Nowak 7 (21.05.2006) -ostatni

PROBLEMATYKA ROZWIĄZANIA STOSUNKU Z PRACOWNIKIEM POWOŁANYM

Problem skutków prawnych, które w sferze stosunku pracy wywiera akt odwołania.

Najbardziej typowy skutek prawny, który z mocy k. p. został określony to jest to, iż odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy.

Podmiot, który odwołał pracownika z zajmowanego stanowiska powinien stwierdzić, że to odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy. Jeżeli jednak takie stwierdzenie nie padnie w akcie odwołania, to wtedy trzeba uznać ,że taki skutek prawny następuje z mocy regulacji k. p., a więc jest w nim rozstrzygnięcie nie nasuwające większych wątpliwości co do tego ,że odwołanie wywołuje taki skutek prawny jak wypowiedzenie stosunku pracy.

Są jeszcze 2 nieszczególne regulacje jeśli chodzi o odwołanie które powstają w sferze stosunku pracy, a więc odwołanie które jest równoznaczne z niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy (bez wypowiedzenia) - następuje natychmiastowa utrata zajmowanego stanowiska i niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy.

Po to jednak aby taki skutek prawny nastąpił podmiot, który odwołuje takiego pracownika z zajmowanego stanowiska musi wskazać przyczynę uzasadniającą odwołanie, która określona jest w art.52 lub 53 k .p . (swoboda odwołania jest ograniczona poprzez ten wymóg, który jest jedyny, płynący z regulacji prawa pracy pod adresem podmiotu, który odwołuje pracownika z zajmowanego stanowiska). Przy czym jak to stwierdziła nauka prawa pracy, nie wystarczy tutaj samo się powołanie na regulacje k. p. ,a więc nie wystarczy przepisanie sformułowania k. p. ,że to odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale trzeba tutaj stosować wszystkie wymogi, które w tym zakresie istnieją w prawie pracy tzn. taki podmiot odwołujący pracownika ze stanowiska musi przytoczyć pewne okoliczności faktyczne, które zostały zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych czy też w innych sytuacjach określonych w art.52 lub 53 k. p .

Tak więc wszelkiego rodzaju wymogi co do treści muszą zostać zachowane nawet wtedy kiedy mamy do czynienia z odwołaniem, a więc z pewnym działaniem pracodawcy samorządowego, które w tą sferę nie powinna być jakakolwiek ingerencja ze strony przepisów prawa pracy.

PROBLEM OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY PRACOWNIKÓW POWOŁANYCH

Na problem ten musimy popatrzeć w wymiarze tych 2-ch konstrukcji prawnych ,które tworzą pojęcie ochrony trwałości stosunku pracy, a punktem odniesienia dla tych rozważań jest ochrona trwałości stosunku pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę :

1. problem powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników powołanych

2. problem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników powołanych.

Ad. 1 Problem powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy i płynących odrębności w tym zakresie, które dotyczą pracowników powołanych.

Jest kilka takich odmienności regulacji prawnej dot. pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, które uzasadniają postawienie tezy, że pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania mają ograniczoną ochronę trwałości stosunku pracy.

Na czym to ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy pracowników powołanych polega w porównaniu do regulacji dotyczących pracowników umownych, kontraktowych?

1. Odwołanie z zajmowanego stanowiska nie wymaga żadnego uzasadnienia

2. Uchylona została związkowa kontrola zasadności wypowiedzenia stosunku pracy, która jest sprawowana w trybie art.38 k .p . Czyli uprawnienia zakładowej organizacji pracy w przypadku odwołania pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie stanowią podstawy działań związków zawodowych i zasadność takiego odwołania nie jest sprawowana przez związki zawodowe.

3. Również pracownicy powołani nie korzystają z określonych roszczeń, które przysługują pracownikom na podstawie umowy o pracę - są to roszczenia, które zmierzają do zachowania bądź odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy.

Jeśli chodzi o te roszczenia, które służą do zachowania lub odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy to w prawie pracy są zbudowane na kanwie określonych konstrukcji z prawa cywilnego, a mianowicie na kanwie konstrukcji nieważności względnej czynności prawnej (czynność prawna dotknięta tą sankcją mimo swej wadliwości wywołuje zamierzony skutek prawny, a dopiero zainteresowany podmiot może na drodze postępowania sądowego doprowadzić do tego, że sąd rozpatrujący konkretną sprawę związaną z dokonaniem takiej czynności prawnej, wydając wyrok - pozbawi materialno-prawnych skutków taką bezprawną, wadliwą czynność określonego podmiotu).

Co w prawie pracy w płaszczyźnie tych roszczeń z tytułu szeroko pojmowanego, bezprawnego rozwiązania stosunku pracy oznacza?

Jeżeli pracodawca bezprawnie składa pracownikowi wypowiedzenie, czy też rozwiązuje stosunek pracy mamy wtedy do czynienia z czynnością wadliwą w szerokim tego słowa znaczeniu. Pomimo tego, że jest to czynność wadliwa to jednak zamierzony skutek wywoła tzn. doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy, dopiero zainteresowany pracownik może na drodze postępowania sądowego albo domagać się orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia albo przywrócenia do pracy (ten stosunek pracy z mocy wyroku sądowego ulega restytucji ze skutkiem ex tunc, czyli od momentu wydania orzeczenia do przodu).

Pracownik (ogólnie) ma do dyspozycji 2 grupy takich środków prawnych:

1. Roszczenia, które zmierzają do odzyskania lub zachowania miejsca pracy

2. Roszczenia natury finansowej związane z zasądzeniem wynagrodzenia za

czas pozostawania bez pracy albo z odszkodowania.

Ad. 1 W przypadku pracowników powołanych nie ma roszczeń o zachowanie bądź odzyskanie bezprawnie utraconego miejsca pracy !!!

Dlaczego takich roszczeń nie ma? Dlaczego takie roszczenia zostały wyłączone?

Jest to konsekwencja poszanowania zasady swobody obsady określonych stanowisk, która dot. pracodawcy samorządowego i sąd pracy w przypadku gdyby roszczenia te nie zostały wyłączone decydowałby w konsekwencji o obsadzie konkretnego stanowiska.

Po drugie prawo pracy w tym stosunku prawnym spełnia tylko służebną rolą wobec tej regulacji, która związana jest z powierzaniem określonych stanowisk, dlatego też ustawodawca konsekwentnie uznał, że takich roszczeń o zachowanie lub odzyskanie bezprawnie utraconego miejsca pracy w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie powołania po prostu nie ma.

Ad. 2 Istnieje możliwość wystąpienia z roszczeniami odszkodowawczymi ale w przypadku odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem są bardzo trudne do przeprowadzenia w sądzie, gdyż skoro pracodawca samorządowy nie ma obowiązku wskazania przyczyn uzasadniających odwołanie to powstaje pytanie : na jakiej podstawie zostanie zbudowane roszczenia odszkodowawcze ?

.Art.45 k. p. rozróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia sprzecznego z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę.

W przypadku powołania ta druga podstawa zastosowania nie znajduje. Jedynie uzasadnione są roszczenia kiedy odwołanie z zajmowanego stanowiska jest równoznaczne z niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy (wysokość jednego miesięcznego wynagrodzenia).

Sytuacja, w której pracownik zostaje odwołany z zajmowanego stanowiska w okresie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Czy może zostać odwołany ze stanowiska? Tak może !

Jakie są materialno prawne skutki odwołania z takiego stanowiska?

Ponieważ nie ma ochrony przed utratą zajmowanego stanowiska np. gdy pracownik jest na urlopie lub jest chory i zostaje odwołany, to taki akt odwołania wywołuje taki skutek, że pozbawia taką osobę zajmowanego stanowiska, zaś w sferze stosunku pracy następuje zawieszenie biegu wypowiedzenia (nie rozpoczął się bieg okresu wypowiedzenia, który zawieszony został aż do ustania przeszkody, która umożliwi rozpoczęcie biegu wypowiedzenia). Ten przepis jest często nadużywany w praktyce prawa pracy - nie dotyczy to pracowników samorządowych, chociaż w mniejszym stopniu na ogół dotyczy to prezesów zarządów spółek kapitałowych i członków zarządu zatrudnionych na podstawie powołania.

Ma miejsce wtedy taka sytuacja kiedy pracownik, który spodziewa się że zostanie lada chwila odwołany bierze zwolnienie lekarskie, zostaje odwołany z zajmowanego stanowiska, które traci ale przez okres 8 mc i 3 tyg. choruje. Wtedy stosunek pracy nie może zostać rozwiązany, po tym czasie wraca do swojego pracodawcy i rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia. Czyli praktycznie 12mc stanowiska żadnego nie pełni, a dostaje najpierw zasiłek chorobowy, a później wynagrodzenie od pracodawcy kiedy powróci żeby rozpoczął się bieg okresu wypowiedzenia.

Ad. 2 Problem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników powołanych. Są tutaj 2 zasadnicze warstwy regulacji :

Pierwszy problem - Art.72 § 2 - ta regulacja nasuwa pewne istotne wątpliwości, bo krąg osób korzystających ze szczególnej ochrony został z mocy tego art. ograniczony - przepis ten wskazuje tylko na kobiety w ciąży, które mają mieć zapewnioną inną pracę (odpowiednią do kwalifikacji) w przypadku odwołania (w porównaniu do powszechnego prawa pracy kobiety w okresie macierzyństwa z tej ochrony nie korzystają) oraz tak samo wskazuje osoby, którym brakuje 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (w powszechnym PP ten wiek wynosi 4 lata).

Na czym ta ochrona osób wymienionych w KP polega ?

Polega na tym, że te 2 grupy pracowników mogą zostać odwołane z zajmowanego stanowiska, a więc utracą zajmowane stanowisko. Jednakże na pracodawcy spoczywa ustawowy obowiązek zaproponowania, złożenia oferty tym pracownikom dot. kontynuacji pracy na nowych warunkach i przy nowym rodzaju wykonywanej pracy. Zatem tacy pracownicy jeśli tą ofertę przyjmą zgodnie z regulacją art.66 § 1 KC to wtedy dojdzie do zawarcia umowy o pracę ze wskazaniem nowego rodzaju wykonywanej pracy oraz nowych warunków i taka osoba przestaje być pracownikiem powołanym, gdyż jest pracownikiem kontraktowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę i kontynuuje zatrudnienie u pracodawcy ale już na podstawie nowego stosunku pracy i na nowych warunkach ukształtowanych zgodnie z art.29 k. p . !!!

Rozwiązanie stosunku pracy w przypadku kobiet w ciąży i pracowników, którym brakuje 2 lata do emerytury - skutek prawny w sferze stosunku pracy nastąpi dopiero wtedy, kiedy pracodawca :

wykona swój ustawowy obowiązek wobec tej grupy pracowników polegający na złożeniu oferty określającej nowe warunki zatrudnienia - ze wskazaniem nowego rodzaju pracy, innych składników, które wymienia przykładowo art.29 k. p. Jeżeli taka oferta zostanie w terminie określonym w KC przyjęta, to dojdzie do zawarcia umowy o pracę. Jeśli nie zostanie przyjęta, to wtedy dochodzi do powstania takiego skutku prawnego aktu odwołania w sferze stosunku pracy, że akt odwołania pomimo tego, że dot. tych osób pod szczególną ochroną wywrze skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Drugi problem dotyczy tej problematyki ,która nie została uregulowana w tej części k. p ., a która zdaniem SN dotyczy także pracowników powołanych.

Otóż SN w kilku swoich orzeczeniach stanął na stanowisku, że z takiej szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy korzystają także ci pracownicy powołani, którzy nie są objęci regulacją k .p . Chodzi tu w szczególności o tych pracowników, których przepisy szczególne chronią trwałość stosunku pracy. Wiele takich wyroków sądowych dotyczyło działaczy związkowych czy radnych. W tych orzeczeniach SN jest wyraźnie zarysowana próba poszerzenia kręgu podmiotowego osób korzystających ze szczególnej ochrony, które zatrudnione są na szczególnej podstawie aktu powołania. Ten pogląd SN spotyka się ze zdecydowaną krytyką części nauki pracy (NOWAK TEŻ TO KRYTYKUJE) dlatego, że :

1. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy z pracownikiem powołanym ma charakter szczególnej regulacji prawnej - uregulowana została w k. p. wyczerpująco, a ponieważ mamy tu do czynienia ze szczególną regulacją prawną to też nie może być wykładana rozszerzająco. Wykładnia ma być prowadzona tylko w odniesieniu do tej kategorii osób którą wymienia KP !

2. SN nie do końca zdawał sobie chyba sprawę z tego, że rozszerzanie tej ochrony na innych pracowników np. na działaczy związkowych prowadzi do nieprzewidywalnych skutków dla praktyki dlatego, że rozwiązanie stosunku pracy z pewną kategorią osób wymaga uzyskania zgody określonego organu. I tak w przypadku związków zawodowych musi być zgoda zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy, a gdy takiej zgody nie będzie to powstaje trudna do wyobrażenia sytuacja, że taka osoba straci stanowisko ale pozostaje w stosunku pracy mimo, że tego stanowiska już nie zajmuje, pomimo że nie wykonuje pracy określonego rodzaju.

Pyt .egz.:

-O rozwiązaniu stosunku pracy z powołania!?,

-O utracie zajmowanego stanowiska!?,

-O ochronie trwałości stosunku pracy powszechnej i szczególnej!?,

-Uprawnienie do pracy art.71.!?,

-O skutkach prawnych w sferze stosunku pracy!?,

-Obowiązek pracy.

Problem rozwiązywania umów o pracę! (pyt egz:)

-Wypowiedzenie!?

-Ochrona trwałości stosunku pracy pracowników kontraktowych zatrudnionych

na podstawie umowy o pracę!?,

-O rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn zawinionych

niezawinionych!?,

-O rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika!?,

-O pojęciu uzasadnionego wypowiedzenia!?,

-O wytycznych SN!?,

-O nadużyciu prawa!?

PROBLEMATYKA SŁUŻBY CYWILNEJ.

Ustawa z 18 grudnia 1998 r. „O służbie cywilnej” (18-krotnie znowelizowana, ostatnia nowelizacja 2006r).

Art.153 Konstytucji stanowi konstytucyjną zasadę, z której wynika, że wprowadzona została służba cywilna, która ma do zrealizowania określone cele państwa („w celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań w państwa w urzędach adm. rządowej działa korpus służby cywilnej”).

Z tej regulacji konstytucyjnej wynika, że cel utworzenia służby cywilnej jest określony w konstytucji i regulacja ta wiąże służbę cywilną z wykonywaniem określonych zadań państwa.

Charakterystyka ustawy o służbie cywilnej

Ustawa „O służbie cywilnej” jest pewną pragmatyką pracowniczą, która w sposób odbiegający od powszechnego prawa pracy uregulowała status prawny członków korpusu służby cywilnej. Ta odrębna regulacja prawna dotyczy członków korpusu służby cywilnej, których status pracowniczy różni się pod wieloma względami od statusu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, których dotyczy przede wszystkim regulacja k. p .szeroko pojmowanego prawa pracy.

Ustawa „O służbie cywilnej” ma charakter pragmatyki otwartej tzn., że w sposób niewyczerpujący uregulowała status prawny członków korpusu służby cyw. i w związku z tym w wielu sprawach nieuregulowanych tą ustawą musimy sięgać do przepisów powszechnego prawa pracy. Wynika to z art. 5 k .p., który określa relacje kodeks pracy - ustawa „O służbie cywilnej” a także źle zredagowanego art.7 ustawy „O służbie cywilnej”.

Art.7 ust.1 ustawy „O służbie cywilnej” - w sprawach wynikających ze stosunku pracy członka korpusu służby cywilnej w nieuregulowanej ustawie stosuje się przepisy k. p. i inne przepisy prawa pracy. Ta regulacja jest niewłaściwa dlatego, że zawęża możliwość odpowiedniego stosowania przepisów k. p. i innych przepisów tylko do sfery stosunku pracy. Relacja art.7 ustawy „O służbie cywilnej” w relacji do k .p. i w relacji do tego wszystkiego co jest w orbicie zainteresowań tej gałęzi prawa jaką jest prawo pracy jest tutaj wadliwie zredagowana i to jest źródłem wielu różnych wątpliwości interpretacyjnych, które stwarza stosowanie tej ustawy w praktyce.

Otwartość tej pragmatyki, a więc powiązania jej z prawem pracy też mają zróżnicowany charakter dlatego, że członkowie korpusu służby cywilnej są zatrudnieni na 2 różnych podstawach prawnych (na podstawie umowy o pracę i na podstawie mianowania). Ustawa ta jest aktem prawnym, który w zdecydowanej większości regulacji prawnej dotyczy pracowników mianowanych, a zatem w przypadku urzędników służby cywilnej powszechne prawo pracy jako tako nie znajduje zastosowania w wielkim zakresie. Znacznie częściej stosuje się powszechne prawo pracy do tych członków korpusu służby cywilnej, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Problem pojęcia służby cywilnej

Nie ma ustawowej definicji służby cywilnej. Pewnym punktem wyjścia dla naszych rozważań może być art.1 ustawy „O służbie cywilnej” i na jego podstawie możemy stwierdzić, że zawiera on przedmiotowe ujęcie służby cywilnej.

Co wynika z tego przedmiotowego ujęcia służby cywilnej?

Jest tu formuła realizowania zadań państwa przez kadrę pracowniczą. Funkcjonowanie tej służby jest ściśle związane z funkcjonowaniem zadań państwa, które są realizowane przez określoną kadrę pracowniczą nazywaną służbą cywilną, zgodnie z regulacją konstytucyjną i zgodnie z regulacją ustawy „O służbie cywilnej” .

Jaka jest organizacja służby cywilnej?

Na jej czele stoi szef służby cywilnej, który jest centralnym organem adm. rządowej w sprawach służby cywilnej. Podlega on Prezesowi RM - wynika to z regulacji konstytucyjnej gdyż w Konstytucji czytamy, że zwierzchnikiem SC jest Prezes RM, który na 5 lat powołuje szefa SC spośród urzędników SC na wniosek szefa S.C. oraz powołuje zastępców szefa S.C.

Jest to centralny organ adm. rządowej w sprawach związanych z funkcjonowaniem S.C.

Natomiast w tych jedn. organizacyjnych, w których działa korpus S.C. działają dyrektorzy generalni, którzy podlegają zwierzchnikom tych jedn. org ., w których działa korpus służby cywilnej np. dyrektor generalny w określonym ministerstwie podlega ministrowi, dyrektor gen. w urzędzie wojewódzkim podlega wojewodzie.

Przy Prezesie RM powoływany jest organ opiniodawczo - konsultacyjny, który składa się z 16 osób, przy czym 8 powołuje Prezes RM spośród osób, które zdaniem Prezesa RM stwarzają właściwe wykonywanie swoich obowiązków, a drugie 8 powołuje Prezes RM spośród osób reprezentujących wszystkie kluby parlamentarne.

Kadencja Rady służby cywilnej trwa 6 lat, a co 3 lata zmienia się połowa składu rady po to, żeby zapewnić kontynuację funkcjonowania Rady służby cywilnej.

Jakie są kompetencje Szefa służby cywilnej :

1. Prowadzenie polityki kadrowej w służbie cywilnej.

2. Kieruje procesem zarządzania w służbie cywilnej .

3. Organizuje i prowadzi postępowanie kwalifikacyjne w służbie cywilnej.

4. Przedstawia Prezesowi RM coroczne sprawozdanie o stanie służby cywilnej i o realizacji zadań służby.

5. Wydaje Biuletyn służby cywilnej.

Kompetencje Dyrektora Generalnego :

Dokonuje on czynności z zakresu prawa pracy wobec osób zatrudnionych w urzędzie. Wyjątek od tej zasady polega na tym, że są takie szczegółowe sytuacje określone w ustawie „O służbie cywilnej”, w których to czynności z zakresu prawa pracy dokonuje Szef służby cywilnej. Ten mechanizm funkcjonuje tak, że jest domniemanie kompetencji dyrektora generalnego urzędu, który dokonuje wszystkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy z wyjątkiem tych, które wyraźnie ustawa przekazuje do gestii kompetencji szefa S.C. (wtedy kiedy ma do tego wyraźne upoważnienie ustawowe).

Problematyka stron stosunku pracy w służbie cywilnej

1. Pojęcie i problem pracodawcy służby cywilnej

Ustawa „O służbie cywilnej” nie posługuje się zwrotem pracodawca służby cywilnej, co może sugerować, że pojęcie pracodawcy w służbie cyw. nie istnieje, a ponadto jest pewna zła tradycja ukształtowana pod rządami dawnego prawa urzędniczego według której uważano, że pracodawcą jest państwo. W obecnym stanie prawnym nie ma żadnych podstaw do tego aby twierdzić, że państwo jest pracodawcą w służbie cywilnej .

Skoro w ustawie „O służbie cywilnej” taki zwrot w ogóle nie występuje, są pewne argumenty normatywne, a więc płynące z regulacji ustawowej, z których wynika, że musimy poszukiwać i tworzyć konstrukcję pracodawcy służby cywilnej :

W ustawie „O służbie cywilnej” wielokrotnie występuje zwrot stosunek pracy. Skoro ustawa posługuje się zwrotem stosunek pracy i wskazuje jedną ze stron tego stosunku pracy poprzez to, iż używa zwrotu pracownik, członek korpusu SC, urzędnik SC, to konsekwencją tego musi być stwierdzenie, że skoro istnieje i w ustawie została określona jedna ze stron stosunku pracy to musi też istnieć druga strona stosunku pracy bez której stosunek pracy by nie istniał.

Czy na podstawie takiej konstrukcji możemy stworzyć pojęcie pracodawcy służby cywilnej?

Musimy sięgnąć do art.5 k .p . i stwierdzić, że wobec braku regulacji pracodawcy służby cywilnej musimy skorzystać z regulacji art.3 k .p określającego pojęcie pracodawcy tzn. ten paradygmat normatywny pracodawcy stanowił będzie podstawę do stworzenia pojęcia pracodawcy w służbie cywilnej. W orbicie naszych zainteresowań pozostaną jednostki org. nawet gdyby nie posiadały osobowości prawnej będą pracodawcą SC, a więc koncepcja, że państwo jest pracodawcą - muszą to być jednostki org., które zatrudniają pracowników.

Teraz trzeba sięgnąć do ustawy „O służbie cywilnej” gdzie określone są te jedn.org. w której działa korpus służby cyw. i one stanowią jedną z podstawowych przesłanek określonych w art.3 k .p., niezbędną do tego aby uznać, że mamy tu do czynienia z pracodawcą służby cyw.

Ważne - jeśli chodzi o te jedn. org. to kolejne nowelizacje tej ustawy poszerzały krąg jednostek organizacyjnych, w których działa służba cyw. i wg art.2 są to : kancelaria Prezesa RM, Urzędy ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład RM oraz urzędy centralne organów adm. rządowej, urzędy wojewódzkie i inne urzędy stanowiące aparat pomocniczy terenowych organów adm. rządowej podległych ministrom lub organom centralnym adm. rządowej, wojewódzcy, powiatowi i graniczni lekarze weterynarii i ich zastępcy, pracownicy zatrudnieni w urzędach i izbach skarbowych .

Na tej podstawie możemy stworzyć konstrukcję prawną pracodawcy służby cywilnej.

Z konstrukcją prawną pracodawcy w służbie cywilnej w powszechnym prawie pracy i prawie samorządowym jest ściśle związany problem zdolności do działań w sprawach z zakresu prawa pracy.

W przypadku służby cywilnej mamy tu do czynienia z relatywnie prostą, nieskomplikowaną sytuacją tj. ustawa zgodnie z art. 3'KP przyznaje co do zasady takie uprawnienie dyrektorowi generalnemu, natomiast w wyjątkowych sytuacjach określonych w ustawie o służbie cywilnej, a więc tylko tam gdzie z mocy regulacji ustawy takie uprawnienie wynika - czynności z zakresu prawa pracy dokonuje szef służby cywilnej.

2. II strona stosunku pracy w SC - pracownik w sprawach pracowniczych

Regulacja ustawy o służbie cywilnej wprowadziła tu pewien zamęt terminologiczny. Otóż ustawa o służbie cywilnej wprowadziła nazwę - członkowie korpusu służby cywilnej, w którego zakres wchodzą 2 kategorie osób :

1. pracownicy służby cywilnej / osoby zatrudnione zgodnie z ustawą na podstawie umowy o pracę

2. urzędnicy służby cywilnej / osoby zatrudnione na podstawie mianowania.

Dlaczego zamęt? Bo pracownik, jak i urzędnik służby cywilnej są pracownikami w rozumieniu prawa pracy, a więc podstaw do rozróżnienia pracowników i urzędników służby cywilnej nie ma tutaj żadnych.

Ustawa wprowadza ten zamęt w art. 2 :”… korpus służby cywilnej tworzą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych…”co oznacza wg wykładni językowej, że w tych jednostkach org., które posiadają status pracodawcy służby cywilnej są zatrudnieni tylko urzędnicy służby cywilnej, a pracownicy służby cywilnej w tych jednostkach zatrudnieni nie są. Jak się okazuje, z wykładni przepisów rozporządzenia wynika, że te stanowiska urzędnicze obsadzane są zarówno przez osoby, które posiadają status pracowników i urzędników służby cywilnej. Ten zwrot ustawowy, którym posługuje się ustawa jest ogromnie mylący i wprowadza pewien zamęt.

W jaki sposób następuje rekrutacja do służby cywilnej?

Nawiązać należy do art. 60 Konstytucji, z którego wynika, że wszyscy obywatele którzy korzystają z pełni praw publicznych posiadają konstytucyjnie zagwarantowane uprawnienie jakim jest równy dostęp do służby publicznej. Ta płynąca regulacja z w/w art. 60 podkreśla, że podjęcie pracy w służbie cywilnej odbywa się wg reguł, które są niezmienne, bo ustanawia je Konstytucja, a regulacje ustawy o służbie cywilnej są tylko rozwinięciem pewnej konstytucyjnej reguły.

Dyrektor Generalny Urzędu organizuje nabór kandydatów do korpusu SC Organizacja polega na tym, że w specjalnym Biuletynie SC oraz Biuletynie Informacji Publicznej są ogłaszane informacje o wolnych miejscach w służbie cywilnej, podawane są również do publicznej wiadomości ustawowe przesłanki niezbędne do tego żeby można podjąć zatrudnienie w służbie cywilnej - w ogólny sposób określa to art. 4 ustawy, jakie są przesłanki do spełnienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie w służbie cywilnej. Maja zróżnicowany charakter, bo 4 z nich mają modyfikacje pracowniczej zdolności prawnej:

1. posiadanie obywatelstwa polskiego,

2. korzystanie z pełni praw publicznych,

3. brak karalności za przestępstwo popełnione umyślnie,

4. posiadanie kwalifikacji wymaganych w służbie cywilnej.

Te 4 ustawowe przesłanki modyfikują pracowniczą zdolność prawną, a więc to co KP określa w art.22§3 w powszechnym prawie pracy.

5. cieszy się nieposzlakowaną opinią.

Po ogłoszeniu o wolnych miejscach w SC, po określeniu wymogów, które muszą spełniać osoby ubiegające się na określone stanowisko w służbie cywilnej sporządza się protokół z wykazem osób które przystąpiły do tego postępowania. Następnie jest prowadzone postępowanie kwalifikacyjne, w wyniku którego w określonej kolejności są usytuowane te osoby ubiegające się o zatrudnienie i jest sporządzany stosowny protokół z takiego postępowania kwalifikacyjnego, w którym do publicznej wiadomości podaje się stosowane kryteria i uzasadnienie dlaczego w takiej kolejności zostały podane kandydatury osób ubiegających się o zatrudnienie w służbie cywilnej. Po tym postępowaniu poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy dla osób które podejmują w SC zatrudnienie, po raz pierwszy nawiązywana jest umowa o pracę - terminowa na okres nie dłuższy niż 3 lata.

W czasie trwania tej umowy jest obowiązek odbycia służby przygotowawczej, która ma na celu teoretyczne i praktyczne zaznajomienie pracownika z zadaniami realizowanymi przez służbę cywilną.

Służba przygotowawcza trwa 6 m-cy. Dyrektor Generalny może niektóre osoby zwolnić z obowiązku odbycia służby przygotowawczej. Jeżeli taka decyzja nie zostaje podjęta taka służba przygotowawcza kończy się egzaminem kwalifikacyjnym, który musi się odbyć w ciągu 18 m-cy od jej ukończenia i stwarza możliwości a nie ustawowy obowiązek zatrudnienia osoby w SC na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony! Zdanie egzaminu nie nakłada żadnego ustawowego obowiązku na pracodawcę SC żeby zatrudnić taką osobę w sł. cywilnej na podstawie umowy na czas nieokreślony ( brak prawa podmiotowego do zatrudnienia takiej osoby ).

Jeżeli została zawarta umowa na czas nieokreślony i taka osoba ma status pracownika SC, to istnieje ustawowe uprawnienie do tego żeby ubiegać się o mianowanie, o status urzędnika służby cywilnej. Co roku w każdej ustawie budżetowej jest określona ilość miejsc, etatów dla urzędników SC i w zależności od tego, ile etatów przewidziano w ustawie budżetowej do 31.05. każdego roku, pracownicy SC mogą ubiegać się o zatrudnienie na podstawie mianowania, które musi zostać poprzedzone postępowaniem kwalifikacyjnym.

Jeżeli pracownik SC składa wniosek aby dopuścić go do postępowania kwalifikacyjnego, Szef służby cywilnej organizuje postępowanie kwalifikacyjne, powołując 5-osobowe komisje do prowadzenia postępowania kwalifikacyjnego, które obejmuje poza ustawowymi wymaganiami posiadanie określonego wykształcenia, znajomość języków obcych, staż pracy na stanowiskach w SC. O nominacje mogą ubiegać się tylko pracownicy SC - udział ludzi z zewnątrz jest wykluczony. Postępowanie kwalifikacyjne składa się z części egz. pisemnego i ustnego i w zależności od ilości uzyskanych punktów jest ustalona lista osób które te punkty uzyskały i w zależności od tego przyznaje się akt mianowania na stanowisko urzędnika sł. cywilnej.

Akt mianowania różni się tutaj w istotny sposób od aktu mianowania, który przewiduje KP, bo w tym akcie mianowania ustalone jest tylko imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe urzędnika SC, który ten akt otrzymuje, pozostałe składniki stosunku pracy pozostają bez zmian.

Występuje tu sytuacja przekształcenia stosunku pracy, z którym wiąże się zmiana podstawy zatrudnienia, bo umowa o pracę wygasa, a stosunek pracy jest kontynuowany między tymi samymi podmiotami ale o zmienionej treści i na nowej podstawie prawnej.

Na takie przekształcenie stosunku pracy zezwala ustawa o sł. cywilnej. Zmianie ulega treść stosunku pracy urzędnika SC, w szczególności ulega zmianie sfera normatywna treści stosunku pracy.

W treści stosunku pracy mamy 2 sfery:

a/ igacyjna ??? - kształtowana mocą zgodnych oświadczeń woli stron,

b/ normatywna- wszystko to co wchodzi do treści stosunku pracy, co kształtują przepisy prawa pracy w rozumieniu art.9 KP.

Wraz z mianowaniem zmienia się podstawa zatrudnienia i sfera normatywna treści stosunku pracy dlatego, że ta sfera normatywna treści stosunku pracy urzędnika SC jest kształtowana przede wszystkim przez przepisy ustawy o SC, bo zawierają one regulacje które są wspólne dla członków korpusu służby cywilnej / wspólne dla pracowników jak i urzędników S.C./ Istotne ustawowe zróżnicowanie:

• w stosunku do pracowników sł. cywilnej ma zastosowanie KP i przepisy

powszechnego prawa pracy,

• w stosunku do urzędników sł. cywilnej ta sfera normatywna jest kształtowana przez

przepisy ustawy o SC, która reguluje pewne prawa i obowiązki tylko członków korpusu SC, którzy są urzędnikami SC.

Zdecydowana większość regulacji prawnej tej ustawy dotyczy urzędników służby cywilnej.

Z chwilą kiedy określona osoba uzyskuje status urzędnika SC, poszerza się jego sfera normatywna treści stosunku pracy w tak sposób, że do jego treści stosunku pracy wprowadzany jest cały szereg praw i obowiązków związanych ze statusem urzędnika SC. Powstaje zatem charakterystyczny, szczególny stosunek pracy, taki które nie posiadają stosunki pracy nawiązywane na innych podstawach prawnych.

Cechy charakterystyczne tego stosunku pracy:

1. Podporządkowanie i dyspozycyjność osobą urzędnika służby cywilnej,

2. Ograniczenie pewnych swobód obywatelskich tj. zakaz udziału w akcjach protestacyjnych, demonstrowania przekonań politycznych,

3. Stabilizacja zatrudnienia,

4. Szczególne uprawnienia jakich nie posiadają osoby zatrudnione w ramach innych stosunków pracy.

To jest ta dyspozycyjność i podporządkowanie osobą pracownika, co stwarza powstaniu stosunku służbowego, które jest realizowane w ten sposób, że pracodawca SC może swobodnie przenosić urzędnika SC na inne stanowisko, do innej pracy w tym samym lub innym urzędzie.

Mamy też do czynienia z taką konstrukcją prawną (wzorowana na konstrukcji prawnej we Francji, Austrii) przeniesienie w stan nieczynny. A więc jest cały szereg regulacji prawnych, które stwarzają podstawy do twierdzenia, że mamy tu do czynienia z daleko idącą dyspozycyjnością i podporządkowaniem urzędnika SC pracodawcy służby cywilnej.

Konsekwencją tego podporządkowania jest odpowiedzialność dyscyplinarna, więc komisje dyscyplinarne które orzekają wobec wszystkich urzędników służby cywilnej, orzekają też o wydaleniu ze służby cywilnej !!!

!!! Zmiana treści stosunku pracy urzędnika służby cywilnej (pyt. Egz) !!!

Jaki jest środek prawny , który służy zmianie treści stosunku pracy urzędnika sł. cywilnej?

Ten środek prawny jest konsekwencją dyspozycyjności osobą pracownika i jest to przeniesienie służbowe (tj. zmiana treści stosunku pracy urzędnika SC), może mieć miejsce :

1. jeżeli jest to uzasadnione potrzebami urzędu, Dyrektor Generalny Urzędu może w każdym czasie przenieść urzędnika SC na inne stanowisko w tym samym urzędzie, uwzględniając jego przygotowanie zawodowe. Występuje w tym przepisie zwrot „potrzeby urzędu” - tj. klauzula generalna, pewien zwrot ustawowy o nieostrym zakresie, w którym nie ma wzorca powinnego zachowania i stwarza możliwość elastycznego stosowania tego przepisu. Relatywna swoboda Dyrektora Generalnego urzędu potwierdza dyspozycyjność osobą pracownika. W ramach tego samego urzędu pracownik może być wielokrotnie i na czas nieokreślony przenoszony na inne stanowiska bez jakichkolwiek ograniczeń.

2. jeżeli przemawia za tym interes SC, Szef służby cywilnej może przenieść urzędnika SC do innego urzędu w tej samej miejscowości.

Wyjątek od zasady , że Dyrektor generalny dokonuje wszystkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - tu z mocy konkretnej regulacji uprawnienie takie posiada Szef SC. Zwrot „interes SC” tj. klauzula generalna, podjęto próby określenia jej żeby ten interes sł. cywilnej w jakiś sposób ograniczyć. Stabilizacja zatrudnienia pracowników SC jest skorelowana z celami służby cywilnej, tzn. stabilizacja zatrudnienia urzędników SC służy realizacji celów określonych w art. 1 ustawy o służbie cywilnej tzn. zapewnia zawodowe, bezstronne, rzetelne i politycznie neutralne wykonywanie zadań państwa.

Zwrot ustawowy: „przemawia za tym interes SC” oznacza, że muszą mieć miejsce takie sytuacje, które przewyższają to dobro, jakim jest stabilizacja zatrudnienia, czyli jeżeli przemawia za tym interes SC to z jednej strony patrzymy na stabilizację zatrudnienia, która jest niezbędna do tego żeby zrealizować ustawowe cele SC określone w art. 1 i muszą za tym przemawiać jakieś inne okoliczności, które przewyższają niezbędną stabilizacje zatrudnienia urzędnika służby cywilnej żeby wykonać te zadania te cele , które określa ustawa o SC.

Szef sł. cywilnej jeżeli przemawia za tym za tym szczególny interes sł. cywilnej może przenieść na okres nie dłuższy niż 2 lata urzędnika SC do innego urzędu w innej miejscowości. Takie przeniesienie może nastąpić najwyżej 2 razy w czasie trwania stosunku pracy urzędnika SC, przy czym w przypadku :

a/ kobiet w ciąży ,

b/ osób które są jedynym opiekunem dziecka do lat 15,

c/ jeżeli przemawiają za tym ważne względy rodzinne i osobiste, przeniesienie takie w stosunku do tych osób wymaga uzyskania uprzedniej zgody zainteresowanego urzędnika !

Wartości, które wypełniają tę klauzulę generalną „szczególny interes SC” : to są te same wartości, które wchodzą w zakres SC, a ponadto muszą zostać uwzględnione szczególne wartości osobiste pracownika.

Te szczególne wartości osobiste pracownika wraz ze stabilizacją zatrudnienia niezbędną do realizacji określonych celów sł. cywilnej muszą być wartościami przewyższającymi, które decydują o tym że szef służby cywilnej może przenieść taką osobę do innego urzędu w innej miejscowości w stosunku do 2 urzędników, najwyżej na 2 lata i 2-krotnie w ciągu całego trwania stosunku pracy.

W ustawie o służbie cywilnej nie tylko w tych przepisach, ale w szeregu innych przepisów wielokrotnie występują zwroty : interes sł. cywilnej i szczególny interes sł. cywilnej ta klauzula generalna towarzyszy nie tylko zmianie treści stosunku pracy urzędnika sł. cywilnej , ale jest cały szereg takich regulacji prawnych zawartych w ustawie, którymi się nie zajmujemy / np. art.55 ust.1/.

Przeniesienie w stan nieczynny

Szef SC jeżeli przemawia za tym szczególny interes SC może przenieść urzędnika SC w stan nieczynny na okres do 1-go roku, z możliwością przedłużenia tego stanu nieczynnego o kolejne 6 m-cy. W okresie pozostawania w stanie nieczynnym urzędnik SC nie świadczy pracy, a więc jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, otrzymuje natomiast wynagrodzenie i zachowuje wszystkie uprawnienia pracownicze płynące ze stosunku pracy.

Rozwiązywanie stosunku pracy z urzędnikami służby cywilnej

Sposoby rozwiązywania stosunku pracy z urzędnikami służby cywilnej:

1. Porozumienie stron : wykorzystuje się tu zobowiązaniową konstrukcje prawną do rozwiązania stosunku pracy tj. ofertę i jej przyjęcie;

2. Wypowiedzenie stosunku pracy : uprawnienie, które posiada pracodawca sł. cywilnej i urzędnik sł. cywilnej> w tym przypadku to rezygnacja ze sł. cywilnej, które jest jednoznaczne z wypowiedzeniem ;

3. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem SC następuje tylko z przyczyn niezawinionych tj. z powodu długotrwałej choroby trwającej dłużej niż 1 rok .

W służbie cywilnej brakuje niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zawinionych, bo ten środek pracy istniejący w powszechnym prawie pracy został zastąpiony w służbie cywilnej wygaśnięciem stosunku pracy !!!

!!! Do rozwiązania stosunku pracy jest potrzebna czynność prawna jednostronna lub dwustronna. W wyniku dokonania takiej czynności prawnej następuje skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy .

!!! Wygaśnięcie nie wymaga żadnej czynności prawnej wystarczy , że nastąpią pewne okoliczności faktyczne opisane w hipotezie normy prawnej , z którą ustawa wiąże skutek w postaci wygaśnięcia (…..)

Dyscyplinarne zwolnienie : komisja dyscyplinarna wydaje orzeczenie o wydaleniu ze służby cywilnej. W wyniku takiego orzeczenia następuje z mocy samego prawa wygaśnięcie stosunku pracy.

4. Prawomocne skazanie za przestępstwo popełnione umyślnie;

5. Prawomocne orzeczenie utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu urzędnika w SC;

6. Upływ 3 m-cy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

7. Odmowa wykonania decyzji w sprawie przeniesienia;

8. Niepodjęcie obowiązków pracowniczych po upływie przeniesienia w stan nieczynny.

Jeżeli któraś z tych przesłanek zaistnieje to następuje wygaśnięcie stosunku pracy - następuje skutek prawny ex lege tzn. z mocy samego prawa , a więc bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli czy przez dyrektora generalnego czy szefa służby cywilnej.

Wypowiedzenie, które może dokonać pracodawca służby cywilnej

Jedną z cech charakterystycznych jest stabilizacja zatrudnienia. Wypowiedzenie stosunku pracy urzędnikowi SC podlega daleko idącej ustawowej reglamentacji , co oznacza, że w ustawie o SC istnieje pozytywny katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy urzędnikowi SC tzn., że wypowiedzieć można tylko z przyczyn określonych w ustawie o służbie cywilnej.

Przyczyny, które stwarzają pracodawcy SC możliwość wypowiedzenia stosunku pracy można podzielić na 2 grupy:

1. obligatoryjne tzn. ,jeżeli jedna z tych przyczyn zaistnieje to pracodawca musi wypowiedzieć stosunek pracy;

1. dwukrotna następująca po sobie negatywna ocena pracy urzędnika sł. cywilnej. Ustawa o sł. cywilnej wymaga żeby taka ocena była dokonywana raz na 2 lata , może być wcześniej dokonywana z inicjatywy pracodawcy lub samego zainteresowanego;

2. stwierdzona przez lekarza orzecznika ZUS-U trwała niezdolność do pracy uniemożliwiająca wykonywanie obowiązków urzędnika sł. cywilnej;

3. utrata nieposzlakowanej opinii ;

4. postępowanie karne toczące się przez okres dłuższy niż 3 m-ce.

Jeżeli któraś z tych przesłanek wystąpi pracodawca sł. cywilnej musi - ma ustawowy obowiązek wypowiedzieć stosunek pracy.

2. fakultatywne, jeżeli z któraś z tych przyczyn zaistnieje pracodawca sł. cywilnej może wypowiedzieć stosunek pracy.

1. osiągnięcie wieku 65 lat, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia nabycie prawa do emerytury;

2. odmowa poddania się badaniu przez lekarza orzecznika ZUS;

3. likwidacja urzędu, z którą związane jest brak możliwości przeniesienia urzędnika służby cywilnej.

To są przyczyny, które dają tylko uprawnienie do wypowiedzenia stosunku pracy urzędnikowi służby cywilnej.

Pytania egz.:

1. Co to jest służba cywilna ?- pojęcie

2. Pojęcie pracodawcy sł. cywilnej.

3. Nawiązanie stosunku pracy w sł. cywilnej.

4. Zmiana treści stosunku pracy urzędnika sł. cywilnej.

5. Wypowiedzenie stosunku pracy urzędnikowi sł. cywilnej.

6. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem sł. cywilnej.

7. Wygaśnięcie stosunku pracy z urz. sł. cywilnej.

Przeczytać dla rozeznania pierwsze 6 rozdziałów tj. ok. 60 art. z ustawy o sł. cywilnej / bez obsady wyższych stanowisk /.

81

---