1. Istota badania pracy.

1. Gromadzenie informacji o pracy na poszczególnych stanowiskach pracy w celu ustalenia:

• co się wykonuje na danym stanowisku pracy

• w jaki sposób i przy użyciu jakich narzędzi się to wykonuje

• dlaczego się to wykonuje

2. Analiza, ocena i systematyzacja informacji o pracy na poszczególnych stanowiskach szczególnie w zakresie:

• obowiązków

• uprawnień

• odpowiedzialności

• warunków pracy

3. Określenie wymogów wobec osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach w zakresie:

• kwalifikacji

• cech fizycznych

• cech demograficzno-społecznych

4. Sporządzenie opisu pracy

2. Obszary wykorzystywania opisów pracy.

Organizacja pracy

1. Utrwalenie stosowanych rozwiązań organizacyjnych

2. Projektowanie nowych rozwiązań organizacyjnych

3. Tworzenie procedur postępowania

4. Tworzenie warunków pracy zgodnych z zasadami bhp

Zarządzanie zasobami ludzkimi

1. Planowanie zatrudnienia

2. Rekrutacja kandydatów do pracy

3. Selekcja kandydatów do pracy

4. Adaptacja nowozatrudnionych pracowników

5. Ocenianie pracowników

6. Szkolenie pracowników

7. Wynagradzanie pracowników

8. Przemieszczanie pracowników

Kierowanie ludźmi

1. Ustanowienie miejsca i roli pracownika w danej organizacji

2. Koordynacja pracy podwładnych

3. Ograniczenie możliwości popełniania błędów

4. Ograniczenie powstawania sporów kompetencyjnych oraz ułatwienie ich rozstrzygania

5. Ułatwienie kontroli pracy podległych pracowników

3. Opisy pracy - składniki.

Opis pracy (karta zadań, karta funkcji, karta służb, karta stanowiska pracy, opis stanowiska pracy czy zakres czynności)

dokument organizacyjny zawierający wszechstronną charakterystykę danego stanowiska pracy i wymagań stawianych osobie zajmującej to stanowisko, które wynikają z przydzielonych jej obowiązków

4. Model Wielkiej Piątki

1. Neurotyzm

(stabilność emocjonalna)

• niepokój

• wrogość

• depresyjność

• świadomość siebie

• impulsywność

• podatność na zranienie

2. Ekstrawersja

(społeczne funkcjonowanie człowieka)

• serdeczność

• towarzyskość

• asertywność

• aktywność

• poszukiwanie doznań

• pozytywne emocje

Otwartość na doświadczenia

• fantazja

• poczucie estetyki

• uczuciowość

• działanie

• pomysły

• Wartości

4. Ugodowość

(łatwość współżycia)

• szczerość

• ufność

• altruizm

• ustępliwość

• skromność

• delikatność

5. Sumienność

(sfera zadaniowa)

• kompetencje

• porządek

• obowiązkowość

• dążenie do osiągnięć

• samodyscyplina

• rozwaga

5. Przebieg badania pracy (5 etapów).

1. Określenie wstępnych założeń dotyczących badania pracy

• ustalenie celu analizy pracy

• ustalenie osoby odpowiedzialnej za przebieg analizy pracy

• ustalenie harmonogramu prac

• zabezpieczenie środków finansowych niezbędnych do przeprowadzenia analizy pracy

2. Przygotowanie zasobów ludzkich

• poinformowanie pracowników o przystąpieniu do analizy pracy

• wybór osób, które przeprowadzą analizę pracy

• przeprowadzenie szkolenia pracowników biorących udział w analizie pracy

3. Przygotowanie metody badania pracy

• ustalenie zakresu zbieranych informacji

• ustalenie źródeł informacji

• ustalenie metod zbierania informacji

• opracowanie wzorów dokumentów

• wybór stanowisk pracy do badań pilotażowych

• badania pilotażowe wytypowanych stanowisk pracy

• sporządzenie opisów pracy wytypowanych stanowisk pracy

• analiza i ewentualna korekta opisów pracy sporządzonych dla wytypowanych stanowisk pracy

• ewentualna korekta metody analizy pracy

4. Przeprowadzenie badania pracy

• zebranie informacji o pracy na poszczególnych stanowiskach pracy

• grupowanie informacji w wiązki powiązanych ze sobą zagadnień

• opisanie danych identyfikacyjnych dla poszczególnych stanowisk pracy

• opisanie obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności przypisanych poszczególnym stanowiskom pracy

• sprecyzowanie syntetycznych celów istnienia poszczególnych stanowisk pracy

• opisanie warunków pracy i pozostałych danych charakteryzujących poszczególne stanowiska pracy

• opisanie wymogów wobec osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach pracy

• analiza i ewentualna korekta sporządzonych opisów pracy

• zapoznanie pracowników i ich kierowników ze sporządzonymi opisami pracy

• ewentualna korekta przygotowanych opisów pracy

• przyjęcie ostatecznej wersji opisów pracy

5. Weryfikacja opisów pracy

• bieżąca aktualizacja opisów pracy

• okresowa aktualizacja opisów pracy

6. Zródła i metody badania pracy.

• Człowiek

• Samoopis

• Kwestionariusz

• Wywiad

• Proces pracy

• Obserwacja ciągła

• Obserwacja migawkowa

• Rejestracja fotofilmowa

• Uczestnictwo

• Dokumentacja (techniczna, ekonomiczna, organizacyjna, osobowa)

• Analiza dokumentacji

7. Podmioty realizujące badanie pracy (zalety , wady)

Wykonawca pracy

• sporządza opis pracy

• udziela informacji zespołowi sporządzającemu opisy pracy

• akceptuje treść opisu pracy

Zalety:

• najlepsza znajomość pracy na danym stanowisku

• niewielkie obciążenie dodatkową pracą poszczególnych osób

• szybka realizacja całego procesu

• nie istnieje zagrożenie zniekształcenia informacji w trakcie tworzenia opisów pracy

Wady:

• ograniczone możliwości wykorzystania ze względu na wymóg odpowiedniego poziomu kwalifikacji pracowników zaangażowanych w badanie pracy

• duże nakłady na szkolenie pracowników dotyczące badania pracy

• duże ryzyko powstania opisów pracy cechujących się niejednolitością, niekompletnością, zróżnicowaną szczegółowością, niejednoznacznością i brakiem obiektywizmu

Bezpośredni przełożony

• sporządza lub weryfikuje opis pracy

• podejmuje decyzję o aktualizacji opisu pracy

Zalety:

• dobra znajomość pracy na badanych stanowiskach pracy

• szybka realizacja całego procesu

• niskie nakłady na szkolenie pracowników dotyczące badania pracy

Wady:

• duże ryzyko powstania opisów pracy cechujących się niejednolitością, niekompletnością, zróżnicowaną szczegółowością, niejednoznacznością i brakiem obiektywizmu

Specjaliści komórki zajmującej się ZZL

• koordynacja procesu sporządzania opisów pracy

• wspomaganie zespołu sporządzającego opisy pracy

• weryfikacja opisów pracy z regulaminami wewnętrznymi urzędu

Zalety:

• posiadanie odpowiednich kwalifikacji z zakresu badania pracy

• niskie nakłady na szkolenie pracowników dotyczące badania pracy

• duża szansa na opracowanie jednolitych, kompletnych, odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych opisów pracy

Wady:

• brak dogłębnej wiedzy o pracy na poszczególnych stanowiskach pracy

• możliwość wystąpienia zniekształcenia informacji w trakcie tworzenia opisów pracy

• duże obciążenie dodatkową pracą osób prowadzących badanie pracy

• długi okres czasu potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

Zewnętrzni konsultanci

• sporządzanie opisów pracy

• prowadzenie szkoleń z zakresu sporządzania opisów pracy

• weryfikacja poprawności sporządzonych opisów pracy

Zalety:

• posiadanie odpowiednich kwalifikacji z zakresu badania pracy

• niskie nakłady na szkolenie pracowników dotyczące badania pracy

• małe obciążenie dodatkową pracą osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie

• duża szansa na opracowanie jednolitych, kompletnych, odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych opisów pracy

Wady:

• brak wiedzy o pracy na poszczególnych stanowiskach pracy

• możliwość wystąpienia zniekształcenia informacji w trakcie tworzenia opisów pracy

• długi okres czasu potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

• dodatkowe koszty wynikające z konieczności opłacenia pracy zewnętrznych konsultantów

Kilkuosobowy zespół

Zalety:

• niskie nakłady na szkolenie pracowników dotyczące badania pracy

• duża szansa na opracowanie jednolitych, kompletnych, odpowiednio szczegółowych, jednoznacznych i obiektywnych opisów pracy

Wady:

• duże obciążenie dodatkową pracą osób prowadzących badanie pracy

• długi okres czasu potrzebny na przeprowadzenie badania pracy

• wysokie koszty

8. Wąskie i szerokie rozumienie rekrutacji.

Szeroko rozumiana rekrutacja

• planowanie zatrudnienia

• nabór kandydatów do pracy (wąsko rozumiana rekrutacja)

• dobór kandydatów do pracy (selekcja)

• adaptacja nowozatrudnionych pracowników

Wąsko rozumiana rekrutacja

• określenie zapotrzebowania (czym powinien charakteryzować się idealny kandydat)

• określenie źródła rekrutacji (gdzie go znajdziemy)

• sformułowanie oferty pracy (komunikatu czytelnego dla potencjalnych kandydatów)

9. Funkcje rekrutacji.

• informacyjna

• motywacyjna

• autoselekcji (wstępnej selekcji)

• marketingowa

10. Co to jest profil wymagań.

Profil wymagań- zawiera zestaw cech, które powinny zostać wzięte pod uwagę przy doborze kandydata. Każdej z nich nadaje się odpowiednią wagę w przyjętej skali, która odzwierciedla jej znaczenie dla skutecznej realizacji zadań przypisanych do danego stanowiska pracy.

11. Wykorzystywanie zródła rekrutacji (zalety i wady)

Zalety wykorzystywania wewnętrznego źródła rekrutacji w procesie pozyskiwania pracowników

• przedsiębiorstwo zna potencjalnych kandydatów do pracy (dokumentacja pracownicza, bazy danych przedsiębiorstwa, wyniki ocen okresowych, opinie przełożonych i współpracowników)

• mniejsze ryzyko popełnienia błędu przy doborze

• procedura pozyskiwania pracowników jest mniej pracochłonna - niższe koszty rekrutacji i selekcji

• kandydaci będący pracownikami znają przedsiębiorstwo - szybsza adaptacja

• ułatwia wytyczanie ścieżek kariery dla pracowników

• większa motywacja i zadowolenie, a przez to przywiązanie pracowników do organizacji

Wady wykorzystywania wewnętrznego źródła rekrutacji w procesie pozyskiwania pracowników:

• wewnętrzne źródło pozyskiwania pracowników jest mniejsze niż zewnętrzne

• wyższe koszty szkolenia przeniesionego pracownika

• „efekt domina”

• istnieje ryzyko pogorszenia stosunków międzyludzkich

• ryzyko tworzenia się nieformalnych powiązań pomiędzy pracownikami różnych szczebli

• możliwy mały prestiż osób przemieszczanych na wakujące stanowiska

• brak dystansu w spojrzeniu na sprawy przedsiębiorstwa

Zalety wykorzystywania zewnętrznego źródła rekrutacji w procesie pozyskiwania:

• wielkość zasobów dostępnych na zewnętrznym rynku pracy

• niższe koszty szkolenia pracowników

• bardziej korzystne z punktu widzenia stosunków międzyludzkich

• spojrzenie nowego pracownika na problemy przedsiębiorstwa z dystansu

• przenoszenie doświadczeń z wcześniejszych miejsc pracy

Wady wykorzystywania zewnętrznego źródła rekrutacji w procesie pozyskiwania:

• informacje dostarczane przez kandydatów do pracy nie zawsze są prawdziwe i wyczerpujące

• większe ryzyko popełnienia błędu przy doborze

• wyższe koszty rekrutacji i selekcji

• kandydaci nie znają specyfiki firmy, kultury organizacyjnej czy przyjętego stylu kierowania - trudniejsza adaptacja

• większe ryzyko odejścia nowego pracownika

• blokowanie możliwości objęcia wakatu wcześniej zatrudnionym pracownikom

12. Determinanty wyboru zródła rekrutacji (wew.i zew.)

• filozofia firmy dotyczącą zarządzania ludźmi

• posiadanie (lub nie) księgi sukcesji, czy rezerwowej kadry kierowniczej

• prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego kandydata (stan zasobów ludzkich firmy)

• szczebel i rodzaj wakatu

• faza rozwoju firmy

- faza powstawania

- faza wzrostu

- faza stabilizacji

- faza upadku

13.Rodzaje i metody rekrutacji.

Rodzaje rekrutacji kandydatów do pracy

Przy wykorzystywaniu źródła wewnętrznego:

• rekrutacja otwarta

• rekrutacja zamknięta

Przy wykorzystywaniu źródła zewnętrznego:

• rekrutacja szeroka (ogólna)

• rekrutacja segmentowa (wyspecjalizowana)

Direct search (executive search) polega na identyfikacji osób zajmujących określone stanowiska pracy w określonej organizacji lub branży i bezpośrednie kontaktowanie się z nimi

jest to metoda bezpośredniego poszukiwania skutecznych menedżerów i kluczowych specjalistów o umiejętnościach rzadko spotykanych na rynku pracy.

Zakłada identyfikację odpowiednich osób poprzez analizę właściwych grup zawodowych i penetrację firm o podobnym profilu, strukturze i organizacji.

Kluczowymi źródłami informacji są najlepsi specjaliści z danej branży, jak również osoby znające dobrze firmy konkurencyjne

Headhunting - rekrutowanie konkretnych osób

Metody rekrutacji - sposoby znalezienia potencjalnych kandydatów do pracy i przekazania im oferty pracy

Metody rekrutacji stosowane na wewnętrznym rynku pracy:

• przekaz ustny

• wykorzystywanie zebrań

• zamieszczanie ofert pracy w biuletynach (periodykach)

• zamieszczanie ofert pracy na tablicach ogłoszeń

• wykorzystywanie intranetu, poczty elektronicznej

• wykorzystywanie radiowęzła

Metody rekrutacji stosowane na zewnętrznym rynku pracy

• przekaz ustny

Najbardziej skuteczną metodą znalezienia pracy są stosunki rodzinne i znajomości.

• zamieszczanie ofert pracy w mediach

wykorzystywanie Internetu

zamieszczenie oferty pracy na stronie WWW należącej do przedsiębiorstwa

wykorzystywanie Internetu

• skorzystanie z internetowej bazy danych

niekiedy serwisy rekrutacyjne skierowane do określonych grup zawodowych (inżynierowie, informatycy, pracownicy telekomunikacji i inni

• przeglądanie list dyskusyjnych w poszukiwaniu informacji o kandydatach

• publiczne pośrednictwo pracy - na stronach Urzędu Pracy

• Baza Ofert Pracy Za Granicą

• Internetowa Baza Ofert Pracy.

• korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy

• korzystanie przez firmę z własnej bazy danych

• udział w targach pracy

• korzystanie z pośrednictwa agencji doradztwa personalnego (w tym „łowcy głów”)

• Korzystanie z pośrednictwa agencji doradztwa personalnego

• kontakty ze szkołami i uczelniami

• - organizowane na uczelniach targi pracy

• - organizowanie spotkań studentów z pracodawcami

14. Jakie są metody selekcji i czym się różnią.

METODY SELEKCJI

analiza dokumentacji kandydatów

- rozmowa kwalifikacyjna (interview)

- testy

- referencje

- ośrodki ocen (assessment center)

(- grafologia)

(- astrologia)

Metody te różnią się pod względem

• popularności

• łatwości zastosowania

• wymaganych od pracodawcy kwalifikacji

• czasochłonności

• kosztowności

• wartości predykcyjnej, czyli trafności stwierdzenia, czy kandydat nadaje się do pracy na obsadzanym stanowisku

O wyborze metod selekcji może decydować:

rodzaj i szczebel wakującego stanowiska

- specyfika cech kandydata, które należy zidentyfikować i zmierzyć

- wielkość przedsiębiorstwa

- wielkość środków przeznaczonych na dobór

- czas, w którym należy zatrudnić nowego pracownika

- kwalifikacje kadry zajmującej się selekcją

- liczba kandydatów zebranych w trakcie naboru

15. Modele procedur selekcyjnych

- bieg przez płotki

- procedura kompensacyjna

- procedura hybrydowa

16. Rodzaje rozmów kwalifikowanych

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych ze względu na stopień formalizacji rozmowy

- wywiady ustrukturalizowane (znormalizowane, sformalizowane)

- wywiady nieustrukturalizowane (swobodne, nieznormalizowane, niesformalizowane)

- wywiady kompleksowe

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych
ze względu na dominujący rodzaj pytań zadawanych kandydatom:

rozmowy biograficzne

omówienie drogi życiowej kandydata z zachowaniem chronologii

- wykształcenie

- doświadczenie zawodowe

- zajęcia pozazawodowe

- plany na przyszłość

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych
ze względu na dominujący rodzaj pytań zadawanych kandydatom:

rozmowy planowane przez odniesienie do czynników oceny

pytania są zadawane pod kątem poszczególnych kryteriów doboru (według głównych obszarów informacji zbieranych o kandydacie - w oparciu o profil wymagań)

ustrukturalizowane sytuacyjne rozmowy kwalifikacyjne

kandydat opisuje swoje zachowanie w hipotetycznej sytuacji

Zazwyczaj istnieje jedna najlepsza odpowiedź

ustrukturalizowane behawioralne rozmowy kwalifikacyjne

pytania dotyczą osiąganych efektów oraz przejawianych przez kandydata zachowań w przeszłości

ustrukturalizowane psychometryczne rozmowy kwalifikacyjne

zadawane są pytania mające pomóc w ustaleniu jego cech i zdolności

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych ze względu na klimat rozmowy

- wywiady komfortowe

• wywiady stresowe

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych ze względu na zakres zbieranych informacji

- wywiady wstępne

- wywiady pogłębione

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych ze względu na liczbę kandydatów

- wywiady indywidualne

- wywiady grupowe

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych ze względu na liczebność członków komisji

- wywiady indywidualne

- wywiady zespołowe

- wywiady przeprowadzane kolejno

Klasyfikacja rozmów kwalifikacyjnych ze względu na formę kontaktu

- spotkanie osobiste

- rozmowa telefoniczna (ustrukturalizowana, ten sam zestaw pytań dla każdego kandydata)

- służy do wstępnej selekcji, ograniczona liczba informacji, które można u zyskać o kandydacie (np. prezencja)

- oszczędność czasu

- poznanie wrażenia, jakie sprawia kandydat w kontakcie telefonicznym

17. Przebieg rozmowy kwalifikacyjnych

1. Wprowadzenie

- powitanie kandydata

- przedstawienie mu członków komisji oraz pełnionych przez nich funkcji

- stworzenie klimatu życzliwości

- można rozpocząć rozmowę od tematów niezwiązanych z pracą

- Czy łatwo było trafić?

- Czy łatwo było zaparkować?

- Czy bardzo pada na zewnątrz?

- Czy nie za gorąco? Może otworzyć okno?

- Pogoda jest bardzo kapryśna w tym roku...

(ważne, żeby nie wyszło to sztucznie)

2. Udzielenie informacji o organizacji i stanowisku pracy

3. Zebranie informacji o kandydacie

4. Odpowiadanie na pytania kandydata

5. Zakończenie rozmowy

6. Dyskusja członków komisji na temat przydatności kandydata przeprowadzana (bezpośrednio po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej z danym kandydatem)

lub sporządzenie dodatkowych notatek

7. Decyzja o dopuszczeniu do kolejnych etapów selekcji (po przeprowadzeniu wszystkich rozmów kwalifikacyjnych)

18. Rodzaje testów i ich krótka charakterystyka

Testy stosowane w procesie selekcji kandydatów do pracy są to znormalizowane metody pozwalające poznać właściwości osób ubiegających się o pracę i odnieść uzyskane przez nie wyniki do wyników innych członków populacji lub przyjętych norm.

Rodzaje testów:

Testy psychologiczne są to metody pomiaru stanów, procesów lub cech psychologicznych badanych osób poprzez stawianie przed nimi określonych zadań.

Do testów psychologicznych zalicza się:

- testy osobowości - pomagają ocenić osobowość kandydatów w celu przewidywania ich prawdopodobnego zachowania się w określonej sytuacji związanej z realizacją zadań na stanowisku.

- testy zdolności można podzielić na:

- testy na inteligencję - mierzą poziom inteligencji ogólnej rozumianej jako zdolność abstrakcyjnego myślenia i rozumowania

- testy zdolności specjalnych - testy uzdolnień technicznych, rachunkowych, muzycznych itp

Rzetelność testu - wskazuje, na ile dokładnie test mierzy to, co ma mierzyć. Im wyższa rzetelność, tym

mniejszy błąd pomiaru badanej cechy.

Trafność (adekwatność) określa, czy test mierzy to, co ma mierzyć.

Pozwala ona stwierdzić, czy cecha, która jest określona jako przedmiot badania faktycznie jest objęta badaniem za pomocą testu.

Normalizacja testu polega na przebadaniu z jego pomocą reprezentatywnej próby populacji, dla której został sporządzony. Wyniki zostają przeliczone i ujęte na jednej ze skal standardowych, np. centylowej. Pozwala to stwierdzić, jaki jest rozkład badanej cechy w całej zbiorowości i ustalić normy, z którymi porównuje się wyniki uzyskiwane przez poszczególnych członków populacji.

Dzięki normalizacji testu wiadomo, jakie miejsce w populacji pod względem natężenia badanej cechy zajmuje jednostka

Standaryzacja polega na ujednoliceniu posługiwania się testem poprzez ustalenie reguł dotyczących warunków i sposobu przeprowadzania badania.

Konstruowane są instrukcje, które przedstawia się każdej badanej osobie w sposób określony przez autora testu.

Dzięki standaryzacji uzyskiwane wyniki są uniezależnione od warunków, w jakich test jest przeprowadzany i od zachowań osób przeprowadzających badanie.

Obiektywność - test jest obiektywny, jeżeli osoba przeprowadzająca badanie nie ma wpływu na jego wynik, a w przypadku przeprowadzenia go przez różne osoby wynik byłby taki sam.

Osiąga się to poprzez jasne i jednoznaczne opracowanie sposobu analizowania wyników testu.

Próbki pracy - polegają na badaniu sposobu wykonania fragmentu pracy, którą w przyszłości będzie kandydat wykonywał na stanowisku pracy.

Sprawdzeniu może podlegać szybkość i dokładność wykonania zleconego zadania. Tego typu testy mogą być wykorzystywane np. do badania szybkości i bezbłędności przepisywania tekstów przy pomocy komputera podczas selekcji kandydatek na stanowisko sekretarki, czy do oceny czynnej znajomości obcego języka.

Symulacje pracy - są przeprowadzane w specjalnie przygotowanych warunkach

- test jest tańszy i bezpieczniejszy niż ocenianie kwalifikacji kandydata w rzeczywistej sytuacji.

Przykłady: symulacyjna kabina pilota lub testy sprawdzające szybkość reakcji na zagrożenia kandydatów na stanowiska policjanta czy strażaka.

testy psychomotoryczne - są przeprowadzane podczas rekrutacji pracowników na stanowiska wymagające na przykład zręczności manualnej; test może polegać na wypełnianiu przez kandydatów na montażystów dziurkowanej tablicy szpilkami samymi palcami lub za pomocą pincety

- testy umiejętności zawodowych - mogą na przykład polegać na ocenie umiejętności szybkiego i dokładnego sprawdzania liczb i imion przez kandydatów na urzędników

- testy wiedzy zawodowej - są zazwyczaj opracowywane w formie pytań z podanymi kilkoma wariantami odpowiedzi; kandydat poddany ocenie za pomocą takiego testu powinien dokonać wyboru właściwych odpowiedzi

Testy medyczne

zazwyczaj badanie ogólnego stanu zdrowia, czyli analiza krwi, prześwietlenie płuc, EKG serca itp.

W niektórych zawodach obowiązkowe jest przeprowadzenie badania wydolności organizmu kandydatów. W szczególny sposób dotyczy to prac wymagających dużego wysiłku fizycznego i przebywania w ekstremalnych warunkach. Takim badaniom mogą być poddawani np. strażacy.

Do grupy testów medycznych zalicza się również testy na zażywanie narkotyków i palenie papierosów, testy na AIDS i choroby uwarunkowane genetycznie.

W ramach testów medycznych należy również wymienić zastosowanie detektora kłamstw. Jest to narzędzie testowania wiarygodności informacji udzielanych przez kandydatów.

19. Czym powinny cechować się zródła referencji

Źródłem referencji może być zwierzchnik z poprzedniego miejsca pracy, współpracownicy, podwładni, klienci, a także promotor pracy licencjackiej lub magisterskiej.

Referencje mogą być wykorzystywane zarówno do zbierania nowych informacji o kandydacie, jak i do weryfikacji informacji zdobytych wcześniej.

Źródła referencji powinny być:

zróżnicowane - kandydat powinien zaproponować pracodawcy kilka osób mogących udzielić na jego temat informacji; referencje uzyskane od jednej osoby mogą być niewystarczające

świadome - kandydat musi uzgodnić z odpowiednimi osobami zamiar przedstawienia ich pracodawcy jako podmiotów mogących udzielić referencji; uzgodnienia te są niezbędne, aby móc liczyć na przychylność tych osób oraz po to, by wyeliminować czynnik zaskoczenia, a poza tym każda osoba ma prawo odmówić udzielenia opinii. Pracodawca nie powinien sam kontaktować się z OBECNYM pracodawcą kandydata (dyskrecja)

wiarygodne - nie warto proponować członków najbliższej rodziny jako podmiotów mogących udzielić referencji, gdyż pracodawca mógłby mieć zastrzeżenia co do obiektywizmu przedstawianych przez nich opinii

profesjonalne - osoba wskazana jako podmiot mogący udzielić referencji, powinna być w stanie przedstawić opinię o tych cechach kandydata, które mogą mieć znaczenie na stanowisku, o które kandydat się stara;

najlepsza jest sytuacja, gdy podmiot udzielający referencji ma kwalifikacje w sferze, której dotyczy ocena kandydata

kompetentne - kandydat powinien jako podmiot udzielający referencji wybierać te osoby, z którymi utrzymywał częste kontakty, aby mogły udzielić o nim obszernych informacji

aktualne - nie należy jako podmiotów udzielających referencji proponować osób, z którymi kilka lat wcześniej znajomość została zakończona;

informacje uzyskane od takich osób zostaną uznane za nieaktualne szczególnie w odniesieniu do młodych ludzi, którzy stosunkowo szybko się zmieniają

20. Przyczyny niskiej wiarygodności referencji.

Przyczyny niskiej wiarygodności referencji

- zawyżenie oceny kandydata może mieć miejsce wtedy, gdy:

- były pracodawca w nagrodę za dotychczasową pracę może udzielić kandydatowi przesadnie dobrych referencji, choć ten na nie nie zasłużył

- pracodawca zatrudniający słabego pracownika liczy na to, że w ten sposób szybciej się go pozbędzie

- pracodawca obawiając się ewentualnego zaskarżenia udziela pracownikowi nadmiernie pochlebnych referencji

- pracownik sam formułuje treść referencji, a pracodawca składa pod nimi swój podpis

- zaniżanie oceny kandydata może mieć miejsce, gdy były pracodawca chcąc „zemścić się” na dobrym pracowniku za to, że go opuszcza, udziela mu nie najlepszych referencji

- błędy oceny

- nadinterpretacja treści zawartych w referencjach

21.Co to jest assessment center.

Assessment center (ośrodek ocen, ocena zintegrowana) - zazwyczaj składa się z zestawu zadań przygotowanych pod kątem obsadzanego stanowiska pracy.

Kandydaci są obserwowani przez zespół wykwalifikowanych i odpowiednio dobranych specjalistów o dużym stażu w organizacji (kierowników i pracowników działu personalnego).

Do zespołu można także włączyć konsultantów zewnętrznych (np. psychologów).

Wykorzystywany głównie przy ocenie kandydatów na stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji.

22. Funkcje wynagrodzeń.

- dochodowa

- kosztowa

- motywacyjna

- rynkowa

- społeczna

23. Zasady wynagradzania.

• celowości

• spójności

• prostoty

• ograniczonej liczby składników wynagrodzeń

• jednokrotnego opłacania poszczególnych czynników

• jawności zasad

• tajności indywidualnych wynagrodzeń

• ograniczonej uznaniowości

• proporcjonalności

• niewielkiej odległości czasowej

• słowności

24. Wybór odpowiedniej formy płacy.

Forma płac - sposób ustalania wysokości wynagrodzeń pracowników właściwy ze względu na przyjęte w danej organizacji zasady różnicowania wynagrodzeń.

1. Czynników ekonomicznych (cele gospodarcze, jakie określony podmiot zamierza osiągnąć w danym czasie), np.

wzrost wydajności pracy

wzrost jakości produkcji

spadek kosztów produkcji

wzrost udziału w rynku

itp.

2. Czynników techniczno-organizacyjnych

• charakter procesów pracy

• typ produkcji

• organizacja stanowisk pracy

Proces pracy może mieć charakter

• ręczny

• maszynowo-ręczny

• zautomatyzowany

W zależności od liczby wytworzonych produktów przez dany podmiot, można wyróżnić następujące typy produkcji:

• jednostkową (produkcja statków, mostów)

• małoseryjną (pamiątkowe medale)

• średnioseryjną (mundury na zamówienie)

• wielkoseryjną (telewizory)

• masową (produkcja cukru, cementu)

3. Czynników społecznych - poziom kwalifikacji, motywacji i morale osób zatrudnionych w danej organizacji.

25. Świadczenie ze stosunku pracy.

Świadczenia

Raport dostarcza szczegółowych danych na temat świadczeń dodatkowych oraz typowych rozwiązań stosowanych w zakresie polityki świadczeń dodatkowych. Należą do nich m.in. ubezpieczenia na życie i od następstw nieszczęśliwych wypadków, opieka medyczna oraz plany emerytalne.

26. Schemat genewski

To kryteria oceny stopnia trudności pracy obejmujące następujące elementy:

• wymagania umysłowe,

• wymagania fizyczne,

• odpowiedzialność,

• warunki środowiska pracy.

27. Klasyfikacja metod wartosciowania pracy.

Klasyfikacja metod wartościowania pracy: A) z pkt widzenia stopnia szczegółowości: sumaryczne, analityczne. B)z pkt widzenia standaryzacji: uniwersalne, opracowywane na zamówienie.

---