Czas pracy

Czas pracy - czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy:

-czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),

-czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.),

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

- przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą i wypoczynek (art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),

-czas przerwy na karmienie przysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art. 187 k.p.),

-czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.),

-czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).

Okresy nie wliczane do czasu pracy:

-okres szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie odbywa się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy);

-czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art.151(5) § 2 k.p.);

-okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych w przepisach prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy;

-przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.);

-przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 k.p.).

Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę (art. 77[5] k.p.).

Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie pracy ( w rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).

Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje na podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego stałym miejscu pracy.

Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w pracę ani w czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNCP 1982, z. 5-6, poz. 76).

Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi samymi jak godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy podczas delegacji służbowej nie jest natomiast czasem pracy.

Czas pracy w podróży służbowej kierowców

Stałym miejscem pracy np. kierowcy pojazdu samochodowego nie może być miejscowość będąca siedzibą przedsiębiorstwa samochodowego lub baza transportu, gdyż wyznaczone jest ono pośrednio przez granice działalności gospodarczej lub usługowej przedsiębiorstwa, np. w granicach administracyjnych województwa, miasta itd.

Wyjazd kierowcy takiego pojazdu ze stałego miejsca postoju nie oznacza rozpoczęcia podróży służbowej w znaczeniu konwencjonalnym, lecz po prostu rozpoczęcie normalnych godzin pracy. W pojęciu „typowej” podróży służbowej nie mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z wykonywaniem pracowniczych czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków w komunikacji, choćby pracownik miał równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży służbowej (orz. SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 239).

Pięciodniowy tydzień pracy

Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 3010), która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa norma czasu pracy - norma pięciodniowego tygodnia pracy. Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich pracowników.

Doba pracownicza

Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej. Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1.k.p.).

Łączna tygodniowa norma czasu pracy

We wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 - godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Okres rozliczeniowy

Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika.

Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych od pracy.

Dyżur

Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i stanowi okoliczność niepewną.

Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 - godzinnego (art. 133 k.p.).

Czas pracy a dyżur

Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5) § 2 k.p.).

Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas wolny za czas dyżuru

Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

Wynagrodzenie za czas dyżuru

W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje sam pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

Dyżur w domu

Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.

Odpoczynek dobowy

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 - godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Odpoczynek tygodniowy

Okres 35 - godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.

Skrócenie odpoczynku tygodniowego

Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz

- zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym związane, takie jak sposób rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania określonego rodzaju organizacji czasu pracy, czy też możliwość wprowadzania różnego rodzaju przerw w pracy wliczanych i nie wliczanych do czasu pracy.

Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy:

-podstawowy,

-równoważny,

-skrócony,

-w ruchu ciągłym i

-zadaniowy

Podstawowy system czasu pracy

Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie mają zastosowanie normy szczególne. Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Równoważny system czasu pracy

Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę w przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy. Zgodnie z art. 135 k.p każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p., dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy być przedłużony do trzech miesięcy.

Skrócony tydzień pracy

Praca w tzw. skróconym tygodniu pracy jest odmianą równoważnego czasu pracy. Pracownik na swój pisemny wniosek może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.). Maksymalny okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc.

System czasu pracy w skróconym tygodniu pracy wprowadza się przez odpowiednie zapisy w umowie o pracę (art. 150 § 3 k.p.).

Praca weekendowa

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca świadczona jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W systemie tym dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej 40 - godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 k.p.).

Prace polegające na dozorze urządzeń

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszczalna jest 16 - godzinna dobowa norma czasu pracy (art. 136 k.p.).

Tygodniowa norma czasu pracy wynosi przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu

Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronnie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych można zatrudniać przez 24 godziny na dobę w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. (art. 137 k.p.).

Odpoczynek

Pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 k.p.).

Zakaz łączenia

System pracy w równoważnym czasie pracy nie może być łączony z systemem pracy w ruchu ciągłym oraz z przerywanym czasem pracy.

Pracownicy, których nie można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę

Wymiar czasu pracy pracowników wymienionych w art. 148 k.p., tj.:

- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

- pracownic w ciąży,

- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody,

nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Zadaniowy czas pracy

W systemie tym czas pracy pracownika określony jest wymiarem jego zadań. Zadania robocze w tym systemie powinny być ustalone tak, aby pracownik mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p., czyli w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.

Nie można wprowadzać zadaniowego czasu pracy dla wszystkich pracowników i dla każdego rodzaju pracy. System zadaniowego czasu pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją (przykładowo, gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy) albo miejscem wykonywania pracy.

Czas pracy w ruchu ciągłym

Pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację urządzeń nie może być wstrzymana (art. 138 § 1 k.p.). O tym, czy mamy do czynienia z pracą w ruchu ciągłym przesądza to czy technologia produkcji wymaga pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu, w tym w niedziele i święta. Stosowane do produkcji urządzenia nie mogą być zatrzymane, gdyż spowodowałoby to zniszczenie lub uszkodzenie produktu lub maszyn. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. Dopuszczalne jest przedłużenie pracy do 12 godzin tylko jednego dnia, i to nie w każdym, lecz jedynie w niektórych tygodniach.

Przerywany czas pracy

Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na możliwości ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy.

Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy

Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:

- jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

- rozkład pracy ustalony jest z góry,

Warunki wprowadzenia przerywanego czasu pracy

- stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;

- przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60 % wynagrodzenia.

Łączenie z innymi systemami

Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135 - 137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.).

Sposób ustalenia rozkładu z przerywanym czasem pracy

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w układzie zbiorowym pracy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k..p.). Wyłączona została możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy w regulaminie pracy.

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

Obowiązujące pracownika normy czasu pracy

„Obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobę lub średnio na tydzień w danym okresie rozliczeniowym.

Normy te mogą wynikać z przepisów kodeksu pracy (lub ustawy szczególnej), postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub też z rozkładu czasu pracy.

Rozkład czasu pracy może regulować normę czasu pracy pracownika na dany dzień w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony

Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy a praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych może być praca przekraczająca dobową, a także tygodniową, uśrednioną w przyjętym okresie rozliczeniowym normę czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych może być też przekroczenie średniej pięciodniowej normy czasu pracy.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.)

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii oraz

2) szczególnych potrzeb pracodawcy

Limity godzin nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy jest limitowana w skali roku.

Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150.

Pracodawcy mogą ustalać wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:

- układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),

- regulaminie pracy lub

- umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 godzin nadliczbowych).

Czas pracy na dobę limituje 11 - godzinny nieprzerwany okres dobowego odpoczynku

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych dodatkowym wynagrodzeniem, albo czasem wolnym od pracy.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje przede wszystkim normalne wynagrodzenie, czyli takie które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące:

- wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz

- dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:

• nocy,

• niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub

2) 50 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej (art. 151(1) § 1 k.p.).

100 % dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do 50 % dodatku (art. 151(1) § 2 k.p.).

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana, w miejsce dodatkowego wynagrodzenia, czasem wolnym od pracy.

Udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce albo na wniosek pracownika albo bez tego wniosku, z inicjatywy pracodawcy.

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika i sam decyduje, czy wypłaci pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, czy też udzieli mu dodatkowy czas wolny od pracy.

Pracodawcy mogą rekompensować pracownikom pracę w nadgodzinach czasem wolnym od pracy, bez ich wniosku. W takim przypadku czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, co nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Praca w nocy

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21. 00 i 7.00 (art. 151(7) § 1 k.p.).

Przepisy wprowadzają zakaz zatrudniania w nocy określonych kategorii pracowników, są to:

-kobiety w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),

-osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą zgodę na taką pracę (art. 178 § 2 oraz art. 189 (1) § 1 k.p.),

-pracownik młodociany (art. 203 § 1 k.p.),

Wynagrodzenie za pracę w nocy

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 151(8) k.p.).

Ewidencja czasu pracy

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników:

-objętych zadaniowym czasem pracy,

-zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

-otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.

Planowanie czasu pracy

Rozkład czasu pracy nie może przewidywać pracy przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W przeciwnym przypadku mielibyśmy do czynienia z planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym z naruszeniem przepisów o czasie pracy.

Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni - a tym samym godzin - pracy.

Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt (art. 130 § 2 k.p.).

Wymiar czasu pracy, przy przeciętnej 40 - godzinnej normie czasu pracy, na dany okres rozliczeniowy ustala się mnożąc liczbę pełnych tygodni przez 40 godzin.

Do otrzymanego iloczynu dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych „wystających” poza pełne tygodnie, przypadające od poniedziałku do piątku (130 § 1 k.p.).

Od tej sumy należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w innych dniach niż niedziele. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt (art. 130 § 2 k.p.).

Usprawiedliwiona nieobecność

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 k.p. ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 k.p.).

Sankcje za naruszenie przepisów o czasie pracy

Za naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy lub osoby działające w ich imieniu podlegają karze grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.).

Powtarzające się naruszanie przepisów o czasie pracy może być uznane za przestępstwo. Według przepisu art. 218 § 1 k.p. kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

.

Odpoczynek i Wypoczynek

Minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy

Pracownik w każdej dobie ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku z zastrzeżeniem gdy pracownikowi w okresie rozliczeniowym przysługuje równoważny okres odpoczynku oraz art. 136&2 i art. 137.

Przepis ten nie dotyczy także:

* pracowników, którzy zarządzają zakładem pracy w imieniu pracodawcy

* kiedy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej,która ma na celu ochronę życia lub zdrowia ludzkiego,ochronę mienia lub środowiska albo usunięcie awarii. Wtedy pracownikowi przysługuje w okresie

rozliczeniowym,równoważny okres odpoczynku.

Minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy

Pracownik ma prawo w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku,który obejmuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadku kiedy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej,która ma na celu ochronę życia lub zdrowia ludzkiego,ochronę mienia lub środowiska albo usunięcie awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika,która ma związek z jego przejściem na inna zmianę,zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejsza liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek o którym mowa, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba, że pracodawca ustalił inna godzinę.

Jeżeli dozwolona jest praca w niedzielę odpoczynek, o którym mowa wyżej, może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Urlopy wypoczynkowe

Zgodnie z art. 153 § 1 kp pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Pracownik ten uzyskuje prawo do urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pierwszą pracę już po przepracowaniu miesiąca.

W przypadku zamiaru wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika może pojawić się problem z udzieleniem części urlopu (1/12 czy 2/12 z 20).

Należy wówczas odpowiednio zastosować art. 155² kp zaokrąglając niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia.

Nabycie prawa do kolejnego urlopu

Prawo do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym następnym roku kalendarzowym - od dnia 1 stycznia lub później od chwili podjęcia pracy (art. 153 § 2 kp).

Wymiar urlopu.

Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu - w zależności od ogólnego stażu pracy wynosi: 20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, 26 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat (art. 154 § 1 kp).

Zgodnie z art. 154¹ § 1 kp do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wliczanie okresu nauki

Okres nauki wlicza się do stażu pracy, pod warunkiem ukończenia danej szkoły (art. 155 k.p.).

Nauka w czasie zatrudnienia

Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to zgodnie z art. 155 § 2 kp, do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się tylko jeden z tych okresów, w zależności od tego, co jest dla pracownika korzystniejsze.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy biorąc za podstawę wymiar urlopu - 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy (art. 154 § 2 kp).

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Każdy pracownik ma inne - „swoje” dni pracy zgodnie z jego indywidualnym harmonogramem pracy. Za dni pracy w odniesieniu do konkretnych pracowników można uznać święta lub niedziele, jeżeli w tych dniach zobowiązani są świadczyć pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego w równoważnym systemie czasu pracy bierze się pod uwagę liczbę godzin pracy na dobę w dniu, w którym ma być udzielony urlop wypoczynkowy. Jeżeli liczba godzin pracy w danym dniu jest wyższa niż 8 godzin, to odpowiada on jednemu dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad jeden dzień.

Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż 8 godzin to odpowiada on niepełnemu dniowi urlopu wypoczynkowego.

Wykorzystanie urlopu przez część dnia pracy

Zgodnie z art. 154² § 4 kp udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika, w dniu na który ma być udzielony urlop.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Plan urlopów

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kp).

Plan urlopów

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.

Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 kp).

Pracodawca związany jest wnioskiem pracownika w przypadku, gdy pracownica (a także pracownik) składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kp).

W planie urlopów nie uwzględnia się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie do 4 dni w roku kalendarzowym (art. 163 § 1 kp).

Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 2 kp) np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub przekazanie kopii każdemu z pracowników.

Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów w zakładach pracy, gdzie zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę oraz w nieuzwiązkowionych zakładach pracy. W tych przypadkach pracodawca ustala termin urlopu w porozumieniu z pracownikiem.

Zmiana terminu urlopu

Przesunięcie terminu, czyli ustalenie późniejszego terminu jego wykorzystywania, może mieć charakter fakultatywny (art. 164 kp) lub obligatoryjny (art. 165 kp).

Fakultatywne przesunięcie terminu

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:

1 na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami ,

2 z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

O przesunięciu terminu urlopu z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika jak z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy decyduje zawsze pracodawca.

Obligatoryjne przesunięcie terminu

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).

Odwołanie pracownika z urlopu

Odwołanie, na podstawie art. 167 kp, może nastąpić tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 167˛ kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

1. urlopu na żądanie nie obejmuje się planem urlopów (art. 163 § 1 kp) - udziela się go na żądanie,

2. urlopu tego nie dotyczy reguła, że pracownikowi należy udzielić urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 kp).

Istotą tego urlopu jest udzielenie tego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika oraz obowiązek pracodawcy udzielenia go. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu

Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia czterech dni urlopu w jakiejkolwiek formie. Żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop na żądanie może być udzielony tylko w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w w danym roku kalendarzowym, to w następnym roku staje się on normalnym urlopem z tym że jest urlopem zaległym i powinien być udzielony (na podstawie planu urlopów lub porozumieniu) do 31 marca tego roku.

Podobnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy - im także przysługują 4 dni urlopu na żądanie bez względu na wymiar czasu pracy

Podział urlopu wypoczynkowego

Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części.

Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 kp).

Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu

Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował jest to tzw. wynagrodzenie urlopowe.

Ekwiwalent pieniężny

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 § 1 kp).

Ekwiwalent pieniężny

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 171 § 2 kp).

Na gruncie ostatniej nowelizacji dodany został art. 172ą kp wyłączający prawo do wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe lub ekwiwalent pieniężny (§ 1). Jeżeli

Jeżeli to świadczenie pieniężne za czas urlopu, jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (§ 2).

Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 kp kto, wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny. Ponadto zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika - także urlopu wypoczynkowego

Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Kiedy zachodzi "niewypłacalność pracodawcy"?

Przepisy ustawy stosuje się w przypadku niewypłacalności pracodawcy będącego przedsiębiorcą lub - pod pewnymi warunkami - przedsiębiorcą zagranicznym pochodzącym z państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stron umowy o Europejskim Porozumieniu Gospodarczym, który utworzył na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oddział lub przedstawicielstwo, o którym mowa w przepisach o swobodzie działalności gospodarczej.

Niewypłacalność pracodawcy nie zachodzi w odniesieniu do osób prawnych podlegających obowiązkowi wpisu do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej, wpisanych do rejestru przedsiębiorców z tytułu wykonywania działalności gospodarczej, jednostek zaliczanych, na podstawie odrębnych przepisów, do sektora finansów publicznych, a także osób fizycznych prowadzących gospodarstwo domowe zatrudniających osoby wykonujące pracę zarobkową w tym gospodarstwie.

Niewypłacalność pracodawcy zachodzi, gdy sąd upadłościowy, na podstawie przepisów Prawa upadłościowego i naprawczego, wyda postanowienie o:

1. ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika;

2. ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu;

3. zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika;

4. oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania;

5. oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości w razie stwierdzenia, że majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską w takim stopniu, że pozostały jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Kto i za kogo ma opłacać składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych?

Tzw. pracodawca, czyli: przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą również na terytorium innych państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym w odniesieniu do działalności prowadzonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, oddział banku zagranicznego, oddział instytucji kredytowej lub oddział zagranicznego zakładu ubezpieczeń, a także oddział lub przedstawicielstwo przedsiębiorcy zagranicznego, jest obowiązany opłacać składki za pracowników na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jakie składki obciążają pracodawców?

Składki na Fundusz obciążają koszty działalności pracodawców. Pracodawca po dacie jego niewypłacalności nie ma już obowiązku opłacania składek na Fundusz. 

Składkę na Fundusz ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. że w danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach, jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone). Wysokość składki na Fundusz określa ustawa budżetowa. Do czasu określenia wysokości składki w ustawie budżetowej stosuje się zaś składkę w wysokości ustalonej na rok poprzedni. Po ustaleniu wysokości składki w ustawie budżetowej płatnicy składek dokonują korekty wysokości wpłat od początku roku budżetowego w pierwszym miesiącu następującym po miesiącu, w którym została ogłoszona ustawa budżetowa. 

Poboru składek na Fundusz dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych w okresach miesięcznych, łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne, a kwoty pobrane tytułem składek przekazuje Funduszowi w terminie do 15. dnia następnego miesiąca. W zakresie poboru składek na Fundusz, egzekucji tych składek, wymierzania odsetek za zwłokę oraz dodatkowej opłaty i grzywny z tytułu nieopłacenia składek w terminie stosuje się przepisy dotyczące składek na ubezpieczenia społeczne. Koszty poboru składek na Fundusz obciążają Fundusz i są zwracane Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych w wysokości 0,5 % wpływów składek na Fundusz. W przypadku nieprzekazania składek na rachunek bankowy Funduszu w ww. terminach od ZUS należne są odsetki ustawowe. 

Jakie składki obciążają pracodawców?

Składki na Fundusz obciążają koszty działalności pracodawców. Pracodawca po dacie jego niewypłacalności nie ma już obowiązku opłacania składek na Fundusz.

Składkę na Fundusz ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. że w danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach, jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone). Wysokość składki na Fundusz określa ustawa budżetowa. Do czasu określenia wysokości składki w ustawie budżetowej stosuje się zaś składkę w wysokości ustalonej na rok poprzedni. Po ustaleniu wysokości składki w ustawie budżetowej płatnicy składek dokonują korekty wysokości wpłat od początku roku budżetowego w pierwszym miesiącu następującym po miesiącu, w którym została ogłoszona ustawa budżetowa.

Poboru składek na Fundusz dokonuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych w okresach miesięcznych, łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne, a kwoty pobrane tytułem składek przekazuje Funduszowi w terminie do 15. dnia następnego miesiąca. W zakresie poboru składek na Fundusz, egzekucji tych składek, wymierzania odsetek za zwłokę oraz dodatkowej opłaty i grzywny z tytułu nieopłacenia składek w terminie stosuje się przepisy dotyczące składek na ubezpieczenia społeczne. Koszty poboru składek na Fundusz obciążają Fundusz i są zwracane Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych w wysokości 0,5 % wpływów składek na Fundusz. W przypadku nieprzekazania składek na rachunek bankowy Funduszu w ww. terminach od ZUS należne są odsetki ustawowe.

Jak Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będzie zaspokajał roszczenia pracownicze?

W razie niewypłacalności pracodawcy ze środków Funduszu będą zaspokajane niezaspokojone roszczenia ww. pracowników, a także byłych pracowników oraz uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegać mają należności główne z tytułu:

1. wynagrodzenia za pracę - za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy;

2. przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:

* wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy - za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy,

* wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy - za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy,

* wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego - za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy,

* odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - o ile ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie,

* ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy - pod warunkiem, że ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy,

* odszkodowania, o którym mowa w art. 36 1 § 1 Kodeksu pracy (za skrócenie okres trzymiesięcznego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników) - o ile ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tej dacie,

# dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 Kodeksu pracy (za przeniesienie pracownika do innej - mniej płatnej - pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej albo za przeniesienie do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych) - za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy;

# składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych - za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

Roszczenia z tych tytułów podlegają zaspokojeniu także w przypadku, gdy uprawnienie do nich powstanie w dniu stanowiącym datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w dniu ustania stosunku pracy.

W przypadku ponownego zaistnienia niewypłacalności w odniesieniu do danego pracodawcy przepisy dotyczące zaspokajania roszczeń ze środków Funduszu nie mogą mieć powtórnie zastosowania do tych samych pracowników w zakresie tych samych roszczeń, przy czym roszczenia z tytułu: ww. wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, dodatku wyrównawczego, wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby oraz składek na ubezpieczenia społeczne - podlegają zaspokojeniu łącznie za okres nie dłuższy niż 3 miesiące.

Środki Funduszu przeznacza się na: finansowanie świadczeń na zaspokajanie niezaspokojonych roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, oraz na pokrycie kosztów dochodzenia zwrotu i egzekucji należności Funduszu, a także kosztów obsługi Funduszu ponoszonych przez jego Biura.

---