1. Jaka jest zależność między zarządzaniem a organizacją ?
Zarządzanie a organizacja polega na dostosowaniu do siebie poszczególnych części organizacji,oraz na dostosowaniu do siebie organizacji i otoczenia. Celem zarządzania jest utrzymanie równowagi wewnętrznej i zewnętrznej systemu organizacyjnego. Utrzymanie tej równowag zależy od możliwości pozyskania z otoczenia odpowiedniej wielkości zasobów (określane jako zasilenia materialno energetyczne). Otoczenie dostarcza organizacji ludzi , zasoby rzeczowe, pieniądze oraz informacje. Kadra kierownicza odpowiada za prawidłowe wykorzystanie tych zasobów dla osiągnięcia celów organizacji. Odbywa się to w procesie zarządzania. Zarządzanie jako kompleksowe działanie można rozłożyć na pewną ograniczoną liczbę funkcji cząstkowych. Poszczególne grupy czynności są logicznie ze sobą powiązane i powinny być w sposób ciągły wykonywane przez każdego kierownika. Istnieją różne klasyfikacje funkcji zarządzania.
Kierowanie można rozumieć jako oddziaływanie jednego obiektu (kierującego) na inny obiekt (kierowany) zmierzające do tego , aby obiekt kierowany zachowywał się (działał lub funkcjonował) w kierunku osiągnięcia postawionego przed nim celu.
Zarządzanie jest to działalność kierownicza polegająca na ustalaniu celów i powodowaniu ich realizacji w organizacjach podległych zarządzającemu na podstawie własności środków produkcji lub dyspozycji nimi.
Organizacja i zarządzanie należy do grupy nauk ergologicznych., które tworzą system nauk o pracy. Organizacja i zarządzanie jest po prakseologii nauką o najwyższym poziomie abstrakcji Organizacja inaczej to sposób ułożenia i przydziału pracy członkom organizacji dla sprawnego osiągnięcia jej celów.
2. Jakie podstawowe części można wyróżnić w ramach każdej organizacji?
W ramach każdej org. można wyróżnić 5 podstawowych części (podsystemów), które realizują zadania:
wykonawczy rdzeń (operatywne jądro)- obejmujący wszystkich tych pracowników, którzy wytwarzają podstawowe produkty i usługi,
strategiczny wierzchołek - grupujący wyższą kadrę kierowniczą, sterujący organizacją jako całością,
linia środkowa - obejmuje kierowników wewnętrznych jednostek organizacyjnych, za które odpowiadają,
technostruktura - obejmuje ludzi, których zadaniem jest normalizacja pracy innych pracowników ( pracownicy umysłowi, systemy finansowe , itp.)
personel pomocniczy -obejmuje tych pracowników, którzy nie są bezpośrednio związani z podstawową działalnością organizacji i występują na różnych szczeblach hierarchii.
3. Co wywołuje (kształtuje) strukturę organizacyjną ?
Czynnikiem sprawczym powstania struktury organizacyjnej jest podział pracy. Podział ten kształtują dwa zasadnicze czynniki: wzrost i złożoność przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwach jednoosobowych nie ma struktury organizacyjnej, ponieważ nie ma podziału pracy (wszystkie czynności związane z jego funkcjonowaniem są skupione w jednym ręku). Można powiedzieć ze strukturę organizacyjną kształtują potrzeby informacyjne organizacji. Uważa się że struktura organizacyjna jest wynikiem współdziałania wielu różnych czynników. Wyróżnia się najczęściej trzy grupy czynników: strategię, czynniki zewnętrzne i czynniki wewnętrzne.
4. Wymienić rodzaje otoczenia zewnętrznego organizacji i scharakteryzować ich wpływ na organizację
Powodzenie organizacji uzależnione jest od akceptacji jej działań przez otoczenie. Jak już wcześniej podano, wyróżnia się różne rodzaje otoczenia. Każdy rodzaj otoczenia wywiera określony wpływ na organizację.
otoczenie ekonomiczne może wywierać wpływ bezpośredni (rynek, na którym organizacja funkcjonuje) lub pośredni (sytuacja na rynkach pracy, kapitałowym, zbytu, zaopatrzenia)
otoczenie prawne wpływa na strukturę organizacyjną poprzez ustalenie ram prawnych (np. ustawa o przedsiębiorstwie, wyroki sądów),
otoczenie społeczno-prawne wpływa poprzez system norm i wartości określających postawy i zachowania kierowników i pracowników (stosunek do pracy, współudział w procesie zarządzania).
5. Struktura liniowo - sztabowa ?
Struktura ta łączy zalety struktury: liniowej i funkcjonalnej z równoczesnym ograniczeniem wad tych struktur. Występuje tu wyraźny podział na komórki liniowe i sztabowe. Komórki liniowe zawiązane są zależnościami hierarchicznymi w oparciu o zasadę jednoosobowego kierownictwa. Natomiast komórki sztabowe przywiązane są do konkretnych stanowisk kierowniczych. Nie mają one prawa wydawania poleceń, pełnią jedynie funkcje doradcze, badawcze i kontrolne. Zaletą powyższej struktury jest więc prostota i przejrzystość konstrukcji, jednolitość kierowania i istnienie kompletnych porad (sztabowcy), możliwość zwiększenia liczby komórek podległych jednemu kierownikowi, dość duża wydajność pracy. Wśród wad należy wskazać na możliwość utożsamiania się sztabowca z pionem kierowniczym.
6. Scharakteryzować strukturę liniową ?
(forma najstarsza historycznie) posiadająca przewagę więzi służbowej charakteryzuje jednolitość kierowania polegająca na tym, że podwładny ma tylko jednego przełożonego. Oznacza to, że funkcjonuje tu zasada jednoosobowego kierownictwa. Zalety struktury: prostota, stabilność, wyraźnie określone obowiązki i odpowiedzialność, łatwość utrzymania dyscypliny, łatwe zapewnienie autorytetu kierownika. Słabe strony: plecenia wyższych instancji nie mogą być przekazane bezpośrednio do osób będących podwładnymi, brak elastyczności utrudnia dokonywanie zmian organizacyjnych, konieczność wysokich kwalifikacji kierowników.
7. Co należy do struktur współczesnych ?
Do struktur współczesnych zalicza się struktury: macierzowe, dywizjonalne i sieciowe.
8. Postulaty nowoczesnej organizacji przedsiębiorstwa ?
Panuje przekonanie, że istniejące obecnie przedsiębiorstwo charakteryzuje się ociężałością. W przedsiębiorstwach takich najwartościowsze „jądro” otulone jest grubą warstwą mniej istotnych funkcji komórek organizacyjnych. Dzisiejsze warunki gospodarowania wymagają zmiany tej sytuacji. Aby dostosować się do konkurencyjności rynkowej i podnieść efektywność ekonomiczną produkcji należałoby m.in.:
spłaszczyć strukturę organizacyjną (np. w skrajnych przypadkach przesuwać pracowników technicznych do sprzedaży indywidualnej),
odchudzić produkcję (krótkie serie, produkcja jednostkowa, kontrola jakości),
doskonalić procesy i produkty,
kontrolować siły i środki na właściwych produktach, koncentrować działalność na kluczowych umiejętnościach (na tym, co firma umie robić najlepiej),
ograniczyć koszty stałe.
9. Co zawiera statut firmy ?
Statut jest dokumentem stanowiącym podstawę formalną istnienia instytucji. W przypadku spółek prawa handlowego, pełni podwójną rolę, tj. z jednej strony jest aktem erekcyjnym a, z drugiej - określa podstawowe kwestie sfery organizacyjnej. W przypadku przedsiębiorstwa państwowego jest aktem wewnętrznej organizacji. Stanowi w zasadzie akt wykonawczy w stosunku do przepisów ustawy o przedsiębiorstwach państwowych. Oprócz danych formalnych, tj. nazwy instytucji, typu działalności, rodzaju działalności, powinien on określać m.in. cel i zakres działania organizacji, wewnętrzną organizację.
10. Jak można rozumieć pojęcia: kierowanie i administrowanie ?
Kierowanie - rozumie się działanie zwierzchnika zmierzające do spowodowania określonego zachowania się osoby podporządkowanej. Wg. Bednarskiego - oddziaływanie na zachowanie ludzi i rzeczy, które mają zapewnić sporą realizację celów organizacji.
Administrowanie - rozumie się jako realizację funkcji przewidzianej dla administracji publicznej, administrowanie jest specyficzną formą kierowania ze względu na ograniczenie usprawnień kierowniczych, które dotyczą prawa do samodzielnego... W zasadzie obejmuje ono czynności faktyczne, do których należy: utrzymanie porządku i czystości w obrębie nieruchomości, ściąganie czynszów, rejestrowanie awarii i ich usuwanie oraz prowadzenie korespondencji.
11. Jakie można wyróżnić rodzaje otoczenia przedsiębiorstwa ?
Przedsiębiorstwo funkcjonuje w zewnętrznym otoczeniu społecznym i gospodarczym. Wyróżnia się:
otoczenie bliższe (bezpośrednie): rynki pracy, zaopatrzenie i zbyt, podatki,
otoczenie dalsze (pośrednie): polityczno - prawne, techniczne, kulturalne.
W pozornej całości, jaką tworzy otoczenie przedsiębiorstwa, można wyróżnić następujące rodzaje otoczenia:
prawne: utworzone przez system ustawodawstwa obowiązujący na danym obszarze i w danym czasie,
naukowo-techniczne: tworzone zarówno przez instytucje zajmujące się kierowaniem i wdrażaniem postępu naukowo-technicznego, jak i wszelkie zasoby nowoczesnej wiedzy,
społeczno-kulturowe: tworzone przez zbiór wartości i norm obowiązujących w danej społeczności,
ekonomiczne: głównie w sferze zbytu przedsiębiorstwa, np. rynek zbytu produktów, klienci, konkurenci; w tym otoczeniu działa wiele podmiotów z którymi przedsiębiorstwo wchodzi w bliższe i dalsze kontakty.
12. Dwie podstawowe kategorie form prawnych przedsiębiorstw, charakterystyka ?
W Polsce wyróżniamy
1. Formy prawa publicznego
- przedsiębiorstwa państwowe
- jednoosobowe spółki skarbu państwa
- przedsiębiorstwa użyteczności publicznej
2. Formy prawa handlowego (spółki):
- osobowe ? nie posiadają osobowości prawnej, nie są wpisywane do rejestru spółek w sądzie;
- kapitałowe ? posiadają osobowość prawną poprzez wpisanie spółki do rejestru w sądzie (sp. z o. o., S.A.).
OSOBOWE - nie ma już spółki cywilnej.
Spółki osobowe, które obecnie w Polsce funkcjonują:
v Spółka jawna ? najprostsza forma spółki. Utworzona przez co najmniej dwóch wspólników w celu prowadzenia przedsiębiorstwa na większą skalę. Nie ma wymogu co do wielkości kapitału. Odpowiedzialność wspólników solidarna, całym swoim majątkiem. Zarządzają razem.
v Spółka partnerska ? spółka, która może być zakładana w celu wykonywaniu wolnego zawodu (lekarz, prawnik, farmaceuta, ...). W jednej spółce wspólnicy mogą wykonywać różne zawody. Za zobowiązania nie związane z wykonywaniem określonego zawodu wszyscy wspólnicy odpowiadają solidarnie. Za zobowiązania wynikające z wykonywania określonego zawodu ? każdy wspólnik odpowiada za swoje zobowiązania. Spółka jest zarządzana wspólnie, ale można powołać zarząd i wtedy stosuje się przepisy jak przy sp. z o. o.
v Spółka komandytowa ? spółka, w której są dwie kategorie wspólników:
- komplementariusze- ono odpowiadają za zobowiązania spółki w sposób nieograniczony, to oni zarządzają tą spółką;
- komandytariusze ? oni odpowiadają za zobowiązania spółki do wysokości wniesionego wkładu własnego.
v Spółka komandytowo-akcyjna (komplementariusze i akcjonariusze) ? 50 000 zł. ? minimalny kapitał.
KAPITAŁOWE
v Sp. z o. o. ? minimalny kapitał - 50 000 zł. Jeśli ponad 500 000 zł to powołuje się Komisję Rewizyjną.
v S.A. ? minimalny kapitał ? 500 000 zł.
SPÓŁKA KAPITAŁOWA W ORGANIZACJI
Można przekształcać spółkę z jednej formy w inną.
13. Organizacje prawa handlowego ?
przedsiębiorstwa jednoosobowe,
spółki osobowe: prawa cywilnego, jawne, ciche, komandytowe,
spółki kapitałowe: z ograniczoną odpowiedzialnością, akcyjne
formy mieszane,
spółdzielnie.
14. Grupy potrzeb według Maslowa ?
Abraham Maslow zaproponowaną przez siebie strukturę potrzeb człowieka ułożył
hierarchicznie. Założenia modelu:
Ludzi skłania do pracy jeden typ potrzeb
Bodźcem działania jest każda następna potrzeba
Ostatnia potrzeba nigdy nie może być zaspokojona
Ogólne przykłady Przykłady w organizacji
Przykład ogólny |
potrzeby |
przykład w organizacji |
Osiągnięcia |
samorealizacji |
Ambitna praca |
Status |
Szacunku |
stanowisko (tytuł) |
Przyjaźń |
Przynależności |
Przyjaciele w pracy |
Stabilność |
Bezpieczeństwa |
System emerytalny |
Żywność |
Fizjologiczne |
Płaca podstawow |
Tak więc motywy działania człowieka są, jego zdaniem, pochodną wyżej wymienionych
potrzeb. Wymienia on także jeszcze dwie potrzeby które bezpośrednio wynikają z
potrzeby samorealizacji. Są nimi wiedza i potrzeba rozumienia rzeczywistości, oraz potrzeby
estetyczne. Ludzie samorealizujący się częściej charakteryzują się spontanicznością, autonomią
niekonwencjonalnym sposobem ocen, Zdolnościami twórczymi oraz umiejętnością
koncentracji na problemach. Teoria ta jest jedną z najpopularniejszych i zyskała w kręgach
praktyków duże uznanie. Jest logiczną i przejrzystą. Niestety przeprowadzone badania empiryczne
nie potwierdzają jej słuszności. Teoretyczny model Maslowa stał się podstawą do zbudowania
wielu innych zbliżonych teorii motywacji. Najbardziej zbliżonym jest model ERG.
15. Schemat postępowania pracowników w myśl teorii Maslowa ?
Teoria potrzeb
Maslov uszeregował potrzeby od tych najbardziej podstawowych do najwyższych następująco:
Potrzeby fizjologiczne.
Potrzeby bezpieczeństwa.
Potrzeby przynależności (społeczne).
Potrzeby uznania.
Potrzeby samorealizacji.
Według Maslova daną osobę motywuje dążenie do zaspokajania potrzeby u niej dominującej, najbardziej w danej chwili przez nią odczuwalnej. Z teorii Maslova wynika, że pierwszą w kolejności potrzebą pracowników jest potrzeba wynagrodzenia, która zapewni im oraz ich rodzinom wyżywienie czy dach nad głową. Następnie muszą zostać zaspokojone potrzeby bezpieczeństwa - pewność zatrudnienia, pewność, że nie będą poddani wymuszaniu bądź apodyktycznemu postępowaniu. Kierownicy mogą stosować zachęty zapewniające pracownikom uznanie, poczucie przynależności i możliwość rozwijanie się. Stosowanie teorii potrzeb przez kierowników jest trudne ze względu na to, że potrzeby różnych ludzi różnią się znacznie, a poza tym potrzeby tej samej ooby mogą zmieniać się w czasie.
16. Koncepcja Herzberga w teorii potrzeb człowieka ?
Dwuczynnikowa teoria motywacji do pracy F. Herzberga nawiązuje do koncepcji potrzeb Maslowa i opiera się także na hierarchii potrzeb. Autor tej teorii uważa, że na zachowanie człowieka wpływają dwie grupy potrzeb Są to: Czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny należy rozumieć w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. są to czynniki niezbędne, ale niewystarczające dla zachowania równowagi człowieka), odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy). Czynniki wewnętrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy. Dotyczą one m.in. zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji. Czynniki te przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.
17. Teoria oczekiwań ?
zwana teorią procesu, objaśnia w jaki sposób i przez jakie cele osoby są motywowane
wysiłek jednostki efektywność nagrody organizacyjne cele jednostki.
TEORIA OCZEKIWAŃ mówi o tym, że ludzie wybierają określone zachowanie spośród różnych możliwości, aby uzyskać swoje cele. David Nadler i Edward Lawler opisują 4 założenia, na których oparto teorię oczekiwań, dotyczące zachowań ludzi w organizacji:
1. Zachowanie jest wyznaczone przez kombinację czynników występujących u danej osoby i w jej środowisku;
2. Ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach w organizacji;
3. Ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele;
4. Ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku;
Założenia te są podstawą tzw. Modelu oczekiwań, na który składają się trzy główne składniki;
1. Oczekiwania dotyczące wyników zachowań
2. Wartość (siła motywacyjna)
3. Przewidywania dotyczące wysiłku i efektywności
Według teorii oczekiwań poszczególne osoby mają motywację, jeżeli dostrzegają sprzyjającą im kombinację tego, co dla nich jest ważne, i tego, czego oczekują jako nagrody za ich wysiłek. Zachowanie danej osoby w pewnym stopniu zależy od rodzaju oczekiwanych wyników. Niektóre z nich są nagrodami wewnętrznymi, nagrodami odczuwanymi bezpośrednio przez daną osobę. Przykładami są: świadomość własnych osiągnięć, większy szacunek dla samego siebie, zadowolenie ze zdobycia nowych umiejętności. Natomiast nagrody zewnętrzne, takie jak premia, pochwała albo awans, uzyskuje się od kogoś innego, na przykład od kierownika lub od zespołu roboczego.
Teoria oczekiwań wymaga bardziej skomplikowanego rachunku niż teoria sprawiedliwości, ponieważ obejmuje się nim iloczyn wartości wyniku zachowań, przewidywanego wysiłku i prawdopodobieństwa osiągnięcia zamierzonego wyniku. Przykładem może być wypełnianie zeznań podatkowych, z góry wiemy, że trzeba w to włożyć dużo wysiłku a efekt jest nic nie warty. Efekt naszego zachowania jest taki, że odkładamy to na ostatnią chwile.
Teoria oczekiwań uwzględnia też pewne dynamiczne cechy osobowości. Oczekiwania mogą z czasem zmieniać się z pozytywnych w negatywne. Jeżeli odczuwaliśmy frustrację w wyniku niezadowalających nagród otrzymywanych za zachowania w przeszłości, to możemy stracić wiarę w to, że potrafimy przewidzieć wyniki naszych działań i że działania te przyniosą nam nagrodę. Jeżeli kierownik systematycznie przypisuje sobie autorstwo naszych sprawozdań, tak że nasz podpis z nich znika, a następnie sam zbiera pochwały za te sprawozdania, to nasze pozytywne oczekiwania mogą się przekształcić w negatywne. Wtedy wartość także może się zmienić w negatywną, bo zaczynamy myśleć: "Tego rodzaju nagroda nie będzie dla mnie równie cenna jak dawniej".
18. Motywacja w praktyce ?
Motywowanie powinno być oparte na uzupełniającym się stosowaniu dostępnych środków motywowania, uwzględniających interes materialny i potrzeby pozaekonomiczne pracowników. Korzystać należy ze środków zachęty, persfazji oraz przymusu. Dominować powinny jednak środki zachęty. Zestaw możliwych do zastosowania środków motywowania jest bardzo szeroki:
praca - jej charakter, dostosowanie do pracownika, stopień trudności, organizacja i warunki wykonania,
wynagrodzenia - stopień powiązania z pracą, formy płacy, relacje,
dodatkowych korzyści wynikających z zatrudnienia, np. udział w dodatkowych świadczeniach finansowych i świadczenia socjalne,
integracji załogi,
polityki kadrowej - selekcja i dobór kadr, oceny pracowników,
podnoszenia kwalifikacji,
zarządzania z elementami różnych form zwiększania aktywności pracowników,
wyróżnień i sankcji za naruszenie obowiązków.
W praktyce stosowane są następujące formy płac:
płaca czasowa (za przepracowany czas),
płaca za wydajność (płaca akordowa, płaca premiowa)
udział w wyniku finansowym,
opłaty o charakterze świadczeń socjalnych (ubezpieczenia, bezpłatne mieszkania służbowe)
inne nagrody pieniężne (samochód służbowy, szkolenia)
Teorie motywacji określić można jako rozmaite sposoby naukowego usystematyzowania, dlaczego niektórzy ludzie angażują w wykonywana przez siebie prace więcej wysiłku niż inni. Znalezienie odpowiednich bodźców skłaniania do wykonywania pracy stanowi właśnie treść teorii motywacji.
Motywacjajest to chęć podejmowania jakiegoś działania, którego wykonywanie zapewni nam zaspokojenie potrzeby. Organizacja w sensie całościowym może stwarzać określone warunki w ramach których względnie zadowalający (przynajmniej na tym poziomie rozwoju firmy) poziom motywacji będzie osiągany poprzez praktyczne wykorzystanie systemu gratyfikacji oraz dawania pracownikom możliwości kontynuowania nauki i rozwijania posiadanych zdolności i talentów. Niemniej jednak poszczególni menedżerowie niezmiennie powinni odgrywać poważną rolę w motywowaniu podległych im pracowników poprze wdrażanie własnych technik mobilizacyjnych, co w rezultacie powinni maksymalnie wzmocnić zaangażowanie tych pracowników w powierzone im do realizacji zadania. Ludzie z reguły mają tendencję do robienia czegoś, jeśli są przekonani, że jest to warte ich zachodu, lub liczą na osiągnięcie wymiernych korzyści w wyniku pomyślnego ukończenia pewnego procesu. Sam proces motywowania jest zazwyczaj inicjowany przez daną osobę, która w danych warunkach dostrzeże niezaspokojoną potrzebę. Ustala się wówczas charakterystyczny cel, który jak można perspektywicznie założyć, zaspokoi tę właśnie potrzebę, oraz co jest równie ważne określany jest pożądany kierunek działania, który w naszym pojęciu doprowadzi do końcowego osiągnięcia sprecyzowanego wcześniej celu. Poszczególni kierownicy motywują podległych sobie pracowników poprzez dostarczanie im środków zaspakajających ich potrzeby, jednakże jak różnorodni są ludzie, tak różnorodne i trudne do przewidzenia jest stwierdzenie jaki skutek przyniesie zastosowanie określonego rodzaju motywacji w danym czasie i przy zaistnieniu charakterystycznych czynników rynkowych.
Wyróżnić można dwa podstawowe typy motywowania:
Motywacja wewnętrzna- obejmuje wszelkie czynniki, które w konsekwencji wpływają na to, że ludzie zaczynają działać w określony, zaplanowany wcześniej, sposób lub wykazują postęp własnych działań w konkretnym kierunku. Czynniki te obejmują odpowiedzialność, poczucie, że wykonywane czynności mają określoną wartość i że ma się nad nimi kontrolę, swobodę funkcjonowania, pole do wykorzystywania własnych możliwości i samorealizacji oraz rozwijania posiadanych talentów i umiejętności zawodowych;
Motywacja zewnętrzna- obejmuje wszelkie działania, które mają na celu bezpośrednią motywacje pracownika. Zaliczamy tu takie nagrody jak choćby podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, takie jak działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub nagan.
19. Do badania czego szczególnie nadaje się metoda ankietowa ?
Ankieta należy do metod, których zastosowanie ma przynieść badaczowi ujednolicone informacje, odnoszące się do określonych z góry jednostek badania. Uzyskanie takich informacji zapewnia poprawnie zbudowane narzędzie pomiarowe, którym jest kwestionariusz ankietowy. Lista pytań w kwestionariuszu oraz jednolity sposób kwalifikacji (kodowania) odpowiedzi pozwalają uzyskać pożądany zestaw informacji. Kwestionariusz jest podstawowym narzędziem pomiarowym znajdującym zastosowanie w bezpośrednich metodach gromadzenia informacji. Pytania w kwestionariuszu mogą mieć formę zdania pytającego, oznajmującego, wskazującego oraz równoważnika zdania - wszystkie te formy traktowane są jako pytania, ponieważ ich celem jest wywołanie u respondenta określonych reakcji słownych. Mogą być wykorzystywane w pomiarach :
organizacji i funkcjonowania systemów zarządzania,
organizacji pracy biurowej,
fizycznych i psychicznych warunków pracy,
zjawisk związanych z atmosferą pracy
20. Metody kontaktowania się z respondentami w badaniach pierwotnych ?
Badania pierwotne występują w sytuacji gdy dane ważne do rozwiązania problemu są badane w miejscu ich powstania.
Są one zbierane przy użyciu 3 grup metod:
metody ankietowe
obserwacja (obiektem obserwacji są osoby, zachowania i przedmioty)
eksperymenty (forma doświadczenia badawczego polegająca na ustaleniu wpływu zmiennej niezależnej np. cena produktu na zmienną zależną np. wielkość sprzedaży)
21. Jaki rodzaj pytań może być w metodach ankietowych (badania pierwotne) ?
pytania otwarte (umożliwiają respondentowi samodzielne sformułowanie odpowiedzi, ponieważ nie narzucają z góry żadnego możliwego wariantu),
pytania zamknięte (to pytania z wyznaczonymi z góry możliwymi (dopuszczalnymi) odpowiedziami, spośród których respondent ma dokonać wyboru, respondent ma trafić w jedną z opinii przewidzianych przez pytającego),
półotwarte (nazywa się pytanie zamknięte z ukrytym na liście odpowiedzi pytaniem otwartym, gdy kategoria pytań kończy się pytaniem typu np. „Proszę wskazać na inne przyczyny poza wymienionymi.. )
22. Z jakich zasadniczych części składa się kwestionariusz ankietowy ?
Składa się z 3 zasadniczych części:
wstęp (informacja o celu badania i wykorzystaniu ich wyników)
zasadnicza część ankiety (właściwa kolejność pytań, logiczna kolejność, pytania głównie zamknięte)
zakończenie ankiety (metodyka: podstawowe dane demograficzne o osobie respondenta; podziękowanie badanym za czas poświecony na wypełnienie ankiety)
23. Jakie podstawowe etapy powinien zawierać prawidłowo przeprowadzony wywiad ?
rozpoczęcie wywiadu ( sprawić dobre wrażenie, zaufanie)
przedstawienie celu wywiadu (powiadomienie rozmówcy o celu spotkania),
zasadnicza część wywiadu (właściwa rozmowa, prowadzona wg. określonych zasad; pyt. od emocjonalnie obojętnych do trudnych)
zakończenie wywiadu (gwałtownie nie przerywać toku rozmowy, respondenta można poinformować o wyczerpaniu się czasu przeznaczonego na wywiad)
24. Formalizacja - pojęcie i cel w organizacji przedsiębiorstwa ?
Wymóg sprawności zarządzania wymaga od kierujących instytucją konieczności utrwalenia w sposób graficzny celów i struktury organizacyjnej. Dlatego tworzy się system wzorców działania charakterystyczny dla danej instytucji. Proces ten nazywa się formalizacją.
Celem formalizacji działań instytucji jest:
określenie podziału zadań i odpowiedzialności, co ma zapewnić ład wewnętrzny instytucji,
zapewnienie harmonii i zgodności współdziałania,
zmniejszenie niepewności przy braku określonego sposobu postępowania
Formalizacja - to proces, w którym utrwala się tworzenie i urzeczywistnianie zapisanych wzorców działań celi i struktury całości organizacyjnych (poprzez ich zapisanie na papierze, magnetycznych nośnikach informacji, itp.)
Przedmiotem formalizacji mogą być:
- cele instytucji wraz z wynikającymi z nich zadaniami
- podział pracy
- sposoby oraz procedury pełnienia funkcji kierowniczych i wykonawczych
- więzi organizacyjne
- powiązania instytucji z otoczeniem
- inne elementy: zasady BHP i higieny pracy, zasady porządku i dyscypliny.
25. Przejawy „przeformalizowania” w organizacji ?
Stopień sformalizowania jest wyższy od pożądanego (duża ilość szczegółowych przepisów, wielka dolegliwość sankcji) nazywa się przeformalizowaniem. Przeformalizowanie grozi tym, że organizacja jest sztywna spada efektywność organizacji. Obecnie instytucje opierają się na dużej liczbie szczegółowych przepisów, rygorystycznie przestrzeganych przekraczających stan zapewniający zadowalającą sprawność działania. W konsekwencji organizacja odznacza się sztywnością, niską zdolnością dostosowania się do zmian warunków otoczenia, jej członkowie mają ograniczoną swobodę działania. Przejawia się to m.in.: zmniejszeniem stopnia znajomości przepisów przez ich wykonawców w miarę zwiększenia się ich liczby i szczegółowości, omijanie przepisów organizacyjnych lub działania niezgodne z intencją określonego przepisu, obawa przed ponoszeniem odpowiedzialności za podjęte decyzje prowadzące m.in.: do rozdzielenia odpowiedzialności na inne osoby, niski stopień inicjatywności pracowników
Przeformalizowanie - pojawia się w miarę rozwoju organizacji przyczynia się np. do osłabienia zdolności przystosowania instytucji do zmian w otoczeniu ze względu na znaczne usztywnienie i ograniczenie swobody działania uczestników (biurokratyzm).
26. Przedstawić dokumenty organizacyjne ?
Akt erekcyjny i założycielski jest dokumentem utworzenia przedsiębiorstwa. Akt o utworzeniu przedsiębiorstwa państwowego jest formą wyrażenia woli (decyzji) uprawnionego organu do utworzenia przedsiębiorstwa.
Statut jest dokumentem stanowiącym podstawę formalną istnienia instytucji. W przypadku spółek prawa handlowego, pełni podwójną rolę, tj. z jednej strony jest aktem erekcyjnym a, z drugiej - określa podstawowe kwestie sfery organizacyjnej. W przypadku przedsiębiorstwa państwowego jest aktem wewnętrznej organizacji.
Regulamin organizacyjny jest drugim, obok statutu, podstawowym aktem wewnętrznym kształtującym organizację instytucji. Określa on, jak zbudowana jest organizacja, jakie zawiera komórki organizacyjne, ustala stanowiska kierownicze i wykonawcze oraz podaje dla nich zakres obowiązków, określa również wzorce zachowań ludzi w komórkach organizacyjnych.
Schemat organizacyjny jest graficznym obrazem struktury organizacyjnej. Przedstawia układ komórek organizacyjnych i stanowisk organizacyjnych w konfiguracji pionowej i poziomej.
Regulamin pracy jest aktem normatywnym ustalającym porządek wewnątrz przedsiębiorstwa. Podaje on związane z procesem pracy obowiązki zakładu pracy i pracowników. Zawiera ponadto informacje dotyczące kar porządkowych oraz informacje dotyczące innych spraw z zakresu organizacji pracy w przedsiębiorstwie ( np. czas pracy, przerwy, zasady usprawiedliwiania nieobecności, zasady udzielania urlopów)
Księga jakości jest dokumentem, który występuje w przedsiębiorstwie posiadającym certyfikat ISO serii 9000. Opisuje ona system zapewnienia jakości zgodnie z wybraną normą.
Instrukcje służbowe określają wzorce zachowań części przedsiębiorstwa. Jedną z najistotniejszych instrukcji organizacyjnej przedsiębiorstwa jest instrukcja obiegu dokumentacji. Określa ona zasady, wymogi, przebieg czynności i kontroli poszczególnych dokumentów występujących w działalności przedsiębiorstwa.
27. Co zawiera i z jakimi innymi dokumentem opracowuje się „Regulamin organizacyjny” ?
Jest drugim, obok statutu, podstawowym aktem wewnętrznym kształtującym organizację instytucji. Określa on, jak zbudowana jest organizacja, jakie zawiera komórki organizacyjne, ustala stanowiska kierownicze i wykonawcze oraz podaje dla nich zakres obowiązków, określa również wzorce zachowań ludzi w komórkach organizacyjnych. Opracowuje się go wraz ze schematem organizacyjnym. Dokumenty organizacyjne firmy:
akt erekcyjny, czyli założycielski
statut,
regulamin organizacyjny i schemat organizacyjny,
regulamin pracy,
księga jakości,
instrukcje służbowe
Regulamin organizacyjny - jest podstawowym wewnętrznym dokumentem. Jest własnością danej jednostki organizacyjnej. Wprowadzany w życie samodzielnie przez jednostkę. Na jego podstawie ustala się strukturę „obieg” dokumentów, obsadę kadrową, zakres i uprawnienia podejmowania decyzji, sprawozdawczość, archiwizację (organizację archiwum) (instrukcja - oddzielny przepis).
28. Wymienić funkcje zarządzania ?
4 podstawowe funkcje: planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola
29. Na co można podzielić planowanie ze względu na wagę rozwiązywanych problemów i podejmowanych decyzji ?
planowanie strategiczne zajmuje się decyzjami pociągającymi za sobą trwałe skutki (długofalowe cele przedsiębiorstwa)
planowanie operatywne (operacyjne) zajmuje się decyzjami bieżącymi, nie wywołującymi trwałych dla przedsiębiorstwa skutków. Zmierza do tego, aby przy uwzględnianiu celów strategicznych ukierunkowywać codzienne działania firmy.
30. Różnice między kontrolą a kontrollingiem ?
Kontrola jest ostatnią funkcją zarządzania i równocześnie końcowym etapem działania zorganizowanego. Polega ona na porównaniu jakiejś normy z rzeczywistością, a więc tego co jest, z tym, co powinno być. Kontrola obejmuje zarówno bieżący nadzór nad wykonaniem zadań, jak i końcowe sprawdzenie stopnia osiągnięcia zaplanowanych celów. Kontrolling zajmuje się koordynacją procesów planowania, kierowania i kontroli oraz zasilaniem w informacje. Dominujące znaczenie przypisuje się koordynacji i sterowaniu. Kontrolling jest czynnością wyprzedzającą, a kontrola dotyczy tego co już jest zrealizowane.
31. Podstawowe formy motywowania w praktyce ?
praca - jej charakter, dostosowanie do pracownika, stopień trudności, organizacja i warunki wykonania,
wynagrodzenia - stopień powiązania z pracą, formy płacy, relacje,
dodatkowych korzyści wynikających z zatrudnienia, np. udział w dodatkowych świadczeniach finansowych i świadczenia socjalne,
integracji załogi,
polityki kadrowej - selekcja i dobór kadr, oceny pracowników,
podnoszenia kwalifikacji,
zarządzania z elementami różnych form zwiększania aktywności pracowników,
wyróżnień i sankcji za naruszenie obowiązków
32. Jakie elementy mają decydujący wpływ na powodzenie przekazu werbalnego ?
W komunikacji werbalnej dużą rolę odgrywają takie czynniki, jak:
akcent i modulowanie wypowiadanych kwestii, co często ma większy wpływ na partnera interakcji niż treść wypowiedzi
stopień płynności mowy
Komunikacji werbalnej najczęściej towarzyszy komunikacja niewerbalna. W trakcie rozmowy przekazywanym treściom towarzyszą gesty oraz mimika, które w przyjętym kodzie językowym w danej kulturze potwierdzają komunikaty zwerbalizowane.
33. Typy temperamentów wg Hipokratesa ?
choleryczny (chole - żółć) wybuchowy, energiczny, łatwo traci panowanie nad sobą, pobudzony „trudny”,
sangwiniczny (sanquis - krew) wesoły, pogodny, o żywych reakcjach, towarzyski, otwarty,
flegmatyczny (phlegma - śluz) powolny, zrównoważony, spokojny, wyciszony,
melancholiczny (melas chole - czarna żółć) przygnębiony, apatyczny, depresyjny.
34. Wykorzystując typologię władzy M. Webera, jakie można wyróżnić style kierowania ?
Władzę zdefiniował jako prawdopodobieństwo , że pewne lub wszystkie polecenia, pochodzące z danego źródła, znajdą posłuch w danej grupie osób. Weber wyróżnił trzy idealne prawomocne typy władzy organizacyjnej.
1. Władzę charyzmatyczną opartą na przekonaniu ulegających jej osób o szczególnych, nadzwyczajnych cechach przywódcy i prawomocności ustanowionych przez niego norm.
2. Władzę tradycyjną (tradycjonalną), czyli taką, która opiera się głównie na wierzę w trwałość pewnego porządku i jego prawomocność. Wiąże się ona z dziedziczeniem statusu społecznego, czyli władza przechodziła z ojca na syna.
3. Władzę racjonalną (legalną), która pochodzi z mianowania lub wyboru dokonanego na podstawie usankcjonowanych prawnie procedur. Opiera się ona „na przekonaniu o legalności norm prawnych i o uprawnieniu osób, sprawujących władzę na mocy tych norm, do wydawania poleceń.
Jedynie władza racjonalna może być stosowana elastycznie. Tylko ją można bez większych komplikacji nadawać, przekazywać i odbierać, zwiększać i uszczuplać. Tylko ona więc może być podstawą funkcjonowania współczesnych organizacji.
35. Cechy stylu autokratycznego ?
Autokratyczny styl kierowania (dyrektywny) - to styl kierowania w którym kierownik sam odpowiada za podział prac, oddziałując przez wydawanie polecenia i nakładanie kar. Dla stylu tego charakterystyczne są:
Przewagą decyzji jednoosobowych,
Duży dystans do podwładnych.
Autokratów dzielimy na :
Surowych,
Życzliwych,
Nieudolnych.
36. Cykl działania zorganizowanego ?
Dobrze zorganizowane działanie człowieka powinno odbywać się wg określonego schematu, zwanego cyklem działania zorganizowanego albo cyklem organizacyjnym. H.L.Le Chatelier (fizyk, chemik, organizator) twórca cyklu organizacyjnego. Całą filozofię cyklu można sprowadzić do trzech następujących po sobie faz:
percepcja (4 pierwsze etapy)
realizacja - etap 5
kontrola - etap 6
Ustalenie celu działania
Analiza środków i warunków działania
Planowanie działania
Pozyskanie i przygotowanie zasobów
Realizacja planu
Kontrola realizacji oraz analiza wyników
37. Jakie wyróżnia się dwie podstawowe metody zarządzania ?
wyróżnia się metody całościowe obejmuje zarządzanie przez kontrole odchyleń oraz zarządzanie przez delegowanie i cząstkowe np. zarządzanie przez cele.
38. W jakich jednostkach występuje najczęściej zarządzanie biurokratyczne ?
założenia tej metody opracował Max Weber. Stosuje się ją najczęściej w jednostkach administracji państwowej. Ważną rolę odgrywają prawidłowo zaprojektowane dokumenty organizacyjne.
39. Jakie najbardziej znane są techniki zarządzania ?
można wyróżnić techniki nie mające odpowiednika w języku polskim: benchmarking, reengineering, lean management.
40. Co ma na celu „Lean management” jako technika zarządzania ?
Ma na celu dostosowanie przedsiębiorstwa do rynkowych warunków gospodarowania. Jest jedną z najnowocześniejszych metod organizacji i zarządzania. Lean oznacza wyszczuplenie, odchudzenie. Celem tej metody jest dostosowanie przedsiębiorstwa do aktualnych, rynkowych warunków gospodarowania w drodze gruntownych przekształceń organizacji, zarządzania i funkcjonowania.
41. Co ma na celu „Outsourcing” jako technika zarządzania ?
Sprowadza się on głównie do zawężania zakresu działania przedsiębiorstwa i powierzenia wykonania prac partnerom zewnętrznym.
Outsourcing to przekazanie firmie zewnętrznej aktywów materialnych i niematerialnych, z zamiarem czerpania większych pożytków z nowej kompozycji aktywów, traktowanych jako źródła wartości. Zatem należałoby go traktować jak inwestycję. Jednakże w przedsięwzięciu tym szczególną wagę ma przepływ aktywów niematerialnych oraz pożytków z nich czerpanych i dlatego do oceny ekonomicznej outsourcingu nie nadaje się zwykły rachunek zwrotu z inwestycji. Należy zastosować podejście ogólniejsze.
42. Jakie można wyróżnić podstawowe umiejętności kierownicze ?
wyróżniamy trzy umiejętności kierownicze: techniczne, społeczne i koncepcyjne.
uUMIEJĘTNOŚCI TECHNICZNE to zdolność posługiwania się narzędziami, metodami lub technologią. Umiejętności te są najbardziej potrzebne kierownikom niższych szczebli.
uUMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE - czyli zdolność współpracy z innymi ludźmi, ich rozumienia i motywowania
uUMIEJĘTNOŚCI KONCEPCYJNE - umysłowa zdolność koordynacji i integrowania wszystkich interesów i działalności organizacji.
43. Ile % czasu powinien orientacyjnie przeznaczać menedżer na prace koncepcyjną oraz ile na czynności kontrolne ?
30-40% praca koncepcyjna (analiza problemów, literatura, konsultacje ze specjalistami), na czynności kontrolne ok. 20%
45. Burza mózgów i gdzie może być zastosowana ?
„Burza mózgów" dotyczy techniki kreowania pomysłów w grupie ludzi (mózgi), natomiast tutaj chcę wskazać na podobną technikę, ale do użytku osobistego - jednoosobową burzę mózgów (zresztą, jak widać w Internecie, wiele osób używa określenia "burza mózgu" w odniesieniu do techniki grupowej).
Burza mózgów jest jedną z tzw. metod heurystycznych. Są to metody twórczego rozwiązywania problemów. Charakteryzuje je wykorzystanie intuicji do rozwiązywania problemów oraz praca zespołowa. Metoda ta jest bardzo przydatna w szukaniu rozwiązań dla problemów powstających np. przy wdrażaniu systemu jakości.
Do zalet pracy zespołowej zaliczamy:
większą efektywność grupy niż pojedynczo pracujących jednostek,
sprzyjanie lepszemu wykrywaniu błędów w grupie,
występowanie większej obiektywizacji wyników w grupie,
sprzyjanie większej twórczości,
większy stopień humanizacji pracy w grupie,
nauka współpracy i współdziałania uczestników grupy.
Za twórcę burzy mózgów uznawany jest Alex Osborn, który bardzo wcześnie rozpoczął karierę menedżera i już w wieku 19 lat objął stanowisko wicedyrektora jednej z największych w świecie agencji reklamowych. Burzę mózgów opracował w połowie lat trzydziestych naszego stulecia. Uważał, że pomysły ludzi niezwiązanych z daną dziedziną, której dotyczy problem, stwarzają podwaliny niekonwencjonalnych rozwiązań.
48. Komunikacja formalna a nieformalna ?
KOMUNIKACJA FORMALNA wykorzystuje istniejące w firmie oficjalne kanały informacyjne.
KOMUNIKACJA NIEFORMALNA nie ma z kolei oficjalnej sankcji w organizacji. Odbywa się poza liniami podporządkowania, przyjmuje różne formy. Przepływ informacji o charakterze nieformalnym o celach zgodnych z celami przedsiębiorstwa lub potrzebach społecznych.
49. Różnice między teorią x i y Mc Gregora w organizacji ?
Wg McGregora ze względu na opinię na temat pracowników:
kierownik X (pesymistyczny na temat poddanych, styl jego to przymuszanie do pracy, ostre środki oddziaływania),
kierownik Y (większość ludzi lubi i chce pracować, zachęca do pracy stosując metody perswazji).
Teoria X - przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko będzie to możliwe; aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi i grozić karami; przeciętna jednostka ludzka jest leniwa, woli aby nią kierowana, pragnie unikać odpowiedzialności, ma niewielkie ambicje i nade wszystko pragnie bezpieczeństwa.
Teoria Y - wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny, jak w zabawie lub w wypoczynku; zaangażowanie w cele jest funkcją nagród; ludzie w służbie celów , w odniesieniu do których angażując się, sprawują samokierowanie i samokontrolę; wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązania problemów organizacji są rozpowszechnione w populacji pracowników; w warunkach współczesnego życia przemysłowego, intelektualne właściwości przeciętnej istoty ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystane.
Douglas McGregor stworzył dwa zasadniczo przeciwstawne poglądy na postawy i zachowania ludzi pracujących: jeden negatywny, zdefiniowany jako teoria X, drugi pozytywny, określany mianem teorii Y (1960). Podstawowym wnioskiem, jaki wypływa z obu tych podejść do zarządzania zasobami ludzkimi jest to, że sposób postępowania poszczególnych kierowników z podległymi im pracownikami opiera się na pewnym zbiorze czynionych przez niego założeń, natomiast jego postępowanie stanowi odzwierciedlenie tych zasad.
52. Co należy rozumieć pod pojęciem rentowność ?
Rentowność - miara efektywności gospodarowania, wyrażająca się stosunkiem zysku lub bardziej ogólnie wyniku finansowego do sprzedaży netto, wielkości zaangażowanego kapitału lub wartości wszystkich aktywów. Pojęcie to może dotyczyć przedsiębiorstw, pojedynczych inwestycji i papierów wartościowych.
Rentowność, w odróżnieniu od samej wartości zysku bierze pod uwagę skalę analizowanych operacji gospodarczych. Umożliwia to porównywanie efektywności gospodarowania dużych i małych przedsiębiorstw. Rentowność może być zarówno dodatnia jak i ujemna, w zależności od tego czy przedsięwzięcie gospodarcze przynosi dochód czy też stratę.
54. PGL LP - status prawny, miejsce w strukturze administracyjnej państwa, zasady działania ?
Lasami stanowiącymi własność skarbu państwa zarządza, pod nadzorem ministra środowiska, Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy Państwowe, a lasach nie stanowiących takiej własności - wojewoda albo starosta. Służy temu plan urządzania lasu lub uproszczony plan urządzania lasu. Minister kieruje dwoma działami administracji rządowej tj. gospodarką wodną i środowiskiem. Do organów i jednostek podległych lub nadzorowanych przez ministra środowiska, w ramach działu środowisko, należą: Instytut Badawczy Leśnictwa w Warszawie oraz PGL LP. PGL LP to państwowa jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, działająca na podstawie Ustawy o lasach z dnia 28 września 1991 r. Minister środowiska nadaje PGL LP statut, który określa szczegółowe zasady jego działania. Według Ustawy o lasach, w ramach sprawowanego zarządu PGL LP prowadzi gospodarkę leśną, gospodaruje gruntami i innymi nieruchomościami oraz ruchomościami związanymi z gospodarką leśną, a także prowadzi ewidencję majątku skarbu państwa i ustala jego wartość. Zakres działania organizacji obejmuje wytwarzanie i sprzedaż wyrobów oraz świadczenie usług.
55. Co zawiera statut PGL LP ?
Ilekroć w statucie jest mowa o:
-ustawie bez bliższego określenia - rozumie się przez to ustawę z dnia 28 września 1991 r. o
lasach (Dz. U. Nr 101. poz. 444. z 1992 r Nr 21. poz. 85. Nr 54. Poz. 254. z 1994 r Nr 1. poz. 3)
-Lasach Państwowych - rozumie się przez to Państwowe Gospodarstwo Leśne Lasy
Państwowe.
-Dyrektorze Generalnym - rozumie się przez to Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych.
- Dyrekcji Generalnej - rozumie się przez to Dyrekcja Generalna Lasów Państwowych.
- dyrektorze regionalnym - rozumie się przez to dyrektora regionalnej dyrekcji Lasów
Państwowych.
- regionalnej dyrekcji - rozumie się przez to regionalną, dyrekcją Lasów Państwowych.
-zakładzie - rozumie s1ą przez to jednostkę organizacyjną, o której mowa w art. 32 ust. 4
ustawy.
Odrębną jednostką organizacyjną Lasów Państwowych stanowi Ośrodek Kultury Leśnej w
Gołuchowie, finansowany z środków przeznaczonych na wspólne przedsięwzięcia. Ośrodek
działa na podstawie regulaminu ustalonego przez Dyrektora Generalnego, na wniosek
kierownika Ośrodka.
57. Wymienić etapy procesu kadrowego ?
-planowanie zasobów ludzkich
-nabór kandydatów
-wprowadzenie do pracy
-szkolenie i doskonalenie
-ocena efektywności
-przeniesienie
-odejście pracownika
Jednym z podstawowych warunków istnienia sprawnego systemu kadrowego jest zarządzanie personelem ( potencjałem społecznym, zasobami ludzkimi ), czyli całość działań związanych z funkcjonowaniem ludzi w organizacji. Ten obszar działania przedsiębiorstwa określa się jako jego funkcje personalną, występującą równolegle obok innych: finansowej, marketingowej, produkcyjnej, usługowej itd.
Zarządzanie potencjałem ludzkim przedsiębiorstwa jest procesem ciągłym. Składają się na niego następujące etapy:
1. Planowanie zatrudnienia.
2. Rekrutacja i selekcja (opis stanowisk pracy, obsada stanowisk, kontakty z rynkiem pracy)
- Rozmowa rekrutacyjna ( dobór pracowników, assessment center i testy ).
3. Rozwój ( rozwój pracowników i wizerunku organizacji ).
4. Szkolenia.
5. Motywowanie.
6. Ocena ( ocena wyników pracowników, ocena ich możliwości rozwoju ).
7. Wynagradzanie.
8. Zwalnianie.