Tatiana Dudek
Socjologia II
gr. A
Motywowanie pracownika do pracy
Co to jest motywacja?
Motywowanie to zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób.
Tradycyjne podejścia do motywowania
Podejście tradycyjne (mi. praca Fredericka W. Taylora). Zakłada używanie „bodźcowego systemu płac”. Zakłada on, iż główną siłą motywacyjną jest pieniądz, a charakter pracy jest zasadniczo mniej ważny.
Podejście do motywacji od strony stosunków międzyludzkich. Twórcą owej koncepcji jest Elton Mayo. Wysnuł on tezę, opartą na badaniach empirycznych, iż bardzo ważne są procesy społeczne zachodzące w miejscu pracy, „pracownik odczuwa potrzebę by być użytecznym i ważnym, ze ma silne potrzeby społeczne i że potrzeby te są ważniejsze dla motywacji niż pieniądze”.
„Podejście od strony zasobów ludzkich” oparte jest na podobnych założeniach, iż współudział w podejmowaniu decyzji i pracy kreatywnej robotników jest ważny dla ich motywacji. Jednak podejście to dodatkowo zakłada, iż taki udział powinien być rzeczywisty, gdyż pracownicy mogą swoimi pomysłami ulepszyć działanie instytucji. Należy więc pozwolić pracownikom się wykazać i wykorzystać ich potencjał.
Współczesne podejścia do motywowania: podejście od strony treści.
Podejście od strony treści odwołuje się do pierwszego etapu motywowania. Stara się odpowiedzieć na pytanie „jakie czynniki motywują ludzi do pracy?”.
Są różne poglądy na ten temat - jedni twierdzą iż na motywację wpływa wyższa płaca, krótszy czas pracy i lepsze jej warunki, inni natomiast, iż szersza autonomia pracowników i ich większa odpowiedzialność działają zdecydowanie lepiej. Podejście to zawiera więc w sobie dwa oddzielne podejścia.
Podejście od strony hierarchii potrzeb opiera się na piramidzie potrzeb Maslowa i teorii ERG.
Maslow twierdził, iż ludzie muszą zaspokoić kolejnych pięć grup potrzeb. Uważał on, iż dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu jednostka „zabiera się” za zaspokajanie potrzeb rzędu wyższego. Teoria ta jednak, mimo swej logiki, nie jest wolna od wad. Przede wszystkim u jednostek nie zawsze potrzeby dzielą się na pięć warstw, a w pewnych kulturach pewne potrzeby w ogóle nie występują.
Drugą próbą katalogowanie potrzeb jednostki jest teoria ERG. Nazwa pochodzi od trzech szczebli na które dzieli ludzkie potrzeby (Existance, Reltedness, Growth). Teoria ta różni się jednak zasadniczo od teorii Maslowa. Zakłada ona, iż jednocześnie na jednostkę działać mogą motywację oparte na potrzebach różnych rzędów, jeżeli potrzeba nie zostanie zaspokojona i jednostka nie ma możliwości jej zaspokoić, to zejdzie na niższy poziom i spróbuje ponownie zaspokoić potrzeby tego rzędu.
Badania wskazują, iż teoria ERG lepiej oddaje rzeczywisty stan rzeczy niż piramida Maslowa.
Współczesne podejścia do motywowania: teoria dwuczynnikowa
Teoria dwuczynnikowa zakłada, iż poziom zadowolenia pracownika z pracy nie zawiera się w jednym kontinuum od terminu „zadowolenie” do „niezadowolenie”, ale na dwu autonomicznych skalach. Jedna sięga od „zadowolenia” do „braku zadowolenia”, druga analogicznie od „niezadowolenia” do „braku niezadowolenia”. Czynniki wpływające na poziom zadowolenia to czynniki motywujące, związane z treścią pracy, a wpływające na poziom niezadowolenia czynniki higieny, związane ze środowiskiem pracy.
Jednostkowe potrzeby ludzkie
Potrzeba osiągnięć - pragnienie realizacji celu lub zadania w sposób skuteczniejszy niż przeszłości
Potrzeba afiliacji - pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji
Potrzeba władzy - pragnienie wywierania wpływu na grupę i kontrolowania zachowań innych
Podejście do motywowania od strony procesu
Koncentruje się na wyjaśnianiu, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania, by zaspokoić swoje potrzeby, i jak oceniają zaspokojenie tych potrzeb po osiągnięciu celów.
Teoria oczekiwań
sugeruje, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.
Zachowanie jest określane przez połączenie sił tkwiących w jednostce i w otoczeniu.
Ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów.
Ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów.
Teoria sprawiedliwości
ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy.
Sprawiedliwość to indywidualne postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi oparte na zasadzie równości.
Podejście do motywacji oparte na koncepcji wzmocnienia
wyjaśnia rolę nagród w wywoływaniu zmian zachowań lub w utrzymywaniu przez pewien czas zachowań nie zmienionych
teoria wzmocnienia głosi, że zachowanie pociągające za sobą karę ma mniejsze szansę powtórzenia się
Rodzaje wzmocnień w organizacjach:
wzmocnienie pozytywne - wzmocnienie zachowania przez obwarowanie go pożądanymi następstwami
unikanie - wzmocnienie zachowania poprzez dopuszczenie do unikania niepożądanych następstw
kara - osłabienie zachowania poprzez obwarowanie o następstwami niepożądanymi
eliminacja - osłabienie zachowania poprzez niedopuszczenie do pożądanych następstw
Nowe podejścia do motywacji: Teoria ustalania celów
Menadżer i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele dla podwładnego
Cele te powinny być umiarkowanie trudne, konkretne i zaakceptowane przez podwładnego
Z osiąganiem celów powinny wiązać się nagrody
Nowe podejścia do motywacji: Podejście japońskie
doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między pracownikami, a kierownictwem firmy.
Nowe podejścia do motywacji: Popularne strategie motywacji
Modyfikacja zachowania - stosuje koncepcje teorii wzmacniania w układzie organizacji, wychodzi od określenia zachowań, które mają być zwiększone lub zmniejszone i łączy je z określonymi wzmocnieniami.
Modyfikowany tydzień pracy - polega na dopomożeniu robotnikom w zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu poprzez wykorzystanie alternatywnych schematów pracy
Wykorzystanie systemów nagradzania do kształtowania motywacji: wpływ nagradzania w organizacji.
Wpływ nagradzania na postawy: na zadowolenie wpływa:
kwota jaka otrzymuje i kwota jaką uznałby za właściwą
porównanie swojej sytuacji z sytuacją innych
pracownicy często niewłaściwie oceniają wysokość nagród dla innych
zadowolenie zarówno z zewnętrznych jak i z podstawowych nagród uzyskiwanych w pracy
Wpływ nagradzania na zachowanie. Nagradzanie ma wpływ na:
zadowolenie pracownika
pozostanie na danym stanowisku czy szukanie sobie nowej pracy
wzorce uczęszczania do pracy i absencji
natężenie pracy
Wpływ systemów nagradzania na motywację.
pracownik będzie skłonny do dodatkowego wysiłku jeżeli wie, że jego osiągnięcia będą mierzone, oceniane i odpowiednio nagradzane.
Każda nagroda lub oczekiwana nagroda ma różną wartość dla poszczególnych osób.
Projektowanie skutecznych systemów nagradzania
musi on zaspokajać zapotrzebowanie jednostki w zakresie potrzeb elementarnych
nagroda oferowana przez organizacje musi wypadać korzystne w porównaniu z nagrodami innych organizacji
rozkład nagród musi być sprawiedliwy
musi uwzględniać, iż różni ludzie mogą mieć różne potrzeby i w celu ich zaspokojenia mogą wybierać rożne ścieżki.