Tworzenie równowagi rodzina - praca

Wykład 1 - 16.02.2012r.

Praca - skalarna wielkość fizyczna określająca wartość energii wydatkowanej na przemieszczenie ciała materialnego z jednego położenia do drugiego.

Praca żywa - celowe wydatkowanie energii człowieka, ucieleśnianej stopniowo w nowym produkcie, tworzy nową wartość. np. wysiłek fizyczny, umysłowy, psychiczny(aktywizacja zmysłów) lub inne kombinacje wysiłku.

Praca - celowa działalność człowieka polegająca na przekształcaniu dóbr przyrody i przystosowaniu ich do zaspokajania potrzeb ludzkich.

- Praca jest warunkiem biologicznej egzystencji człowieka (człowiek jest jedyną żywą istotą, która może produkować, przekształcać dobra, magazynować itp.).

- Praca umożliwia człowieka częściowe wyzwolenie się z bezwzględnej zależności od przyrody.

- W toku pracy człowiek tworzy swoją historię.

- Praca jest podstawową i swoiście ludzką formą aktywności człowieka.

W pracy człowiek wykorzystuje swoje naturalne zdolności. Podstawowa wartość pracy dotyczy samego człowieka, który jest jej sprawcą i adresatem. Praca jest dla człowieka, a nie człowiek dla pracy. (Jan Paweł II)

Życie poza pracą obejmuje życie: rodzinne, kulturalne, społeczne, religijne.

„Módl się i pracuj, jakby wszystko zależało od Boga, a pracujcie tak, jakby wszystko zależało od was”.

Schemat pracochłonności / Schemat Curie

Całkowity czas zużywany na jednostkę wyrobu w aktualnych warunkach	Całkowity czas pracy
		Całkowity czas tracony

Rzeczywista pracochłonność:

- pracochłonność bazowa

- p. dodatkowa spowodowana niedoskonałością konstrukcji lub receptury

- p. dodatkowa spowodowana niedoskonałością metody wytwarzania

- czas tracony z winy kierownictwa

- czas tracony z winy pracowników

Pracochłonność bazowa:

Czas, który byłby niezbędny do wytworzenia wyrobu lub wykonania operacji, gdyby wyrób był idealnie skonstruowany, wytwarzany przy zastosowaniu najbardziej sprawnych metod bez nieuzasadnionych strat czasu (poza ustaloną przerwą na odpoczynek pracownika).

To nie dające się skrócić minimum czasu wykonania.

Pracochłonność dodatkowa spowodowana niedoskonałością konstrukcji lub receptury:

(Konstrukcja produktu - budowa danego produktu, wymagania techniczne i jakościowe)

(Receptura - z czego dany produkt się składa)

- niekorzystana konstrukcja wyrobu nie pozwala na zastosowanie najekonomiczniejszych procesów,

- niedostateczne stosowanie normalizacji i unifikacji nie pozwala na wprowadzenie produkcji seryjnej,

- niewłaściwe warunki techniczne,

- konstrukcja części wymaga usuwania znacznej ilości materiału.

Wykład 2 - 23.02.2012r.

Pracochłonność dodatkowa spowodowana niedoskonałością metody wytwarzania lun wykonywania pracy:

- nieprawidłowy wybór sprzętu (maszyny)

- nieprawidłowe prowadzenie procesu

- używanie niewłaściwych narzędzi

- nieprawidłowe rozplanowanie powodujące zbędny ruch ludzi i rzeczy

- niewłaściwe wykonanie czynności przez wykonawcę

Czas stracony z winy kierownictwa:

- nadmierna różnorodność produktów (krótkie serie)

- brak normalizacji

- zmiany konstrukcji

- niedoskonałe planowanie produkcji

- brak materiałów (błędy planowania)

- awarie maszyn

- zły stan techniczny (braki i konieczność poprawek)

- złe warunki pracy

- nieszczęśliwe wypadki

Czas tracony a winy pracownika:

- absencja pracownika

- spóźnianie się

- nieuzasadnione przerwy w pracy

- niedbalstwo

- nieszczęśliwe wypadki

Skutki pracochłonności dodatkowej i strata czasu dla przedsiębiorstwa:

- spadek efektywności

- zmniejszona wydajność

- zwiększone koszty

- możliwe pogorszenie jakości

- zmniejszenie konkurencyjności

- możliwe zmniejszenie lojalności pracowników

- możliwe konflikty

- możliwe odejścia pracowników

- utrata dobrego imienia

Skutki pracochłonności dodatkowej i strata czasu dla pracownika:

- spadek wynagrodzenia

- możliwa konieczność dostosowania się do zmian w organizacji pracy

- możliwe zakłócenia i realizacja zaplanowanego zadania

- spadek zadowolenia z pracy

- spadek motywacji

- możliwa konieczność dodatkowego wysiłku (podwyższenie wykształcenia, nabywanie umiejętności)

- stres

Sposoby zmniejszania pracochłonności dodatkowej:

- ulepszenie konstrukcji wyrobu pozwala skracać czas zbędny spowodowany niekorzystną konstrukcją

- specjalizacja i normalizacja umożliwiająca zastosowanie wysokowydajnych procesów produkcyjnych

- analiza rynku, potrzeb konsumentów oraz badania wyrobów zapewnia stosowanie właściwych norm jakościowych

- ulepszenie konstrukcji skraca czas

- racjonalne planowanie technologiczne zapewnia dobór właściwych maszyn i urządzeń

- badanie i usprawnianie procesu produkcyjnego zapewniające właściwy jego przebieg

- badanie metod pracy zapewnia właściwy dobór narzędzi

- badanie metod skraca nieużyteczny czas spowodowany błędnym rozplanowaniem w przestrzeni

- badanie metod i szkolenia wykonawców obniża czas nieużyteczny spowodowany złymi metodami pracy

- badanie metod i wprowadzenie dobrych praktyk

- badanie potrzeb odbiorców i specjalizacja zmniejszająca czas tracony będący wynikiem różnorodności wyrobów

- doskonalenie konstrukcji i normalizacja eliminują przestoje spowodowane krótkimi seriami

- pomiary czasu i ich wykorzystanie dla ustalania norm praca skraca przestoje wynikłe ze złego planowania

- prawidłowa gospodarka materiałowa skraca przestoje spowodowane brakiem materiałów

Wykład 3 - 1.03.2012r. // Wykład 4 - 8.03.2012r.

Sposoby zmniejszania czasu traconego niezależnego od pracownika:

>Prawidłowy sposób utrzymania ruchu, zapewnienie sprawności technicznej wyposażenia (gospodarka konserwacyjno - remontowa, dobre praktyki) skraca przestoje ludzi i maszyn.

>Lepsze warunki pracy umożliwiają pracownikom równomierną pracę

>Wyposażenie ochronne (środki ochrony osobistej i zbiorowej) zmniejszają czas tracony spowodowany nieszczęśliwymi wypadkami

>Właściwa polityka personalna i system motywowania eliminują czas tracony spowodowany absencją

>Właściwa polityka personalna w zakresie doskonalenia kompetencji skracają czas tracony spowodowany niedbalstwem

>Właściwa polityka w zakresie bhp eliminuje czas tracony spowodowany nieszczęśliwymi wypadkami

Sposoby zmniejszenia czas traconego zależnego od pracownika:

>Poprawa warunków pracy

>Odpowiedni system motywowania

>Zapewnienie pracownikowi niezbędnej wiedzy o jego miejscu i roli w przedsiębiorstwie

>Kształtowanie odpowiednich postaw i relacji między członkami i załogi

>Badanie zadowolenia z pracy

>Zwiększanie udziału pracowników w zarządzaniu

PRACA - splot czynów (własnych) mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym /Kotarbiński/

Formy przejawiania się pracy:

- fizyczne oddziaływanie człowieka na przedmioty pracy przy użyciu środków pracy

- wydatkowanie energii

Organizacja pracy umożliwia optymalne łączenie ludzi i techniki w procesach wytwórczych dla zapewnienia najbardziej efektywnego wykorzystywania zasobów ludzkich i rzeczowych.

Na treść pracy składa się: (zajmuje się następującymi elementami)

a) podział pracy

- rozmieszczenie kadr (kadry)

- wykorzystanie czasu pracy (czas)

b) badanie pracy

- badanie metod pracy

- mierzenie pracy

- normowanie pracy

- wartościowanie pracy - ocena trudności pracy

c) przygotowanie pracowników

- kształtowanie i rozwój osobowości (pracownika)

- podnoszenie poziomu kwalifikacji

- nabywanie umiejętności

- rozwój samodzielności

- kształtowanie postaw aktywnych (dyscyplina, współzawodnictwo

d) organizacja stanowiska pracy

STANOWISKO PRACY to najmniejsza komórka organizacji powołana do realizacji przez jednego lub kilku pracowników o właściwych kwalifikacjach zadania produkcyjnego lub usługowego, stanowiącej część procesu polegającego na oddziaływaniu na przedmioty pracy w celu przekształcenia ich w wyroby gotowe.

Oddziaływanie to odbywać się powinno przy użyciu odpowiedniego wyposażenia znajdującego się w wydzielonym, określonym miejscu w przestrzeni, w sposób i w czasie określonym w dokumentacji.

Projektowanie zadań, uprawnień i odpowiedzialności	Projektowanie metod pracy	Projektowanie materialnych warunków pracy	Mierzenie, normowanie i wartościowanie pracy
- ważność, identyfikacja, różnorodność zadań i wymaganych kwalifikacji i umiejętności, zakres autonomii	- czynności i ruchy robocze związane z realizacją zadań	-narzędzia pracy, mikroklimat, oświetlenie, hałas i wibracje, zanieczyszczenie, czynniki niebezpieczne itp.	- pracochłonność, trudność pracy
- możliwości rozwoju, monotonia, stres	- racjonalizacja metod, eliminacja ruchów zbędnych, skracanie dróg, minimalizacja czasu, dobre praktyki	- dostosowanie materialnych warunków pracy do norm krajowych i międzynarodowych	- mierzenie pracy, ustalanie norm, budowa taryfikatorów prac

TYPOWA PROCEDURA PROJEKTOWANIA ORGANIZACJI STANOWISKA PRACY:

- określenie urządzenia głównego

- ustalenie danych wyjściowych

- dobór wyposażenia dodatkowego

- ustalenie sposobu obsługi

- określenie niezbędnych urządzeń zapewniających bezpieczeństwo pracy

- rozplanowanie elementów stanowiska i określenie metody pracy

- ustalenie czasu potrzebnego na wykonanie zadania

- przygotowanie wykonawcy w zakresie metody

- sporządzenie projektu

- wdrożenie projektu

ZASADY EKONOMI RUCHÓW JAKO NARZĘDZIE PROJEKTOWANIA METOD PRACY:

- wykorzystanie możliwości ciała ludzkiego

1. Obie ręce powinny zaczynać i kończyć pracę jednocześnie

2. Ruchy ramion powinny być symetryczne, przeciwnie skierowane oraz wykonywane jednocześnie

3. Wszystkie stosowane ruchy powinny zajmować jak najniższą pozycję…

- urządzenie stanowiska pracy

- projektowanie narzędzi i wyposarzenia

e) kształtowanie metod pracy

f) normowanie pracy

g) kształtowanie warunków pracy

Wykład 5 - 15.03.2012r.

Wykorzystanie możliwości ciała ludzkiego - podstawowe zasady ekonomiki ruchów

1. Należy korzystać z siły bezwładności, jeżeli pomaga ona w wykonywaniu czynności, dążyć do jej ograniczenia wszędzie tam, gdzie musi być ona pokonywana wysiłkiem mięśni.

2. Ruchy ciągłe, zaokrąglone należy uważać za korzystniejsze od ruchów po linii prostej, wymagających ostrych i nagłych zmian kierunku.

3. Ruchy „balistyczne”, swobodne są szybsze, łatwiejsze o dokładniejsze, niż ruchy wymierzone i kontrolowane.

4. Rytm jest niezbędny dla sprawnego i automatycznego wykonywania czynności.

5. Ręce powinny być zwolnione od wszystkich prac, jakie mogą być wykonane przez inne części ciała (np. można użyć pedałów).

Urządzenie stanowiska roboczego = stanowiska pracy ( część 1)

1. Wszystkie narzędzia i materiały powinny mieć stałe i ściśle określone miejsce, aby ułatwić wykonawcy zdobycie nawyku.

2. Narzędzia i materiały powinny być zawczasu ułożone na swoim miejscu, aby zredukować czas ich szukania.

3. Należy używać skrzynek i pojemników dostarczających materiały na zasadzie grawitacji, jak najbliżej miejsca, w którym są potrzebne.

4. Narzędzia, materiały i sprawdziany umieszczać w obrębie maksymalnej (większa niż optymalna) powierzchni roboczej i jak najbliżej wykonawcy.

Powierzchnia robocza / pracy

>Normalna: Umożliwia ruchy palców, napięstka, przedramienia (powstaje przez zakreślenie łuków najdłuższymi palcami przy oparciu łokcia na krawędzi stołu)

>Maksymalna: Umożliwia ruchy ramion (powstaje przez zakreślenie łuków palcami przy wyprostowanych rękach)

Powierzchnia pracy

Przedmioty na stanowisku nie powinny być składane na powierzchni bezpośrednio przez wykonawcą, ponieważ sięganie na wprost powoduje zmęczenie mięśni pleców.

Urządzenie stanowiska roboczego = stanowiska pracy (część 2)

5 Materiały i narzędzie powinny byś ustawione tak, aby zabezpieczały optymalną kolejność ruchów. Przenośniki grawitacyjne lub wyrzutnik powinny być używane wszędzie tam, gdzie to jest możliwe, aby pracownik nie musiał używać rąk do odkładania.

6. Należy dbać o należyte oświetlenie miejsca pracy.

7. Miejsce pracy powinno być wyposażone w krzesło o odpowiedniej wysokości i kształtu pozwalającego na siedzenie, jak i stanie przy pracy.

8. Koloryt miejsca pracy powinien kontrastować z kolorem obrabianego przedmiotu, aby zmniejszyć zmęczenie oczu.

Projektowanie narzędzi i wyposażenia

1. Ręce powinny być wolne od wszelkich czynności polegających na trzymaniu obrabianego przedmiotu, jeżeli można to wykonać przy pomocy przyrządu, uchwytu lub przyrządu nożnego.

2. Gdziekolwiek tylko to możliwe należy łączyć dwa lub więcej narzędzi.

3. Jeżeli każdy palec wykonuje jakiś określony ruch, praca powinna być rozłożona zgodnie z naturalnymi właściwościami palców.

4. Rękojeść lub trzonki długich wkrętaków powinny być tak skonstruowane, by można je było ujmować jak największą powierzchnią dłoni.

5. Dźwignie, krzyżak i koła ręczna powinny być tak umieszczone, aby pracownik mógł posługiwać się nim przy najmniejszej zmianie pozycji ciała i z największą „korzyścią mechaniczną”.

Mierzenie i normowanie pracy

Mierzenie i normowanie pracy to dziedzina traktująca o metodach i technice badania i ustalania czasu koniecznego do przeprowadzenia poszczególnych operacji zamierzonej pracy wykonywanej ściśle określonym sposobem.

Mierzenie pracy

>Fotografie dnia pracy - polega na systematycznym rejestrowaniu wszystkich czynności ich czasu trwania w czasie realizowania danego zadania. Umożliwiają wykrycie nieprawidłowości i ich „naprawę”.

Może być wykonywana przez osoby trzecie lub samego wykonawcę.

Może mieć charakter klasyczny prosty - zapis kolejnych następujących czynności.

Może tez być fotografia bliźniacza - jeden opisuje a drugi rejestruje

Fotografia dnia - poznanie struktury pracy na danym stanowisku. Sporządza się w procesach wytwórczych i usługowych.

W procesach biurowych stosuje się samo fotografię - wykonawca sam opisuje i rejestruje. Pozwala na analizie, ocenie i wprowadzenie zmian.

>Chronometraż - zastosowanie do czynności powtarzanych. Badanie, które polega na dokładnym pomiarze czasu wykonania danego zadania według przyjętych założeń/procedur. Można np. dokonać 15 pomiarów w danym okresie. Później liczy się średnią - uzyskuje się średnią przyjętą normę wykonania danego zadania itp.

>Obserwacja migawkowa - Alternatywa dla obserwacji dnia/obserwacji ciągłej. Obserwator obserwuje cały proces związany z praca/obróbka danego przedmiotu, każdą jego fazę, element. W wyniku tej obserwacji można porównać wyniki z badań z obserwacji ciągłej i dnia.

Obserwacja migawkowa -> liczba niezbędnych obserwacji -> wyznaczanie momentów ich przeznaczenia.

Te 3 sposoby pomiaru dają możliwość stworzenia NORM.

POSZUKAJ W NECIE NA TEMAT TYCH 3 RZECZY!!!!!

Metody normowania:

>Analityczne - spojrzenie na poszczególne elementy

a) analityczno-pomiarowe - na podstawie chronometrażu, ale również fotografii dnia i obserwacji migawkowej

b) analityczno - obliczeniowe:

- synteza normatywów

- synteza mikronormatywna

>Sumaryczne - postrzegają pracę jako sumę = całość

a) szacunkowe (osoba z dużym doświadczeniem z danej dziedziny/branży, jej uwarunkowań szacuje czas niezbędny do wykonania danej pracy)

b) statystyczne (ustalane na podstawie zapisów statystycznych - ile potrzeba pracy na wykonanie danego zadania)

Wykład 6 - 22.03.2012r.

Normy pracy (tabela poniżej)

NORMA CZASU	Ilość czasu niezbędnego do wykonania danego zadania lub jednostki produktu pracy	Normy techniczne uzasadnione
NORMY ILOŚCIOWE	Liczba jednostek wyrobu koniecznego do wykonania w jednostce czasu	Techniczne normy pracy
NORMA OBSŁUGI	Liczba urządzeń (obiektów) przydzielonych do obsługi jednemu pracownikowi lub zespołowi pracowników pracujących w systemie obsługi wielostanowiskowej.
NORMY OBSADY (zatrudnienia)	Liczba pracowników niezbędnych do obsługi jednostki lub kilku urządzeń lub do wykonania określonej pracy w danej komórce organizacyjnej. Np. drużyna pociągu

Syntetyczne czynniki i trudności pracy (tabela poniżej)

Czynniki i trudności pracy		Przeważający rodzaj wysiłku
przedmiotowe	podmiotowe
a) złożoność manipulacji i obsługi	a) zdolność, wiedza i umiejętności	a) miniony, występujący jako zakumulowany
b) ryzyko pod względem norm bezpieczeństwa ludzi i pewność mienia	b) niezawodność, odpowiedzialność	b) miniony, bieżący, kontynuowany
c) wytężenie (ciężkość pracy)	c) budowa autonomiczna ciała, zasób siły	c) miniony, bieżący
d) uciążliwe warunki pracy	d) odporność na: zmęczenie, bodźce zewnętrzne, niesprzyjające wpływy środowiska rzeczowego	d) miniony, bieżący

Wykład 7 - 29.03.2012r.

Typowa procedura projektowania organizacji stanowiska pracy: (z tego wynikają sytuacje stresowe)

- określenie urządzenia głównego

- ustalenie danych wyjściowych

- dobór wyposażenia dodatkowego

- ustalenie sposobu obsługi

- określenie niezbędnych urządzeń zapewniających bezpieczeństwo pracy

- rozplanowanie elementów stanowiących określenie metody pracy

- ustalenie czasu potrzebnego na wykonanie zadania

- przygotowanie wykonawcy w zakresie metody (w zależności od modelu ZZL)

- sporządzenie projektu

- wdrożenie projektu

Każdy z tych 8 elementów może być przyczyną niezadowolenia, stresu, tego, że pracownik będzie chciał coś zmienić. Ale od kultury organizacji zależy, czy da się zmienić.

Praca ma nam ułatwić nasze szczęście. Tylko nieliczni mogą nie pracować (jej stereotypy-stare!).

Metoda pracy wynika z wcześniejszych elementów. Ma wpływ na brak zadowolenia lub zadowolenie - główna przyczyna równowagi życia człowieka w rodzinie a pracy.

Stanowiska pracy (rodzaje według procesu):

Według charakteru wykonywanych czynności:

- produkcyjne

Produkcja musi być obsługiwana ( transport maszyn, zasilanie, usuwanie awarii, czystość, usuwanie odpadów)

- pomocnicze

> przygotowanie ekspedycji

- usługowe(obsługowe)

> administracja, rachunkowość, sprawozdawcza, obsługa dosłowna i w sensie zarządzania

System przedsiębiorstw składa się z 3 podsystemów: obsługi, zaopatrzenie, działalność podstawowa (skupia stanowiska, które zmieniają [operacje] do wyrobu finalnego).

Te stanowiska mogą mieć taki CHARAKTER:

a) według stopnia zmechanizowania

- ręczne (w historii - przy użycia maszyn prostych),

- maszynowo - ręczne (procesy aparaturowe: rola człowieka i jego udział to obserwacja, śledzenie aparatury, urządzeń kontrolujących)

- aparaturowe

- automatyczne

b) według typów produkcji

- jednostkowe

- seryjne możliwość wieloletniej pracy pracownika przy tego rodzaju produkcji i jeśli dotyczy ona dóbr zawsze pożądanych, a jeśli usługowych to wymaga od pracownika ciągłej nauki

- masowe

c) według liczby operacji na stanowisku

- jednooperacyjne

- wielooperacyjne

d) według przepływu strumienia przedmiotów przez stanowisko

- stacjonarne (ciągły/stały przepływ = stała uwaga = brak swobody)

- przepływowe (o przepływie ciągłym lub o przepływie taktowym / ściśle określony i my musimy się zmieścić w tym czasie)

e) według technologii

- obróbcze

- montażowe

- naprawcze

- obsługowe

- inne

f) według pozycji ciała wykonawcy przy pracy

- stojąca

- półstanie

- przemienne

- siedzenie normalne

- siedzenie nisko

- półleżąca

- leżąca na plecach

- leżąca na brzuchu

- klęcząca

- w przysiadzie

g) według rodzaju pracy (charakteru zaangażowania ciała)

- siłowa (dopasowanie stanowiska bez wzroku)

- siłowo - wzrokowe

- manipulacyjne

- manipulacyjno - wzrokowe

- wzrokowo - manipulacyjne

h) według liczby obsługiwanych urządzeń

- jednomaszynowe

- wielomaszynowe (wymaga to od nas większego wysiłku)

i) według rodzaju urządzeń (np. szlifierka, waga itp.)

j) według powiązania transportowego z otoczeniem (okoliczności)

k) według rodzaju przenośnika (zagrożenia do bezpośredniej pracy, uprawnienia)

l) według stałości miejsca

- stałe (kiedy nasze zadanie wykonujemy w tych samych warunkach i przestrzeni)

- ruchome (wykonujemy je w różnych miejscach)

ł) według więzi organizacyjnych i technicznych

- pojedyncze

- w komórce wyspecjalizowanej technologicznie

- w gnieździe przedmiotowym

- w linii produkcyjnej

m) według formy zatrudnienia

- umowę o pracę (czas nieokreślony, umowy terminowe)

- telepraca

- praca nakładcza

- samozatrudnienie

- umowy cywilnoprawne (umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa agencyjna)

Wykład 8 - 12.04.2012r.

WARTOŚCIOWANIE PRACY- proces systematycznej analizy i oceny obiektywnej trudności konkretnej pracy

- taryfikator prac

- taryfikator płac

Obiektywna trudność pracy:

Treść pracy, wymagania pracy można rozpatrywać z punku widzenia przedmiotowego i podmiotowego.

> z punku widzenia przedmiotowego: wielkość i struktura oporu jaki musi pokonywać przeciętny wykonawca pracy ab zrealizować określone zadanie

> z punku widzenia podmiotowego: ogół wymagań fizycznych, umysłowych, psychicznych jaki dany rodzaj pracy stawia wykonawcy

Wartościowanie pracy - metody:

- sumaryczne - służą do oceny trudności pracy postrzeganej jako całość, bez rozkładania na czynniki pierwsze.

a) klasyfikację według stopnia ważności

Osobami prowadzącymi tego procesu są znawcy przedmiotu, znają specyfikę i maja duże doświadczenie. Proces oceny odbywa się poprzez wykonywanie przez nich i oceny pracy.

Można wyróżnić prace w przedsiębiorstwie, które są najważniejsze, kluczowe. Ustala się ważność i tworzy się hierarchię według stopnia ważności.

b) porównywanie parami

Porównuje się dwie prace z sobą i ustala się, która jest ważniejsza/trudniejsza.

c) metody sporządzania skali porównawczej

Ustala się trudność pracy dla danego stanowiska. Jedna staje się odnośnikiem. Inne prace odnosi się do tej jednej.

d) klasyfikacja według kategorii zaszeregowania

W przedsiębiorstwie sformalizowanym występuje hierarchia. Ta hierarchia ma odniesienie w taryfikatorze. Dana praca jest odnoszona do danej poziomu. Dana płaca jest odniesieniem do trudności danej pracy.

e) czasokresu zdobywania kwalifikacji zawodowych

Czas niezbędny do uzyskania określonych kwalifikacji. Niektóre prace wymagają dużej wiedzy wykonawcy. Ten czas nauki, zdobywania wiedzy i doświadczenie odzwierciedla trudność danej pracy.

Im większe przedsiębiorstwo tym rzadziej stosuje się metody sumaryczne!! Najczęściej stosowane są przez małe przedsiębiorstwa.

- analityczne - zakładają rozczłonkowanie, analizę pracy na mniejsze elementy i dokonuje się oceny każdego elementu.

Metoda ta zakłada wyodrębnienie głównych cech jakościowych pracy - kryteriów (czynników) utrudnień, a następnie ustalanie łącznej wielkości wymagań związanych z dana pracą.

/*scenografia - zapis za pomocy umownych symboli, sposób szybkiego zapisu/

Techniki wartościowania:

- rangowanie

Przypisywanie odpowiedniej rangi, znaczenia dla danego kryterium.

Hierarchię stanowisk ustala się przez porównanie ze sobą kolejno wszystkich stanowisk, w sposób globalny lub na podstawie poszczególnych czynników utrudnień.

- klasyfikowanie

Dokonanie podziału według różnych kryteriów.

Na podstawie sporządzonych opisów poszczególne stanowiska zalicza się do odpowiednich kategorii (wcześniej określonych z góry i szczegółowo opisanych z punku widzenia wymagań pracy)

- techniki analityczno - punktowe

Przypisanie odpowiedniej ilości punktów danemu kryterium.

Na podstawie zestawu odpowiednio dobranych i skwantyfikowanych kryteriów syntetycznych i analitycznych oraz opisów stanowisk pracy dokonuje się oceny punktowej poszczególnych stanowisk pracy.

- porównywania czynników

Porównywanie poszczególnych stanowisk z „kluczowym”

Kryteria w metodzie BEDAUX

Kryterium syntetyczne	Kryterium analityczne
Wykształcenie, doświadczenie, zręczność	Czas kształcenie Zręczność manualna Ogólne doświadczenie zawodowe Szczególnie skomplikowana praca Zdolność reagowania (refleks, zimna krew)
Odpowiedzialność i wysiłek umysłowy	Wartość przedmiotów i środków pracy Znaczenie funkcji w przebiegu pracy Organizacja pracy zespołowej Spostrzegawczość i zdolność myślenia Spolegliwość
Wysiłek psychofizyczny	Monotonia Nienormalna pozycja przy pracy Szczególnie ciężka praca Uciążliwe warunki środowiska pracy
Ryzyko zawodowe	Choroby zawodowe Wypadki przy pracy Skutki przeciążenie pracy
Właściwości umysłowe	Wygląd zewnętrzny i dar wymowy Pamięć Biegłość w liczeniu Pomysłowość Zmysł estetyczny
Właściwości moralne	Umiejętność pracy umysłowej Przedsiębiorczość Poczucie odpowiedzialności Autorytet

Z biegiem lat występuje zmniejszenie ilości kryteriów oceny pracy.

Kryteria w metodzie H. TIMME' GO

Kryterium syntetyczne	Kryterium analityczne
Wiedza	1. Wykształcenie 2. Doświadczenie
Wymagania umysłowe	1. Umiejętności 2. Obciążenie
Wymagania fizyczne	1. Umiejętności 2. Obciążenie
Odpowiedzialność	1. Zakres 2. Asertywność, inicjatywa
Współżycie z ludźmi	1. Umiejętność kierowania 2. Umiejętność współpracy
Warunki pracy	1. Zakres (co do rodzaju obciążeń) 2. Czas obciążenia

Metoda UMEWAP (uniwersalna metoda wartościowania pracy)

Kryteria syntetyczne	Kryteria analityczne
Złożoność pracy	1. Wykształcenie zawodowe 2. Doświadczenie zawodowe 3. Innowacyjność, twórczość 4. Zręczność 5. Współdziałanie
Odpowiedzialność	1. Przebieg i skutki pracy 2. Decyzje 3. Środki i przedmioty pracy 4. Bezpieczeństwo innych osób 5. Kontakty zewnętrzne (PR)
Uciążliwość pracy	1. Wysiłek fizyczny 2. Wysiłek psycho-nerwowy 3. Wysiłek umysłowy 4. Wysiłek monotypia
Warunki pracy	1. Uciążliwość środowiska pracy 2. Czynniki niebezpieczne

Metoda KORDASZEWSKIEGO (do oceny trudności prac administracyjno-biurowych)

Kryterium	Udział procentowy (%)
Złożoność pracy	60,4
Ryzyko społeczne	20,4
Uciążliwość czynności	4,3
Uciążliwość środowiska pracy (układ przestrzenny)	14,9

Wykład 9 - 18.04.2012r.

1. Dehumanizacja pracy

Układ warunków pracy stanowiących niepożądane obciążenie organizmu.

Lub

Dysfunkcja panująca między możliwościami człowieka oraz jego potrzebami a szeroko rozumianym środowiskowymi warunkami pracy.

2. Przyczyny dehumanizacji:

- niewłaściwy układ stosunków pracy

- zbyt duże tempo pracy

- autokratyczny styl kierowania (bazuje na teorii X -> człowieka trzeba dawać dokładne instrukcje, nie można mu dawać swobody)

- długi (przekraczający przyjęte normy) czas pracy

3. Dehumanizacja pracy = dehumanizacja organizacji pracy i zarządzania

4. Dehumanizacja organizacji pracy i zarządzania

- Dysfunkcja w rozmieszczeniu i kompleksowym zespoleniu ludzi, warunków i środków działania (stanowi barierę uzyskiwania efektów z zaangażowania pracy żywej i środków rzeczowych)

- Układ zaburzeń i stosunków zachodzących w procesie pracy i zarządzania (uniemożliwia zaspokojenie potrzeb, osiąganie zadowolenia z pracy i uczestnictwie w życiu organizacji, rozwoju pracownika i realizacji ambicji)

- Negatywny wpływ czynników organizacyjnych, społecznych, warunków fizycznych, zdarzeń zachodzących w środowisku pracy oraz istniejącego niedostosowania względem możliwości do rodzaju wykonywanych zadań.

Negatywne oddziaływanie środowiska praca:

Obciążenia -> wysiłek->zmęczenie

Zmęczenie - przejściowy stan organizmu, który występuje jako uboczny zamierzony skutek wykonywania przez człowieka czynności oraz jako efekt warunków środowiskowych i chronobiologicznych, w jakich czynności te były wykonywane, objawiający się w obciążeniu sprawności działania, pogorszeniem samopoczucia oraz subiektywnym odczuciem tego.

Wg kryterium intensywności i stopnia odwracalności obciążenia:

- umiarkowane

Zjawisko normalne i szybko ustępujące, stanowi funkcję ochronną, zabezpieczającą organizm przez nadmiernym wydatkowaniem wysiłku.

- ostre

Spowodowane forsowaniem wysiłku fizycznego, umysłowego albo wystąpienia szczególnie silnego napięcia nerwowego.

Łączy się z okresową utratą zdolności do pracy, samoczynnie likwidowane przez organizm po pewnym czasie , na drodze wypoczynku

- przewlekłe

Stan chorobowy organizmu, dla eliminacji którego koniczny jest niejednokrotnie pomoc lekarza.

Przejawia się ono w: (to przewlekłe)

- złe samopoczucie

- osłabienie

- ospałość

- obniżona motywacja do pracy

- bóle i zawrotu głowy

- dolegliwości ze strony układu oddechowego i krążenia

- bezsenność

5. Zmęczenie jako efekt pracy umysłowej

- motywacyjne - niechęć i przesyt - ustępuje bez śladu po odpowiednim zaplanowanym wypoczynku

- psychonerwicowe - napięcie, drażliwość - jest efektem niedostatecznej ilości wypoczynku lub długotrwałego obciążenia pracą umysłową

6. Skutki podziału pracy - negatywne stany psychiczne

Alienacja - proces i stan separacji od czegoś lub kogoś. Wywołany przez utratę kontroli lub uświadomienie braku związku między działaniami a efektami.

7. Poziomy alienacji:

a) bezradność - spowodowana ograniczeniem swobody podejmowania działań, brak wpływu na przebieg pracy i uzyskiwane efekty

b) brak lub utrata znaczenia - może powodować niezdolność do przewidywania sytuacji i wyników własnego oraz cudzego postępowania (równoznaczny czasem z utratą sensu życia)

c) brak lub zanik norm - przekonanie, że normy dotychczas przestrzegane nie umożliwiają osiągnięcie zamierzonych celów

d) izolacja - efekt konieczności posługiwania się obcym systemem normatywnym, trwała frustracja, potrzeby przynależności

e) obcość wobec samego siebie - efekt blokowania przez otoczenie ekspansji możliwości.

8. Skutki alienacji

- apatia

- bierność

- podatność na spożywanie nadmiernej ilości alkoholu

- choroby psychosomatyczne

Gdy widzi możliwość zmiany, ale są one blokowane, może pojawić się bunt, agresja, konflikty interpersonalne.

9. Frustracja jako skutek negatywnego oddziaływania pracy na człowieka

Stan przykrego napięcia psychicznego spowodowany niezaspokojeniem…….

Skutki:

- agresja: przejawy:

> nadmierna krytyka kierownictwa

> stwarzanie atmosfery podejrzliwości

> plotkarstwo

> przyjmowanie pozycji walki politycznej

> zwiększony poziom absencji

> wypadki przy pracy

> uszkodzenie maszyn i urządzeń

> spadające moralne

- regresja:

Polega na zastosowaniu prymitywnych sposobów rozwiązywaniu problemu, towarzyszy temu bunt, brak kontroli emocjonalnej, wzrost podatności na sugestie.

- fiksacja

Stanowi uparte powtarzanie pewnych czynności, mimo że nie przyczyniają się do osiągnięcia celu.

- rezygnacja

Porzucenie prób rozwiązywania problemu, apatia.

- przeniesienie

W przypadku braku możliwości wykonania reakcji agresywnej na przyczynę frustracji - „przeniesienie” reakcji na przedmiot nie mający nic wspólnego z frustracją

- projekcja

Przypisanie innym takich cech i możliwość, których oni nie posiadają, a których u siebie nie możemy już zmieść np. wolna polsko-polska->rozmowy polityków

- substytucja

Zastąpienie celów, których nie możemy osiągnąć celami łatwiejszymi do osiągnięcia.

10. Skutki frustracji

W przypadku braku możliwości wyrażania agresji wywołanej frustracją, mogą pojawić się i utrzymać zmiany fizjologiczne np. w tempie pracy serca lub kurczowym ciśnieniu krwi.

11. Sposoby przeciwdziałania stanom frustracji

- dbałość o dobra atmosferę pracy

- poszanowanie godności pracownika

- angażowanie pracowników w uczestnictwo w zarządzaniu

- współodpowiedzialność

Wykład 10 - 19.04.2012r.

1. Zakłócenia związane z pełnieniem ról

Rolę zawodową tworzą „cele pracy, programy ich osiągania, a także zwyczajowe prawa, obowiązki, sposoby zachowania się”.

2. Trudności związane z pełnieniem roli - sprzeczność między cechami jednostki i organizacji

- przeciążenie rolą

- niedociążenie rolą (nuda wywołuje apersonalny stosunek do siebie samego, pozbawienie człowieka podmiotowości, tożsamości, samokontroli. W stanie nudy ludzie przejawiają skłonność do agresji i wandalizmu.)

- brak jasności roli (pracownik nie wiem do końca, co ma robić itp.)

- konflikty ról ( wewnątrz nadawcy, pomiędzy nadawcami, między rolami, roli a osobowością.)

3. Stres jako skutek konfliktu ról

Brak jasności roli, konflikty oraz stopień odpowiedzialności = Krytyczne czynniki stanowiące główne źródło potencjalnego stresu.

4. Stres

Stany napięć emocjonalnych będące reakcją na tzw. sytuacje trudne, obciążające pod względem psychicznym, a w konsekwencji fizjologicznym organizm człowieka.

5. Podejścia do zagadnienia stresu

- Stres jako odpowiedź organizmu na szkodliwe bodźce albo reakcje na wymagania (fizyczne i psychiczne) stawiane organizmowi

- Stres jako układ warunków stanowiących obciążenie organizmu, czyli różnego rodzaju sytuacje trudne

- Stres jako specyficzny typ reakcji człowieka - środowisko , a wynikający z braku odpowiedniości między jednostką a jej otoczeniem

6. Czynniki stresotwórcze

- rodzinne - oczekiwania rodziny, zakłócenia rodzinnych tradycji i obyczajów

- indywidualne - wewnętrzne aspiracje i presje, zwątpienie, starzenie się

- społeczne i środowiskowe - wydarzenia polityczne, ciągłe zmiany zachodzące w otoczeniu

- organizacyjne - konflikt ról, charakter pracy, przestrzeń pracy, wyposażenie, organizacja pracy, sposób podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie

Badanie jakichś uczonych dotyczące stresu: -dany rodzaj - czynnik stresu ma odpowiednia ilość punktów

7. Skutki silnych napięć emocjonalnych

Jeżeli w ciągu roku człowiek przeżyje zdarzenia życiowe przekraczające wartość 200 punktów istnieje 50% prawdopodobieństwo wystąpienia w najbliższym roku poważnych problemów zdrowotnych.

Gdy uzbiera się 300 punktów, prawdopodobieństwo wzrasta do 75%

8. Negatywne skutki działania stresu

- natychmiastowe:

a) negatywne emocje - irytacja, gniew, zmartwienie, lęk

b) zaburzenia w procesach poznawczych - zakłócenia pamięci, trudności koncentracji, uwagi, zawężenie pola percepcji, kłopoty z podejmowaniem decyzji

c) zamiany ciśnienia krwi, przyśpieszenie rytmu pracy serca, pocenie się itp.

- odległe

a) choroby układu pokarmowego i krążenia

b) wzrost podatności na infekcje

9. Skutki stresu

Długie oddziaływanie niekorzystnych czynników powodować może ukształtowanie się niewłaściwych postaw do pracy.

50 do 75% problemów zdrowotnych ludzi ma swoje przyczyny w stresie lub znacząco się przez niego pogłębia.

10. Reakcje wywołane przez czynniki stresotwórcze

Subiektywne	Niepokoje, depresje, bezsilność, słabe poczucie własnej godności
Behawioralne	Skłonność do pomyłek, nadmierna konsumpcja, większe spożycie alkoholu, palenie, nadużywanie leków, narkotyków
Percepcyjne	Niezdolność do koncentracji, podejmowania decyzji, zapominalstwo, nadmierna wrażliwość na krytykę
Fizjologiczne	Wzrost ciśnienia krwi, zwiększenie poziomu glukozy we krwi, przyśpieszenie rytmu serca, pocenie się, suchość w ustach, bóle głowy, zmiany w obrazie EEG, podwyższony poziom cholesterolu, choroby układu krążenia
Organizacyjne	Duża absencja, obniżenie wydajności, znaczna fluktuacja kadr, brak satysfakcji, zła atmosfera w pracy, zwiększona wypadkowość, antagonizmy

11. Zdrowa organizacja

Organizacja, dla której charakterystyczny jest sukces finansowy, fizycznie i psychicznie zdrowa siła robocza będąca w stanie utrzymywać przez cały czas stan zdrowia i zadowalające środowisko pracy oraz kulturę organizacyjną, szczególnie w okresach wahań rynkowych i zmian.

12. Podstawowe cechy zdrowego środowiska pracy

- niski poziom stresu

- wysoki poziom zaangażowania i satysfakcji z pracy

- niższy od średniej krajowej poziom zachorowalności, absencji i fluktuacji

- dobre stosunki produkcyjne oraz rzadko występujące strajki (spory zbiorowe)

- dobry poziom bezpieczeństwa pracy

Wykład 11 - 24.04.2012r.

1. Czynniki dehumanizacji pracy (według Reykowskiego):

Składniki środowiska pracy:

- zadania pracownika

- wymagani, jakie instytucja stawia wobec pracownika (doświadczenie, wykształcenie itp.)

- warunki, jakie instytucja stwarza do wykonania zadań

- świadczenia, jakie czyni na rzecz pracownika (np. skierowanie na badania okresowe)

- pozycja, jaką zapewnia pracownikowi w społeczeństawie

2. Czynniki determinujące obciążenie pracy (według Leplata):

- stanowiące rezultat wymagań, jakie od strony treściowej i formalnej stawia zadanie pracy (reżimy czasowe, sztywność struktury czynności, zmienność itp.)

- anatomiczno - fizjologiczne

- psychologiczne

- socjalne

3. Warunki pracy jako czynniki dehumanizacji (według Piekarz):

a) techniczne i środowiskowe

- ochrona organizmu człowieka przed zagrożeniami

- dążenie do warunków komfortu

- podział zadań na należące do człowieka i spełniane przez maszynę

- przystosowanie maszyny do możliwości człowieka

- przystosowanie warunków środowiska do człowieka

b) organizacyjne

- zasady tworzenia stanowisk pracy (zakres czynności, uprawnień i obowiązków oraz uwarunkowania przestrzenne)

- przebieg dnia pracy (długość dnia pracy, rytm pracy, rozkład przerw przeznaczonych na odpoczynek)

- kierowanie zespołami (klimat współpracy i zaufania, doskonalenie procesów decyzyjnych, formy kontroli - samokontroli)

c) społeczne

- dostosowanie pracy do struktury zawodowej, poziomu wykształcenie itp.

- praca dla kobiet (jedno lub dwuzmianowy)

- dostosowanie pracy do zmieniających się możliwości ludzi starszych

- przeciwdziałanie konfliktom między różnymi grupami zawodowymi

d) socjalno - bytowe

Zaspokojenie potrzeb:

- rekreacji

- opieki zdrowotnej

- kulturalnych

e) ekonomiczne

- płace

- premie

- wynagrodzenia dodatkowe

Kolejne i ostatnie zajęcia: 24.05, 30.05 (odrabiane - 8.00 - 233F), 31.05 (zaliczenie!)

PYTANIA

1. Dehumanizacja pracy=
2. Czy kontentacja pracy jest walorem sprawnego działania?
3. Wymienić walory sprawnego działania.
4. Skutki zmęczenia.
... 5. Rodzaje wysiłku przy wykonywaniu pracy.
6. Skutki i przyczyny nierównowagi rodzina- praca.
7. Schemat: obciążenie->........->zmęczenie.

1. Dyrektywy generalne
2. Z czego składa się praca (7 elementów)
3. Przyczyny nierównowagi rodzina - praca
4. Walory prakseologii
5. Co składa się na zdrowe środowisko pracy
6. Obciążenie -> wysiłek -> zmęczenie
7. Skutki zmęczenia
8. Co składa się na całość wyrobu jednorodnego
9. równowaga rodzina - praca
10. Kunktacja

23

Potencjał Przedsiębiorstwa

Potencjał rzeczowy

Potencjał pracy

Potencjał informacyjny

Potencjał ludzki

Czas pracy

Potencjał finansowy

---