,

• Łatwość planowania kosztów wynagrodzeń

WADY czasowej formy płac:

• Nie motywuje pracowników do należytego zaangażowania zatrudnionych w realizację przydzielonych im zadań, co w konsekwencji może wymuszać prowadzenie częstych kontroli

• Wydajni pracownicy mogą wyrażać niezadowolenie z przyjętych zasad różnicowania wynagrodzeń, z czasem ograniczać swoje zaangażowanie w pracy, a nawet rezygnować z zatrudnienia

Odmiany czasowej formy płac

• Forma czasowa ze zmiennymi stawkami płac – pieniężne stawki wynagrodzeń za jednostkę czasu są uzależnione nie tylko od stanowisk pracy zajmowanych przez pracowników danej organizacji, ale i od uzyskiwanych przez nich wyników pracy

• Forma czasowa z premią – uzupełnienie płacy zasadniczej, obliczanej jako iloczyn czasu pracy i stawki pieniężnej za jednostkę czasu pracy, premią za określone wyniki w zakresie zadań objętych premiowaniem

• Forma ryczałtowa – dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej zostają zastąpione ryczałtami, których wysokość powinna odpowiadać przewidywanym wymiarom: pracy w godzinach nadliczbowych i pracy w porze nocnej

Akordowa forma płac

Do oceny wyników pracy poszczególnych osób służą normy pracy, które określają nakład pracy niezbędny do wykonania danego zadania roboczego przez przeciętnego wykonawcę, za pomoc określonej metody i w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Normy mogą określać albo czas niezbędny do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy albo liczbę wyrobów ustaloną do wykonania w danej jednostce czasu. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z normami czasu (np. 10 minut na sztukę), a w drugim przypadku chodzi o normy ilościowe (np. 6 sztuk na godzinę). Normy ilościowe są odwrotnością norm czasowych. W zależności od tego, jakie normy wykorzystuje się do oceny wyników pracy zatrudnionych, wyróżniamy akord czasowy i akord od sztuki zwany również pieniężnym.

Akord czasowy

W = T_z x N x S

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

T_z – norma czasu niezbędnego do wykonania danego zadania, operacji roboczej lub jednostki produktu pracy;

N – ilość wykonanych zadań, operacji roboczych lub jednostek produktu pracy;

S – pieniężna stawka zaszeregowania danej pracy.

Akord pieniężny

W = N x C

Gdzie:

W- wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

N – ilość wykonanych zadań, operacji roboczych lub jednostek produktu pracy;

C – jednostkowa stawka pieniężna za wykonanie danego zadania, operacji roboczej lub produktu pracy.

Ponieważ akordowe formy płac opierają się na normach pracy, można je stosować jedynie w przypadku prac powtarzalnych, dla których normy te da się ustalić. Ponadto stosowanie akordu jest zasadne w przypadku prac, których tempo jest uzależnione od wykonawcy, a przedsiębiorstwo jest zainteresowane we wzroście ilościowych wyników pracy. Ta forma płac nie ma racji bytu w przypadku prac zautomatyzowanych i aparaturowych, a także wtedy, gdy ważna jest jakość i precyzja wykonania danej pracy.

ZALETY akordu:

• Silne oddziaływanie motywacyjne, ukierunkowane na wzrost wydajności pracy

• Prosty, zrozumiały dla pracowników sposób naliczania wynagrodzeń, proporcjonalnie do uzyskiwanych przez nich wyników pracy

WADY akordu:

• Ryzyko uzyskania efektów pracy niskiej jakości i niewłaściwego wykorzystania materiałów, surowców, energii, maszyn i urządzeń, co może prowadzić do wzrostu kosztów wytwarzania

• Wymóg ścisłej rejestracji wyników uzyskiwanych przez pracowników

• Konieczność zapewnienia systematycznej kontroli jakości

• Potrzeba opracowania norm pracy i ich weryfikacji w przypadku zmian organizacyjno-technicznych

• Ryzyko konfliktów między pracownikami a kierownictwem zakładu pracy na tle zmian norm pracy lub ich niejednakowego napięcia

• Ryzyko negatywnego wpływu na zdrowie zatrudnionych oraz wzrost liczby wypadów przy pracy

Odmiany akordowych form płac:

Ze względu na sposób narastania stawek płac wyróżniamy:

• Akord prosty

• Akord progresywny

• Akord degresywny

Ze względu na sposób organizacji pracy wyróżniamy:

• Akord indywidualny

• Akord zespołowy

Według kryterium uczestnictwa pracowników w działalności przedsiębiorstwa wyróżniamy

• Akord bezpośredni

• Akord pośredni

Wszystkie wymienione odmiany akordowej formy płac mogą zostać dodatkowo uzupełnione o różnego rodzaju premie.

Bonusowe formy płac

Bonusowe formy płac nazywane są również formami udziałowymi, gdyż zapewniają pracownikom udział w dodatkowo wytworzonych przez nich efektach pracy. Udział ten z reguły jest niepełny i dlatego mówi się, że bonusowe formy płac stanowią pośrednie rozwiązanie pomiędzy formami akordowymi a czasowymi. W przypadku akordu pracownicy uzyskują całość wytworzonych przez siebie dodatkowych efektów, natomiast forma czasowa takiego udziału nie przewiduje. Stosując bonusowe formy płac, udział pracowników w dodatkowo wytworzonych przez siebie efektach pracy jest możliwy dzięki zintegrowaniu bazowej premii za te efekty z płac podstawową. Wysokość udziału pracowników określa się za pomocą współczynnika bonusowego.

Rodzaje:

• O stałym udziale premii, np. formuła Halseya

W = Tr x S₀ + S₀ x (Tz – Tr) x B dla 0<B<1

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S₀ – pienięzna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

Tz – czas zadany na wykonanie danego zadania;

B- stały współczynnik bonusowy

• O zmiennym udziale premii, np.. formuła Rowana

W = Tr x S₀ x B

Przy czym:

B = 2 - $\frac{\text{Tr}}{\text{Tz}}$

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S₀ – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

Tz – czas zadany na wykonanie danego zadania;

B – zmienny współczynnik bonusowy

• Dniówka zadaniowa

W = Tr x S₀ + Pb

Przy czym:

Pb = Tr x S₀ x B dla 0 ≤ B <1

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S₀ – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

Pb – bonus

B – współczynnik bonusowy zależny od Tr

Współczynnik bonusowy przyjmuje wartość zerową, gdy rzeczywisty czas wykonania danego zadania jest większy od czasu zadanego. Wysokość współczynnika wzrasta wraz ze wzrostem czasu zaoszczędzonego. Skala i liczba progów wzrostu współczynnika bonusowego zależy od efektów motywacyjnych jakie zamierza osiągnąć kierownictwo przedsiębiorstwa.

W przypadku zastosowania dwustopniowej premii, np. za wykonanie zadania w oznaczonym czasie i za wykonanie zadania w czasie co najmniej 10% krótszym od czasu zadanego, wynagrodzenie oblicza się według następującego wzoru:

W = Tr(S₀+ S₁₀₀ + S₉₀)

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu;

Tr – rzeczywisty czas wykonania danego zadania;

S₀ – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu;

S₁₀₀ – dodatkowa pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu należna za wykonanie zadania w oznaczonym czasie;

S₉₀ – dodatkowa pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu należna za wykonanie zadania w czasie co najmniej 10% krótszym od czasu zadanego.

Każda z powyższych form płac może zostać uzupełniona o dodatkowe premie uwzględniające istotne aspekty pracy na poszczególnych stanowiskach, a nie objęte premiowaniem bazowym.

WYKŁAD III

Prowizyjna forma płac

Czysta forma prowizyjna

W = E x Y

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres

E – parametr ekonomiczny (w jednostkach pieniężnych lub naturalnych)

Y – wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

Wskaźniki lub kwoty prowizyjne muszą być ustalone na poziomie gwarantującym właściwie relacje płac w przedsiębiorstwie. Ustalanie ich na zbyt wysokim poziomie doprowadziłoby do zawyżenia płac pracowników wynagradzanych prowizyjnie i w konsekwencji niezadowolenia pracowników wynagradzanych za pomocą innych form płac, a także nieracjonalnego wydatkowania środków na wynagrodzenia. Zbyt niskie wskaźniki lub kwoty mogłyby doprowadzić do niezadowolenia pracowników wynagradzanych prowizyjnie, wzrostu fluktuacji w tej grupie pracowników oraz trudności w osiąganiu zaplanowanych wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Skorygowana płaca prowizyjna o wskaźnik rzeczywistego wykonania planowej wielkości parametru ekonomicznego :

W = E x Y x W_pl

Przy czym: W_pl= $\frac{\text{Lr}}{\text{Lp}}$

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu

E – parametr ekonomiczny

Y - wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

W_pl – wskaźnik rzeczywistego wykonania planowanej wielkości parametru ekonomicznego

Lr – rzeczywiście osiągnięta wielkość parametru ekonomicznego w danym czasie

Lp – planowana wielkość parametru ekonomicznego w danym okresie czasu

Prowizyjną formę płac powszechnie stosuje się w przedsiębiorstwach handlowych i usługowych, a w innych podmiotach w komórkach organizacyjnych zajmujących się sprzedażą. Za pomocą tej formy płac wynagradzane są osoby zatrudnione na stanowiskach sprzedawców, akwizytorów, przedstawicieli handlowych i innych, jeżeli w sposób bezpośredni lub pośredni przyczyniają się do osiągnięcia określonej wielkości sprzedaży.

ZALETY prowizyjnej formy płac:

• Pozwala na ścisłe uzależnienie wysokości wynagrodzeń pracowników od uzyskiwanych przez nich efektów pracy, dzięki czemu są silnie motywowani do należytej realizacji przydzielonych im zadań

• Możliwy jest wzrost wynagrodzeń, bez narażania przedsiębiorstwa na nadmierny przyrost kosztów pracy

• Prostota i obiektywność

• Szansa stworzenia sprawiedliwego systemu awansowania pracowników opartego o osiągane przez nich wyniki pracy

WADY prowizyjnej formy płac:

• Ograniczony zasięg zastosowania do komórek organizacyjnych, które mają wymierny wpływ na poziom sprzedaży danego przedsiębiorstwa

• Pracownicy nastawieni na wzrost sprzedaży nie zawsze przywiązują należytą wagę do bezpieczeństwa finansowego zawieranych transakcji handlowych

• Duży wpływ sytuacji rynkowej na wysokość wynagrodzeń otrzymywanych przez pracowników

• Brak pewności wynagrodzeń może przyczyniać się do niezadowolenia pracowników i dużej płynności zatrudnienia

• Zachęca do wzrostu bieżącej wartości sprzedaży niż do długookresowego rozwoju sprzedaży

• W pogoni za prowizją, zamiast współpracować ze sobą, niekiedy pracownicy rywalizują o klientów i dlatego mogą nie ujawniać istotnych informacji o kontrahentach przedsiębiorstwa

Wskaźnik spływu należności

$$\mathbf{M =}\frac{\mathbf{Zo - Zn}}{\mathbf{\text{Zo}}}$$

Gdzie:

M – wskaźnik spływu należności

Zo – wartość sprzedaży ogółem zrealizowanej przez danego pracownika w przyjętym okresie czasu

Zn – wartość sprzedaży zrealizowanej przez danego pracownika, za którą nabywcy nie zapłacili pomimo upływu terminu płatności

Czasowo – prowizyjna forma płac

W = T x S₀ + Pp

Gdzie:

W – wynagrodzenie pracownika za dany okres czasu

T – liczba jednostek czasu przepracowanych w danym okresie czasu

S₀ – pieniężna stawka wynagrodzenia za jednostkę czasu

Pp – premia prowizyjna

Wskaźnik realizacji marży handlowej

$$\mathbf{M =}\frac{\mathbf{M}\mathbf{r}}{\mathbf{\text{Mp}}}$$

Gdzie:

M – wskaźnik realizacji marży handlowej

Mr – rzeczywiście osiągnięta przeciętna wielkość marży handlowej

Mp – planowana wielkość marży handlowej

Wskaźnik poziomu wybranych kosztów

$$\mathbf{K = \ }\frac{\mathbf{\text{Kp}}}{\mathbf{\text{Kr}}}$$

Gdzie:

K – wskaźnik poziom wybranych kosztów, np. obsługi klientów

Kp – planowana wysokość wybranych kosztów

Kr – rzeczywiście poniesiona wysokość wybranych kosztów

W odróżnieniu od czystej prowizji premia prowizyjna może być naliczana nie tylko od każdej jednostki określonego parametru ekonomicznego, ale niekiedy właściwe jest ustalenie jej dopiero po przekroczeniu przez pracownika ustalonego progu tego parametru lub planowanej wielkości parametru albo też jego znaczącego odsetka. Wówczas premię prowizyjną obliczamy według wzoru:

Pp = (Er – Ep) x Y

Gdzie:

Pp – premia prowizyjna

Er – rzeczywiście osiągnięta wielkość parametru ekonomicznego

Ep – planowana wielkość parametru ekonomicznego lub jego znaczący odsetek (np. 90%)

Y – wskaźnik prowizyjny lub kwota prowizyjna

Rodzaje premii prowizyjnej według stosowanej organizacji pracy:

• Indywidualna

• Zespołowa – rozliczana według:

• Rzeczywistego czasu pracy poszczególnych osób wchodzących w skład zespołu

• Proporcjonalnie do wysokości płac zasadniczych tych osób

• Według oceny ich pracy

Podział prowizji według rzeczywistego czas pracy poszczególnych osób

$$\mathbf{Ppi = \ }\frac{\mathbf{\text{Ppz}}}{\mathbf{\text{Tpz}}}\mathbf{\text{xTpi}}$$

Gdzie:

Ppi – indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu roboczego

Ppz – kwota premii prowizyjnej uzyskana przez dany zespół roboczy

Tpz – łączny czas pracy wszystkich osób wchodzących w skład danego zespołu

Tpi – czas pracy i-tego pracownika wchodzącego w skład danego zespołu

Rozliczenie prowizji proporcjonalnie do wysokości płac zasadniczych osób tworzących zespół roboczy

$$\mathbf{Ppi =}\frac{\mathbf{\text{Ppz}}}{\mathbf{\text{Wzz}}}\mathbf{\text{xWzi}}$$

Gdzie:

Ppi – indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu roboczego

Ppz – kwota premii prowizyjnej uzyskana przez dany zespół roboczy

Wzz – suma płac zasadniczych wszystkich osób wchodzących w skład zespołu

Wzi – wynagrodzenie zasadnicze i-tego pracownika wchodzącego w skład zespołu

Rozliczenie prowizji proporcjonalnie według oceny pracy osób tworzących zespół roboczy

$$\mathbf{Wpz = \ }\frac{\mathbf{\text{Ppz}}}{\mathbf{\text{Lpz}}}$$

Ppi = Wpz x Lpi

Gdzie:

Wpz – wartość jednego punktu oceny obliczona dla danego zespołu roboczego

Ppz – kwota premii prowizyjnej uzyskana przez dany zespół roboczy

Lpz – suma punktów uzyskanych podczas oceny przez wszystkich pracowników wchodzących w skład danego zespołu

Ppi – indywidualna premia prowizyjna należna i-temu pracownikowi wchodzącemu w skład danego zespołu

Lpi – liczba punktów uzyskanych podczas oceny przez i-tego pracownika wchodzącego w skład danego zespołu

Inne odmiany prowizyjnej formy płac

• Według kryterium uczestnictwa pracowników w procesie sprzedaży produktów przedsiębiorstwa możemy wyróżnić:

• Bezpośrednią prowizję

• Pośrednią prowizję

Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:

• Czynników ekonomicznych – cele gospodarcze, jakie określony podmiot zamierza osiągnąć w danym czasie, np. wzrost wydajności pracy wzrost jakości produkcji, spadek kosztów produkcji, wzrost udziału w rynku itp.

• Czynników techniczno-organizacyjnych – charakter procesów, typ produkcji i organizacja stanowisk pracy.

• Proces pracy może mieć charakter ręczny, maszynowo-ręczny lub zautomatyzowany.

• W zależności od liczby wytworzonych produktów przez dany podmiot, można wyróżnić następujące typy produkcji: jednostkową, małoseryjną, średnioseryjną, wielkoseryjną i masową.

• W zależności od przyjętej organizacji pracy możemy wyróżnić indywidualne i zespołowe stanowiska pracy. Ponadto poszczególne stanowiska pracy mogą być ze sobą powiązane w gniazda lub linie.

• Czynników społecznych – poziom kwalifikacji, motywacji i przede wszystkim morale osób zatrudnionych w danej organizacji

WYKŁAD IV 08.04.2015

Świadczenia ze stosunku pracy

Płacowe	Pozapłacowe
1.1 Pieniężne	2.1 Pieniężne
1.1.1 Obligatoryjne	1.1.2. fakultatywne
1.2 Niepieniężne	Niepieniężne
Obligatoryjne	1.2.2. fakultatywne

Płacowe świadczenia pieniężne, obligatoryjne:

• Wynagrodzenie za płacę

• Wynagrodzenie za szczególne okoliczności, takie jak np.: wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za przestój niezawiniony, wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby

• Dodatki, np.: dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w godzinach nocnych, dodatek wyrównawczy po wypadku

• Odprawy, np.: odprawa emerytalna, odprawa rentowa

Płacowe świadczenia pieniężne, dobrowolne ustanawiane przez pracodawców:

1. Składniki bezpośrednio związane z wkładem i efektami pracy, np.:

• Płaca zasadnicza

• Premia

• Nagroda

• Dodatek funkcyjny

• Dodatek brygadzistowski

• Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych

1. Składniki związane z długoletnim zatrudnieniem, np.:

• Dodatek stażowy

• Nagroda jubileuszowa

1. Dodatki za specyficzny czas pracy, np.:

• Dodatek za pracę w godzinach popołudniowych

• Dodatek świąteczny

• Dodatek za pracę w cyklu zmianowym

• Dodatek za pracę w niedzielę i święta oraz dni wolne od pracy

1. Składniki za realizację dodatkowych zadań, np.:

• Dodatkowe wynagrodzenie za realizację specjalnych czynności

• Dodatkowe wynagrodzenie za konwojowanie

• Dodatek za szkolenie uczniów

• Dodatkowe wynagrodzenie za dyżury domowe

1. Składniki o typowym charakterze socjalnym, np.:

• Nagroda świąteczna

• Dodatek z okazji świąt branżowych

• Odprawa zwolnieniowa

Płacowe świadczenia niepieniężne, obligatoryjne, fakultatywne

• Art. 86 § 2 kodeksu pracy

• Art. 3 i 4 Konwencja nr 95 Międzynarodowej Organizacji pracy

Pozapłacowe świadczenia pieniężne, obligatoryjne

• Świadczenia odszkodowawcze, takie jak np.: odszkodowanie należne z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia, czy też w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji;

• Świadczenia związane z podróżą służbową

• Ekwiwalenty, np.: za używanie własnej odzieży roboczej

Pozapłacowe świadczenia pieniężna, fakultatywne

• Pieniężne elementy partycypacji w wynikach finansowych firmy, np. plany udziału w zyskach

• Świadczenia socjalne wypłacane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

• Świadczenia urlopowe potocznie nazywane „wczasami pod gruszą”

Pozapłacowe świadczenia niepieniężne, obligatoryjne

• Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

• Posiłki i napoje profilaktyczne

Pozapłacowe świadczenia niepieniężne, fakultatywne

• Perkwizity (tzw. Świadczenia dodatkowe, perks albo perquisites) obejmujące takie świadczenia jak: samochód służbowy lub transport do oraz z pracy, subsydiowanie posiłków lub kupony obiadowe, zniżki na produkty firmy lub bezpłatne produkty, członkostwo w organizacjach zawodowych, bilety wstępu lub karnety na obiekty sportowe i imprezy kulturalne, dodatkowe bezpłatne badania lekarskie, bezpłatne lub częściowo płatne usługi edukacyjne dla dzieci, użytkowanie telefonu służbowego do celów prywatnych, bezpłatne usługi doradcze

• Benefity, zawierające: dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne, ubezpieczenia na wypadek śmierci, bezpłatną opiekę medyczną, programy emerytalne, dodatkowe dni urlopu

• Niepieniężne elementy partycypacji w wynikach finansowych firmy, takie jak: możliwości zakupu akcji po obniżonej cenie, przydział bezpłatnych akcji

• Deputaty socjalne, jak na przykład: paczki świąteczne, bony towarowe, deputaty węglowe

• Inne świadczenia, np.: usługi mieszkaniowe, organizacja przeprowadzek, zapewnienie ponad standardowych warunków podróży służbowych

Systemy kafeteryjne odznaczają się następującymi możliwościami:

• Obniżenia należnego do zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych i należnych składek na ubezpieczenia społeczne

• Dostosowania świadczeń do indywidualnych potrzeb pracowników

• Odliczenia zapłaconego podatku pośredniego

• Nabycia przez przedsiębiorstwo świadczeń po niższych cenach niż mógłby to zrobić indywidualny pracownik, ze względu na większą skalę zakupów

• Zmiany oferowanych świadczeń wraz ze zmianą preferencji pracowników

• Oszczędności czasu potrzebnego na nabycie ..

Pakiety wynagrodzeń powinny posiadać następujące cechy:

• Elementy świadczeń nie powinny być dobierane przypadkowo w ramach określonej kwoty przydzielanej danemu pracownikowi, ale musza być dostosowane do celów strategicznych organizacji

• Poszczególne elementy świadczeń powinny być tak dobrane, aby umożliwiały kompleksowe motywowanie pracowników

• Ze względu na różne oczekiwania i wymaganie stawiane poszczególnym grupom pracowników, niezbędne jest zróżnicowanie przewidzianych im świadczeń

• Poszczególne elementy świadczeń muszą się nawzajem dopełniać w skutecznym motywowaniu pracowników i dlatego konieczne jest systematyczne badanie ich rzeczywistej wagi

Kształtowanie płacy zasadniczej

Płace zasadnicze pracowników danej organizacji różnicuje się za pomocą taryfowego systemu wynagrodzeń.

W jego skład wchodzą:

• Metoda wartościowania pracy

• Taryfikator kwalifikacyjny

• Siatka płac (punktowa lub współczynnikowa)

• Tabela płac

Wartościowanie pracy

1. Istota wartościowania pracy

2. Metody wartościowania pracy

3. Procedura wartościowania pracy

4. Wykorzystywanie wyników wartościowania pracy do różnicowania płac zasadniczych

Istota wartościowania pracy

Trudność pracy to wielkość i rodzaj wysiłku jaki musi włożyć wykonawca w pokonanie oporów dla osiągnięcia założonego celu pracy. Aby zapewnić ekwiwalentność płac względem różnych rodzajów prac niezbędny jest pomiar trudności pracy, który nosi nazwę wartościowania pracy (kwalifikowania pracy, oceny pracy, oceny wymagań pracy).

Cechy wartościowania pracy

• Podlegają mu stanowiska pracy, a nie pracownicy

• Jest to proces względnej oceny trudności pracy– w relacji do innych prac występujących w przedsiębiorstwie

• Oceny trudności prac dokonuje się na podstawie osądów, które do pewnego stopnia mają subiektywny charakter

• Strukturalizacja tego procesu, która powinna ułatwiać oceniającym wydawanie jak najbardziej obiektywnych sądów

Wartościowanie pracy jest sformalizowanym procesem względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy wdanej organizacji, realizowanym na podstawie osądów opartych na dogłębnej analizie pracy, w celu zróżnicowania wynagrodzeń zasadniczych na tych stanowiskach.

Wykorzystywanie wartościowania pracy do ustalenia właściwych relacji wynagrodzeń zasadniczych umożliwia:

• Osiągnięcie spójnej praktyki płacowej, opartej na racjonalnych, merytorycznie uzasadnionych kryteriach

• Likwidacje nieuzasadnionych dysproporcji płac pomiędzy różnymi grupami pracowników, np. kobietami i mężczyznami, a także pomiędzy poszczególnymi pracownikami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach pracy

• Usunięcie lub właściwe rozstrzygnięcie ewentualnych konfliktów na tle różni płacowych

• Planowanie karier zawodowych pracowników oraz ich skuteczne motywowanie

Schemat genewski trudności pracy

Kryterium syntetyczne	Kryterium elementarne
Wymagania umysłowe	- wykształcenie, znajomość zawodu - zdolność myślenia, osądu, inteligencja
Wymagania fizyczne	- zręczność w wykonywaniu pracy - obciążanie mięśni - obciążanie zmysłów i nerwów
Odpowiedzialność	- odpowiedzialność za środki i wyroby - odpowiedzialność za zdrowie i bezpieczeństwo innych - odpowiedzialność za tok pracy
Warunki środowiska	- temperatura - woda, wilgoć, kwasy - brud, kurz, olej, tłuszcz - gazy, pary - hałas, wstrząsy - natężenie oświetlenia - praca poza pomieszczeniami - niebezpieczeństwo wypadków

WYKŁAD V 22.04.2015

Metody wartościowania pracy

Metoda wartościowania pracy – systematyczny sposób względnej oceny trudności prac wykonywanych na poszczególnych stanowiskach pracy w danym przedsiębiorstwie.

Klasyfikacja metod wartościowania pracy

	Sumaryczne – całościowe podejście do badania (ogólne)	Analityczne – podział na poszczególne elementy
Szeregowanie (według trudności pracy)	Szeregowanie porządkowe	Szeregowanie seryjne
Stopniowanie	Kwalifikowanie do grup płac	Analityczno-punktowe

Szeregowanie początkowe jest grupą metod sumarycznych, prowadzących do uszeregowania stanowisk pracy występujący w przedsiębiorstwie od najłatwiejszego do najtrudniejszego. W ramach tej grupy metod można wyróżnić:

• Metodę sumaryczno-porównawczą

• Metodę sortowania kart

• Metodę porównywania parami

Kwalifikowanie do grup płac polega na:

• Ustaleniu właściwej liczby kategorii zaszeregowania

• Scharakteryzowaniu każdej z wyróżnionych kategorii pod kątem elementów trudności pracy występujących na stanowiskach pracy w konkretnym przedsiębiorstwie

• Ustaleniu relacji płac zasadniczych pomiędzy poszczególnymi kategoriami zaszeregowania

• Zakwalifikowaniu poszczególnych stanowisk pracy do odpowiedniej kategorii zaszeregowania poprzez porównanie odpisów pracy z charakterystykami kategorii zaszeregowania

Szeregowanie seryjne polega na:

• Ustaleniu kryteriów trudności pracy, względem których będą szeregowane stanowiska pracy

• Nadaniu wyróżnionym kryteriom odpowiednich wag

• Uszeregowaniu stanowisk pracy według wszystkich wyodrębnionych kryteriów trudności pracy

• Obliczeniu ważonych sum miejsc wartościowanych stanowisk pracy w szeregach ustalonych dla wszystkich wyodrębnionych kryteriów trudności pracy, aby ustalić ich ostateczną hierarchię

Zastosowanie analityczno-punktowej metody wartościowania pracy wymaga:

1. Doboru podstawowych, syntetycznych kryteriów oceny trudności prac wykonywanych w przedsiębiorstwie.

2. Wyodrębnienia kryteriów analitycznych, elementarnych w obrębie każdego z kryteriów syntetycznych.

3. Ustalenia wag poszczególnych kryteriów, czyli ich znaczenia w łącznej ocenie trudności prac.

4. Doboru liczby stopni nasilenia wyodrębnionych kryteriów elementarnych, zdefiniowania tych stopni i przypisania im odpowiednich wartości punktowych, w celu utworzenia tzw. Kluczy analitycznych.

5. Przeprowadzenia punktowej oceny trudności pracy na poszczególnych stanowiskach według wyodrębnionych kryteriów w oparciu o porównanie opisów pracy tych stanowisk z kluczami analitycznymi.

6. Pogrupowania wartościowanych stanowisk pracy w kategorie zaszeregowania na podstawie łącznej liczby punktów jaką przypisane tym stanowiskom za wszystkie wyodrębnione kryteria.

Klucz analityczny to uporządkowana skala słowna lub numeryczna, opisująca możliwe stopnie nasilenia danego kryterium trudności pracy i przyporządkowująca tym stopniom odpowiednie noty punktowe.

Opracowanie klucza analitycznego dla danego kryterium oceny pracy polega na:

• Ustaleniu liczby stopni oceny tego kryterium

• Zdefiniowaniu każdego ze stopni

• Przypisaniu każdemu ze stopni odpowiedniej liczby punktów

Rodzaje kluczy analitycznych:

• Jednowymiarowe, tzn. takie, które uzależniają wysokość punktacji od kształtowania się jednego kryterium

• Wielowymiarowe (macierzowe) w przypadku których punktacja jest uzależniona od stopnia oceny dwóch lub trzech kryteriów

• Krzyżowe, których istota polega na uzależnieniu noty punktowej za dane kryterium od noty punktowej otrzymanej przez dane stanowisko pracy za inne kryterium

Proces wyceny stanowisk pracy polega na:

• Porównywaniu treści opisów stanowisk pracy z kolejnymi kluczami analitycznymi

• Wyborze odpowiednich stopni nasilenia poszczególnych kryteriów elementarnych i odpowiadających im wartości punktowych

• Zsumowaniu punktów uzyskanych przez dane stanowisko pracy za wszystkie kryteria elementarne

Wyniki wartościowania pracy zapisuje się w dokumencie organizacyjnym zwanym kartą taryfikacyjną.

Grupowania stanowisk pracy w kategoria zaszeregowania można dokonać:

• Za pomocą tabeli konwersji wyników wartościowania pracy na kategorie zaszeregowania, zwanej siatką taryfową (siatką zaszeregowań)

• W oparciu u analizę skupisk stanowisk pracy

W tej metodzie występuje więcej zalet niż wad.

Wykorzystywanie wyników wartościowania pracy do zróżnicowania płac zasadniczych

Metody ustalania stawek płac zasadniczych:

• Bezpośrednia

• Pośrednia nazywana metodą tradycyjną

Bezpośrednia metoda ustalania stawek płac zasadniczych polega na przeliczeniu punktów uzyskanych przez poszczególne stanowiska pracy na konkretne stawki wyrażone w jednostkach pieniężnych za pomocą wcześniej obliczonego parametru nazywanego wartością jednego punktu.

Formuły wyznaczania wartości jednego punktu:

1. Proporcjonalne wyznaczenie wartości jednego punktu

$$Wp = \frac{\text{Fpz}}{\text{Sp}}$$

Gdzie:

Wp – wartość jednego punktu

Fpz – planowany miesięczny fundusz płac zasadniczych

Sp – suma punktów na wszystkich stanowiskach pracy obliczona dla planowej wielkości zatrudnienia

Pz = Lp x Wp 

Gdzie:

Pz – wynagrodzenie zasadnicze

Lp – liczba punktów jaką uzyskało stanowisko pracy bądź kategoria zaszeregowania w wyniku wartościowania pracy

Wp – wartość jednego punktu

1. Uwzględniając stały składnik w każdej płacy zasadniczej:

$$Wp = \frac{Pz\ max - Pzmin}{Lp\ max - Lp\ min}$$

Pośrednia metoda określania stawek płac zasadniczych polega na wykorzystaniu wyników wartościowania pracy jedynie do opracowania taryfikatora kwalifikacyjnego, za pomocą którego porządkuje się poszczególne stanowiska pracy według kategorii zaszeregowania. Następnie określa się modelowe relacje płac zasadniczych w ramach poszczególnych kategorii zaszeregowania oraz pomiędzy nimi. Do tego celu wykorzystuje się siatkę płac. W dalszej kolejności tworzy się tabele płac, która jest zbiorem stawek płac zasadniczych przyporządkowanych poszczególnym kategoriom zaszeregowania.