Wykład 1 Psychologia pracy

Psychologia

1. nauka: o psychice, o życiu umysłowym, o zachowaniu itd. (to co się czyni, myśli, i czuje jest z biologii i fizjologii)

2. samodzielna nauka powstała ok. 100 lat temu, swymi korzeniami sięga medycyny i filozofii (problemy odnoszące się do umysłu, woli i wiedzy)

Zakres psychologii:

- opis człowieka i procesów psychicznych które w nim zachodzą

- zajmuje się procesami nabywania, organizowania i wykorzystywanie doświadczenia indywidualnego jednostki

- bada cechy, postawy, wartości, zachowanie się oraz czynniki, które człowiekiem sterują

Obszary problemowe:

- opis przedmiotu ze wskazaniem cech wyróżniających go, pytanie-jak?

- wyjaśnienie, pytanie-dlaczego?

- prognozowanie zjawisk psychicznych, pytanie-jak będzie?

Podział psychologii
Teoretyczna	Stosowana
ogólna - budowa teorii (zależność między osobowością, a zachowaniem)	kliniczna - zajmuje się nie przystosowaniem tj. nerwicą, psychozą
psychofizjologia - wpływ budowy i funkcji mózgu i organizmu na psychikę	wychowawcza - między ps. rozwojową, a pedagogiką
zwierząt - bada zachowania między gatunkiem zwierząt oraz podobieństwa zwierząt do ludzi	psychologia pracy (organizacji przemysłową)
rozwojową - zajmuje się stadiami rozwoju człowieka
społeczna - wpływ jednostek i grup na człowieka

Psychologia pracy:

- zajmuje się człowiekiem w miejscu jego pracy, relacje do innych ludzi (pracowników), do maszyn, środków produkcji, narzędzi

- jako dziedzina psychologii stosowanej obejmuje różne aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi oraz psychologię ekonomiczną, przedmiotem jest człowiek pracujący w firmie i jego relacje z otoczeniem

Obszary zainteresowań psychologii pracy:

- testy i pomiary psychologiczne

- zachowania organizacyjne

- zarządzanie personelem

- inżynieria ludzka (warunki pracy, wyposażenie, miejsce pracy)

- czynnik ludzki w organizacji

- wyniki pracy, zmęczeni, płace i wydajność

- badanie postaw konsumenckich

- badania rynku itd.

Specyfika psychologii pracy:

Indywidualizm - punktem wyjścia jest człowiek (nie grupa) w środowisku pracy

Pragmatyzm - kładzenie nacisk na zdobycie wiedzy do zastosowania w praktyce

Empiryzm - odnosi się do zdobywania danych doświadczeń i weryfikacji badań

Wykład 2 Teorie służące wyjaśnieniu zjawisk psychicznych

Istota behawioryzmu

Behawioryzm

 Podejście uznające, że jednym naukowym uzasadnionym przedmiotem badań psychologicznych jest obserwowalne i mierzalne zachowanie.

 Opisuje zachowanie człowieka, jako rezultat wcześniejszego działania bodźców, które poprzez różnorodne procesy pośredniczące wywołują reakcje

 Przedmiotem badań: reakcje na bodźce, różne sposoby i metody uczenia się, trenowania zachowań pożądanych

Behawioryzm radykalny: traktuje człowieka, jako automat całkowicie zależny od zestawu manipulowanych bodźców

Neobehawioryzm (behawioryzm umiarkowany) - uwzględnia również znaczenie środowiskowych skutków zachowań

Behawioryzm radykalny:

-Prekursorem koncepcji John Watson, a kontynuatorem B. Skinner

-Wyróżnił on 2 podstawowe założenia należy badać ludzkie zachowania, ograniczone do reakcji mięśni obwodowych i gruczołów, a nie zjawiska psychiczne i świadomość, które są zjawiskami ubocznymi i nie w pełni obserwowany

-Problemy badawcze powinny być definiowane w kategorii dających się zaobserwować zachowań, czyli w sposób eksperymentalny.

ROZWÓJ W UJĘCIU BEHAWIORYSTÓW:

Rozwój oznacza proces przystosowania jednostki do środowiska

Przystosowanie to pewien proces uczenia się dotyczący zarówno ludzi jak i zwierząt.

Podejście do istoty ludzkiej behawioryzm traktuje wszystkie istoty w procesie rozwoju w taki sam sposób, gdyż nie bierze pod uwagę ludzkiej świadomości oraz wewnętrznej sfery człowieka

Jedyne cechy różniące to:

-człowiek uczy się znacznie szybciej od innych gatunków

-człowiek jest istotą obracającą się w świecie kultury, wytworzonym przez niego samego, podczas gdy życiem zwierząt rządzi natura

Jedyne czynniki decydujące o człowieczeństwie to:

-tempo uczenia się

-charakter środowiska

NABYWANIE UMIEJĘTNOŚCI:

Człowiek rodzi się bez żadnych wrodzonych zdolności, tylko z gotowością do uczenia się, a o jego planach i przyszłości ma decydować inny człowiek, który:

-ustala co jest dobre i złe dla człowieka

-obserwujący jego zachowanie i reakcję

-przewiduje zdolności, przez co wyznacza rolę, jaką miałby człowiek pełnić w przyszłości

Wszystkie złożone umiejętności są wynikiem ćwiczeń prowadzonych pod obserwacją innej osoby

Behawioryzm radykalny sprzyja powstawaniu rządów autorytarnych, w których to ludzie mają obowiązek dostosowywać się do z góry narzucanym im norm, gdzie ich działanie są wyuczone i schematyczne.

Założenia neobehawioryzmu:

Neobehawioryzm - próbuje wyjaśnić związek zachodzący, między B - R przyjmując istnienie także czynników zw. zmiennymi pośredniczącymi. Powstał schemat B - O -R gdzie „O” to:

-zachowanie celowe

-nawyki

-konstrukty poznawcze

-potrzeby jako wewnętrzne bodźce motywowania

ZAŁOŻENIA PSYCHOANALIZY

Psychologie dynamiczne (psychoanaliza)

-kładzie akcent na analizę zjawisk zachodzących w psychice człowieka

-ojcem tej koncepcji był Zygmunt Freud i jego uczniowie Fromm i Horney

-przedmiotem badań: konflikty wewnętrzne, mechanizmy ludzkich zachowań, mechanizmy obronne

OSOBOWOŚĆ WG PSYCHOANALITKÓW

ID - suma nieświadomych i irracjonalnych (emocjonalnych) popędów domagających się natychmiastowego zaspokojenia, będące siłą niszczącą

SUPEREGO - zespół norm, wartości, nakazów i zakazów społecznych np. poczucie winy, wyrzuty sumienia

EGO - jego rolą jest zaspokojenie popędów ID w realistyczny, akceptowalny przez społeczeństwo sposób

OSOBOWOŚC WG PSYCHOANALITYKÓW

Elementy osobowości związane są:

ID z zasadą przyjemności

SUPEREGO z zasadą powinności ( z ideałem)

EGO z rzeczywistością

PSYCHOLOGIA POZNAWCZA:

Przedmiot badań:

-myślenie i podejmowanie decyzji

-człowiek świadomie planujący i przetwarzający dane zakodowane w korze mózgowej

-samodzielny i twórczo rozwiązujący problemy

OSOBOWOSC WG PODEJŚCIA POZNAWCZEGO:

Osobowość to centralny system regulacji i integracji zachowania się, składający się z:

-mechanizmów popędowo-emocjonlanych służących zaspokajaniu popędów i potrzeb emocjonalnych

-3 mechanizmów poznawczych

-struktury „JA”

-narzędzi poznawania świata

-sieci wartości

STRUKTURA „JA” składa się z:

-poczucia tożsamości (kim jestem?)

-poczucia kontroli (na co mam wpływ, co ode mnie zależy?)

-poczucie własnej wartości ( na ile jestem wartościowa osobą)

NARZĘDZIE POZNAWCZE (inteligencja, wiedza, umiejętności) nadają hierarchię ważności celów, nadają znaczenie podejmowanym w życiu wysiłkom

SIECI WARTOŚCI jest to sposób uporządkowania wszystkich zakodowanych w mózgu informacji ze względu na ich wartość dla człowieka

PYCHOLOGIA HUMANISTYCZNA:

Przedstawiciele: Rogers, Maslow, May

Przedmiot badań:

-wyższe motywy ludzkie

-samorealizacje, rozwój, wiedza człowieka, rozumienie i estetyka

-człowiek jako całość a nie sprowadzenie go tylko do reakcji, myśli, emocji, potrzeb czy zachowań

Wykład 3 Psychologiczna analiza pracownia pod katem jego osobowości.

Istota osobowości - wewnętrzny system regulacji pozwalający:

• na adaptację i wewnętrzną integrację myśli, uczuć, zachowania w określonym środowisku w wymiarze czasowym

• wchodzenie jednostki w interakcję ze środowiskiem społeczno-przyrodnicze

Powszechnie osobowość pojmowana jest jako zbiór cech psychicznych lub elementów tego zbioru.

Wymiary cech osobowości (wg teorii „wielkiej piątki”)

1. otwartość na doświadczenia -zamknięcie (intelekt, rozwój sfery poznawczej)

2. ekstrawersja - introwersja (aktywność, towarzyskość, energiczność, entuzjazm, stanowczość)

3. ugodowość - nieustępliwość ( życzliwość, serdeczność, uprzejmość, chęć do współpracy)

4. sumienność - chaotyczność (zorganizowanie, skrupulatność, odpowiedzialność, rzetelność, pracowitość, wytrwałość)

5. stabilność emocjonalna - neurotyzm (zrównoważenie, odporność na niepowodzenia, zadowolenie, odprężenie, stateczność)

Czynniki wpływające na kształtowanie osobowości:

• wrodzone cechy biofizyczne

• bodźce zewnętrzne

• własna aktywność jednostki

Istota charakteru: suma tych cech, które tworzą całość wyrażającą naturę (charakter):

• sytuacji, zdarzenia, lub osoby.

• Zespół cech psychicznych osoby, ujawniających się w jej zachowaniu sposobie bycia, usposobieniu, które:

• decyduje o ludzkiej motywacji i o stosunku do otoczenia społecznego,

• współwyznaczają siły motoryczne działania,

• wpływają na relacje interpersonalne.

Kształtowanie charakteru jest wypadkową:

• naturalnego temperamentu człowieka,

• wychowania, samowychowania i wykształcenia,

• podstawowych poglądów, wiary, zasad i motywów.

Istota temperamentu: aspekt osobowości, złożony z indywidualnych dyspozycji jednostki do specyficznych wzorów reakcji emocjonalnych, zmian nastroju oraz wysokiego lub niskiego progu wrażliwości.

Zespół dziedziczonych cech osobowości, uwarunkowanych genetycznie, odpowiednio do narodowości, rasy i płci, ujawniających się już w pierwszym roku życia człowieka w sposobie reagowania na bodźce (hałas, ostre światło, dotyk, kontakt fizyczny)

Osobowość sangwinika w pracy:

• inicjuje nowe formy aktywności i sprawia bardzo dobre wrażenie

• jest twórczy i barwny

• tryska energią i entuzjazmem

• pobudza innych do współpracy

• mało uwagi przywiązuje do szczegółów, liczb, przychodzenia na czas

Osobowość melancholika w pracy:

-podporządkowuje się regulaminom

-perfekcjonista o wysokich wymaganiach, które docenia wagę szczegółów

-oszczędny, wytrwały, dokładny i uporządkowany

-dokładnie analizuje problemy

-najlepiej pracuje w pojedynkę

Osobowość choleryka w pracy:

-ukierunkowany na osiągnięcie celu

-dobry organizator, który dostrzega praktyczne rozwiązania, szanuje czas własny i innych

-szybki w podejmowaniu decyzji i działaniu

-kładzie nacisk na wydajność

-pobudza innych pracowników do działania

Uwielbia podejmować wielkie wyzwania

Osobowość flegmatyka w pracy:

-ma zdolności administracyjne

-jest przydatny jako osoba pośrednicząca w rozwiązywaniu problemów (dobry mediator)

-unika konfliktów

-dobrze znosi naciski

-preferuje rutynowe czynności, a tym samym stanowiska, które nie wymagają wykazania się większą inicjatywą

Osobowość mieszana:

Rodzaje połączeń

a) połączenia naturalne

- sangwinik \ choleryk

- melancholik \ flegmatyk

b) połączenia uzupełniające

- flegmatyk \ sangwinik

- choleryk \ melancholik

Zdarzają się połączenia przeciwstawne:

- sangwinik \ melancholik

- choleryk \ flegmatyk

Wykład 4

Badanie osobowości i temperamentu

METODY I TECHNIKI BADANIA:

1) pomiar psychologiczny

2)obserwacja

3)sondaż diagnostyczny

4) rozmowa

Pomiar psychologiczny - przypisanie wartości liczbowych pewnym przedmiotom lub zdarzeniom zgodnie z jakimiś regułami.

W pomiarach złożonych (a takimi są na ogół pomiary psychologiczne), to co jest mierzone składa się z dwóch lub więcej czynników, z których każdy wpływa na czynnik pomiaru.

Narzędziem pomiaru jest test.

Skale stosowane w pomiarze osobowości:

Definicja skali pomiaru-narzędzie testowania zawierające pozycje lub zdarzenia uporządkowane na jakimś wymiarze np.:

-w skalach inteligencji występuje wymiar stopnia trudności

-w skalach postaw wymiar preferencji

Przykłady skal pomiaru:

# skala nominalna

# skala porządkowa-nie mierzą wielkości prawdziwych

# skala interwałowa (przedziałowa)-określa precyzyjnie różnice między obserwowanymi wielkościami

# skala ilorazowa (stosunkowa)-obiektywny punkt zerowy

# skale uporządkowań metrycznie

Skala Likerta

Osoba badana otrzymuje zestaw stwierdzeń będących wyrazem jakiejś postawy i jest proszona o ocenę stopnia, w jakim się z nim zgadza lub nie. Zawiera najczęściej pięć poziomów.

Obserwacja metoda, która ma za zadanie określić pewne zachowania człowieka (na ogół bada jakościowe) może być:1 uczestnicząca,2 z zewnątrz

Sondaż diagnostyczny metoda, która ma określić opinię na dany temat. Na ogół badanie ilościowe (od wielu osób)

Rozmowa bezpośredni kontakt badacza z osobą badaną, badacz rozmawia i zadaje pytania osobie badanej.

Analiza sfer osobowości pracownika

Rodzaje sfer osobowości:

-sfera poznawcza

-sfera emocjonalna

-sfera psychomotoryczna

Strefa poznawcza i psychomotoryczna

Dyspozycje psychiczne pracownika:

SPOSTRZEGAWCZOŚC - zdolność do spostrzegania wzrokowego i słuchowego itp. oraz porządkowania wrażeń. Zdolności spostrzegania zależą od:

-narządów zmysłów

-szybkości reakcji psychicznych

UWAGA

Rodzaje:

Uwaga dowolna-koncentrowanie się na określonych zdarzeniach lub przedmiotach i dokładne uświadamianie sobie działania bodźców, można ją doskonalić

Uwaga mimowolna-wynika z odruchów orientacyjnych, z czasem wygasa

PAMIĘĆ

właściwość psychiczna polegająca na gromadzeniu informacji i przechowywania ich, a następnie odtwarzania i wykorzystywania jest "darem"ale też można ją ćwiczyć

Proces pamięciowy składa się z 3 etapów:

-tworzenie śladów pamięci

-przechowywanie informacji

-odtwarzanie zdarzeń i różnych treści

MYŚLENIE

czynność poznawcza, dzięki której człowiek dochodzi do poznania rzeczywistości, a jego głównym celem jest pokonywanie przeszkód i rozwiązywanie problemów.

Rodzaje: twórcze i odtwórcze

Wykład 5 (4.11.2010r.)

Kompetencje zawodowe:

Kompetencje to:

1) kwalifikacje zawodowe

- więź

- umiejętności

2) postawy

3) czasami pełnomocnictwa i uprawnienia nadawane na podstawie kwalifikacji do wykonywania pewnych prac.

Wyrastają z kwalifikacji zawodowych i decydują o jakości pracy.

Umiejętności: gotowość do świadomego działania, oparta na wiedzy oraz konkretnym ruchowym opanowaniu elementów czynności:

Podział:

-umysłowe - praktyczne (elementarne, czynnościowe, złożone)

-techniczne - interpersonalne - koncepcyjne

-kierownicze - wykonawcze

Wiedza system:

-różnych kategorii i wymiarów pojęciowych

-operacji i reguł (procedur)

One reprezentujących w umyśle człowieka (tj. sieciach pamięci) rozmaitość stanów i procesów.

Schemat procesu powstawania wiedzy.

Dane-> Informacja-> Wiedza-> Mądrość

Intelekt wywodzi się od łacińskiego intellektus ujmowany początkowo jako umysł

W XIX w. w filozofii i psychologii przyjęło się nim najczęściej oznaczać iloczyn:

-zdolności umysłowych

-stanu wiedzy

-doświadczeń i aktywności poznawczych jednostki

Przesądza o zdolnościach twórczych a nawet o rozwoju współczesnych społeczeństw.

Sfera emocjonalna

Emocje nadają barwę życiu. Trudno sobie wyobrazić bez nich życia.

Człowiek rodzi się tylko z kilkoma prostymi rodzajami emocji, takimi jak proste formy:

-smutku, -radości, -gniewu, -lęku (utrata równowagi, hałas)

Rozwija się intensywnie w pierwszych 4 latach życia.

Składniki procesu emocjonalnego:

Znak emocji:

emocje dodatnie: występują po osiągnięciu zamierzonego celu (rozkosz, przyjemność, zadowolenie)

emocje ujemne: pojawiają się w sytuacji braku możliwości zaspokojenia potrzeb, także w sytuacji zagrożenia, zadanie sprowokować jednostkę do przerwania aktywności (cierpienie, przykrość, niezadowolenie)

Treść emocji:

to czynnik najbardziej specyficzny. Człowiek uczy się świadomego odzwierciedlania przeżyć, kojarzenia określonych sygnałów z uruchomieniem określonych mechanizmów regulacyjnych. Przykładem treściowo zróżnicowanych emocji mogą być: wdzięczność, litość, wstyd.

Intensywność emocji:

wynika z aktywacji, czyli pobudzenia ośrodkowego układu nerwowego. Może objawiać się od skrajnego podniecenia emocjonalnego (wściekłość, panika) aż do zupełnego braku podniecenia (spokój)

Cechy emocji

Efektywny charakter-można je skategoryzować na skali przyjemności lub przykrości

Ekspresyjny charakter-wyraża się przez mowę ciała (mimika, pantomimika, wokaliza)

Aktywizujący charakter-wpływają na różne czynności organizmu co odbywa się poza świadomością

Odruchowy charakter-może być bezwarunkowy i warunkowy

Moralizujący charakter-wpływają na inne procesy psychiczne (pamięć, spostrzegawczość, itp.)

Motywacja

Najogólniej można powiedzieć, że jest to dążenie do celu, siła która popycha ludzi do działania.

Analiza motywacji postępowania dostarcza wielu informacji o pracowniku, prognozie co do jego dalszego postępowania i jego dalszym rozwoju zawodowym.

Rozwój zawodowy

Istota: oznacza ciągły, ukierunkowany proces przemian świadomości i zachowania się jednostki.

Proces rozwoju zawodowego

Jest procesem indywidualnym związanym z dążeniem człowieka do zajęcia określonego miejsca w społeczeństwie przez:

-wybór zawodu

-zdobycie kwalifikacji zawodowych

-podjęcie pracy i osiągnięcie w niej stabilizacji

-identyfikację z zawodem

-dążenie do mistrzostwa w zawodzie

Podstawy rozwoju:

1) podstawy psychiczne

2) warunki fizyczne i zdrowotne

3) procesy stymulujące rozwój zawodowy

Podstawy psychiczne rozwoju zawodowego:

-kierunkowe zdolności

-zainteresowania i zamiłowania

-aspiracje i cenione wartości

-wizja własnej przyszłości życiowej i zawodowej

-rozumienie sensu własnego życia

-przyjęta lub wypracowana własna filozofia życia

-silna motywacja działania

Procesy stymulujące rozwój zawodowy:

-proces wychowania i kształcenia

-proces doradczy

-procesy zachodzące w zakładzie pracy

Okresy rozwoju zawodowego człowieka:

1)okres preorientacji i orientacji zawodowej (do 16 r.ż.)

2)okres uczenia się zawodu (od 16 do 25 r.ż.)

3)okres kwalifikacji pracy zawodowej dorosłych

a) podjęcie pracy zawodowej

b) adaptacja, identyfikacja, stabilizacja zawodowa

c) dokształcanie i doskonalenie zawodowe

d) wycofanie się z pracy zawodowej

4)okres reminiscencji zawodowej emerytów i rencistów

Wykład 6 Cztery specyficzne formy aktywności człowieka. Psychoanalityczna analiza pracy. (18.11.2010r.)

1. walka - działania destrukcyjne

2. zabawa - daje na ogół przyjemność

3. kult - przejawia się w specyficznych zachowaniach związanych z oddawaniem czci Bogu, z podkreślaniem znaczenia pewnych wartości i podporządkowania się mu

4. praca - jest procesem zachodzącym między człowiekiem a przyroda a jego wynikiem jest wytwór kulturowy dobro materiale czy usługa

Wspólną cechą powyższych form aktywności jest wydatek energetyczny prowadzący do zmęczenia

Pojęcie pracy (wymiary)

• czynnościowy - jako

- pewną formę działania nastawioną na zaspokojenie potrzeb:

-materialnych (podstawowych)

-kulturowych i duchowych (wyższych)

- wysiłek w celu uzyskania czegoś użytecznego

• przedmiotowym (rzeczowym) - jako wytwór, efekt ludzkiego działania

Relacje zachodzące pomiędzy praca a postaciami rzeczywistości

• Praca \ Rzecz -> przekształcona przyroda

• Praca \ Osoby(a) ->dydaktyka, doradztwo, leczenie, terapia

• Praca \ Idea ->nowe przemysły, plany, procedury

• Praca \ Podmiot ->praca nad sobą, nad ulepszeniem siebie

1) Uniwersalistyczny kontekst myślenia o pracy:

Dzięki pracy powstają i funkcjonują inne wartości, a praca powinna być podstawowym miernikiem wartości człowieka.

2) Chrześcijański kontekst myślenia o pracy:

Praca poza Bogiem i człowiekiem jest wartością najwyższą. Dzięki pracy człowiek staje się kontynuatorem dzieła stworzenia.

Praca jest obowiązkiem, który rodzi się z potrzeb życiowych człowieka, jak i ze znaczenia pracy dla pełni ludzkiej osoby

Praca pomimo jej ciężaru. Praca jest radością i wielkim błogosławieństwem ludzkości. Już w raju ludzka praca była czymś naturalnym.

3) Pragmatyczny kontekst myślenia o pracy:

Praca jest źródłem zarobkowania i gwarantem ludzkiej egzystencji. Człowiek styka się ze światem poprzez pracę, która decyduje o wykorzystaniu jego możliwości życiowych i przyczynia się do jego rozwoju.

FUNKCJE CZŁOWIEKA W PROCESIE WYKONYWNIA PRACY

- energetyczna - człowiek w czasie pracy wydatkuje energię

- wykonawcza - dzięki motoryce lub działalności umysłowej powstają wytwory

- sterownicza (regulacyjna) - ingerowanie w pracę, określenie celu i przebiegu, kontrolowanie procesu

- koncepcyjne - polega na twórczości, kreatywności, innowacyjności

FUNKCJE PRACY W ŻYCIU CZŁOWIEKA

1. Funkcje konstruktywne

- praca jest źródłem egzystencji ludzkiej

- praca jest podstawą moralnego rozwoju człowieka

- praca ma moc socjotwórczą (człowiek uczy się od innych)

- praca prowadzi do rozwoju umysłowego człowieka

2) Funkcje destrukcyjne

- utrata energii

- choroby zawodowe

- wypadki

- depersonalizacja (zubożenie treści pracy przez jej automatyzację)

- produktywizm (wartość człowieka mierzona ilością pracy)

Rodzaje pracy ludzkiej:

1. Produkcyjna - efektem tej pracy są materialne wartości użytkowe, tworząc produkt społeczny i dochód narodowy

• Bezpośrednio produkcyjną - związana jest z oddziaływaniem człowieka na przedmiot pracy przy użyciu narzędzi

• Pośrednio produkcyjną - polega na stworzeniu warunków do przebiegu działań bezpośrednio produkcyjnych

Nieprodukcyjną - jej cel główny to zaspokajanie pozamaterialnych potrzeb człowieka

Podział pracy ze względu na kryterium podmiotowe

• Przykra - przyjemna

• Bezpieczna - niebezpieczna

• Twórcza- odtwórcza

• Artystyczna - szablonowa

• Dobrowolna - przymusowa

Podział pracy ze względu na kryterium przedmiotowe

• Celowe - bezcelowe

• Prosta - złożona

• Oprzyrządowana - ręczna

• Krótkotrwała - długotrwała

• Energochłonna - energooszczędna

• Materiałochłonna - materiałooszczędna

Pojęcie „zawód”

Znaczenie terminu w socjologii

1. jako wewnętrznie spójny system czynności, wymagających określony6ch kwalifikacji, które:

- wykonywane są poza gospodarstwem domowym

- stanowią dla jednostki źródło utrzymania

- określają jednostce pozycję społeczną

2) jako stałe wykonywanie pewnych czynności, bez względu na kwalifikacje

3) jako populację osób, które wykonują te same czynności (J. Szczepański)

Cechy kategorii ekonomiczno-socjologicznej:

- jest układem wyodrębnionych i powtarzalnych czynności

- określa pozycje społeczno-zawodową pracownika

-stanowi źródło utrzymania

-wymaga specjalnego przygotowania zawodowego

Podział zawodów

Wyuczone wykonywane

Masowe unikalne

Szerokoprofilowe wąskoprofilowe

Specjalności zawodowe

Specjalności to węższe zakresy czynności, w ramach zawodu, które wymagają swoistych kwalifikacji.

Zostały one wyodrębnione na skutek wewnętrznego podziału pracy w obrębie zawodu

Czynności zawodowe:

to wszystkie zachowania człowieka, które powodują szczególne zaangażowanie psychiczne i fizyczne człowieka, a ponadto określają:

-funkcję i pozycje społeczna

-standard i styl życia

-wygląd zewnętrzny i sposób zachowania

Praca zawodowa w ujęciu wąskim - zespół czynności, które:

• tworzą system wewnętrznie spójny

• opierają się na określonej wiedzy i umiejętnościach

• są skierowane na wykonywanie pewnych usług lub przedmiotów

• wykonywane są systematycznie lub trwale

Praca zawodowa w ujęciu szerokim - zespół czynności, które:

Bierze się także pod uwagę:

- warunki zewnętrze pracy i jej organizację

- korzyści materialne

- prestiż zawodowy

-szanse zawodowe

- inne elementy wpływające na proces i wyniki pracy zawodowej

Wykład 7 Stres i jego skutki (25.11.2010r.)

Stres to negatywne emocje, którym towarzyszy na ogół bolesny skurcz mięśni utrzymujący się przez dłuższy czas.

Stres i jego skutki:

1stres jako reakcja organizmu na wymagania

2stres jako sytuacja trudna

3stres jako relacja między kontrolą napięcia a naciskiem zewnętrznym

Ad1 (niespecyficzna) reakcja organizmu na stawiane mu fizyczne i psychiczne wymagania, mają charakter:

-biologiczny (stres biologiczny)

-psychiczny (stres psychologiczny)

Ad2 sytuacja trudna, nadmiernie obciążająca system samoregulacji, wzbudzająca napięcie

Ad3 relacja między umiejętnością obniżania napięcia a presją otoczenia społecznego na spełnienie oczekiwań (często sprzecznych) zależy od:

- wrodzonej odporności na stres

- indywidualnego doświadczenia

- wypracowania sposobu kontroli

Reakcja stresowa

Bodziec odbiór bodźca przez receptory sposób interpretowania który jest w korze mózgowej

Teoria A. Ellisa zakłada, że zaburzenia emocjonalne:

1. nie są wynikiem rzeczywistych zdarzeń zachodzących w życiu jednostki

2. są natomiast efektem irracjonalnych przekonań, z którymi odchodzi ona do tych zdarzeń

Schemat procesu:

Zdarzenie - interpretacja - następstwo

„Ludzie niepokoją się nie faktami, lecz swoim zapatrywaniem odnoszącym się do tych faktów” (Epitet)

Brak interpretacji

Istnieją też bodźce, których stresowe oddziaływanie nie zależy od interpretacji, np.:

- bodźce ekstremalne

- odżywianie

- praca

Efekt, gdy jest:

Bodziec nie zagrażający

Brak reakcji stresowej

Bodziec zagrażający

Uruchamia się:

Oś nerwowa (noradrenalina-pobudzanie, acetylocholina-hamowanie)

Oś neurohormonalna (adrenalina, noradrenalina)

Oś wewnątrz wydalnicza (ogólny zespół adaptacyjny)

Skutki pobudzania:

1 Skurcz mięśni szkieletowych i gładkich

2 Wzrost ciśnienia tętniczego krwi

3 wzrost poziomu cholesterolu we krwi

4 wzrost pojemności serca

Fazy stresu biologicznego:

I reakcja alarmowa -mobilizacja mechanizmu obronnego organizmu, uaktywnienie się mechanizmów hormonalnych

II reakcja adaptacji (odporności) - uruchamianie mechanizmów przystosowawczych; utrzymanie przez organizm homeostazy i obecności stresorów

III reakcja wyczerpania „energii adaptacyjnej” - uaktywnienie (b. silne) kolejny raz osi ogólnowydzielniczej

FAZY STRESU PSYCHOLOGICZNEGO

- mobilizacja - aktywizacja procesów psychicznych (spostrzegania, myślenia, uwagi)

- rozstrojenie - obniżenie poziomu czynności psychicznych (trudności z spostrzegawczością pamięci)

- destrukcja - spadek poziomu motywacji (rezygnacja z aktywności załamanie)

Rodzaje sytuacji trudnych:

- deprawacja - brak możliwości zaspokojenia ważnych potrzeb biologicznych i psychicznych

- przeciążenie - trudno dać sobie radę z nadmiarem obowiązków (znużenie, senność, obojętność)

- utrudnienie - brak wiedzy i umiejętności

- zagrożenia (fizyczne lub społeczne) - towarzyszą im: lęk, panika, ucieczka, walka

POZIOMY STRESU:

1 poziom zbyt niski: postrzeganie prostych rzeczy jako bardzo trudnych, apatia, przygnębienie, brak energii do działania, depresja

2 poziom optymalny: chęć do działania, sprawność fizyczna, psychofizyczna, motoryczna, lepszy refleks, odprężenie, wiara w siebie, wyostrzona uwaga, dobra pamięć

3 poziom zbyt wysoki: przeciążenie organizmu, zmęczenie, spadek sprawności fizycznej i umysłowej, refleks powolniejszy, luki w pamięci, ogólne fizyczne obciążenie ciała, lęki, brak możliwości koncentracji, trudności w myśleniu

POZIOMY PSYCHOLOGICZNE ASPEKTÓW REAKCJI STRESOWEJ:

Poznawczy: cały proces zaczyna się od zrozumienia znaczenia napływającego bodźca i oceny czy jest on zagrażający czy nie. Bodziec ten jest odnoszony do systemu wartości jednostki, jej przyzwyczajeń, aspiracji, a także możliwości.

Emocjonalny: uznanie sytuacji za zagrażającą towarzyszy ogólne pobudzenie emocjonalnie, któremu towarzyszą: lęk, strach, przerażenie, gniew, irytacja, zniecierpliwienie, agresja. Może tez pojawić się poczucie winy czy wstydu, że sobie nie radzimy

Behawioralny: w stresie można zauważyć:

-poprawę poziomu wykonywania zadania (mniej błędów w spostrzeganiu, lepsza pamięć, sprawniejsza psychomotoryka, lepsze rozwiązywanie problemów)

-najczęściej spadek tego poziomu

Motywacyjny: sposoby przywracania równowagi czy inaczej sposoby radzenia sobie ze stresem, mogą być bardzo różne.

Sposoby radzenia sobie ze stresem:

- poszukiwanie informacji

- podejmowanie bezpośrednich działań, które są ukierunkowane albo na zmianę otaczającego świata, albo na zmianę samego siebie

- powstrzymywanie się od działań

- metody intrapsychiczne, polegające na stosowaniu różnych mechanizmów obronnych

- unikanie sytuacji ekstremalnych, odpoczynek

- właściwe odżywianie

- dobrana praca do możliwości

- techniki relaksacyjne o charakterze behawioralnym i autogennym

Techniki relaksacyjne:

- relaksacja neuromięśniowa

- medytacja

- kontrolowane oddychanie

- masaż i automasaż

- ćwiczenia fizyczne

- interwencja hipnotyczna

Medytacja:

- w kulturze wschodniej: doświadczenie prowadzące do osiągnięcia stanu „oświecenia” (nirwany)

- w kulturze zachodniej: terminem tym określa się myślenie, planowanie, rozważanie, zastanawianie się

- w terapii: to technika pozwalająca wywołać stan czuwania poprzez stosowanie metod koncentracji

Techniki medytacji:

- powtarzanie myśli np. mantra

- powtarzanie czynności fizycznych

- kontemplacja problemu - próba rozwiązania problemu opartego na paradoksalnych przesłankach

- koncentracja wizualna - koncentrowanie się na pewnym wyobrażeniu np. płomień świecy, liść

RELAKSACJA NEUROMIĘŚNIOWA:

Czynna:

- spokojne otoczenie, wygoda

- unikanie nadmiernego napięcia

- właściwe oddychanie

- właściwa kolejność ćwiczeń

- każda partię ciała należy naprężać od 2-5 razy (po 5 sekund) dla zrelaksowania całego ciała potrzeba około 20 minut

Bierna:

- wygodnie się położyć i ćwiczyć wyobraźnię

- pozytywne myślenie

Ćwiczenia fizyczne: bieganie

Typy oddychania:

- obojczykowe

- piersiowe

- przeponowe: stymuluje przywspółczulny układ nerwowy co sprzyja pełnemu odprężeniu

Oddychanie relaksacyjne:

(Przeponowe)

Fazy oddychania:

- wdech - przez nos (2-3 sekundy)

- ewentualna przerwa (1sekunda)

- wydech - przez usta lub nos (2-3 sekundy)

• przerwa - płuca opróżnione (1 sekunda)

Wykład 8 Motywacja i motywowanie (2.12.2010) (9.12.2010)

Istota motywacji

-stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania

-to wzbudzony potrzebą zespół procesów

a) psychicznych

b)fizjologicznych

c)społecznych

określający podłoże zachowań oraz zmian w zachowaniu

-to psychologiczny stan (marzenia, życzenia, potrzeby i to czym człowiek jest kierowany) przyczyniający się do stopnia w jakim człowiek się w coś angażuje

Stan ten obejmuje czynniki które: a) powodują b) wytyczają c) podtrzymują zachowanie ludzkie zmierzające w określonym kierunku

Czym więc jest motywacja? Motywację można porównać do wewnętrznej sprężyny (napięcie), która po uwolnieniu powoduje pewien typ zachowań ludzkich

Właściwości charakteryzujące motywację

• Kierunek - wynik (cel) ku któremu człowiek zmierza

• Natężenie na które składa się:

• Siła - czyli stopień w jakim dany motyw panuje nad innymi jest wskaźnikiem wytrwałości w dążeniu do celu

• Wielkość - liczba czynności potrzebnych do osiągnięcia wyniku np. poziom aspiracji

• Intensywność - mobilizacja organizmu związana z realizacją celu

Kiedy cel (wynik) jest użyteczny?

Gdy przyczynia się do redukcji napięcia motywacyjnego w sposób

1) Bezpośredni (np. lek przeciwbólowy dla cierpiącego)

2) Pośredni (np. recepta i pieniądze na wykup leku)

Zdolność danego stanu rzeczy (czegokolwiek) do redukcji napięcia motywacyjnego nazywamy jego wartością gratyfikacyjną

Rodzaje napięcia motywacyjnego

Napięcie dodatnie powstaje gdy jednostka

1) Chce realizować nowe atrakcyjne zadania

2) Osiąga satysfakcję

3) Podejmuje nowe formy aktywności

Napięcie ujemne powstaje gdy jednostkę:

a) Pozbawimy czegoś

b) Atakujemy ją

c) Ograniczone są potrzeby

d) Gdy coś jej zagraża

Formy redukcji napięcia motywacyjnego

-osiąganie pożądanego stanu rzeczy (np. dobra ocena, awans)

-spontaniczny spadek zbyt długo trwającego napięcia

-zmiana napięcia jako skutek zmian zachodzących w ustroju, w rytmie czynności życiowych

-usunięcia napięcia przez inne, konkurencyjne napięcie o dużej sile

-silne podrażnienie i związane z nim gwałtowne reakcje (np. akty agresji)

-narkotyki, środki uspokajające, alkohol

Co jest potrzebne aby wzbudzić motywację?

-subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia wyniku musi być większe od zera a mniejsze od jedności

-przyrost prawdopodobieństwa może wzmagać motywację, jednak przy bardzo dużej pewności motywacja może się obniżyć

-wraz ze wzrostem prawdopodobieństwa sukcesu maleje prawdopodobieństwo niepowodzenia

Proces motywacji

Zespół pojedynczych motywów

1) kieruje wykonywanie pewnych czynności tak aby prowadziły do:

a. zamierzonej zmiany

b. warunków zewnętrznych

c. we własnej osobie

d. własnego położenia

czyli motywacja skłania do podjęcia wysiłku w dążeniu do celu

2. wzbudza energię

3. pobudza emocjonalnie (wzbudza)

a. uczucia dodatnie (w realizacji zamierzeń)

b. uczucia ujemne (niespełnienie zamierzeń)

warunki powstania procesu motywacyjnego

-wynik musi być przez człowieka oceniany jako użyteczny

-człowiek musi mieć przeświadczenie że cel jest osiągalny

Co to jest motyw?

Motywem nazywać można przeżycie:

-pobudzającego człowieka do działania

-powstrzymującego człowieka przed działaniem

-przeszkadzające wykonanie zadania

Podział motywów:

-biologiczne np. głód

-społeczne np. altruizm

-psychologiczne np. gniew, strach, obowiązek, potrzeby

Jakie warunki muszą być spełnione żeby powstał motyw?

-potrzeba która nie jest zaspokojona

-wzmocnienie (pobudka) która będzie zdolna zaspokoić tę potrzebę

-przeświadczenie człowieka że w danych warunkach jest w stanie zaspokoić swoją potrzebę (uzyskać wzmocnienie dodatnie) uniknąć tego co przeszkadza zaspokoić pragnienia (usunąć wzmocnienie ujemne)

Od czego zależy motywacja

1) atrakcyjność celu

2) przekonania o możliwości osiągnięcia celu

Atrakcyjność celu - jest funkcją dwóch czynników

-motywu

-antycypowanej wartości gratyfikacyjnej celu (stan jaki spodziewamy się osiągnąć)

Od czego zależy antycypowana wartość gratyfikacyjna celu?

-wielkość, jakość i dostępność celu

-doświadczenie z kontaktu z przedmiotem gratyfikacyjnym

-dystansu psychologicznego wobec celu

Dystans psychologiczny dystans między aktualnym stanem a wynikiem określają:

-odległość fizyczna

-liczba operacji

-czas

Wartość gratyfikacyjna obiektu maleje wraz ze wzrostem dystansu psychologicznego np. jeśli nagroda jest oddalona w czasie od czynności

Od czego zależy przekonanie o możliwości osiągnięcia celu?

-materialnych, społecznych i osobistych warunkach działania

-doświadczeń z danym rodzajem czynności

-atrakcyjność celu

-wielkości szans osiągnięcia celu

Przyczyny powstawania motywacji:

-niezaspokojone potrzeby

-pobudzenie wzorców afektywnych (ból, strach)

-czynniki zakłócające czynności życiowe (stres, frustracja)

-odpowiednio postawione zadania

-zaktywizowanie zainteresowań

-zaktywizowanie wartości

Wpływ motywacji na sprawność działania

I prawo Yerkesa-Dodsona

W miarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta do pewnego poziomu a następnie zaczyna spadać.

Na ogół motywacja utrzymuje się w obszarze średnim i trzeba wyjątkowych okoliczności by nabrała nadmiernego natężenia.

To zastrzeżenie nie odnosi się jednak do motywacji typu lękowego związanej z pragnieniem uniknięcia niepowodzeń, nagany, wstydu itp.

II prawo Yerkesa-Dodsona

Istnieje zależność między trudnością zadań a podatnością na wpływ motywacji

Im trudniejsze zadanie ma człowiek, tym mniejszy poziom natężenia motywacji jest zdolny tolerować

Przy zadaniach prostych nawet bardzo silne pragnienia nie wywołują jeszcze poważniejszych zmian w sprawności działania

Sposoby motywowania

Motywacja wewnętrzna - gdy ludzie motywują się sami, poszukując, znajdując i wykonując pracę, która zaspokaja ich potrzeby lub co najmniej daje im wrażenie że mogą się spodziewać realizacji celów

Motywowanie zewnętrzne - wymaga motywowania przez kierownictwa za pośrednictwem różnych metod

Istota motywowania

-proces kierowniczy stymulujący zachowanie ludzi z uwzględnieniem wiedzy o tym co powoduje takie a nie inne ich postępowanie

-tworzenie wizji (określenie ku czemu zamierzamy, co zamierzamy osiągnąć, jakie będą z tego korzyści) oraz skierowanie energii ludzi do jej realizacji

Motyw a manipulowanie

Manipulacja to nakłanianie ludzi do robienia tego co jest najlepsze, ale nie dla nich

Motywacja to nakłanianie ludzi do robienia tego, co jest korzystne dla obu stron

Wczesne koncepcje motywacji

-naukowe zarządzanie (Taylor)

-model stosunków współdziałania (human relations) (Mayo)

-model zasobów ludzkich (McGregor)

Współczesne koncepcje motywacji

1) Teoria potrzeb

a. Wg Maslowa

b. Wg Atkinsona

c. Wg Herzberga

2) Teoria oczekiwań (Vroom, Lawler, Porter)

3) Teoria wzmocnień (B.F.Skinner)

4) Teoria oparta na sprawiedliwości (Adams)

5) Teoria ustalenia celów (E.Loke)

Zasady motywacji i motywowania

-od ludzi którymi kierujesz oczekuj tego co w nich najlepsze

-zauważaj potrzeby drugiego człowieka

-wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości

-stwórz środowisko w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej

-jeśli ktoś zdąży tam gdzie ty - dołącz do niego

-wykorzystuj wzorce by zachęcać do sukcesu

-okazuj uznanie i chwal osiągnięcia

-stosuj mieszankę wzmocnienia pozytywnego i negatywnego

-potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany

-nagradzaj współpracę

-pozwalaj by w grupie zdarzyła się burza

-staraj się własną motywację utrzymywać na wysokim poziomie

Ad. Współczesne koncepcje motywacji

Wnioski 1)

- aby stosowane przez kirowników bodźce mogły być skuteczne muszą być adekwatne do odczuwanych przez pracownika potrzeb

- należy dążyć do rozbudzania u pracowników potrzeb samorealizacji

Wnioski 2)

- należy ustalać wartości nagród dla każdego pracownika i powiązać je z wynikami pracy

- powinno się wyznaczyć pożądany i realny do osiągnięcia poziom efektywności pracy, aby mógł otrzymać nagrodę

- należy analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagród

- poziom nagród powinien być odpowiedni do oczekiwań

Wnioski 3)

- brak reakcji kierownika na zachowania pozytywne i negatywne podwładnych, może modyfikować ich zachowania

- nie należy karać w obecności innych osób

- zarówno nagrody jak i kary powinny być adekwatne do zachowania

- należy powiedzieć pracownikom co robią źle

Wnioski 4)

- nagrody muszą być odbierane

- kierownicy muszą mieć świadomość tego że pracownicy porównują się między sobą nagrodami i włożonym wysiłkiem do zdobycia

- każdy pracownik ma swój próg do którego toleruje subiektywne objawy niesprawiedliwości

Wnioski 5)

- kierownik wraz z pracownikiem powinni zawsze wspólnie ustalać cele

- cele powinny być o umiarkowanym stopniu trudności konkretne i jednoznaczne

- tylko cele zaakceptowane przez pracownika stać się mogą czynnikami motywacyjnymi

- należy wiązać nagrody z osiągnięciem przez podwładnych wyznaczonych i zaakceptowanych celów

Wykład 9 Konflikty w zespołach pracowniczych oraz sposoby ich diagnozowania i zwalczania (16.12.2010)

Tradycyjne podejście do konfliktu

Konflikt to:

-niezgodność między ludźmi

-rezultat nieprawidłowości natury społecznej albo ludzkiej

-wyraz dysfunkcji czy nieprzystosowania się jednostki lub organizacji do życia społecznego

-coś zbędnego i szkodliwego

-wyraźny sygnał czegoś niedobrego

Obawy przed konfliktami: postrzeganie ich jako trudności, walki a nawet wojny.

Traktowanie konfliktów jako siłę sprawczą destrukcji czego konsekwencja jest:

-zniszczenie pozytywnych relacji między ludźmi i pogłębienie między nimi różnic

-trudności w zaspokajaniu indywidualnych potrzeb

-napięcie emocjonalne

-dezintegracja grupy i alienacja jednostki

-wzajemna podejrzliwość i brak zaufania

-obniżona wydajność i jakość pracy

Nieprzewidywalne do końca zachowanie osób z którymi dana jednostka jest w konflikcie jak i własne. Pojęcie konfliktu ma ciągle zabarwienie pejoratywne.

Współczesne podejście do konfliktu:

Korzyści wynikające z konfliktu:

a)Pozwala dostrzec pewne różnice między stronami nazwać je i otwarcie naświetlić

b)Burząc pozorny spokój, powoduje wzrost motywacji i energii dające się wykorzystać do realizacji zadań

c)Pozwala stronie słabszej upomnieć się o swoje, sformułować własne poglądy i wysunąć argumenty

d)sprzyja cementowaniu grupy (społeczności lokalnej, załogi przedsiębiorstw)

konflikt interpersonalny może pomóc człowiekowi uporać się z jego stanami wewnętrznymi z jego konfliktem wewnętrznym.

Co z tego wynika?

-konflikt może stać się okazją do lepszego zrozumienia siebie i partnera oraz szansą twórczego korzystnego dla obu stron współdziałania. (nie zawsze jednak tak się dzieje!)

-te pozytywne rezultaty konfliktu odnoszą się do sporu mniej intensywnego, ograniczonego głównie do etapu dialogu, w niewielkim zakresie chęci zaspokojenia dążeń natury emocjonalnej

-konflikt taki określa się mianem funkcjonalnego

Konflikt to proces złożony z szeregu epizodów w którym występują:

-sprzeczne cele, interesy itd.

-wzajemny, negatywny wpływ partnerów na siebie

-charkterystyczny układ powiązań między epizodami

-negatywne emocje np. gniewu, lęku, bólu i niepokoju itd.

Rodzaje konfliktów

1) Destrukcyjne o charakterze antagonistycznym

To zjawiska niszczące, wywołujące wrogość, nienawiść, powodujące frustracje i lęki

Objawiają się najczęściej poprzez różne formy walki otwartej (wyzwiska, przemoc, rękoczyny, bójki) oraz ukrytej (szykany, bojkot, sabotaż)

2) Konstruktywne (funkcjonalne) pozbawione antagonizmów, stają się:

a) motorem postępu

b) czynnikami:

- aktywizującymi

- integrującymi

- stwarzającymi warunki do zdobywania kompetencji interpersonalnych w tym takich umiejętności jak: tolerancje, dochodzenie do kompromisu

Konsekwencje konfliktu interpersonalnego

+

-wzrost energii

-wzrost motywacji

-wzrost zaufania

-poczucie sprawiedliwości

-krystalizacja celu

-przyrost wiedzy o możliwościach rozwiązań

-

-stres

-poczucie zagrożenia (dezaprobata społeczna)

-negatywne emocje

-agresja

-wycofanie z relacji

-pogarszanie relacji i komunikowania

Źródła konfliktów:

1 obiektywne (organizacyjne)

-wadliwa koordynacja zespołami pracowniczymi (komórkami organizacyjnymi)

-różnice celów (indywidualnych, grupowych, instytucjonalnych)

-słabości w koordynowaniu poziomej między równorzędnymi komórkami organizacyjnymi (realizującymi inne podcele)

-niejasna odpowiedzialność

-niesprawiedliwe dzielenie zasobów

2 subiektywne (psychologiczne)

-zderzenie przeciwstawnych osobowości i temperamentów

-różnice w interpretacji przydzielania awansów, nagród i innych bodźców motywujących do działania

-różnice wartości i światopoglądów

-różnice w płci, wieku, wykształceniu, płacy, cechach, osiągnięciach itp.

Fazy rozwoju konfliktów

1) Etap sprzeczności \ niezgodności to faza przeczucia, drobnych napięć.

2) Etap dialogu to okres kiedy mówimy, że „coś jest nie tak”, zaczynamy dyskutować. Pojawiają się symptomy wzajemnej wrogości (zarzuty, negatywne uwagi i oceny)

3) Etap kulminacji konfliktu to faza jest zazwyczaj krótka, a jej celem jest zaspokojenie potrzeb emocjonalnych.

Narost zjawiska wzajemnej niechęci oskarżeń, znane pod nazwą spirali obrony i ataku. Nienawiść i żal prowadzą do agresji. Zaślepienie nie pozwala na uznanie jakichkolwiek rozsądnych argumentów. Strony zaczynają siebie naciskać, domagać się ustępstw.

4) Etap wyciszenia - jeśli osoby lub strony utrzymują ze sobą komunikację , bardzo często w stanie spokojnie rozważyć problem, oddzielić emocje od faktów.

5) Etap porozumienia faza ta pozwala na skonfrontowanie stanowisk, rozpatrzenie wzajemnych interesów, co umożliwia dalsze współdziałanie i koegzystencję

Wykład 10 i 11 (23.12.2010r.)

Typologie konfliktów

Kryteria podziału:

1 relacje między stronami konfliktu

2 obszary sprzeczności (niezgodności) z których wynika konflikt

Konflikty zależne od relacji

-wewnętrzny konflikt danej osoby z samum sobą (introwertyczny, intrapersonalny) gdy targają daną osobą sprzeczne uczucia, gdy wymaga się od nie więcej, niż może z siebie dać albo kiedy zrobiła coś co jest sprzeczne z jej systemem wartości

-konflikt między grupami (intergrupowy)

-konflikt między jednostką a grupą (wewnątrzorganizacyjny)

-konflikt między pojedynczymi osobami (interpersonalny)

-konflikt między organizacjami (interorganizacyjny)

Konflikt zależny od obszaru sprzeczności

-konflikt wartości na poziomie pozornym przybiera postać konfliktu interesów

-konflikt danych

-konflikt struktury (ról)

-konflikt celów

- konflikt interesów

Strategie zarządzania konfliktem:

1) stymulowanie rozwojem konfliktu. Niewielki poziom konfliktu może wpłynąć korzystnie na funkcjonowanie grupy pracowniczej

2) ograniczanie konfliktu interpersonalnego stosując różnego rodzaju zabiegi można konflikt znacznie ograniczyć te zabiegi to np.:

a. uspokajanie werbalne,

b. dostarczanie pozytywnych informacji o innych

c. nakłanianie do ustępstw

d. wywoływanie pozytywnych emocji itd.

3) Rozwiązywanie konfliktu, strategie w podejściu do rozwiązywania konfliktu

a. Aktywność - człowiek aktywny - jest pełen energii, nie boi się podejmować ryzyka, trudno mu usiedzieć bezczynnie, dobrze się czuje w każdej sytuacji, jest przekonany o słuszności swoich racji

b. Otwartość na interesy innych -człowiek taki przejawia tendencję do porozumienia się z inna osobą, do rezygnacji z doraźnych efektów swego działania na korzyść odroczonych w czasie, osiąganych w drodze współdziałania

Aktywność i otwartość są cechami niezależnymi.

Style rozwiązywania konfliktu

Unikanie: konsekwencje:

-nie prowadzi do rozstrzygnięcia sporu

-postępując biernie narażamy się na lekceważenie

Styl ten jest korzystny:

-sprawa jest banalna lub do rozstrzygnięcia są inne ważniejsze sprawy

-nie widać żadnych szans spełniania wymagań

-nie ma dostatecznej ilości informacji i nie ma czasu na ich zebranie

-nie jesteśmy przygotowani do rozmowy

-inni mogą rozwiązać konflikt skuteczniej

-jesteśmy w złej kondycji psychicznej lub nasz adwersarz jest mocno wzburzony

Walka(rywalizacja): konsekwencje:

-silne napięcie emocjonalne blokuje odbiór racjonalnych argumentów

-zagubienie celu

-postawa konfrontacji z obu stron prowadzi do cyklu odwetowego

-ludzie unikają kontaktów z osobami które walczą (pustka emocjonalna i fizyczna)

Doraźne korzyści:

-kiedy ktoś ostro atakuje kiedy bronimy ważniejszej sprawy

-kiedy potrzeba szybkiego, zdecydowanego działania

-kiedy wprowadzamy konieczne ale niepopularne decyzje

Podporządkowanie się uległość: konsekwencje:

-postawa taka niesie duże obciążenie psychiczne

-ciągłe ustępstwa osłabiają pozycję w relacji z innymi ludźmi

Może być stosowane gdy:

-osoba jest niepewna siebie, dostarcza jej wtedy oparcia emocjonalnego

-jakieś sprawy są ważniejsze dla innych niż dla danej osoby

-chcemy zdobyć zaufanie społeczne dla ważnej kwestii

-szczególne znaczenie w kontaktach z jakąś osobą ma harmonia i stabilność

-podporządkowanie się stworzy dobry klimat

Kompromis: konsekwencje:

--aby dojść do porozumienia, trzeba z czegoś zrezygnować

-można dużo niepotrzebnie stracić

Można go ewentualnie stosować gdy:

-dotyczy spraw drobnych, mało istotnych

-jesteśmy pod presją czasu, musimy uzyskać w miarę korzystne rozstrzygnięcie konfliktu

-cele są ważniejsze ale nie warte dużego wysiłku

-strony prezentują całkowicie odmienne poglądy

-wystarczające jest osiągniecie czasowe porozumienia

Współpraca warto ją szczególnie stosować gdy:

-ważne jest znalezienie wspólnego rozwiązani, integracja stron

-problem dotyczy zespołu

Współpraca wymaga

-zmiany nastawienia do ludzi o odmiennych poglądach

-prawidłowej komunikacji

-łączenia różnych punktów widzenia

-rezygnacji z udowadniania wszystkim iż ma się rację

-określenia oczekiwań obu stron

-nie łączenia kwestii merytorycznych z chwilowym nastrojem

-cierpliwości, taktu wiedzy i umiejętności twórczego myślenia

Czynniki mające wpływ na rozwiązanie konfliktu

-wcześniejsze relacje między stronami

-im mocniej pozytywne tym większe prawdopodobieństwo rozwiązania konfliktu wg zasad współpracy

-charakterystyki stron

- osobowość ma wpływ na orientację (rywalizacja, współpraca),

-konflikt wewnętrzny może wpłynąć na interpersonalny

-udział strony trzeciej

- jej postawa, siła, wysoki prestiż i zasady

-oszacowanie sukcesu

-ocena stron szans na sukces

-natura konfliktu

Psychologiczne przeszkody w rozwiązywaniu konfliktów

-lustrzane odbicie (obie strony czują się ofiarami)

-mechanizm źdźbła i beli (ślepota na własne błędy, wyolbrzymianie cudzych)

-podwójne normy - tylko my mamy prawo do nieetycznego postępowania

-myślenie biegunowe my robimy wszystko dobrze, inni źle

-przesadna pewność co do sił własnych argumentów

-upór w podtrzymywaniu własnego stanowiska

-nieufność

PODSTAWOWE METODY ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW

Mediacja - to po łacinie „być w środku”

-są więc „miękkim” procesem, w którym oprócz stron konfliktu pojawia się mediator pomagający w dojściu do porozumienia

-jest szczególnie skuteczną metodą w rozwiązywaniu sporów zbiorowych

-mediator identyfikuje różnice dzielące zwaśnionych, ustala ich przyczyny, namawia, perswaduje i nakłania do zawarcia obustronnie korzystnego porozumienia

Admonicja - admonito oznacza napomnienie, naganę, pouczenie

Jest to strategia miękka polega na podejmowaniu przez przełożonego, aktywnie nie uczestniczącego w rozwiązywaniu konfliktu, prób pośredniego nacisku na zwaśnione strony, by spór jak najszybciej zażegnały

Koncyliacja - strategia miękka , conciliato „porozumienie”, zaczerpnięte z polityki do rozwiązyw. sporów międzynarodowych

-polega ona na tym, że powołuje specjalną komisję, która bada sytuację i wysuwa konkretne propozycje, nie mające charakteru wiążących zaleceń

-jest to zachęcanie osobno każdej ze stron konfliktu by przystąpiły do konstruktywnego jego rozwiązania

Moderacja - moderatio oznacza umiarkowanie, powściągliwość

-metoda ma zastosowanie gdy stosunki między stronami w skutek eskalującego konfliktu , nacechowane są silnymi negatywnymi emocjami

-w takiej sytuacji moderator pełni funkcję bufora. Dopiero gdy emocje opadną może podjąć próby zmodyfikowania stosunku stron wobec siebie i toczonego sporu

Arbitraż -odwołanie się do prawodawstwa do woli wspólnego zwierzchnika do autorytetu sądu w danej dziedzinie, -przykładem jest sąd króla Salomona

Metoda 4 kroków

a) zaplanowanie rozmowy - określić jej cele, zdefiniować problem, przeanalizować wzajemne zarzuty i dotrzeć do istoty niezgodności, zrozumieć postawę i dotychczasowe zachowanie 2 strony, przygotować prezentację własnego stanowiska, być gotowym do pełnej i efektywnej komunikacji interpersonalnej

b) stworzenie warunków do rozmowy - wybrać odpowiednie miejsce i termin, pamiętać o potrzebie stworzenia właściwej atmosfery sprzyjającej rozmowie

c) przeprowadzenie rozmowy - chodzi o to aby na samym początku podziękować 2 stronie że przyszła, wyrazić optymizm, zaproponować podstawowe reguły spotkania. W dalszej kolejności: zapraszamy do rozmowy, prezentujemy problem (co strony poróżniło) i swój punkt widzenia na tę sprawę, pamiętajmy o gestach pojednania i zgody

d) podsumowanie - umowa powinna określać: przyszłe zachowanie się stron konfliktu, kto co zrobi, do kiedy, na jakich warunkach, co będzie potrzebne, w jaki sposób będą kontrolowane i oceniane przyjęte rozstrzygnięcie, czy będzie możliwość dokonywania zmian w ustaleniach i kto je będzie mógł akceptować, jakie będą konsekwencje nieprzestrzegania warunków umowy

Wykład 14 Przywództwo w instytucjach TEGO JESZCZE NIE BYŁO

Menedżer - pojęcie pojawiło się na pocz. XX w., inaczej kierownik przedsiębiorstwa, które ma charakter produkcyjny, handlowy, usługowy. (przedsiębiorstwo komercyjne)

Obecnie: odnosi się to też do przedsiębiorstw non profit (które nie są nastawione na zysk)

Jest to osoba zatrudniona przez właściciela przedsiębiorstwa lub osoby upoważnione na zasadzie kontraktu (właściciel nie może być menedżerem)

Podstawowe cele menedżerów:

-organizowanie ekonomicznego systemu przedsiębiorstw (podejmowanie decyzji o charakterze ekonomicznym)

-wykorzystanie różnych zasobów jakimi dysponuje przedsiębiorstwo do realizacji założonych celów

Przywódca osoba, która potrafi prowadzić innych ludzi, kierować nimi, nadawać wysiłek w określonym kierunku realizacji celów

-przywództwo wiąże się z oddziaływaniem na innych ludzi

-przywództwo wiąże się z umiejętnością korzystania z rożnych źródeł władzy

dobry przywódca to taki który wyrabia sobie autorytet, nie bazuje na władzy formalnej

-przywódca to osoba która potrafi dzielić się swoją władzą

-przywódca wiąże się z wartościami ( nie może być nim hipokryta)

-przywództwo to nie przejaw nadprzyrodzonych cech człowieka, tylko jest funkcją kierowniczą i można się tego nauczyć

KAŻDY KIEROWNIK POWINIEN PEŁNIC FUNKCJĘ MENEDŻERA I PRZYWÓDCY

Zagadnienia ważne dla przywództwa:

-właściwa komunikacja (mówienie, słuchanie)

-doradztwo (doradza pracownikom)

-konsultant (konsultuje decyzje z pracownikami)

Dobry przywódca ma 2 podstawowe cechy:

-zna ludzi, a zwłaszcza to co ich popycha do działania

-posiada wizję, ku czemu zmierza dana organizacja , tą wizją potrafi zarazić innych

Przywództwo

Nastąpiła zmiana, starano się nadać firmie nową dynamikę, dopasować ja do otoczenia, wyprzedzić konkurencję, wtedy nastąpiła zmiana na przywództwo:

Transakcyjne

- osoba która dostrzega potrzeby pracowników, ale sam w sposób arbitralny ustala jakie potrzeby są najważniejsze dla danej osoby,

- potrafi pracowników zachęcić do działania, zaszczepić w nich wiarę, że potrafią, że dzięki wysiłkom zrealizują cel

- przywódca transakcyjny postępuje na zasadzie coś za coś

Transformacyjne

-osoba która potrafi wydobyć potencjał z ludzi, Zachęcić ich do działania, żeby dali coś więcej od siebie, inspiracja innych,

-osoba która potrafi przedłożyć interes zespołu nad swój, swoje potrzeby wnosi na najwyższy szczebel samorealizacji

18

Sprawnosc działania

Natężenie motywacji

Sprawnosc działania

Natężenie motywacji

Zadanie trudne

KOMPROMIS

aktywność

bierność

zamknięcie

otwartość

Rywalizacja

Współpraca

Unikanie

uległość

---