Egzamin z PRAWA PRACY i PRAWA URZĘDNICZEGO
dr Andrzej Kisielewicz 2010/2011
1. Przedmiot prawa pracy.
2. Cechy pracy
3. Przedmiot prawa pracy.
4. Zakres prawa pracy.
5. Definicja prawa pracy.
6. Geneza prawa pracy.
7. Przesłanki polityczno - ekonomiczne stosunku pracy.
8. Historia polskiego prawa pracy.
9. Właściwości prawa pracy.
10. Dyferencjacja.
11.Kryteria dyferencjacji.
12. Funkcje prawa pracy.
13. Zasady prawa pracy.
14. Źródła zasad prawa pracy.
15. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy.
16. Kodeks pracy.
17. Zakres podmiotowy i przedmiotowy Kodeksu pracy.
18. Inne źródła powszechnego krajowego prawa pracy.
19. Międzynarodowe prawo pracy.
20. Międzynarodowa Organizacja Pracy.
21. Układy zbiorowe pracy.
22. Zakres podmiotowy układu zbiorowego.
23. Strony układu zbiorowego.
24. Zdolność układowa związków zawodowych.
25. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy.
26. Zawarcie i rozwiązanie układu zbiorowego pracy.
27. Rejestracja układu zbiorowego pracy.
28. Zawieszenie stosowania układu zbiorowego.
29. Generalizacja układu zbiorowego.
30. Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę.
31. Pojęcie regulaminu pracy.
32. Treść regulaminu pracy.
33. Zakres zastosowania regulaminu pracy.
34. Kompetencje do ustalenia regulaminu pracy.
35. Wejście w życie regulaminu pracy.
36. Regulamin wynagradzania.
37. Treść regulaminu wynagradzania.
38. Pojęcie stosunku pracy.
39. Rodzaje stosunków pracy
40. Umowa o pracę.
41. Powołanie i jego cechy.
42. Mianowanie i jego cechy.
43. Wybór.
44. Samozatrudnienie.
45. Podmioty stosunku pracy.
46. Pracodawca a zakład pracy.
47. Sposoby nawiązania stosunku pracy.
48. Nawiązanie stosunku pracy.
49. Zawarcie umowy o prace.
50. Forma umowy o pracę.
51. Treść umowy o pracę.
52. Rodzaje umów o pracę.
53. Pracownik tymczasowy.
54. Ustanie stosunku pracy.
55. Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy.
56. Porozumienie stron.
57. Wypowiedzenie umowy o pracę.
58. Okres wypowiedzenia.
59. Okres wypowiedzenia a termin wypowiedzenia.
60. Forma, treść i tryb wypowiedzenia.
61. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.
62. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające).
63. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.'
64. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracownika.
65. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
66. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.
67. Szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
68. Skutki prawne wadliwego rozwiązania umownego stosunku pracy.
69. Wygaśnięcie umownego stosunku pracy.
70. Ustanie pozaumownych stosunków pracy.
71. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe).
72. Obowiązki pracodawcy.
73. Obowiązki pracownika.
74. Odpowiedzialność pracownicza.
75. Wynagrodzenie za pracę.
76. Ustalanie wysokości wynagrodzenia.
77. Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę.
78. Odprawa pracownicza.
79. Pojecie czasu pracy.
80. Norma i wymiar czasu pracy.
81. Czas przeznaczony na odpoczynek.
82. Systemy i rozkłady czasu pracy.
83. System podstawowego czasu pracy.
84. System skróconego czasu pracy.
85. System równoważnego czasu pracy.
86. Praca w godzinach nadliczbowych.
87. Praca w porze nocnej oraz w dniach wolnych od pracy.
88. Prawo do urlopu wypoczynkowego.
89. Zasady udzielania i wykorzystywania urlopu wypoczynkowego.
90. Powszechna ochrona kobiet.
91. Szczególna ochrona pracy pracowników wypełniających funkcje rodzicielskie.
91. Zatrudnienia młodocianych.
92. Prawo urzędnicze.
93. Pracownicy administracji publicznej w Polsce w ujęciu historycznym.
94. Pracownicy korpusu służby cywilnej.
95. Przyjęcie do korpusu służby cywilnej.
96. Postępowanie kwalifikacyjne dla pracowników służby cywilnej ubiegających się o mianowanie.
97. Nabór na tzw. wyższe stanowisko w służbie cywilnej.
98. Ustanie stosunku pracy urzędnika służby cywilnej.
99. Obowiązki i uprawnienia członka korpusu służby cywilnej.
100. Pracownicy urzędów państwowych nie będący urzędnikami administracji rządowej.
101. Pracownicy administracji samorządowej.
102. Kategorie stanowisk pracowników samorządowych
103. Podstawy prawne stosunku pracy pracownika samorządowego.
104. Nabór do pracy w jednostkach samorządowych.
105. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe
106. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy.
107. Świadczenia z tytułu wypadku.
108. Zbieg prawa do świadczeń
I PRZEDMIOT, GENEZA I WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY
1. Przedmiot prawa pracy.
Prawo pracy nie jest prawem obejmującym każda działalność ludzka potocznie nazywaną pracą, która, rozumiana najszerzej, może być podejmowana w różnych okolicznościach faktycznych i prawnych i z różnych pobudek. Pracować można w celach zarobkowych i nie zarobkowych, z obowiązku i bez obowiązku, samodzielnie (indywidualnie) i zespołowo, w sposób zależny od pracodawcy. Ustrojowo wykonywanie pracy jest najczęściej traktowane w kategoriach wolności obywatelskich. Praca może być treścią wielu różnych stosunków i relacji prawnych. Z wykonywaniem pracy można się spotkać na gruncie stosunków cywilnoprawnych (umowa zlecenia czy umowa dzieło), w prawie administracyjnym, a nawet w prawie karnym. Wykonywanie pracy stanowi jednak przede wszystkim przedmiot prawa pracy. Najistotniejszą cechą pozwalającą wyróżnić spośród postaci pracy stałej, zarobkowej, wykonywanej na rzecz drugiego podmiotu pracę stanowiącą przedmiot prawa pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy.
Praca podporządkowana to praca wykonywana w warunkach organizacyjnej zależności pracownika od pracodawcy (art.22§1 k.p.). Podporządkowanie pracownika oznacza jego związanie miejscem i czasem wykonywania pracy oraz poleceniami przełożonych dotyczącymi pracy. Nie ma cech podporządkowania praca wykonywana na podstawie umów prawa cywilnego. Pracą podporządkowaną w rozumieniu prawa pracy nie jest praca osób wykonujących tzw. „wolne zawody", a więc np. praca adwokatów, radców prawnych, notariuszy, doradców podatkowych. Cechą wolnego zawodu jest bowiem samodzielność i niezależność, rozumiana jako brak podległości osobistej i służbowej, zarówno wobec odbiorcy świadczonych usług, jak i administracji publicznej.
Podporządkowanie pracownika nie jest cechą jednorodną. Występuje z różnym natężeniem, jest stopniowalne.
Wpływa na to charakter pracy i usytuowanie pracownika w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy. Za pracę umownie podporządkowaną w rozumieniu prawa pracy nie uznaje się pracy wykonywanej w ramach tzw. stosunków służbowych (wojsko, Policja, Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Państwowa Straż Pożarna,
Straż Graniczna, Służba Więzienna, Służba Celna). Występujące w tych stosunkach prawnych podporządkowanie określane jako dyspozycyjność jest bowiem znacznie silniejsze od podporządkowania
pracowniczego.
2. Cechy pracy.
Cechy pracy stanowiącej przedmiot prawa pracy, wykonywanej w ramach stosunku pracy :
- jest wykonywana dobrowolnie na podstawie umowy lub aktu równoważnego umowie o pracę,
- jej celem jest zarobkowanie,
- pracownik jest zobowiązany do osobistego wykonywania pracy,
- pracodawca jako organizator ponosi ryzyko nie osiągnięcia rezultatu pracy.
3. Przedmiot prawa pracy.
Przedmiot prawa pracy nie obejmuje wyłącznie problematyki stosunku pracy.
Ze względów porządkowych i funkcjonalnych do prawa pracy zalicza się również inne stosunki prawne, związane ze stosunkiem pracy.
Są to np. stosunki:
- przygotowujące nawiązanie stosunku pracy (np. pośrednictwo pracy),
- związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy (inspekcja pracy),
- związane z rozstrzyganiem sporów ze stosunków pracy (komisje pojednawcze, sądy pracy).
4. Zakres prawa pracy.
W zakres prawa pracy wchodzi tzw. zbiorowe prawo pracy regulujące stosunki pomiędzy organizacjami pracowników (związkami zawodowymi) a pracodawcami lub ich organizacjami.
Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe (rokowania, układy zbiorowe pracy), prawo zbiorowych sporów pracy (spory i strajki) oraz prawo dotyczące organizacji pracodawców.
Do zbiorowego prawa pracy zalicza się również prawo regulujące udział pracowników w zarządzaniu zakładami pracy. (np. samorząd pracowniczy).
5. Definicja prawa pracy.
Prawo pracy to prawo stosunku pracy oraz pewnych innych stosunków prawnych, funkcjonalnie (życiowo) ze stosunkiem pracy związanych.
6. Geneza prawa pracy.
Zjawisko wynajmowania się do pracy w zamian za wynagrodzenie znane było od bardzo dawna.
Historycznie oddawanie swych usług (pracy) dla zaspokojenia cudzych potrzeb, połączone
z podporządkowaniem się woli pracodawcy uważano za niezgodne z ideałem człowieka wolnego. Przeciwstawiano więc pracę „służebną" pracy wykonywanej na własny rachunek, traktując tę pierwszą, podejmowaną dla korzyści materialnych jako zajęcie niegodne wolnego człowieka, który mógł działać tylko niezależnie, a działanie to mogło być oceniane jedynie po jego wyniku -wytworzonym przedmiocie (dziele), odzwierciedlającym zdolności i umiejętności wykonawcy. Prawo pracy rozumiane współcześnie pojawiło się w początkach XIX wieku w objętych rewolucją przemysłową krajach Europy Zachodniej, w wyniku pojawienia się nowych stosunków pracy.
7. Przesłanki polityczno - ekonomiczne stosunku pracy.
Przesłanki polityczno - ekonomiczne powstania tych nowych stosunków pracy to:
- rozpad stosunków feudalnych i związana z tym imigracja ludności wiejskiej zapewniająca dużą podaż wolnych rąk do pracy ;
- zmiana sposobu wytwarzania, prowadząca do powstania scentralizowanego zakładu wytwórczego: manufaktury a później fabryki, stwarzającej popyt na pracę;
- panowanie ideologii liberalizmu gospodarczego, zakładającej brak ingerencji państwa w stosunki wymiany gospodarczej, w tym w stosunki pracownik - pracodawca.
Za pierwszy akt prawny, będący przejawem interwencjonizmu państwowego w sferze nowych stosunków pracy uznaje się ustawę angielską z 1802 r. odnoszącą się do tkalni i zakazującą zatrudniania uczniów powyżej 12 godzin dziennie (ustawodawstwo fabryczne).
8. Historia polskiego prawa pracy.
Historia polskiego prawa pracy rozpoczyna się od odzyskania niepodległości w 1918 r.
Lata dwudzieste były okresem szczególnie intensywnej, charakteryzującej się wysokim poziomem działalności legislacyjnej w sferze stosunków zatrudnienia.
Polskie prawo pracy formalnie stanowiło część prawa cywilnego. Formalną niezależność przyniósł mu dopiero kodeks cywilny wchodzący j w życie 1 stycznia 1965 r. Kodeks cywilny odciął się od regulacji dotyczących stosunków pracy dopuszczając jedynie odpowiednie jego stosowanie w wypadkach nie uregulowanych przepisami prawa pracy, pod warunkiem zgodności z zasadami prawa pracy (art. XII § 1 i 3 przepisów wprowadzających kodeks cywilny).
9. Właściwości prawa pracy.
Prawo pracy ma cechy charakterystyczne dla gałęzi prawa z których się genetycznie wywodzi.
Jest przemieszaniem elementów prywatnoprawnych i publicznoprawnych.
W rezultacie, biorąc pod uwagę sposób obowiązywania norm prawnych w prawie pracy można wyróżnić normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (semi-imperatywne - art. 18 § 1 i 2 k.p.), ściśle bezwzględnie obowiązujące i względnie obowiązujące (dyspozytywne).
Cechą prawa pracy jest spory udział tzw. partnerów społecznych w jego tworzeniu - drogą układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów (art. 9k.p.).
Związki zawodowe i związki pracodawców nie mają prawa inicjatywy ustawodawczej. Ich wpływ na stanowienie prawa pracy przez państwo wyraża się w kompetencjach do opiniowania założeń i projektów ustaw w zakresie objętym ich zadaniami.
10. Dyferencjacja.
Dyferencjacja - czyli zróżnicowanie prawa pracy w postaci zróżnicowania praw i obowiązków pracowniczych.
Dyferencjacja wynika z konieczności uwzględnienia różnic w zakresie warunków wykonywania pracy oraz pewnych właściwości dotyczących osoby pracownika.
11.Kryteria dyferencjacji.
Wyróżniamy kryterium:
1) przedmiotowe - kryteria przedmiotowe to np. szczególnie uciążliwe albo szkodliwe warunki pracy uzasadniające skrócenie czasu pracy, udzielenie dodatkowego urlopu albo innych świadczeń. Kierując się szczególnym charakterem pracy zatrudnia się pracowników na podstawie nominacji (art. 76 k.p.).
2) podmiotowe - kryteria podmiotowe : wiek, płeć, staż pracy, sytuacja rodzinna pracowników
(w mniejszym znaczeniu). Wiek pozwala wyróżnić kategorię pracowników młodocianych a także chroni pracowników przed wypowiedzenie( wiek przedemerytalny).
II FUNKCJE I ZASADY PRAWA PRACY
12. Funkcje prawa pracy.
Prawu pracy przypisuje się trzy funkcje:
- organizatorską,
- ochronną,
- wychowawczą.
1. funkcja organizatorska
Organizatorskie działanie prawa pracy polega na wyznaczaniu przez prawo struktury organizacyjnej zakładu pracy i zapewnieniu sprawnego jego funkcjonowania.
Funkcję organizatorską należy przypisać przede wszystkim przepisom określającym:
- prawa i obowiązki stron stosunków pracy,
- zasady rozwiązywania stosunków pracy,
- odpowiedzialność pracownika i pracodawcy za naruszenie obowiązków
wynikających ze stosunku pracy.
2. funkcja ochronna
Prawo pracy zmierza do zminimalizowania znaczenia naturalnej i oczywistej nierówności ekonomicznej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Stosuje sprawiedliwość „wyrównawczą", chroniąc przede wszystkim pracownika, odstępując niekiedy na jego korzyść od formalnej równości
stron stosunku pracy.
Przedmiotem ochrony są dobra osobiste pracownika (życie i zdrowie) oraz jego prawa majątkowe związane z wykonywaniem pracy (np. wynagrodzenie). Zagrożeniem dla tych wartości jest środowisko pracy i pracodawca nie wywiązujący się ze swych obowiązków względem pracownika. Ze względu na ochronę interesów pracownika przepisom prawa pracy nadaje się moc bezwzględnie obowiązującą albo jednostronnie bezwzględnie obowiązującą. Wyjątkowo tylko przepisy prawa pracy mają charakter względnie obowiązujący.
Ochronne działanie prawa pracy nie ogranicza się do osoby pracownika. Państwo chroni także pracodawcę (samo występując często w roli pracodawcy).
3. funkcja wychowawcza
Wychowawcze oddziaływanie prawa pracy polega na kształtowaniu dodatnich, pożądanych z punktu widzenia celów stosunku pracy postaw pracowniczych.
W celach wychowawczych stosuje się wobec pracownika różne środki motywujące go do przyjmowania określonych wzorców zachowań.
13. Zasady prawa pracy.
Zasady prawa pracy to normy prawne uznawane w pewnym sensie za nadrzędne w stosunku do pozostałych norm tego prawa.
Chodzi tu o nadrzędność treściową jednych norm w stosunku do innych, wyrażającą się w tym, że zasady prawa pracy stanowią racje i uzasadnienie pozostałych norm (np. prawo do pracy, prawo do wypoczynku).
Zasady prawa pracy regulują szczególnie istotne, podstawowe kwestie składające się na przedmiot prawa pracy bądź wyrażają podstawowe wartości wyznawane w prawie pracy. Przez to stają się punktem odniesienia, drogowskazem dla wszystkich działań polegających na stosowaniu i przestrzeganiu prawa pracy.
14. Źródła zasad prawa pracy.
Źródła zasad prawa pracy to przepisy prawa, w tym w Konstytucja RP oraz Kodeks pracy.
Są również zasady formułowane w nauce prawa pracy, będące wynikiem wykładni prawa.
a) Konstytucyjne zasady uznane za zasady prawa pracy odnoszą się bezpośrednio do stosunków zatrudnienia albo mają ogólniejszy zasięg podmiotowy i przedmiotowy.
Są to zasady:
-wolnego wyboru zawodu i miejsca pracy (art. 65 ust. 1),
-ustawowego gwarantowania minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 65 ust. 4),
- pełnego produktywnego zatrudnienia (art. 65 ust. 5),
- prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66),
- prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2),
- prawa do zabezpieczenia społecznego (art. 67),
- prawa do ochrony zdrowia (art. 68 ust. 1),
- prawa do sądowego dochodzenia swych uprawnień (art. 45),
- równości wobec prawa (art. 32, 33),
- wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców (art. 59),
- równego dostępu do służby publicznej (art. 60).
b) Katalog kodeksowych zasad prawa pracy stanowi w pewnym stopniu powtórzenie i rozwinięcie norm konstytucyjnych. Podstawowe zasady prawa pracy, o których mowa w rozdziale II kodeksu pracy sformułowano przeważnie w postaci uprawnień pracowniczych albo obowiązków pracodawcy.
Są to zasady:
- prawa do pracy (art. 10),
- wolności pracy (art. 10 i 11)- jedno z podstawowych praw, wolność pracy może być rozpatrywana jako - swoboda: wyboru zawodu i miejsca pracy, nawiązania stosunku pracy rozwiązania stosunku pracy. Pełna wolność pracy zakłada również brak przymusu pracy i ograniczeń w zakresie jej wykonywania ,
- poszanowania godności pracownika (art. 111),
- równego traktowania pracowników (art. 112) - nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakichkolwiek przyczyn, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków,
- niedyskryminacji pracowników (art. 113),
- prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13),
- obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15),
- obowiązek zaspokajania przez pracodawcę bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika (art. 16),
- obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17), uprzywilejowania pracownika (art. 18).
Zasady określone w art. 181 -183 kodeksu pracy są zasadami zbiorowego prawa pracy. Należą do nich:
-prawo koalicji (art. 18 1 k.p.),
- prawo partycypacji pracowniczej
-prawo do udziału w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182 k.p.),
- obowiązek pracodawców i organów administracji państwowej stwarzania warunków do realizacji prawa koalicji i partycypacji (art. 183 k.p.).
Prawo do pracy nie ma charakteru roszczeniowego zgodnie z art. I części II Europejskiej Karty Socjalnej
z 1961 r.
Prawo do pracy eksponują ponadto Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 r. i Międzynarodowy Pakt Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych Praw Człowieka z 1966 r.
III ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
15. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy.
Problematyka źródeł prawa w zasadzie nie należy do przedmiotu dogmatyki prawa, a więc również do prawa pracy. Dotyczy to kwestii związanej z odpowiedzią na pytanie, czym w istocie jest prawo.
Zainteresowanie prawa pracy źródłami prawa ma charakter marginalny i -sprowadza się do omawiania specyfiki aktów prawa pozytywnego, regulujących problematykę należącą do prawa pracy
Źródła prawa pracy w znaczeniu formalnym można podzielić na źródła o charakterze powszechnym i szczególnym.
a) Zgodnie z art. 87 Konstytucji RR do powszechnych źródeł prawa pracy należy zaliczyć:
- Konstytucję RP,
- ustawy zwykłe,
- ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia Rady Ministrów i poszczególnych ministrów.
Konstytucyjny system źródeł prawa powszechnie obowiązującego ma charakter zamknięty. Konstytucja wyczerpująco określa rodzaje aktów, które mogą zawierać normy prawne powszechnie obowiązujące.
Oznacza to, że żaden inny akt prawny, ani akt pochodzący od innego organu nie może być uznany za źródło prawa o takim charakterze.
b) Akty prawne o charakterze szczególnym, właściwe tylko prawu pracy, to według art. 9 k.p.:
- układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe,
- regulaminy pracy,
- regulaminy wynagrodzeń,
- statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
W rozumieniu Kodeksu pracy prawo pracy to nie tylko akty prawa powszechnie obowiązującego, ale również inne akty normatywne, bezpośrednio kształtujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Można by je zaliczyć do źródeł prawa wewnętrznego, o których mowa w art. 93 Konstytucji. System aktów prawa wewnętrznego -w przeciwieństwie do systemu źródeł prawa powszechnie obowiązującego -nie ma charakteru zamkniętego.
Zasada hierarchii źródeł prawa wymaga, aby postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i były aktów prawnych (art. 9 § 2 k.p.). Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 k.p.).
Sens stanowienia niepaństwowych aktów, należących do źródeł prawa pracy wyraża się w tworzeniu w ten sposób możliwości różnicowania sytuacji prawnej pracowników nawet na poziomie pojedynczego zakładu pracy, uwzględniającego specyfikę tego zakładu.
Art. 91§ 3 i 4 k.p. przewiduje możliwość czasowego zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów) prawa pracy. Zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
16. Kodeks pracy.
Kodeks pracy jest podstawowym aktem z zakresu powszechnego prawa pracy. Jest to pierwszy i jedyny do tej pory polski kodeks pracy uchwalony ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) i obowiązujący od 1 stycznia 1975 r. Kodeks pracy był około trzydziestu razy nowelizowany, przy czym najistotniejsze nowelizacje miały miejsce w 1985 r. (zreformowano system rozstrzygania sporów ze stosunku pracy), w 1986 r. (zmieniono przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy), w 1989 r. (dostosowano kodeks pracy do wymagań zapoczątkowanej wówczas transformacji ustrojowo-gospodarczej), w 1994 r. (po raz drugi zreformowano układy zbiorowe pracy). Najgłębszych i najbardziej kompleksowych zmian dokonano ustawą z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz.l 10).
Kodeks pracy był ponad 30 razy nowelizowany.
17. Zakres podmiotowy i przedmiotowy Kodeksu pracy.
Kodeks pracy reguluje prawa i obowiązki wszystkich pracowników świadczących pracę na podstawie stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy obejmują pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (w tym spółdzielczej umowy o pracę), powołania, wyboru i mianowania (art. 2 k.p.).
Kodeks pracy nie reguluje statusu prawnego wszystkich pracowników z jednakową szczegółowością.
Stosunków pracy z powołania dotyczą przepisy (art. 67-72 k.p.).
Zawarto w nich odesłanie do stosowania w pozostałym zakresie przepisów odnoszących się do umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 69 k.p.). Trzy przepisy (art. 73-75 k.p.) regulują stosunki pracy z wyboru. W dodatku nie mają one wyraźnego powiązania z uregulowaniami dotyczącymi umownego stosunku pracy.
Przepis art. 2 i 76 k.p. sygnalizuje tylko istnienie stosunków pracy z nominacji. Są one regulowane przepisami odrębnymi, które noszą nazwę pragmatyk służbowych albo pracowniczych. We wszystkich sprawach dotyczących określonych kategorii pracowników, nie unormowanych w przepisach szczególnych mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy (art. 5 k.p.).
Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy nie obejmuje całej materii należącej do prawa pracy.
Kodeks pracy nie stanowi zamkniętej, usystematyzowanej części prawa pracy. Poszczególne instytucje kodeksowe przynależą do różnych działów prawa pracy i są uregulowane najczęściej w sposób niezupełny.
18. Inne źródła powszechnego krajowego prawa pracy.
Znaczna część prawa pracy egzystuje w postaci wielu aktów prawnych o różnej randze i różnym stopniu powiązania z kodeksem pracy.
Regulacje te dotyczą bądź pojedynczych instytucji prawa pracy bądź też obejmują określone kategorie pracowników.
Mają rangę ustawową albo są aktami typu wykonawczego najczęściej wydanymi na podstawie delegacji zawartych w kodeksie pracy.
Jako przykłady najważniejszych ustaw z zakresu prawa pracy można podać ustawy:
- z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589 ze zm.)
- z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. z 1983, Nr 35, poz. 163 ze zm.);
- z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 254 ze zm.);.
- z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 254 ze zm.);.
- z 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001;
- z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001r., Nr 86, poz. 953 ze zm.);
- z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505);
- z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267).
Akty wykonawcze do kodeksu pracy są to rozporządzenia Rady Ministrów i poszczególnych ministrów, w tym najczęściej rozporządzenia ministra właściwego do spraw pracy polityki społecznej.
W myśl art. 92 ust. 1 Konstytucji aktem wykonawczym do ustawy może być tylko rozporządzenie.
Rozporządzenia są wydawane tylko przez organy wskazane w Konstytucji, na podstawie szczegółowego upoważnienia ustawowego i w celu wykonania ustawy.
Upoważnienie powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia i zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu. Rozporządzenie musi być również opublikowane. Jest to konieczny warunek jego wejścia w życie.
Kodeks pracy zawiera około 45 delegacji do wydania aktów wykonawczych w sprawach dotyczących m.in. ustalania najniższego wynagrodzenia za pracę, świadectw pracy, odpowiedzialności materialnej pracowników, zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, przygotowania zawodowego młodocianych, itp.
19. Międzynarodowe prawo pracy.
W konstytucyjnym katalogu źródeł powszechnie obowiązującego prawa umowa międzynarodowa zajmuje miejsce po Konstytucji i ustawach, a przed aktami wykonawczymi do ustaw - rozporządzeniami (art. 87 ust. 1 Konstytucji RP).
Konstytucja pozwala na wyróżnienie umów międzynarodowych „zwykłych" i takich, które są ratyfikowane za zgodą wyrażoną w ustawie, np. dotyczące wolności, praw lub obowiązków obywatelskich określonych w Konstytucji (art. 89). Te pierwsze są ogłaszane według zasad określonych w ustawie. W stosunku do drugich Konstytucja w art. 88 ust. 3 przewiduje ich ogłaszanie w trybie wymaganym dla ustaw (w Dzienniku Ustaw).
Wszystkie ratyfikowane umowy międzynarodowe ogłoszone w Dzienniku Ustaw stają się częścią krajowego porządku prawnego i są stosowane bezpośrednio, chyba że ich stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy (art. 89 ust. 3 i art. 91 ust. 1 Konstytucji). Umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma moc prawną ustawy. Przyznaje się jej nawet pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawa nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji).
Ponadto akty prawa międzynarodowego, stanowione przez organizacje międzynarodowe są w Polsce bezpośrednio stosowane i mają pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli to wynika z ratyfikowanej przez Polskę umowy konstytuującej organizację międzynarodową (art. 91 ust. 3 Konstytucji).
Umowy międzynarodowe ratyfikuje i wypowiada Prezydent RP, zawiadamiając o tym Sejm
i Senat.
Przed ratyfikowaniem umowy Prezydent może zwrócić się do Trybunału Konstytucyjnego z wnioskiem
w sprawie jej zgodności z Konstytucją (art. 133 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 Konstytucji).
Międzynarodowe prawo pracy rozpatrywane w skali europejskiej to prawo Rady Europy i prawo Wspólnot Europejskich (Unii Europejskiej). Natomiast prawo pracy w skali ogólnoświatowej wiąże się przede wszystkim z działalnością Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Rada Europy została utworzona w 1949 r. jako organizacja międzyrządowa, z zamiarem działania na rzecz integracji europejskiej m. in. w dziedzinie społecznej, kulturalnej i prawnej. Liczy 39 członków. Polska należy do tej organizacji od 1991 r. Dorobek legislacyjny Rady Europy, obejmuje kilkaset aktów międzynarodowych z różnych dziedzin.
W sferze stosunków zatrudnienia na uwagę zasługują:
1) Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Swobód uchwalona w 1950 r., weszła w życie w 1953 r., przez Polskę została ratyfikowana w 1993 r.
2) Europejska Karta Socjalna, uchwalona w Turynie 18 października 1961 r., kilkakrotnie zmieniana, ratyfikowana przez Polskę 10 czerwca 1997 r. ogłoszona w Dzienniku Ustaw z 29 stycznia 1999 r. (Dz. U. Nr 8, poz. 67).
Europejska Karta Socjalna w wersji ratyfikowanej przez Polskę, zawiera 19 artykułów merytorycznych, dotyczących praw pracowniczych, m. in.
- prawa do pracy (art. 1),
- prawa do godziwych warunków pracy (art. 2),
- prawa do bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 3),
- prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 4),
- prawa zrzeszania się w organizacje zawodowe (art. 5).
Traktat Akcesyjny, określający warunki przystąpienia Polski do Unii Europejskiej został podpisany 16 kwietnia 2003r. w Atenach. Na podstawie tego traktatu 1 maja 2004r. 10 nowych państw (w tym Polska) przystąpiło do UE.
System prawa Wspólnoty Europejskiej dzieli się na prawo pierwotne (podstawowe) i prawo pochodne (wtórne).
Prawo pierwotne obejmuje m. in. traktaty o ustanowieniu Wspólnot Europejskich - tzw. traktaty założycielskie, do których należy zaliczyć np. Traktat o ustanowieniu Wspólnoty Europejskiej.
Do pierwotnego prawa wspólnotowego należą również : traktat o Unii Europejskiej oraz m.in. układy stowarzyszeniowe (umowy akcesyjne), w tym przedakcesyjny Układ z Polską podpisany w Brukseli 16 grudnia 1991 j., (obowiązujący od 1 lutego 1994 r) i Układ Akcesyjny, podpisany 16 kwietnia 2003r.
w Atenach. Są to akty tworzone i ratyfikowane bezpośrednio przez państwa członkowskie.
Prawo pochodne jest stanowione przez organy Unii Europejskiej. Według art. 288 Traktatu
o funkcjonowaniu UE (zwanego dalej TFUE) do pochodnego prawa wspólnotowego zalicza się :
- rozporządzenie,
- dyrektywę,
- decyzję,
- zalecenie
- opinię.
W odniesieniu do stosunków zatrudnienia najistotniejszą rolę odgrywają rozporządzenia i dyrektywy Rady Wspólnoty.
Rozporządzenie w świetle art. 249 TFUE ma zasięg ogólny. Obowiązuje w całości stosuje się bezpośrednio we wszystkich państwach członkowskich.
Są zatem wiążące nie tylko dla państw członkowskich, lecz są skierowane także do obywateli tych państw
i do sądów krajowych, zobowiązanych do udzielenia ochrony praw wynikających z tego aktu prawnego.
Rozporządzenie wchodzi w życie jednocześnie we wszystkich państwach członkowskich, po publikacji
w Dzienniku Urzędowym UE. Nie wymaga więc inkorporacji do prawa krajowego (ratyfikacji).
Dyrektywa wiąże tylko państwa członkowskie, do których jest adresowana, w zakresie celów w niej wskazanych. Pozostawia natomiast swobodę organom państwa członkowskiego w doborze form i metod realizacji tych celów.
Ogólna charakterystyka prawa wspólnotowego, podkreślająca jego stosunek do prawa krajowego zawiera się w dwóch zasadach dotyczących obowiązywania tego prawa:
- zasadzie bezpośredniego obowiązywania i bezpośredniej skuteczności,
- zasadzie pierwszeństwa (nadrzędności) tego prawa nad prawem krajowym
Normy ustanowione przez organy Unii obowiązują bezpośrednio, to znaczy, że wchodzą automatycznie do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich bez potrzeby jakichkolwiek dodatkowych działań - wydania odpowiednich przepisów prawa wewnętrznego, czy ratyfikacji prawa unijnego).
Zasada pierwszeństwa (prymatu) prawa unijnego nakazuje stosować - w razie sprzeczności prawa krajowego z prawem unijnym - prawo unijne. Taka sprzeczność powoduje jedynie wyłączenie stosowanie normy prawa krajowego, a nie do stwierdzenia jej nieważności. Jednym z filarów jednolitego rynku Unii Europejskiej jest swobodny przepływ osób. Regulacje dotyczące tej materii obejmują swobodę przemieszczania się pracowników (art. 45 -48 TFUE). Swobodny przepływ obejmuje zniesienie wszelkich form dyskryminacji ze względu na obywatelstwo w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy i zatrudnienia pracowników pochodzących z Państw Członkowskich. Swoboda przepływu pracowników w zakresie wyżej określonym nie dotyczy zatrudnienia w administracji publicznej (art. 45 ust. 4 TFUE).
Traktat Akcesyjny podpisany 16 kwietnia 2003r. w Atenach wprowadził rozwiązania przejściowe, ograniczające czasowo działanie zasady swobodnego przepływu pracowników w stosunku do „nowych" państw członkowskich Unii. Oznaczają one zachowanie przez pewien czas możliwości ograniczania dostępu do rynków pracy „starych" państw Unii, w formie udzielania zezwoleń na pracę.
Wynegocjowana formuła okresu przejściowego (2+3+2) pozwala na zastosowanie ograniczeń
w dostępie do rynków pracy przez maksymalny okres 7 lat.
Zakres regulacji wspólnotowego prawa pracy jest węższy, niż zakres ustawodawstwa pracy państw członkowskich. Zbliżenie regulacji prawnych państw członkowskich zostało ograniczone do potrzeb funkcjonowania wspólnego rynku. W sferze zatrudnienia Wspólnota podejmuje działania zgodnie z zasadą subsydiarności, tylko wówczas i tylko w takim zakresie, w jakim cele tych działań nie mogą być zrealizowane w sposób wystarczający przez państwa członkowskie.
20. Międzynarodowa Organizacja Pracy.
Międzynarodowa Organizacja Pracy powstała w 1919r. Stało się to na mocy Traktatu Wersalskiego (część XIII Traktatu).
Od 1945 r. ma status organizacji wyspecjalizowanej ONZ, z siedzibą w Genewie.
Celem MOP jest dążenie do poprawy warunków pracy i zabezpieczenia społecznego na świecie. W Obecnie MOP ma 178 członków - państw. Polska jest od początku członkiem MOP.
Organami MOP są:
1) Międzynarodowa Konferencja Pracy,
2) Rada Administracyjna,
3) Międzynarodowe Biuro Pracy.
Międzynarodowa Konferencja Pracy jest najwyższym organem MOP, jej parlamentem, wyposażonym
w kompetencje prawotwórcze.
Rada Administracyjna jest organem wykonawczym MOP. Jest wybierana na 3-letnie kadencje, liczy 112 członków, zbiera się co najmniej 3 razy w roku.
Międzynarodowe Biuro Pracy jest stale działającym sekretariatem tej organizacji. Zatrudnia około 2800 funkcjonariuszy pochodzących ze 110 krajów.
Organizacja i działanie MOP opiera się na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa.
Każde z państw członkowskich jest reprezentowane przez dwóch przedstawicieli rządu i po jednym przedstawicielu pracodawców i związków zawodowych.
Na tej zasadzie komponowany jest skład Międzynarodowej Konferencji Pracy oraz Rady Administracyjnej
i podejmowane są uchwały. Każdy z delegatów państwa członkowskiego głosuje niezależnie od pozostałych.
Akty prawne, tworzone przez MOP konwencje i zalecenia (rekomendacje) są uchwalane przez Międzynarodową Konferencję Pracy, większością 2/3 głosów.
Do 2008 r. uchwalono 188 konwencje i 199 zaleceń.
Członkostwo w MOP zobowiązuje do ratyfikacji konwencji, niezależnie od tego, jakie stanowisko zajmowali przedstawiciele danego kraju podczas głosowania nad konwencją.
Nie jest to jednak obowiązek bezwzględny. Polska ratyfikowała dotychczas 89 konwencji.
Odmowa ratyfikacji konwencji rodzi konieczność powiadomienia o tym Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy oraz wyjaśnienia przyczyn odmowy i poinformowania o sposobie wewnętrznego uregulowania spraw, będących przedmiotem konwencji.
Przestrzeganie konwencji MOP podlega kontroli międzynarodowej. Nie przestrzeganie takiego prawa jest zagrożone sankcjami organizacyjnymi, przewidzianymi w Konstytucji MOP.
Zalecenia MOP mają słabszą moc prawną. Nie podlegają ratyfikacji. Wskazują jedynie kierunek przyszłych rozwiązań z zakresu ustawodawstwa pracy.
21. Układy zbiorowe pracy.
Początki układów zbiorowych pracy sięgają połowy XIX wieku. Wywodzą się one z porozumień postrajkowych.
Kodeks pracy zalicza układy zbiorowe pracy do kategorii aktów z zakresu prawa pracy (art. 9 § 1).
Układy zbiorowe pracy nie znalazły się w konstytucyjnym (zamkniętym) katalogu źródeł prawa powszechnie obowiązującego (art. 87 ust. 1 i 2 Konstytucji RP).
W piśmiennictwie prawniczym zdaje się przeważać zapatrywanie, że układ zbiorowy pracy można dalej zaliczać do aktów normatywnych.
Układy zbiorowe pracy mają umocowanie w Konstytucji, która w art. 59 ust. 2 przyznaje związkom zawodowym i pracodawcom prawo do rokowań oraz do zawierania układów zbiorowych i innych porozumień, akceptując w ten sposób zasadę negocjacyjnego tworzenia prawa.
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym, zawieranym pomiędzy związkami zawodowymi
a pracodawcami, obowiązującym wszystkich pracodawców, w imieniu których został zawarty i wszystkich zatrudnionych przez nich pracowników.
Układ zbiorowy pracy może bvć układem zakładowym albo ponadzakładowym.
Przepisy kodeksu pracy nie określają zakresu układu ponadzakładowego. Decydują o tym strony układu, nadając mu np. zasięg branżowy, zawodowy, terytorialny, mieszany (np. terytorialno-branżowy).
22. Zakres podmiotowy układu zbiorowego.
Układ zbiorowy pracy może być - z pewnymi wyłączeniami - zawierany dla wszystkich pracowników niezależnie od charakteru i miejsca zatrudnienia. Układem mogą być też objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy a także emeryci i renciści (art. 239 § 1 i 2 k.p.).
Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz w gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów (art. 240 § 4 k.p.).
Zakres podmiotowy -obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych układem.
Wyłączenia podmiotowe.
Nie przewiduje się zawierania układów zbiorowych pracy dla:
- członków korpusu służby cywilnej,
- mianowanych i powoływanych pracowników urzędów państwowych,
- powoływanych i pochodzących z wyboru pracowników samorządowych, zatrudnionych w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy oraz w biurach jednostek samorządowych,
- sędziów i prokuratorów (art. 239 §3 k.p.).
23. Strony układu zbiorowego.
Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. Zdolność do zawarcia układu zakładowego ma każdy pracodawca, a zdolność do zawarcia układu ponadzakładowego ma organizacja pracodawców.
Do czasu zrzeszenia się jednostek sfery budżetowej w organizacjach pracowników układy ponadzakładowe w sferze budżetowej mogą zawierać po stronie pracodawców: właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej albo właściwy organ jednostki samorządu terytorialnego wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący związku międzygminnego lub powiatowego.
Po stronie pracowników zdolność układową mają wyłącznie związki zawodowe.
24. Zdolność układowa związków zawodowych.
Jeżeli u pracodawcy lub u pracodawców dla których ma być zawarty układ zakładowy lub ponadzakładowy działa więcej niż jeden związek zawodowy, to wszystkie one mogą uczestniczyć w rokowaniach nad układem
i zawrzeć układ. W tym celu organizacje związkowe mogą wyłonić wspólną reprezentację lub działać indywidualnie (ale wspólnie). Warunkiem prowadzenia rokowań jest jednak uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej - ponadzakładowej w przypadku układu ponadzakładowego i zakładowej w przypadku układu zakładowego.
Układ zakładowy i ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły nad nim rokowania, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe (art. 24116 § 1-5 i art. 24125 § 1-5 k.p.).
Reprezentatywność związku zawodowego określa się odmiennie na szczeblu zakładowym
i ponadzakładowym, biorąc pod uwagę jego liczebność.
Sposób potwierdzania reprezentatywności organizacji związkowej.
Stwierdzenia reprezentatywności ponadzakładowei organizacji związkowej dokonuje Sąd Okręgowy
w Warszawie. W razie sporu wnioski o stwierdzenie reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej rozpatruje sąd rejonowy - sąd pracy właściwy dla siedziby pracodawcy.
25. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy.
Zakres przedmiotowy układu obejmuje postanowienia trojakiego rodzaju:
- normatywne - część normatywna układu to regulacje dotyczące warunków pracy i płacy, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem że układ nie może naruszać praw osób trzecich. Zakładowy układ zbiorowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy
w imieniu pracodawcy (art. 24126 k. p.).
- obligacyjne (wzajemne zobowiązania stron układu) - postanowienia obligacyjne to wzajemne zobowiązania stron w zakresie przestrzegania postanowień układu, wyjaśniania jego treści oraz rozstrzygania sporów między stronami, wynikłych na tle stosowania układu (art. 2411 k. p.).
- inne - inne postanowienia, dotyczące innych spraw nie uregulowanych w przepisach prawa pracy
w sposób bezwzględnie obowiązujący to np. postanowienia dotyczące świadczeń socjalnych pracowników nie objętych treścią stosunku pracy.
26. Zawarcie i rozwiązanie układu zbiorowego pracy.
Zawarcie układu następuje w drodze rokowań (art. 2412 § 1 k.p.).
Z inicjatywą rokowań może wystąpić każdy podmiot po obu stronach układu. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.
Rozwiązanie układu następuje:
- na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
- z upływem okresu, na który został zawarty,
- z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, dokonanego przez jedną ze stron.
Układ obowiązuje również po jego rozwiązaniu, do czasu wejścia w życie nowego układu, jeżeli strony nie ustaliły innego terminu stosowania postanowień rozwiązanego układu. Ponadto, po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z niego warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków (art. 2417 § 4 i art. 2148 § 2 k.p.).
27. Rejestracja układu zbiorowego pracy.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy wymaga zarejestrowania przez właściwego do spraw pracy (Ministra Gospodarki i Pracy).
Układ zakładowy rejestruje właściwy okręgowy inspektor pracy.
Rejestracja układu służy kontroli jego zgodności z prawem i jest warunkiem wejścia w życie czyli obowiązywania.
W razie odmowy zarejestrowania stronom układu ponadzakładowego przysługuje odwołanie do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie.
Strony układu zakładowego mogą odwołać się do właściwego sądu rejonowego - sądu pracy.
Poza tym osoba, która ma w tym interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który go zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów
o zawieraniu układów zbiorowych pracy. W razie potwierdzenia tego zarzutu i nieusunięcia przez strony,
w wyznaczonym terminie, tych nieprawidłowości organ rejestrujący wykreśli układ z rejestru.
Od decyzji w sprawie wykreślenia układu z rejestru przysługuje prawo odwołania do - odpowiednio - Sądu Okręgowego w Warszawie lub właściwego sądu rejonowego.
28. Zawieszenie stosowania układu zbiorowego.
Stosowanie układu u danego pracodawcy może być zawieszone na okres do trzech lat.
Strony układu zakładowego, ze względu na sytuację finansową pracodawcy, mogą zawrzeć porozumienie
o zawieszeniu stosowania u tego pracodawcy w całości lub w części zarówno układu zakładowego, jak
i układu ponadzakładowego, bądź też tylko jednego z nich. Zawieszenie obowiązywania układu u danego pracodawcy powoduje z mocy prawa niestosowanie wynikających z niego warunków pracy pracowników, co oznacza odpowiednią zmianę treści stosunków bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających (art. 24127 § 1-3 k.p.).
29. Generalizacja układu zbiorowego.
Stosowanie określonego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy może być rozszerzone mocą aktu władzy państwowej. Nazywa się to generalizacja układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 24118 § 1 k.p. minister właściwy do spraw pracy może, na wspólny wniosek stron, które zawarły układ ponadzakładowy, gdy wymaga tego ważny interes społeczny (konieczność przeciwdziałania nieuczciwej konkurencji gospodarczej), rozszerzyć w drodze rozporządzenia stosowanie tego układu w całości lub
w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem.
30. Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę.
Układ zbiorowy pracy regulujący prawa i obowiązki pracownicze wywiera istotny wpływ na treść indywidualnych stosunków pracy. Postanowienia układu zbiorowego pracy, korzystniejsze dla pracowników od regulacji określających treść ich stosunków pracy, wstępują automatycznie (z mocy prawa) do treści tych stosunków pracy.
Postanowienia układowe mniej korzystne dla pracowników mogą być wprowadzone do treści stosunków pracy w drodze umowy zmieniającej lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia zmieniającego).
31. Pojęcie regulaminu pracy.
Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104 §1 k.p.).
32. Treść regulaminu pracy.
W treści regulaminu pracy wyróżnić można trzy grupy postanowień:
- normujące organizację i porządek w procesie pracy,
- określające obowiązki stron związane z procesem pracy,
- informujące np. o karach porządkowych przewidzianych w art. 108 k.p., o pracach objętych wykazami prac wzbronionych kobietom
i młodocianym.
33. Zakres zastosowania regulaminu pracy.
W zakresie praw i obowiązków pracodawcy i pracowników regulamin powinien określać:
- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy
- porę nocna,
- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulaminu pracy nie wprowadza się u pracodawcy zatrudniającego mniej niż dwudziestu pracowników albo gdy problematyka organizacji i porządku pracy została uregulowana w układzie zbiorowym pracy.
34. Kompetencje do ustalenia regulaminu pracy.
Kodeks pracy przyznaje pracodawcy kompetencje do wydania regulaminu pracy. Nakazuje mu uzgodnić regulamin z zakładową organizacją związkową.
Pracodawca ustala regulamin samodzielnie, jeżeli:
- nie działa u niego związek zawodowy,
- działające organizacje związkowe nie przedstawią w odpowiednim czasie uzgodnionego stanowiska
w sprawie regulaminu,
-w odpowiednim czasie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu pomiędzy pracodawcą a związkiem albo związkami.
35. Wejście w życie regulaminu pracy.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto pracodawca jest zobowiązany zapoznać z treścią regulaminu pracy każdego pracownika rozpoczynającego u niego prace (art. 104 ze znaczkiem 3§li2k.p.).
36. Regulamin wynagradzania.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ma pracodawca zatrudniający co najmniej dwudziestu pracowników, jeżeli nie obowiązuje u niego zakładowy albo ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (art. 772 §1 k.p.).
Regulaminu wynagradzania nie wprowadza się u tych pracodawców i w stosunku do tych pracowników, którzy nie podlegają regulacjom układowym. Są to mianowani urzędnicy państwowi, mianowani pracownicy samorządowi, sędziowie, prokuratorzy.
Regulamin wynagradzania nie może określać zasad wynagradzania osób które nie mogą być objęte układem zbiorowym pracy (art. 772 § 5 k.p. w związku z 239 § 3 i art. 24126 § 2 k.p. ).
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca.
Regulamin wymaga uzgodnienia z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową (art. 772 § 4 k.p.).
37. Treść regulaminu wynagradzania.
Regulamin wynagradzania powinien określać warunki wynagradzania za pracę a więc ustalać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagradzania za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także inne dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Regulamin może też ustalać inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 § 1
i 2 k.p.).
IV STOSUNEK PRACY I JEGO RODZAJE
38. Pojęcie stosunku pracy.
Stosunek pracy jest zobowiązaniem, którego treścią jest świadczenie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę - w zamian za wynagrodzenie (art.22 § 1 k.p.). SOTSUNEK PRACY MA WIĘC CHARAKTER ZOBOWIĄZANIOWY.
Podstawową cecha identyfikująca stosunek pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy.
Odpłatne zatrudnienie w warunkach podporządkowania jest zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (art.22 § 11 k.p.).
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umów o pracę umową cywilnoprawną jeżeli praca jest wykonywana
w warunkach odpowiadających pojęciu pracy podporządkowanej (art. 22 § 12 k.p.).
W doktrynie i w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że nie obowiązuje jednakże „domniemanie" zawarcia umowy o pracę w każdym przypadku zatrudnienia mającego pewne cechy pracy kierowanej (podporządkowanej).
W razie wątpliwości co do charakteru umowy należy więc odwołać się do woli stron, zwłaszcza wówczas, gdy strony miały pełną świadomość co do rodzaju zawieranej umowy.
W pojęciu stosunku pracy mieszczą się stosunki wynikające z umowy o pracę, powołania, wyboru
i mianowania.
Specyfika pozaumownych stosunków pracy wiąże się z występowaniem w nich niekiedy pierwiastków publicznoprawnych.
Treścią takiego stosunku pracy może być powierzenie funkcji publicznoprawnej, czyli wyposażenie pracownika we władcze kompetencje organu państwa (tzw. inwestytura).
Przykłady : wojewoda zatrudniony na podstawie powołania lub wójt zatrudniony na podstawie wyboru (obecnie rzadziej powierza się inwestyturę pracownikom mianowanym).
Nie są stosunkami pracy tzw. stosunki służbowe osób zatrudnionych w jednostkach militarnych
i paramilitarnych (zawodowa służba w wojsku, Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Straży Granicznej, Służbie Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej, Służbie Celnej i w Biurze Ochrony Rządu).
Stosunki służbowe powstają w drodze nominacji albo powołania. Te akty należy jednak odróżniać od powołania i nominacji będącej źródłem stosunku pracy.
Nie są również stosunkami pracy stosunki zatrudnienia wynikające z umów cywilnoprawnych (umowa zlecenie, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski) nawet, jeżeli służą stałemu, zawodowemu
i zarobkowemu wykonywaniu pracy.
Źródłem stosunku pracy nie jest porozumienie.
o wykonywaniu przez wolontariusza świadczenia, odpowiadającego świadczeniu pracy.
Zasady korzystania z pracy wolontariuszy reguluje ustawa z dnia 24 kwietnia 2003r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (Dz. U. Nr 96, poz. 873 ze zm.).
Stosunkiem pracy nie jest również stosunek prawny (nienazwany) w ramach którego zatrudnia się osobę podlegająca kwalifikacji zawodowej.
39. Rodzaje stosunków pracy
Ze względu na podstawę stosunku pracy czyli rodzaj czynności albo aktu prawnego stanowiącego jego źródło można wyróżnić w polskim prawie pracy cztery rodzaje stosunków pracy.
Są to:
- umowa o pracę,
- powołanie,
- wybór,
- mianowanie.
40. Umowa o pracę.
Najbardziej powszechną podstawą stosunku pracy jest umowa o pracę.
Umowy o pracę dzielimy na:
-„zwykłą" umowę o pracę, a w jej ramach :
a) umowa o pracę na czas nieokreślony,
b) umowa o pracę na czas określony,
c) umowa o pracę na okres próbny,
d) umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy,
- spółdzielczą umowę o pracę (art. 77§1 k.p.) - w jej ramach zatrudniani są członkowie spółdzielni socjalnych, przedmiotem działania spółdzielni socjalnych jest prowadzenie wspólnego przedsiębiorstwa w oparciu o osobistą prace jej członków w celu zawodowej i społecznej integracji,
- umowa o pracę zawarta w pracownikiem młodocianym w celu przygotowania zawodowego(art. 194 k.p.) - łączy w sobie dwojakiego rodzaju obowiązki: wykonywanie pracy i dokształcanie się.
41. Powołanie i jego cechy.
W konsekwencji zmian ustrojowo - gospodarczych zachodzących w latach 90 - tych nowelą do Kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r. ograniczono zastosowanie powołania jako sposobu nawiązania stosunku pracy.
Dotychczasową formułę, według której na podstawie powołania zatrudniało się kierowników zakładów pracy i ich zastępców zastąpiono przepisem mówiącym o zastosowaniu powołania
w przypadkach określonych w przepisach odrębnych (art. 68 § 1 k. p.).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego widać tendencję do zacieśniającej interpretacji pojęcia „przepisów odrębnych", które w myśl art. 68 k.p. dopuszczają zatrudnienie na podstawie powołania.
SN odróżnia powołanie jako czynność powierzenia określonych obowiązków (funkcji) od powołania jako podstawy stosunku pracy.
Przykłady powołania nie będącego podstawą stosunku pracy : powołanie członka zarządu spółdzielni, powołanie członka zarządu spółki prawa handlowego, powołanie naczelnika urzędu skarbowego.
Powołanie uznawane za podstawę stosunku pracy : powołanie dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, powołanie sekretarza gminy i skarbnika gminy, powołanie zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta).
Powołanie jako sposób powierzania określonych funkcji i stanowisk znajduje głównie zastosowanie
w sektorze publicznym.
Powołuje się np.
- inspektora kontroli skarbowej (ustawa z dnia 28 września 1991 r. o kontroli skarbowej),
- Głównego Inspektora Pracy i jego zastępców,
- okręgowych inspektorów pracy i ich zastępców (ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy),
- dyrektorów państwowych instytucji kultury takich jak teatry, muzea, biblioteki, domy kultury, galerie sztuki (ustawa z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej).
- wojewodowie.
Powoływani są także sędziowie i prokuratorzy. Ich stosunki pracy mają szczególny charakter i są raczej zbliżone do stosunków pracy z nominacji (ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych) i ustawa z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze,
Powołanie może mieć także charakter powierzenia dodatkowej funkcji w ramach istniejącego stosunku pracy. Nie jest wtedy źródłem stosunku pracy. Np. powołanie kierownika szkoły.
Cechy stosunku pracy z powołania.
Stosunek pracy z powołania nie różni się treścią od umownego stosunku pracy.
Zasadnicze różnice dotyczą sposobu jego nawiązania i rozwiązania.
Stosunek pracy z powołania powstaje na mocy jednostronnego aktu pracodawcy zwanego powołaniem.
Rozwiązuje sie przede wszystkim przez odwołanie, które jest czynnością prawną pracodawcy, podobną do wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązania w trybie natychmiastowym.
W stosunku pracy powołania ograniczono do minimum prawną ochronę przed odwołaniem.
Wyłączono dopuszczalność kontroli odwołania przez związki zawodowe oraz - z pewnymi wyjątkami - przez sądy pracy.
42. Mianowanie i jego cechy.
Mianowanie (nominacja) stanowi podstawę stosunku pracy niektórych pracowników zatrudnionych
w sektorze publicznym, w tym głównie w administracji publicznej : państwowej i samorządowej. Mianowanie ma charakter zwykłej czynności z zakresu prawa pracy.
Obecnie funkcję podstawowej regulacji prawnej, dotyczącej zatrudnienia w administracji rządowej ( w tym na podstawie mianowania) spełnia ustawa z dnia 21.07.2008 r. o służbie cywilnej
Ustawa o służbie cywilnej tworzy korpus służby cywilnej, składający się z pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w:
- Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
- urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych organów administracji rządowej,
- urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej
- innych organach i jednostkach administracji publicznej wymienionych w art. 2 ust. 1 pkt 4-6 oraz ust. 2 tej ustawy.
Wszyscy członkowie korpusu służby cywilnej mają status pracowników. Dzielą się na pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (na czas określony i na czas nie określony) oraz pracowników mianowanych, zwanych urzędnikami służby cywilnej.
Na podstawie mianowania są także zatrudnieni niektórzy pracownicy :
- wymiaru sprawiedliwości (np. zawodowy kurator sądowy, referendarz sądowy, aplikant),
- Państwowej Inspekcji Pracy,
- Najwyższej Izby Kontroli,
- nauczyciele, nauczyciele akademiccy, itp.
Cechy szczególne stosunku pracy z mianowania :
- wzmożone podporządkowanie pracownika,
- trwałość,
- surowsza odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych (odpowiedzialność dyscyplinarna).
43. Wybór.
Wybór jako podstawa stosunku pracy historycznie dotyczył powierzania funkcji kierowniczych w partiach politycznych i organizacjach społecznych pełnionych stale, zawodowo, za wynagrodzeniem.
Obecnie wybór jest podstawą stosunku pracy niektórych pracowników samorządowych : wójt (burmistrz, prezydent miasta, członkowie zarządu powiatu, członkowie zarządu województwa samorządowego).
Z kodeksu pracy wynika jedynie, że stosunek pracy z wyboru jest stosunkiem niesamodzielnym, podporządkowanym mandatowi. Powstaje na mocy aktu powierzenia tzw. mandatu. Rozwiązuje się natomiast z chwilą wygaśnięcia mandatu (art. 73 § 1 i 2 k.p.).
Jest więc najbardziej nietypowym stosunkiem pracy pod względem jego zakończenia.
44. Samozatrudnienie.
Samozatrudnienie - czyli wykonywanie pracy na rzecz drugiego podmiotu przez osoby posiadające status jednoosobowych podmiotów gospodarczych. Powstało w celu obniżenia Kostów zatrudnienia. W ten sposób tzw. pozapłacowe koszty pracy ponosi „przedsiębiorca” świadczący pracę a nie podmiot na rzecz którego ta praca jest wykonywana.
V Powstanie stosunku pracy
45. Podmioty stosunku pracy.
Podmiotami stosunku pracy są a) pracownik i b) pracodawca.
a) Pracownikiem jest osoba fizyczna pozostająca w stosunku pracy (art. 2 k. p.).
Pracownikiem może zostać ten, kto ukończył 18 lat (art. 22 § 2 k.p.). Na szczególnych zasadach wolno zatrudniać młodocianych, czyli osoby w wieku od 16 do 18 lat.
Co do zasady zabronione jest zatrudnienie osoby, która nie ukończyła 16 lat (art. 190 §2 k.p.). Wyjątkowe jednak osoba, która ni ukończyła 16 lat może zostać zatrudniona (art. 191§5 pkt 3 i 4 k.p.)
Pracownicza zdolność do nawiązania stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 3 k.p. do nawiązania stosunku pracy wystarcza co najmniej ograniczona zdolność do czynności prawnych.
Zdolność do samodzielnego nawiązania stosunku pracy ma osoba częściowo ubezwłasnowolniona,
a także młodociany, który ukończył 16 lat życia.
Młodociany może nawiązać stosunek pracy przed ukończeniem 16 lat za zgodą przedstawiciela ustawowego.
Zdolność do występowania w roli pracownika (zdolność prawna) jest uwarunkowana wyłącznie wiekiem : co do zasady 18 lat, wyjątkowo 16 albo nawet poniżej 16 lat.
Pracownikiem może być zatem osoba nawet całkowicie ubezwłasnowolniona a więc nie posiadająca w ogóle zdolności do czynności prawnych.
b) Pracodawcą jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.).
Pozostałe elementy wyznaczające status pracodawcy (art. 22§1 k. p): pracodawcą jest podmiot, który ma względem pracownika „roszczenie" o wykonywanie pracy i przysługują mu kompetencje do kierowania pracą pracownika oraz jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę.
Przymiotu pracodawcy nie należy wiązać ze zdolnością do zatrudnienia, rozumianą wyłącznie jako zdolność do nawiązania z pracownikiem stosunku pracy. Niekiedy kompetencje do nawiązania stosunku pracy są przyznawane podmiotom innym niż te, które są stroną realizującą zobowiązania i uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. (sędziego powołuje na stanowisko Prezydent RP. Podmiotem, na rzecz którego sędzia pełni swoje obowiązki, czyli jego pracodawcą jest zaś konkretny sąd).
Pracodawcą może być również osoba fizyczna, zatrudniająca pracowników niezależnie od celów tego zatrudnienia.
Pracodawcą może być każda osoba fizyczna w rozumieniu kodeks cywilnego.
Zdolność osoby fizycznej do zatrudniania pracowników nie jest ograniczona żadnymi warunkami. Osoba fizyczna może występować w charakterze pracodawców mając pełna zdolność do czynności prawnych, jak
i będąc ograniczone w zdolności do czynności prawnych a nawet całkowicie tej zdolności pozbawione (czynności dokonuje przedstawiciel ustawowy).
W świetle kodeksu pracy przymiot pracodawcy nie został powiązany z celem zatrudnienia pracowników ani
z rozmiarami tego zatrudnienia. Można zatrudniać pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub dla potrzeb osobistych. Można być również pracodawcą, zatrudniając tylko jednego pracownika.
46. Pracodawca a zakład pracy.
Zakład pracy to jednostka organizacyjna, w której pracownicy wykonują pracę, czyli twór organizacyjny, na który składają się określone elementy materialne i majątkowe, struktura organizacyjna wraz z zasadami jej funkcjonowania oraz załoga.
47. Sposoby nawiązania stosunku pracy.
Nawiązaniu stosunku pracy towarzyszy wymiana informacji pomiędzy układającymi się stronami
o okolicznościach warunkujących powodzenie projektowanego zatrudnienia. W stosunkach pracy pracodawca ponosi ryzyko właściwego doboru pracowników i dlatego ten podmiot jest szczególnie zainteresowany pozyskaniem wiedzy o kandydacie na pracownika, pozwalającej mu na ocenę przydatności kandydata do pracy.
Kodeks pracy określa zakres danych osobowych, jakich pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Według art. 221 k. p. te dane osobowe obejmują:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca może żądać od pracownika jeszcze innych danych osobowych pracownika, a także imion
i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika za szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika.
Ponadto na żądanie od pracownika określonych danych osobowych mogą pozwalać pracodawcy odrębne przepisy prawne (art. 221 § 2 i 3 k.p.).
W zakresie nieuregulowanym w k.p. do danych osobowych kandydata na pracownika i pracownika mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. Nr 133, poz. 833 ze zm.).
48. Nawiązanie stosunku pracy.
Nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga - w myśl art. 11 k.p. - zgodnego oświadczenia woli stron (formuła umowy).
Zgodne oświadczenie woli stron nie jest konsensem w takim sensie, w jakim mamy z nim do czynienia
w razie zawarcia umowy, ponieważ możliwe jest nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.
49. Zawarcie umowy o prace.
Kodeks pracy nie normuje sposobów zawarcia umowy o pracę. W związku z tym należy sięgnąć w tej sprawie do przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).
Istnieją dwa sposoby zawarcia umowy:
- przez złożenie ofert i jej przyjęcie (art. 66-71 k.c) - oferta jest skierowaną do drugiej strony propozycją zawarcia umowy, maja postać oświadczenia woli,
- w drodze rokowań (art. 72 k.c) - rokowania to proces wzajemnego uzgadniania, negocjowania treści umowy o pracę, kończący się jej zawarciem w momencie dojścia do porozumienia co dow wszystkich jej postanowień.
50. Forma umowy o pracę.
Umowa o prace powinna być zawarta na piśmie.
Obowiązek zachowania formy pisemnej umowy jest adresowany głównie do pracodawcy.
Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków fart. 29 § 2 k.p.).
Kodeks pracy nie przewiduje rygoru nieważności umowy o pracę zawartej w innej formie niż forma pisemna.
51. Treść umowy o pracę.
Treść umowy o prace powinna - według art. 29 § 1 k.p. obejmować określenie stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, w szczególności określenie:
- rodzaju pracy,
- miejsca jej wykonywania,
- wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiaru czasu pracy,
- terminu rozpoczęcia pracy,
Jest to zawartość typowej umowy o pracę.
Semi-imperatywny charakter norm prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.) pozwala wykorzystać umowę o pracę do szerokiego regulowania statusu pracowniczego, w sposób korzystniejszy od standardów ustalonych przepisami prawa pracy.
Problem minimalnej treści umowy o pracę (elementy konieczne, konstytuujące umowę o pracę).
52. Rodzaje umów o pracę.
Kodeks pracy wyróżnia cztery rodzaje umów o pracę:
- na okres próbny,
- czas określony,
- czas wykonywania określonej pracy,
- czas nieokreślony.
Pierwsze trzy umowy są umowami terminowymi.
Czwarta jest umową bezterminową.
Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron.
Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy o pracę.
Jej przeznaczeniem jest sprawdzenie przydatności pracownika do pracy.
Pracownikowi daje szansę oceny zaproponowanych mu warunków pracy.
Przyjmuje się, że z tym samym pracownikiem można zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny.
Umowa na okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy (art. 25 § 2 lep.).
Zastrzeżenie okresu próbnego dłuższego niż trzy miesiące byłoby nieważne (art. 18 § 2 k.p.).
Umowa na czas określony jest również umową, w której strony z góry określają czas jej trwania.
Mogą to uczynić za pomocą jednostek czasu (miesiąc, rok) lub terminu kalendarzowego albo innego, przyszłego, dającego się w przybliżeniu określić zdarzenia.
Szczególną postacią umowy na czas określony jest umowa na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 25 § 1 k. p.). Kodeks pracy nie przewiduje ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.
Ustalenie bardzo długiego okresu może być potraktowane za sprzeczne z celem takiej umowy albo za obchodzenie prawa i uznane za nieważne (art. 18§2k.p.).
Ograniczenia w zakresie zawierania umów na czas określony według art. 251 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Takie sam skutek wywołuje przedłużanie umowy zawartej na czas określony.
Przekształcenie z mocy prawa trzeciej umowy o pracę na czas określony zawartej w okolicznościach przewidzianych w art. 251 § 1 k.p. nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych :
-w celu zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
-umowy w celu wykonywania pracy w charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 25 ze znaczkiem 1 § 3 k.p.), a także :
-umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym (art. 21 ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest odmianą umowy na czas określony.
Strony określają czasu trwania umowy pośrednio, łącząc rozwiązanie umowy z wykonaniem zobowiązania (wykonaniem pracy).
Umowa na czas nieokreślony jest najczęściej zawieraną umową o pracę.
Brak określenia okresu zatrudnienia najpełniej odpowiada charakterowi stosunku pracy jako trwałej więzi prawnej umożliwiającej trwałe zarobkowanie.
Ustawodawca preferuje zatrudnianie pracowników na podstawie umów bezterminowych
53. Pracownik tymczasowy.
Pracownik tymczasowy to pracownik agencji pracy tymczasowej, zatrudniony przez nią wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa może polegać m.in. na wykonywaniu zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym.
Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Pracownik ten nie może wykonywać pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż 12 miesięcy łącznie, w okresie obejmującym kolejne 36 miesięcy.
54. Ustanie stosunku pracy.
Stosunek pracy zobowiązuje do wykonywania pracy a więc do świadczenia o charakterze ciągłym
i powtarzalnym.
Ciągłość świadczenia pracy sprawia, że zobowiązanie ze stosunku pracy nie ustaje naturalnie na skutek jego wykonania.
Zakończenie zatrudnienia wymaga zaistnienia pewnych okoliczności (faktów prawnych) z którymi przepisy prawa łączą ustanie zobowiązania stosunku pracy: rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy.
55. Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy.
Przez rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć następstwo zdarzeń prawnych (faktów prawnych) stanowiących czynność prawną. Stosunek pracy rozwiązuje się z mocy oświadczenia woli stron, strony zmierzającego do wywołania takiego skutku prawnego.
Wygaśnięcie stosunku pracy jest konsekwencją faktów prawnych innych niż czynność prawna.
Mogą to być okoliczności faktycznie niezależne od zachowania strony stosunku pracy albo pewne jej zachowania nie będące czynnościami prawnymi.
W przypadku wygaśnięcia stosunek pracy ustaje niezależne od woli (zamiaru) stron, a więc niezależnie od tego czy któraś z nich dąży do zakończenia zatrudnienia.
W myśl art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który została zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Porozumienie stron jest czynnością dwustronna.
Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to czynność jednostronna, doprowadzająca do rozwiązania stosunku pracy z woli tylko jednej strony.
Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu na który była zawarta albo z dniem wykonania pracy, dla której wykonania była zawarta jest następstwem samej tej umowy zawartej z zastrzeżeniem terminu, a nie następstwem odrębnej czynności prawnej.
Strony stosunku pracy mają więc do dyspozycji trzy czynności rozwiązujące umowny stosunek pracy:
- porozumienie stron,
- wypowiedzenie,
- rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Kodeks pracy reguluje poszczególne sposoby rozwiązania umownego stosunku pracy z różną szczegółowością. Jest to wynikiem zróżnicowania funkcji ochronnej przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy.
56. Porozumienie stron.
Porozumienie stron jest w gruncie rzeczy umową rozwiązującą stosunek pracy.
Nie ma znaczenia prawnego która ze stron występuje z inicjatywą (ofertą) zawarcia porozumienia
Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę może być zawarte w każdym czasie i zawierać inne zobowiązania stron łączące się z zakończeniem stosunku pracy.
Od porozumienia rozwiązującego umowę o pracę należy odróżnić pewne czynności towarzyszące zmianie pracy przez pracownika, m.in. tzw. porozumienia pracodawców.
57. Wypowiedzenie umowy o pracę.
Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, powodującym rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu, zwanego okresem wypowiedzenia.
Za wypowiedzeniem może być rozwiązana w zasadzie każda umowa o pracę.
Wypowiedzenie niektórych umów terminowych podlega ograniczeniom.
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest dopuszczalne wtedy, gdy:
- umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,
- przy zawieraniu umowy strony przewidywały możliwość takiego wcześniejszego jej rozwiązania (art. 33 k.p.).
Z pominięciem tych zastrzeżeń można wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.).
Umowę zawartą na czas wykonywania określonej pracy można wypowiedzieć jedynie w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 41 ze znaczkiem 1 § 2 k.p.).
58. Okres wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia jest zróżnicowana.
W przypadku umów terminowych zależy od rodzaju i czasu trwania umowy.
Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od stażu pracy pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na próbę wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.).
Umowę o pracę zawartą na czas określony i umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy wypowiada się z zachowaniem 2 -tygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 33 i 411 §2 k.p.).
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa innego nieobecnego pracownika jest krótszy - wynosi 3 dni robocze (art. 331 k.p.).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i trwa:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc -jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące -jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
59. Okres wypowiedzenia a termin wypowiedzenia.
Należy odróżnić okres wypowiedzenia od terminu wypowiedzenia. Terminem wypowiedzenia jest dzień,
w którym upływa okres wypowiedzenia a więc następuje rozwiązanie stosunku pracy.
Terminem wypowiedzenia, którego okres mierzy się w tygodniach albo miesiącach, jest odpowiednio sobota albo ostatni dzień ostatniego miesiąca okresu wypowiedzenia (art. 30 § 21 k.p.).
Terminem wypowiedzenia liczonego w dniach
(3 dni) jest ostatni dzień okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego w jakim dniu tygodnia albo miesiąca on wypada (art. 111 §1 k.c.w związku z art. 300 k.p.).
60. Forma, treść i tryb wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę powinno mieć formę pisemna.
Treść oświadczenia pracownika może się ograniczać do wyrażenia woli rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
Oświadczenie woli pracodawcy powinno w każdym przypadku zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sadu pracy.
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika (art. 30 § 3 i 4 k.p.).
Tryb wypowiedzenia jest zróżnicowany w zależności od tego, kto rozwiązuje w ten sposób umowę o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest dodatkowo zróżnicowane w zależności od rodzaju umowy.
Sformalizowanie trybu wypowiedzenia spełnia funkcję ochronną.
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia
i konsultacji związkowej.
Uzasadnienie wypowiedzenia to :
- istnienie obiektywnych powodów wymagających rozwiązania stosunku pracy,
-podanie tych powodów w oświadczeniu o wypowiedzeniu.
Nie ma ustawowego określenia powodów (przyczyn) wypowiedzenia umowy o pracę.
Regulacje takie istnieją w odniesieniu do stosunków pracy z nominacji.
Wypowiedzi na temat przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę spotkać można w orzecznictwie sądowym. Podkreśla się tam, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca może w ten sposób zwolnić pracownika z pracy nie tylko w razie zaistnienia szczególnych okoliczności, stających na przeszkodzie dalszego jego zatrudnienia.
61. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony reprezentującą pracownika organizację związkową.
Konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę jest obowiązkowa wtedy, gdy pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, a więc gdy jest członkiem związku zawodowego albo nie będąc zrzeszony zwrócił się do wybranej przez siebie organizacji związkowej i ta wyraziła zgodę na obronę jego interesów (art. 7 ust. 2 i art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych).
W celu ustalenia, czy pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, pracodawca musi zwrócić się do organizacji związkowych działających w zakładzie pracy o informację o pracownikach korzystających z ich ochrony. Nieudzielanie informacji przez którąkolwiek z organizacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z nią w sprawie tego wypowiedzenia (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych).
Organizacja związkowa zawiadomiona o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę reprezentowanemu przez nią pracownikowi, może w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 k.p.).
Pracodawca nie jest związany tymi zastrzeżeniami. Mają one wagę opinii.
62. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające).
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy zwane wypowiedzeniem zmieniającym jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do trwałego przekształcenia treści stosunku pracy.
Przepis art. 42 § 4 k.p. stanowi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy, niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wymaga jedynie dążenie do trwałej zmiany istotnych warunków pracy, pogarszającej sytuację prawną pracownika.
Istotne warunki pracy to te, które zostały bezpośrednio ustalone w treści umowy o pracę, czyli rodzaj pracy, wynagrodzenie, miejsce pracy.
Za pomocą takiego wypowiedzenia nie można zmienić rodzaju umowy o pracę, np. umowy zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony. Nie można też zmienić podstawy prawnej stosunku pracy.
Wypowiedzenie zmieniające zawiera dwa oświadczenia pracodawcy. Jedno dotyczy wypowiedzenia dotychczasowych warunków, drugie zaś to oferta zatrudnienia na nowych warunkach.
Stąd wypowiedzenie uważa się za dokonane dopiero wtedy, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.).
Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać pouczenie o możliwości złożenia do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia zawierającego ustosunkowanie się do propozycji pracy na nowych warunkach.
Jeżeli pracownik w tym czasie nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził na nie zgodę.
W razie braku wspomnianego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.)
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.).
63. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.'
Posługiwanie się rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia podlega daleko idącym ograniczeniom.
Znajdują one przede wszystkim wyraz w powiązaniu możliwości rozwiązania umowy o pracę z zaistnieniem określonej prawem przyczyny.
Przyczyny (przesłanki) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika zawarte są
w przepisach art. 55 § 1 i § 11 k.p.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest dopuszczalne w przypadkach wskazanych w art. 52 i 53 k.p.
64. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracownika.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie
a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków w terminie jednego miesiąca o powzięciu wiadomości
o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie (art. 55 § 3 w związku z art. 52 § 2 k.p.).
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie i zawierać określenie przyczyny rozwiązania.
Pracownikowi przysługuje w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę zawarta została na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy -w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 11 k.p.).
65. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Przesłanki natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę można podzielić na dwie kategorie:
- zawinione przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.),
-niezawinione przez pracownika (art. 53 § 1 i 2 k.p.).
Według art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Powodem zwolnienia pracownika w tym trybie może być tylko kwalifikowane naruszenie obowiązków pracowniczych a więc ciężkie i dotyczące obowiązków podstawowych.
O wadze naruszenia decydują przede wszystkim stopień winy pracownika. Za ciężkie naruszenie uznaje się zachowanie umyślne albo mające cechę rażącego niedbalstwa.
Podstawowe obowiązki pracownika to te obowiązki, których dopełnienie warunkuje osiągnięcie celu stosunku pracy czyli wykonanie pracy.
Przepisy prawa pracy nie klasyfikują obowiązków pracowniczych, ponieważ nie jest możliwe sformułowanie uniwersalnego, zamkniętego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych.
Określenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy szukać w treści art. 100 § 1 i 2 k.p.
Wymieniono tam m. in. stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzeganie czasu pracy, przestrzeganie przepisów oraz zasad b.h.p. a także przepisów przeciwpożarowych. Mogą to być:
- popełnienie przestępstwa może być podstawą natychmiastowego zwolnienia pracownika z pracy wtedy, gdy przestępstwo ma pewien związek z pracą. Musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Musi więc dyskwalifikować pracownika jaką osobę, z którą pracodawca mógłby dalej utrzymywać więź w ramach stosunku pracy.
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być następstwem przewinienia dyscyplinarnego, wykroczenia albo przestępstwa. Uprawnień do wykonywania pracy nie można mylić z kwalifikacjami do pracy. Uprawnienia do wykonywania pracy musi mieć np. kierowca, radca prawny, lekarz, pilot statku powietrznego.
Niezawinione przyczyny rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia mają jedną wspólną cechę. Są to usprawiedliwione nieobecności w pracy przekraczające ustalone okresy ochronne.
W myśl art. 53 § 1 i 2 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a- dłużej, niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b- dłużej, niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione trwającej dłużej niż 1 miesiąc,
- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Okres chroniący pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą jest zróżnicowany ze względu na staż pracy u danego pracodawcy liczony do chwili zachorowania.
Wyjątek stanowi niezdolność do pracy na skutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.
Do okresu zasiłkowego chroniącego przed rozwiązaniem stosunku pracy wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami.
W przypadku kolejnego zachorowania na tę samą chorobę do okresu zasiłkowego wlicza się okres poprzedniej niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej i powstaniem ponownej niezdolności nie przekracza sześćdziesięciu dni. (art. 9 ust. 1 i 2 ustawy).
W pojęciu „usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn", której mowa w art. 53 § 1 pkt. 2 k.p. nie mieszczą się różnego rodzaju urlopy pracownicze w rozumieniu zwolnień od pracy udzielonych przez pracodawcę (np. urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński i wychowawczy, czy urlop bezpłatny).
Przykładem usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z art. 53 § 1 pkt. 2 k.p. jest nieobecność spowodowana odbywaniem kary aresztu albo kary pozbawienia wolności.
Okres sprawowania opieki nad dzieckiem to okres, w którym pracownik pobiera zasiłek opiekuńczy. Zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przysługuje nie dłużej niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym (art. 33 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej z 25 czerwca 1999 r.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 § 1 k.p.) nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych (art. 53 § 1 i 2 k.p.) nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.).
Czynność rozwiązująca z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia powinna mieć formę pisemną, zawierać określenie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3, 4 i 5 k.p.).
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wymaga - niezależnie od przyczyny rozwiązania i rodzaju rozwiązywanej umowy o pracę -konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.).
W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.
66. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem jest uzasadniona szczególnym zagrożeniem zwolnienia z pracy pojawiającym się w pewnych sytuacjach życiowych pracownika, kiedy to zmniejsza się jego przydatność do pracy (ciąża, wiek przedemerytalny). Okres chroniący pracownika przed wypowiedzeniem nie zawsze pokrywa się z okresem, w którym istnieją powody uzasadniające tę ochronę. Pod tym względem dają się wyróżnić trzy sytuacje:
- okres ochronny obejmuje okres, w którym istnieją przesłanki ochrony (ciąża pracownicy i różnego rodzaju urlopy),
- okres ochronny jest krótszy od okresu istnienia przesłanek uzasadniających ochronę (okres choroby, nieobecności spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem, okres innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 53 § 1 pkt. 2 k.p.).
- okres ochronny jest dłuższy od okresu istnienia tych przesłanek (np. okres sprawowania mandatu oraz okres jednego roku po jego wygaśnięciu
w przypadku społecznego inspektora pracy, członka organu związkowego).
Środki prawne służące ochronie trwałości stosunku pracy to:
- bezwzględny zakaz wypowiedzenia,
- zakaz względny, czyli zakaz wypowiedzenia bez zgody właściwego organu,
- sprzeciw wobec wypowiedzenia,
- wymóg zasięgnięcia opinii.
Zakazy bezwzględne całkowicie pozbawiają pracodawcę prawa wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym. Obejmują np. pracowników w okresie choroby i innych usprawiedliwionych nieobecności
w pracy, pracownice ciężarne, pracownice i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, osoby przebywające na urlopie wychowawczym.
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę bez zgody właściwego organu jest zakazem względnym przez to, że nie obowiązuje, jeżeli wyrażono zgodę na wypowiedzenie.
Tego rodzaju zakazy dotyczą najczęściej pracowników pełniących pewne funkcje społeczne: w organach związku zawodowego, w radzie pracowniczej, organach samorządu zawodowego, a także funkcje radnego, posła i senatora.
Sprzeciw wobec wypowiedzenia przewiduje ustawa z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). przeciwko indywidualnemu rozwiązaniu umowy o pracą za wypowiedzeniem z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.
Zgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od zawiadomienia jej
o zamierzonym wypowiedzeniu czyni wypowiedzenie bezskutecznym.
Zasięgnięcia opinii wymaga wypowiedzenie stosunku pracy np. radcy prawnemu. Opinię wyraża okręgowa izba radców prawnych.
Zakaz wypowiedzenia albo zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy.
W pierwszym przypadku nie jest dopuszczalne dokonanie wypowiedzenia w okresie ochronnym.
W drugim zaś okres ochronny nie pozwala zarówno wypowiedzieć jak i rozwiązać stosunku pracy na skutek wcześniejszego wypowiedzenia dokonanego przed pojawieniem się okoliczności uzasadniających ochronę (zaistnieniem okresu ochronnego).
Zakaz wypowiedzenia dotyczy np. urlopu pracownika a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Szerszy zakaz (wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy) np. dotyczy kobiety ciężarnej a także z osoby, która korzysta z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, pracownika - członka organu związku zawodowego, społecznego inspektora prac.
67. Szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
Ma ona węższy zakres podmiotowy i przedmiotowy niż szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.
- bezwzględny zakaz rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych obejmuje:
-kobiety ciężarne,
- żołnierzy odbywających czynną służbę wojskową,
- żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową,
- osoby korzystające z urlopów wychowawczych.
- nie stosuje się bezwzględnego zakazu rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym
z przyczyn zawinionych przez pracownika.
Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym może być ograniczone wymogiem uzyskania zgody właściwego organu.
Taka ochrona dotyczy, niezależnie od przyczyny zwolnienia (zawiniona, niezawiniona):
- członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, imiennie wskazanego uchwałą zarządu bądź innego członka organizacji związkowej upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
- społecznego inspektora pracy,
- posła i senatora,
- radnego rady gminy, rady powiatu i sejmiku województwa,
- inwalidy wojskowego i wojennego
- kombatanta i osoby represjonowanej.
68. Skutki prawne wadliwego rozwiązania umownego stosunku pracy.
Skutki prawne wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę -wypowiedzenia i wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, określono według tych samych reguł.
Wadliwa czynność rozwiązująca stosunek pracy jest skuteczna i prowadzi do zakończenia zatrudnienia.
Kodeks pracy nie posługuje się sankcją nieważności czynności prawnej sprzecznej z prawem.
Czynności rozwiązujące stosunek pracy są czynnościami wzruszalnymi.
Zakres roszczeń przysługujących pracownikowi jest zróżnicowany i zależy od:
rodzaju czynności rozwiązującej stosunek pracy (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia),
rodzaju rozwiązanej umowy o pracę (umowa na czas nieokreślony,umowy terminowe),
zakresu ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy (prawo do tzw. szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy).
Podstawowym roszczeniem służącym uchyleniu skutków wadliwego rozwiązania stosunku pracy jest roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 § 1 k.p. i art. 56 § 1 k.p.).
Orzeczenie sądowe uwzględniające roszczenie o przywrócenie do pracy restytuuje stosunek pracy, ma więc ma charakter konstytutywny i działa ze skutkiem na przyszłość (ex nunc) pod warunkiem, że pracownik zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 § 1 k.p.).
Roszczenie o przywrócenie do pracy przysługuje pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano umowę
o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Pracownik może zrezygnować z dochodzenia przywrócenia do pracy i ograniczyć się do żądania odszkodowania.
W razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy uznając przywrócenie za niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 i art. 56 § 2 k.p.).
W okresie przed rozwiązaniem stosunku pracy (przed upływem okresu wypowiedzenia) pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (art. 45 § 1 k.p.).
Pracownikowi przysługują roszczenia typu odszkodowawczego. Występują one pod nazwą wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest świadczeniem towarzyszącym przywróceniu pracownika do pracy.
Odszkodowanie przysługuje wtedy, gdy pracownik nie zostaje przywrócony do pracy.
Wynagrodzenie za czas pozostawania i odszkodowanie podlegają, co do zasady, limitowaniu.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy nie może przekroczyć wynagrodzenia dwumiesięcznego, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące -wynagrodzenia jednomiesięcznego (art. 47 k.p.).
Wynagrodzenie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym nie może być zaś większe niż za trzy miesiące i mniejsze od wynagrodzenia jednomiesięcznego (art. 57 § 1 k.p.).
W obu przypadkach wyjątkowo są traktowane osoby korzystające z tzw. szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przysługuje im bowiem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 i art. 57 § 2 k.p.).
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony ustala sąd, w granicach wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy na czas nieokreślony w trybie natychmiastowym odpowiada wynagrodzeniu za okres
wypowiedzenia (art. 58 k.p.).
Odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania jednej z umów terminowych.
Wadliwe wypowiedzenie takiej umowy - odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać - w przypadku umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy - nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 1 i 4 k.p.).
Wadliwe rozwiązanie takiej umowy w trybie natychmiastowym-odszkodowanie za okres do trzech miesięcy (art. 59 k.p.).
Uprawnienie do wynagrodzenia zasądzonego z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy ma charakter warunkowy.
Jest uzależnione od zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy (i podjęcia pracy po przywróceniu) w ciągu 7 dni od przywrócenia (art. 48 i art. 57 § 4 k.p.).
69. Wygaśnięcie umownego stosunku pracy.
Umowny stosunek pracy wygasa, czyli ustaje niejako automatycznie, niezależnie od woli stron w przypadkach określonych przepisami prawa.
Przyczyny wygaśnięcia to określone zdarzenia faktyczne, które występują bądź obiektywnie, niezależnie od ludzkich zachowań (np. śmierć pracownika albo pracodawcy) bądź też są takimi zachowaniami albo stanowią ich konsekwencje.
Według przepisów kodeksu pracy stosunek pracy wygasa w razie:
- śmierci pracownika (art. 631 k.p.).
- śmierci pracodawcy (art. 632 k.p.).
- trwającej ponad trzy miesiące nieobecności pracownika spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem (art. 66 k.p.),
-niezgłoszenia się pracownika korzystającego z urlopu w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do dotychczasowego pracodawcy w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.).
Pozostałe przypadki są uregulowane w przepisach pozakodeksowych i obejmują:
- niezgłoszenie się pracownika zwolnionego z czynnej służby wojskowej do dotychczasowego pracodawcy
w celu podjęcia pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby, chyba, że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (np. choroba),
- powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej,
- ustanie stosunku członkostwa w spółdzielni pracy
Wygaśnięcie stosunku pracy w razie śmierci pracodawcy odnosi się do przypadków, w których podmiotem zatrudniającym jest osoba fizyczna.
Stosunek pracy nie wygasa w razie śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli zakład pracy zostaje przejęty przez innego pracodawcę (art. 632 § 3 w związku z art. 23 § 1 k.p.).
Przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy jest nieobecność w pracy spowodowana tymczasowym aresztowaniem, nie zaś odbywaniem kary aresztu lub kary pozbawienia wolności.
70. Ustanie pozaumownych stosunków pracy.
Ustanie stosunku pracy jest tym, co istotnie różni umowne i pozaumowne stosunki pracy.
Można nawet powiedzieć, że konieczność pewnych odstępstw od reguł odnoszących się do zakończenia umownego stosunku pracy była jedną z przesłanek wykreowania stosunku pracy z powołania i z wyboru.
Stosunek pracy z nominacji. Według ustawa z 21.07.2008 r. o służbie cywilnej stosunek pracy
z nominacji:
1.wygasa w przypadkach określonych w art. 70 ustawy, m.in. odnowy złożenia ślubowania,
2. podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez urząd albo przez urzędnika służby cywilnej.
Wypowiedzenie tego stosunku pracy przez urząd jest dopuszczalne tylko w przypadkach enumeratywnie wskazanych w ustawie.
Stosunek pracy z urzędnikiem służby cywilnej (mianowanym) może być także rozwiązany bez wypowiedzenia
z przyczyn przez niego zawinionych i niezawinionych (art. 71 ust. 3 i 7 ustawy). Urzędnik służby cywilnej nie korzysta w zakresie rozwiązywania z nim przez urząd stosunków pracy z ochrony związkowej.
Stosunek pracy z powołania ulega rozwiązaniu przez pracodawcę wskutek odwołania ze stanowiska (art. 70 § 1-3 k.p.).
Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę albo rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 i 53 § 1-3 k.p.
Do odwołania nie mają do niego zastosowania przepisy kodeksu pracy określające tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę (art. 69 k.p.)- Oznacza to, że pracodawcę nie obowiązuje wymagane konsultowanie zamiaru odwołania ze związkiem zawodowym, odwołanie może nastąpić w każdym czasie, w szczególności nie chroni przed nim nieobecność w pracy z powodu choroby czy inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy, pracownik odwołany nie może dochodzić przed sądem roszczeń o przywrócenie do pracy, czy uznania odwołania za bezskuteczne.
Do odwołania rozwiązującego stosunek pracy mają zastosowanie przepisy art. 30 § 3 i 4 k.p., a więc odwołanie wymaga zachowania formy pisemnej i powinno wskazywać przyczyny uzasadniające podjęcie tej czynności prawnej.
Pracownik odwołany może dochodzić przed sądem jedynie odszkodowania przewidzianego w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.
Odwołanie następujące z innych przyczyn niż uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 i art. 53 k.p.) powoduje natychmiastowe pozbawienie zajmowanego stanowiska, rozpoczynając bieg okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracownik mimo nieświadczenia pracy w tym czasie zachowuje prawo do wynagrodzenia ze stosunku pracy.
Może również wnioskować lub wyrazić zgodę na zatrudnienie w okresie wypowiedzenia przy innej odpowiedniej pracy a po upływie okresu wypowiedzenia zostać zatrudniony na uzgodnionych przez strony warunkach (art. 70 § 2 i art. 71 k.p.).
Istnieje pewna, bardzo ograniczona ochrona przed odwołaniem ze stanowiska w tzw. okresach ochronnych. Ochrona obejmuje:
- osoby w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- pracownice w ciąży,
- pracownika, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do nabycia emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 72 § 1 - 3 k..p.).
Stosunek pracy z wyboru według art. 73 § 2 k.p. rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. To „rozwiązanie się" ma cechy wygaśnięcia stosunku pracy, ponieważ następuje z mocy przepisu prawa, w razie zaistnienia zdarzenia ogólnie określanego jako wygaśnięcie mandatu.
Wygaśnięcie mandatu może być skutkiem różnych pod względem charakteru zdarzeń prawnych (odwołanie, upływ kadencji, śmierć).
Wygaśnięcie mandatu jest jedynym zdarzeniem powodującym ustanie stosunku pracy z wyboru.
71. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe).
Od 1 stycznia 2004r. problematykę tzw. zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Obejmuje ona wszystkie jednostki organizacyjne i osoby fizyczne, zatrudniające pracowników, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.
Zwolnienie z pracy uważa się za zwolnienie grupowe, jeżeli zwolnienia obejmują określoną ilość pracowników w pewnym, oznaczonym okresie czasu.
Zwolnienie ma charakter grupowy, jeżeli w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej :
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).
Istotnym elementem pojęcia zwolnienia grupowego jest sposób rozwiązania stosunku pracy : wypowiedzenie przez pracodawcę lub porozumienie stron).
Z tego wynika, że ustawa dotyczy w zasadzie tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Ustawa nie dotyczy osób wykonujących stałą pracę zarobkowana na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym (np. umowy zlecenia, kontrakt menedżerski).
Zwolnienia grupowe następują w innym trybie niż zwolnienia indywidualne, dokonywane na podstawie przepisów kodeksu pracy.
Pracodawca jest obowiązany do konsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.
Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, pracodawca przeprowadza te konsultacje
z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie u niego przyjętym.
W ramach konsultacji pracodawca zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe m. in. o : przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia i kolejności dokonywania zwolnień pracowników.
W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych
o zamiarze dokonania grupowego zwolnienia pracodawca i organizacje związkowe powinny zawrzeć porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych, związanych z zamierzonym zwolnieniem.
W przypadku, gdy zawarcie porozumienia nie jest możliwe, pracodawca określa zasady postępowania dotyczące zwolnienia grupowego w formie regulaminu (art. 3 ust. 1-4 ustawy).
Po dopełnieniu tych czynności pracodawca może podejmować indywidualne czynności rozwiązujące stosunki pracy (wypowiadać umowy lub zawierać porozumienia o rozwiązaniu umowy).
Tryb wypowiedzenia dokonanego w ramach zwolnienia grupowego jest zróżnicowany w zależności od tego, czy zawarto (lub nie zawarto) omawiane porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi.
W razie zawarcia porozumienia nie stosuje się art. 38 kodeksu pracy (wymagającego konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową).
Jeżeli porozumienia nie zawarto, to pracodawcę obowiązuje tryb konsultacji określony w art. 38 k.p. (art. 5 ust. 1 i 2 ustawy).
Do wypowiedzenia dokonanego w ramach zwolnienia grupowego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy o wypowiedzeniu, co oznacza, że takie wypowiedzenie powinno zawierać informację o :
-przyczynie rozwiązania stosunku pracy i
pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych
-możliwości zaskarżenia wypowiedzenia do sądu (art. 30 § 4 i 5 k.p.).
Ustawa o zwolnieniach grupowych zawęża zakres tzw. szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.
Uchyla generalne stosowanie przepisów szczególnie chroniących pracowników przed wypowiedzeniem. W to miejsce ustawa wprowadza zmodyfikowane mechanizmy ochronne oraz ustala zakres podmiotowy ochrony.
Ochrona przed definitywnym wypowiedzeniem obejmuje pracowników, do których mają zastosowanie wynikające z przepisów prawnych zakazy wypowiedzenia stosunku pracy, np.:
- kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego,
- pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym,
- członków zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
Pracodawca może jednak wypowiedzieć tym pracownikom warunki pracy i płacy (art. 5 ust. 5 ustawy).
Jeżeli zmiana warunków pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (art. 5 ust. 6 ustawy).
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się w ogóle przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 7 ustawy).
Uprawnienia pracownika z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to:
- prawo do jednorazowej odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy),
- prawo do ponownego przyjęcia do pracy (art. 9 ustawy),
- pracownik korzystający ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, który przyjął nowe warunki pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, ma prawo do dodatku wyrównawczego.
Wysokość odprawy pieniężnej wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
W żadnym jednak przypadku odprawa nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 8 ust. 1-4 ustawy).
VII OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY(nie obowiązuje)
72. Obowiązki pracodawcy.
Obowiązki pracodawcy i pracownika składają się ma treść stosunku pracy. Mają one w większości charakter zobowiązań wzajemnych a więc obowiązkowi jednej strony odpowiada uprawnienie po drugiej stronie. Kodeks pracy nie formułuje żadnego ogólnego wzorca postępowania pracodawcy. Przepis art. 94 k.p. zawiera niepełny katalog jego obowiązków. Pozostały wynikają z innych unormowań kodeksowych
i pozakodeksowych. Są to m.in. zaznajomienie pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku, zapewniać bezpieczne
i higieniczne warunki pracy, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Pracodawca ma również obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązkiem pracodawcy jest przede wszystkim zatrudnianie pracownika zgodnie treścią nawiązanego stosunku pracy. Art. 97 §1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym informacje o faktach zawiązanych
z praca pracownika u danego pracodawcy, istotnych z punktu widzenia kolejnego zatrudnienia. Świadectwo pracy nie ma mocy dowodowej dokumentu urzędowego. Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od wniosku pracownika i powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Treść świadectwa pracy jest ściśle określona, reguluje ją art. 97§2 k.p. powinno się tam znaleźć m.in. okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowisko, tryb, okoliczności rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może do 7 dni wystąpić
o sprostowanie otrzymanego świadectwa pracy. Jeżeli świadectwo nie zostało wydane pracownikowi może on się domagać odszkodowania.
73. Obowiązki pracownika.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem (art. 22§1 k.p.). Treść obowiązku wykonywania pracy będzie zróżnicowana w zależności od rodzaju pracy. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Pracownik jest w szczególności obowiązany:
- przestrzegać czasy pracy,
- przestrzegać regulaminu pracy
- przestrzegać przepisów i zasad BHP
- przestrzegać tajemnicy informacji, dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie.
Generalnym obowiązkiem pracownika jest zakaz konkurencji. Wiąże się on z obowiązkiem dbałości
o dobro pracodawcy oraz zachowaniem tajemnicy informacji. Przedmiotem zakazu w czasie zatrudnienia może być prowadzenie przez niego na własny rachunek działalności takiego samego rodzaju, albo świadczenie pracy na rzecz konkurenta. Również po rozwiązaniu stosunku może ten zakaz obowiązywać. Umowa o zakazie konkurencji nie stanowi jednak części umowy o pracę zaś odszkodowanie wynikające
z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy niej jest wynagrodzeniem za prace.
VIII ODPOWIEDZIALNOŚC PRACOWNICZA(nie obowiązuje)
74. Odpowiedzialność pracownicza.
Przez odpowiedzialność pracowniczą rozumiemy najogólniej konieczność ponoszenia przez pracowników negatywnych skutków o charakterze moralnym lub materialnym spowodowanych jego nagannym zachowaniem polegającym na naruszeniu obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialność pracownicza występuje pod postacią odpowiedzialności porządkowej, dyscyplinarnej i materialnej. Wyróżniamy następujące odpowiedzialności pracownicze:
a) odpowiedzialność porządkowa - jest uregulowana w art. 108 do 1131 k.p. Przesłankami tej odpowiedzialności są:
- naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z porządkiem pracy wymienionych w art. 108§1 i 2 k.p.
- wina pracownika.
Kodeks pracy ustanawia dwojakiego rodzaju kary porządkowe:
- niemajątkowe -czyli upomnienia i nagana, maja one szerszy zakres zastosowania niż kara pieniężna. Mogą być nałożone za następujące przewinienia porządkowe: nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bhp, itp.
- majątkowe - czyli kara pieniężna, która może być wymierzona tylko za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, wstawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w pracy (art.108§2). wysokość kary pieniężnej jest podwójnie limitowana. Łączna kara pieniężna nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia pracownika
Nie jest dopuszczalne kumulowanie kar porządkowych za jedno przekroczenie. Kary porządkowe stosuje pracodawca. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109§1). Kara porządkowa może być nałożona na pracownika po uprzednim jego wysłuchaniu. Pracodawca ma obowiązek powiadomienia pracownika stwarzając mu możliwość obrony. Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść skargę.
b) odpowiedzialność dyscyplinarna- jest instytucja prawną wykraczającą znacznie poza krąg pracowników. Ponoszą ją poza pracownikami osoby zatrudnione na podstawie tzw. Stosunków służbowych. Może mieć ona również charakter odpowiedzialności zawodowej. Pracownicza odpowiedzialność dyscyplinarna może być podstawową, jedyną formą odpowiedzialności niemajątkowej za naruszenie obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Karami dyscyplinarnymi stosowanymi dla urzędników służby cywilnej są m.in.:
- upomnienie,
- nagana,
- obniżenie stopnia służbowego,
- wydalenie ze służby.
Tryb postępowania jest rozbudowany i wzorowany na procedurze karnej. Nakładanie kar nie należy
w zasadzie do pracodawcy lecz do specjalnie powołanych organów zwanych komisjami dyscyplinarnymi. Postępowanie dyscyplinarne jest dwuinstancyjne. Ostatecznie orzeczenia dyscyplinarne podlegają kontroli sadowej.
c) odpowiedzialność materialna- polega ona na obowiązku zapłaty pieniężnego odszkodowania stanowiącego naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków ze stosunku pracy. Odpowiedzialność materialna pracownika nie jest instytucją jednolitą. Różni się ze względu na stopień winy pracownika i rodzaj mienia, w którym powstała szkoda.
Przesłankami tej odpowiedzialności są m.in.:
- niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,
- wina pracownika,
- szkoda po stronie pracodawcy.
Przepisy regulujące odpowiedzialność materialna rozróżniają dwie postaci winy:
- winę umyślą,
- winę nieumyślną.
Odpowiedzialność materialna pracownika podlega zróżnicowaniu na:
- ograniczona i pełną,
- za mienie powierzone pracownikowi i za mienie nie powierzone,
- indywidualną i wspólną.
IX WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
75. Wynagrodzenie za pracę.
Wynagrodzenie za prace jest obowiązkowym, pieniężnym i okresowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za świadczenie pracy. Wynagrodzenie jest niezbędnym elementem treści stosunku pracy. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas nie świadczenia pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, jeżeli był gotów do jej podjęcia. Pracownik niezdolny do pracy na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną ma prawo do wynagrodzenia łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - wysokość 80% wynagrodzenia.
76. Ustalanie wysokości wynagrodzenia.
Wynagrodzenie powinno być tak ustalone aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom przy jej wykonywaniu a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78§1 k.p.). W zakładach zatrudniających mniej niż 20 osób wynagrodzenie ustala pracodawca. A jeśli chodzi o pracowników państwowych właściwe rozporządzenie. Wynagrodzenie pracownicze ustala się według metody czasowej albo wynikowej. Wynagrodzenie za prace może składać się z następujących elementów:
- wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze),
- dodatków do wynagrodzenia,
- premii,
- deputatów.
77. Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę.
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę to ogół środków prawnych, chroniących pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. System ochrony prawnej wynagrodzenia obejmuje:
- ograniczeni swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia - brak możliwości przeniesienia na inną osobę,
- określenie zasad wypłaty wynagrodzenia - w formie pieniężnej, pracodawca mający siedzibę w Polsce może wypłacić pracownikowi zamieszkałemu w Polsce wynagrodzenie za pracę w innej walucie niż złoty polski, wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym terminie, do rak własnych pracownika lub gdy tak stanowi układ zbiorowy na konto pracownika,
- ograniczenie dokonywania potrąceń z wynagrodzenia - czyli jednostronnych odliczeń przypadających pracodawcy albo osobom trzecim. Oprócz składek na ubezpieczenia itp. Mogą być potrącane inne należności określone w art. 87 k.p. i inne.
78. Odprawa pracownicza.
Pracownikowi przysługuje odprawa z tytułu:
odprawy rentowej i emerytalne - czyli odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa jest świadczeniem jednorazowym, ponieważ pracownik, który otrzymał odprawę nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jest to świadczenie powszechne, przysługujące wszystkim pracownikom w razie ustana stosunku pracy pozostającego w związku z uzyskaniem statusu rencisty lub emeryta.
odprawa pośmiertna - jest jednorazowym świadczeniem ze stosunku pracy wypłacanym przez pracodawcę na rzecz rodziny zmarłego pracownika. Wysokość tego świadczenia jest uzależniona od okresu zatrudnienia. Prawo do odprawy pośmiertnej mają następujący członkowie rodziny pracownika:
- małżonek,
- inny członek rodziny spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.
X CZAS PRACY
79. Pojecie czasu pracy.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Czas pracy w znaczeniu prawnym nie jest równoznaczny z czasem rzeczywistego wykonywania pracy.
Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli:
• jest obecny w miejscu wykonywania pracy,
• jest w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu wykonywanie pracy,
• przejawia zamiar wykonywania pracy.
Te trzy przesłanki muszą być spełnione łącznie.
Od okresów faktycznego niewykonywania pracy, wliczanych do czasu pracy należy odróżnić
okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy i udzielonych mu zwolnień od
pracy.
80. Norma i wymiar czasu pracy.
Norma czasu pracy to maksymalna, ustalona w przepisach prawa pracy liczba godzin pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy.
Kodeks pracy wyróżnia dobową i okresową normę czasu pracy.
Podstawowe normy czasu pracy : czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym - co do zasady - czterech miesięcy (art. 129 § l k.p.).
Stała jest tylko 8-godzinna norma dobowa. Norma tygodniowa i tydzień pracy są wartościami przeciętnymi. Nie każdy tydzień pracy musi składać się z 40 godzin pracy i z pięciu dni pracy. Przepisy kodeksu pracy ustalają ponadto wymiar czasu pracy przez określenie normy czasu pracy obejmującej łącznie normalny czas pracy pracownika i czas jego zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin
w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131§1 k.p.). Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
81. Czas przeznaczony na odpoczynek.
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
i również w każdym tygodniu pracy prawo do co najmniej 35 godzin takiego odpoczynku (art. 132 § l -3 k.p.). i 133 k.p.). Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Jeżeli praca w zakładzie pracy jest dozwolona w niedzielę, to odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 3 i 4 k.p.).
Prawo do odpoczynku dobowego nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy
i przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 §2 k.p.).
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy
w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
82. Systemy i rozkłady czasu pracy.
Systemy czasu pracy to obowiązujące w danym przypadku norm czasu pracy i określony sposób ich wykorzystania (organizacji czasu pracy). Inaczej jest to rozkład czasu pracy obejmujący określenie dni pracy pracowników, godzin rozpoczynania i kończenia pracy, przerw w pracy i w przypadku pracy zmianowej - trybu przesuwania poszczególnych zmian. Wprowadzenie określonego systemu czasu pracy i ustalenie rozkładu czasu pracy należy w zasadzie do pracodawcy.
Według art. 150 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W określonych przypadkach kwestie te reguluje sam pracodawca, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.) albo są one przedmiotem umowy o pracę (art. 143 i 144 k.p.).
Rozkład czasu pracy ma zwykle charakter ogólnozakładowy (obowiązuje wszystkich pracowników). Dopuszczalny jest również grupowy czy indywidualny rozkład czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy wymaga uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy i powinien znaleźć wyraz w treści umowy o pracę. Okres rozliczeniowy czasu pracy. Bilansowanie czasu pracy następuje w tzw. okresie rozliczeniowym.
83. System podstawowego czasu pracy.
W ramach stosowania podstawowej, ośmiogodzinnej dobowej normy czasu pracy podstawowy okres rozliczeniowy wynosi cztery miesiące.
Wyjątkowo może być dłuższy - w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczający 6 miesięcy ; jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - można zastosować okres rozliczeniowy nie przekraczający 12 miesięcy.
W systemie podstawowego czasu pracy nie przewiduje się wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin.
Jest to jedynie możliwe w ramach pracy w godzinach nadliczbowych.
84. System skróconego czasu pracy.
Stosownie skróconych norm czasu pracy jest motywowane warunkami pracy lub ze względów dotyczących osoby pracownika (np. młodociani).
Skrócone normy czasu pracy dotyczą:
- pracowników niepełnosprawnych. Czas pracy pracownika niepełnosprawnego zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo,
- młodocianych w wieku do 16 lat, czas pracy nie może przekroczyć 6 godzin na dobę,
- pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia.
Podejmowanie decyzji o stosowaniu skróconych norm czasu pracy ze względu na szczególnie uciążliwe lub szkodliwe warunki pracy należy do pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek wprowadzenia norm skróconych czasu pracy w razie stwierdzenia, że w zakładzie pracy istnieją szczególnie szkodliwe lub uciążliwe warunki pracy. Kodeks pracy nie daje też żadnych wskazówek co do rozmiarów skracania czasu pracy.
85. System równoważnego czasu pracy.
Polega on na stworzeniu możliwości przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy ponad normę 8-godzinną,
w zasadzie nie więcej niż do 12 godzin na dobę, w ramach przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy,
w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy.
Według art. 135 k.p. wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy może być uzasadnione ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację - nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 k. p.). W ramach systemu równoważnego czasu pracy można wyróżnić trzy jego odmiany szczególne:
a) system równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 § l i 2 k.p.). Pozwala on na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
b) system równoważnego czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób i dla pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137) W ramach tego systemu dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca (wyjątkowo do 3, a nawet 4 miesięcy).
c) system czasu pracy w ruchu ciągłym i przy pracach zaspokajających ciągłe potrzeby
społeczne. Przy tego rodzaju pracach dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 (art. 138 § l i 2 k.p.).
d) system skróconego tygodnia pracy polega na zatrudnianiu pracownika przez nie więcej niż 4 dni
w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużaniu dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do
12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 k.p.). Liczba dni pracy nie musi być w każdym tygodniu jednakowa. W tym systemie obowiązuje jednakże przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa. Prca w ramach skróconego tygonia pracy jest dopuszczalna wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.
e) system pracy weekendowej jest odmianą systemu skróconego tygodnia pracy. Różni się tym, że dni pracy mogą przypadać wyłącznie na piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.). W tych dniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin w ramach 40-godzinnej przeciętnej normy tygodniowej.
W systemach równoważnego czasu pracy niektórzy pracownicy nie mogą być zatrudniani dłużej niż 8 godzin dziennie. Taką ochroną są objęci:
pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
pracownice w ciąży,
pracownice i pracownicy opiekujący się dzieckiem do
lat 4, jeżeli nie wyrażą na to zgody (art. 148 k.p.)
f) system przerywanego czasu pracy - stanowi wyjątek od zasady liczenia w sposób ciągły
godzin pracy, składających się na obowiązującą pracownika normę czasu pracy (art. 139 k.p).
Przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub
jego organizacją.
Może być stosowany tylko według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Od przerywanego czasu pracy należy odróżnić przerwy w pracy. Przewidziano dwa rodzaje przerw w pracy.
Są to:
1) przerwa obowiązkowa, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, wliczana do czasu pracy, trwająca 15 minut (art. 134k.p.),
2) przerwa fakultatywna (jedna), nie podlegająca wliczeniu do czasu pracy, nie przekraczająca 60 minut, przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
g) system zadaniowego czasu pracy. Według art. 140 § l k.p. w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy, wynikający
z podstawowych norm czasu pracy, określonych w art. 129 k.p.
W tym przypadku czas pracy pracownika jest normowany pośrednio, zakresem ustalonych dla niego zadań, (nie jest to więc nienormowany czasu pracy).
Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorcó. Wprowadzono regulacje dotyczące organizacji czasu pracy pracowników zatrudnionych u pracodawców będących przedsiębiorcami. Polega on na dopuszczalności przedłużenia okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy.
86. Praca w godzinach nadliczbowych.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § l k.p.). Jeżeli pracownika obowiązuje podstawowa, 8-godzinna norma czasu pracy, to pracą w godzinach nadliczbowych będzie dla niego praca ponad 8 godzin na dobę albo praca ponad 40-godzinną, przeciętną normę tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W razie zastosowania innego rozkładu czasu, np. równoważnego pozwalającego na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (art. 135 § l k.p.), pracą ponadwymiarową będzie praca przekraczająca ten przedłużony dobowy wymiar czasu albo praca ponad przeciętną normę tygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na '/2 etatu) strony ustalają
w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.). Od postanowień zawartych w umowie o pracę będzie więc wówczas zależało, która godzina pracy, przekraczająca wynikający z umowy wymiar czasu pracy pracownika, będzie pierwszą godziną nadliczbową, dającą prawo do dodatkowego wynagrodzenia.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, wynikającym z treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p. mówiącego o dbałości pracownika o dobro pracodawcy.
Ustawodawca określa granice tego obowiązku pracownika albo wprowadza zakaz zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:
* konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
* szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § l k.p.).
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych dla zaspokojenia szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekraczać dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.).
Limit ten nie dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych wykonywanej w z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (ponadto nie obowiązuje już dobowy limit godzin nadliczbowych).
Zabronione jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych:
- kobiet w ciąży,
- pracownic i pracowników wychowujących dziecko do 4 lat - bez ich zgody,
- młodocianych,
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - w razie szczególnych potrzeb pracodawcy,
- osób niepełnosprawnych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości:
- 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele
i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 151' § l k.p.). W rozliczeniu za czas przepracowany
w godzinach nadliczbowych pracodawca, na wniosek pracownika, może mu udzielić w tym samym wymiarze dodatkowego czasu wolnego od pracy. Wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może również bez zgody pracownika zrekompensować mu pracę w godzinach nadliczbowych, dodatkowym czasem wolnym. Wtedy pracownikowi należy udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych godzin.
87. Praca w porze nocnej oraz w dniach wolnych od pracy.
Pora nocna to ustalone w regulaminie pracy 8 godzin pomiędzy 21 a 7. Za pracującego w nocy uważa się pracownika, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Kodeks pracy nie zawiera powszechnego zakazu pracy nocnej. Jedynym powszechnym ograniczeniem dla pracodawcy jest konieczność wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia za pracę nocną
w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za prace.
Nie można zatrudniać w porze nocnej:
- młodocianych,
- kobiet ciężarnych,
- osób niepełnosprawnych,
- bez swej zgody nie mogą być zatrudniani w porze nocnej pracownicy opiekujący się dziećmi do 4 lat.
Praca w niedziele i święta.
Niedziele i święta określone przepisami prawa są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia, chyba, że
u pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 1519 § l i 2 k.p.). Zatrudnianie pracowników w niedziele
i święta może należeć do normalnej praktyki (np. w ruchu ciągłym, w gastronomii, w transporcie i komunikacji) albo mieć charakter wyjątkowy (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej). Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona (również w święto przypadające w niedzielę) - art.. 1519ak.p. Wyjątkowo praca w takich placówkach w niedzielę jest dozwolona przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Za pracę w niedzielę i święto pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie przez pracownika w określonych w kodeksie pracy terminach tego innego dnia wolnego od pracy, to pracownikowi przysługuje za ten czas dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto (art. 15111 § 2 i 3 k.p.). Pracownik pracujący
w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Jeżeli praca pracownika w dniu wolnym przysługującym w zamian za pracę w niedzielę lub święto spowoduje przekroczenie przeciętnej 40- godzinnej normy tygodniowej, to pracownik ma prawo tylko do jednego dodatku przewidzianego w art. 155 u (uchwała SN z 15 lutego 2006r. II
PZPU/05).
XI URLOP WYPOCZYNKOWY
88. Prawo do urlopu wypoczynkowego.
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jedną z form realizacji prawa do wypoczynku. Urlop jest coroczną, nieprzerwaną, planowana przerwą w świadczeniu pracy przeznaczoną na regenerację sił fizycznych
i psychicznych pracownika.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
- 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Do stażu pracy decydującego o wymiarze urlopu wlicza się różne okresy m.in. naukę w szkole ponadpodstawowej czy czynnej służby wojskowej.
89. Zasady udzielania i wykorzystywania urlopu wypoczynkowego.
Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlop pracowniczy powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Pracownik może wykorzystać urlop również w terminie przez niego wskazanym tzw. urlop na żądanie. Wysokość tego urlopu to nie więcej niż 4 dni w ciągu roku kalendarzowego. Zgłoszenie przez pracownika żądania urlopu powinno nastąpić
w dniu urlopu najpóźniej przed rozpoczęciem pracy.
Jeżeli nie ma możliwości wykorzystania urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent. Ulega ono przedawnieniu po upływie 3 lat.
Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem od pracy. Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie tak jakby normalnie pracował.
XII UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
I OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH
90. Powszechna ochrona kobiet.
Prawo pracy chroni wszystkie kobiety zwłaszcza ciężarne i wychowujące dzieci. Obowiązuje zakaz zatrudniania wszystkich kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Prace wzbronione kobietom podzielono na 9 grup m.in.:
- prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycja ciała,
- prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
- prace w hałasie i drganiach,
- prace pod ziemią, poniżej gruntu i na wysokościach.
91. Szczególna ochrona pracy pracowników wypełniających funkcje rodzicielskie.
Wymieniamy:
a) ochronę trwałości stosunku pracy: Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
b) uprawnienia związane z ciążą, urodzeniem i wychowaniem dziecka: pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach bezwzględnych wzbronionych takiej pracownicy jest obowiązany przenieść ją do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy. Kobieta ma również prawo do 100% wynagrodzenia i 100% zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy z powodu choroby przypadającej w czasie pracy, okres zasiłkowy z tytułu niezdolności do pracy występującej w trakcie ciąży wynosi 270 dni. Z urodzeniem
i wychowywaniem dziecka wiążą się następujące uprawnienia m.in:
- urlop macierzyński
- dwie półgodzinne wliczone w czas pracy przerwy na karmienie
- coroczne zwolnienie z praca na dwa dni w związku z wychowywaniem dziecka do lat 14.
Urlop macierzyński jest bezwarunkowym, obowiązkowym zwolnieniem od pracy w związku z urodzeniem dziecka. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
- do 6 tygodni - w przypadku pkt 1
- do 8 tygodni - pozostałych przypadkach,
Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.
§ 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego urlopu przysługuje zasiłek macierzyński. Zasiłek macierzyński wynosi 100% miesięcznego wynagrodzenia.
Pracodawca na wniosek jest obowiązany udzielić urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy z urlopu wychowawczego mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie. Aby uzyskać urlop trzeba być co najmniej 6- miesięcy zatrudnionym. Może być on udzielony do 3 lat. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik ma prawo powrotu do pracy.
91. Zatrudnienie młodocianych.
Prawo polskie zabrania stałego zatrudnia osób, które nie ukończyły 16 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli co najmniej gimnazjum,
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.
Czas pracy młodocianego poniżej 16 lat nie może przekroczyć 6 godzin a powyżej 16 lat 8 godzi na dobę. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Ma on prawo do urlopu wypoczynkowego po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy.
Nauka zawodowa obejmuje praktyczną naukę zawodu prowadzoną u pracodawcy oraz dokształcanie teoretyczne organizowane w szkole zasadniczej, w ośrodku dokształcenia zawodowego, bądź we własnym zakresie przez pracodawcę. Ma ona na celu przygotowania do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika.
Przyuczenie do wykonywania określonej pracy służy przygotowaniu do pracy w charakterze robotnika przyuczonego
i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. Przygotowanie zawodu może prowadzić: pracodawca, osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy, osoba zatrudniona u pracy, pod warunkiem posiadania odpowiednich w tym zakresie kwalifikacji.
Młodociany w okr. przygotowania zawodowego ma prawo do wynagrodzenia za pracę. Młodociany jest zobowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat, a nawet dłużej, do czasu przygotowania zawodowego.
Umowa o pracę zawarta w celu przygotowania zawodowego podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez pracodawcę. Wypowiedzenie jest dopuszczalne w razie:
- niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się,
- ogł. upadłości lub likwidacji pracodawcy,
-reorganizacji zakładu pracy,
- stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe,
Szczególna ochrona zdrowia pracowników młodocianych. Wzbronione są młodocianemu:
Prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu, przewożeniu ciężarów, w pomieszczeniach gdzie temp. przekracza +30 st. a wilgotność przekracza 65%, albo temp. jest niższa niż +14 st. przy czynnościach lub
w pomieszczeniach niedostatecznie oświetlonych, przy pracach stwarzających ryzyko narażania na promieniowanie jonizujące, laserowe, nadfioletowe i podczerwone, przy pracach pod ziemią, a także przy pracach zw. z produkcją, sprzedażą i konsumpcją napojów alkoholowych, obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych, obsługą zakładów kąpielowych i łaźni, pracach w szpitalach dla nerwowo i psychicznie chorych.
Niektóre z tych prac mogą być wykonywane w zakresie niezbędnym do nauki zawodu, na warunkach określonych przepisami prawa. Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. Podlega on wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godz. na dobę, a w wieku powyżej 16 lat - 8 godz. na dobę. Do czasu pracy wlicza się czas nauki bez względu na to, czy odbywa się ona
w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godz. pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 min, wliczaną do czasu pracy. Przerwa obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godz. Ponadto przysługuje mu w każdym tyg. prawo do co najmniej 48 godz. nieprzerwanego wypoczynku, który powinien obejmować niedzielę. Wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego wyłączanie w celach zarobkowych przy lekkich pracach ustala pracodawca, w granicach do 12 godz. tyg. w okresie odbywania zajęć szkolnych. Młodocianego nie można zajmować w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Taki pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy, w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku - 26 dni roboczych. A w roku kalendarz, w którym kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Praca dzieci. Osobom , które nie ukończyły 16 lat, poświęcono przepis art. 3045§ 1-7 k.p. Zezwala on na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci w tym wieku, wyłącznie na przecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową za zgodą opiekuna lub przedstawiciela ustawowego tego dziecka i na podstawie zezwolenia właściwego inspektora pracy. Dziecko pracujące na zasadach tego art. nie jest pracownikiem. Praca dziecka może być zatem wykonywana wyłącznie na podst. umowy cywilnoprawnej. Przepisy prawa krajowego nie określają wprost minimalnego wieku dziecka, pozwalającego na podjęcie przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych, można by postawić tezę, że dziecko musi mieć co najmniej 13 lat, ponieważ dopiero wtedy wystarczy sama zgoda przedstawiciela ustawowego na zawarcie umowy.
XVIII PRACOWNICY ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ (URZĘDNICY)
92. Prawo urzędnicze.
Prawo urzędnicze - to prawo pracy pewnej szczególnej kategorii pracowników zwanych urzędnikami.
Nie wszyscy pracownicy administracyjni są urzędnikami. W prawie polskim określenie „urzędnik” można spotkać w 3 ustawach: z 21 listopada 2008r. o służbie cywilnej, z 16 września 1982r. o pracownikach urzędów państwowych, z 18 grudnia 1998r. o pracownikach sądów i prokuratury. Urzędnicy stanowią szczególną grupę zawodową, wymagającą odpowiedniego traktowania, przede wszystkim ze względu na charakter wykonywanej pracy. Biorą udział w zarządzaniu państwem, bądź innym związkiem politycznym, a więc ich praca wiąże się ze sprawowaniem władzy publicznej.
Charakterystykę założeń współczesnej administracji spotkać można w poglądach Maxa Webera na temat racjonalnego, legalnego panowania biurokratycznego. Podstawowe wymagania to:
- ciągłe, zgodne z określonymi regułami załatwianie spraw urzędniczych w granicach kompetencji
- zasada hierarchii urzędowej,
- normatywny lub techniczny charakter reguł postępowania i związany z ich stosowaniem wymaganie fachowego wyszkolenia,
- całkowite oddzielenie majątku urzędu od majątku prywatnego urzędnika i miejsca działalności urzędowej od miejsca zamieszkania urzędnika.
- wykluczenie możliwości zawłaszczania stanowiska urzędowego przez zajmującą osobę,
- pisemne dokumentowanie czynności administracyjnych,
Wg Webera funkcjonowanie tej biurokratycznej organizacji powinno opierać się na urzędnikach, którzy:
- są osobiście wolni i podlegają jedynie rzeczowym obowiązkom urzędowym,
- zostali zatrudnieni za sprawą kontraktu, w wyniku swobodnej selekcji, wg odp. kwalifikacji,
- są wynagradzani stałymi, pieniężnymi pensjami w wys. zależnej od rangi w hierarchii, mają zwykle prawo do emerytury, mogą być zwolnieni przez pana lub wypowiedzieć pracę sami,
- traktują swój urząd jako jedyny lub główny zawód,
- mają przed sobą pewną karierę, możliwość awansowania,
- podlegają ścisłej, jednolitej dyscyplinie urzędowej i kontroli,
93. Pracownicy administracji publicznej w Polsce w ujęciu historycznym.
Po 1918r. przyjęto niemiecki model zatrudniania w administracji państwowej, tworząc państwową służbę cywilną, na mocy ustawy z 17 lutego 1922r. o państwowej służbie cywilnej. Ustawa obejmowała zatrudnionych w administracji rządowej i w innych urzędach państwowych, podlegali jej również ministrowie oraz konstytucyjnie odpowiedzialni kierownicy innych władz naczelnych i urzędów centralnych. Ustawa dzieliła funkcjonariuszy na 2 kategorie:
1. urzędników,
2. niższych funkcjonariuszy państwowych.
W obu kategoriach podst. stosunku służbowego była nominacja. Mianowanie mogło nastąpić na stałe lub do odwołania. Kandydaci musieli być obywatelami polski, o nieskazitelnej przeszłości i posiadać predyspozycje do pełnienia obowiązków służbowych, władać biegle językiem polskim w wymowie i piśmie.
W procesie zrównania statusu pracownika administracji państwowej ze statusem ogółu pracowników, istotną rolę odegrała ustawa z 15 lipca 1968r. o pracownikach rad narodowych. Zasadą stało się zatrudnianie pracowników rad narodowych na podst. umowy o pracę, a podst. stosunku pracy osoby na kierowniczym stanowisku - powołanie. Wejście w życie Kodeksu pracy spowodowało uchylenie ustawy z 17 lutego 1922r. i ustawy z 15 lipca 1968r. w samym kodeksie nie znalazły się jednak regulacji dot. tych kategorii pracowników. Rozporządzenie RM z 20 grudnia 1974r, w sprawie praw i obowiązków pracowników urzędów państwowych. W ten sposób obniżono rangę podstawowej regulacji dot. statusu prawnego pracowników administracji państwowej. Rozporządzenie nie przewidywało zatrudniania na podstawie mianowania. Utrzymano i rozszerzono na całą admin. państwową przyjęte wcześniej zasady zatrudniania na podst. umowy o prace i powołania. Rozporządzenia nie stawiało szczególnych wymagań kandydatom, poza odp. kwalifikacjami:
- być obywatelem polskim, mieć ukończone 18 lat i pełną zdolność do czynności prawnych, korzystać z praw publicznych.
W stosunku do urzędnika państwowego przewidziano wyższe wymagania selekcyjne:
- obywatelstwo polskie,
- ukończenie 18 lat, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych,
- odpowiednie wykształcenie i odbyta aplikacja administracji,
- swoją postawą obywatelską daje rękojmię należytego wykonywania zadań prac. urzędu państw.
- posiadanie stanu zdrowia pozwalającego na zatrudnienie na określonym stanowisku.
W ramach transformacji ustrojowej lat 1989-1990 odtworzono w Polsce samorząd terytorialny. Powrócono do idei odtworzenia służby cywilnej, która znalazła umocowanie w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997r. Ustawa z 22 marca 1990r. o pracownikach samorządowych nie miała najlepszych recenzji, przede wszystkim ze względu na określenie zakresu jej obowiązywania przez odwołanie się do pojęcia pracownika samorządowego. W toku przygotowań do reaktywacji służby cywilnej znowelizowano ustawę z 16 października 1982r. o pracownikach urzędów państwowych, eliminując z niej mianowanie jako podstawę stosunku pracy administracji państwowej. Służbę cywilną powołano ustawą z 5 lipca 1996r. o służbie cywilnej. Ustawa przewidywała jedną tylko kategorię pracowników służby cywilnej-urzędników służby cywilnej zatrudnionych na podstawie mianowania.
Względy polityczne zadecydowały, że pierwsza w Polsce po II w. św. ustawa o służbie cywilnej długo nie obowiązywała. Została zastąpiona ustawą z 18 grudnia 1998r. o służbie cywilnej.
Zachowano konstytucyjną już teraz zasadę tworzenia służby cywilnej w administracji rządowej. Zmienił się natomiast zakres podmiotowy korpusu służby cywilnej. W jego skład weszli zarówno pracownicy zatrudnieni na podst. umowy
o pracę jak i zatrudnieni na podst. mianowania. Znacznych zmian dokonano kolejną ustawą o służbie cywilnej z 24 sierpnia 2006r. towarzyszącą jej ustawą z tej samej daty o państwowym zasobie kadrowym
u wysokich stanowiskach państwowych.
Zasadnicza zmiana to ograniczenie zakresu służby cywilnej przez wyłączenie z niej wyższych stanowisk: od dyrektora generalnego w ministerstwie lub urzędzie centralnym, po kierowników wydziałów i ich zastępców w urzędach wojewódzkich. W konsekwencji sł. cyw. została okrojona do średniego szczebla administracji w dodatku dopuszczono możliwość przeniesienia do sł. cyw. pracowników urzędów państwowych, prac. samorządowych i prac NIK-u - bez wymagania zgody pracownika i bez zachowania procedur naboru do służby cywilnej.
Tryb powoływania i odwoływania na wysokie stanowiska w administracji rządowej z Państwowego Zasobu Kadrowego był całkowicie uznaniowy. W ten sposób znacznie ograniczono polityczną neutralność pracowników administracji rządowej jak i pracowników służby cywilnej. Osłabiono również rolę dyrektora generalnego.
Do podstawowych aktów prawnych, dotyczących obecnie pracowników administracji publicznej, w tym urzędników zaliczyć można:
- ustawę z 21 listopada 2008r. o służbie cywilnej,
- ustawę z 16 września 1982r. o praco. Urzędów państwowych,
- ustawę z 21 listopada 2008r. o praco. Samorządowych,
94. Pracownicy korpusu służby cywilnej.
Ustawa z 21 listopada 2008r. przywróciła niezależność organów służby cywilnej, reaktywując Szefa Służby Cywilnej oraz Radę Służby Cywilnej Utrzymano stanowisko dyrektora generalnego urzędu. Dyrektor generalny podlega kierownikowi urzędu, lecz polecenia kierownika nie mogą wkraczać w obszar kompetencji zastrzeżonych ustawowo dla dyrektora. W skład korpusu służby cywilnej wchodzą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych:
- urzędnicy służby cywilnej zatrudnieni na podstawie mianowania,
- pozostali pracownicy służby cywilnej zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.
Pracodawcą pracownika służby cywilnej jest konkretny urząd, reprezentowany w sprawach dotyczących zatrudnienia, w pewnym zakresie, przez dyrektora generalnego. Wyjątkowo w urzędach terenowych funkcję pracodawcy wykonuje kierownik urzędu.
95. Przyjęcie do korpusu służby cywilnej.
Służba cywilna mieści się w pojęciu służby publicznej, o której mowa w art. 60 konstytucji RP. Przepis ten mówi, że każdy obywatel polski ma prawo dostępu do służby publicznej na jednakowych zasadach. Konstytucja określa 2 przesłanki zatrudnienia w służbie cywilnej:
- obywatelstwo polskie,
- pełnia praw publicznych,
Ustawa ta mówi, że osoba nie posiadająca obywatelska polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku, na którym wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa, jeżeli posiada znajomość języka polskiego potwierdzoną odpowiednim dokumentem. To odstępstwo jest konsekwencją przynależności polski do UE.
Prawa publiczne to prawa wyborcze (czynne i bierne), prawo do udziału w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości, prawo do pełnienia funkcji w organach państwa i samorządu terytorialnego, prawo do stopnia wojskowego, orderów, odznaczeń i do tytułów honorowych. Utratę pełni praw publicznych regulują przepisy Kodeksu karnego, dotyczące stosowania tzw. środków karnych. Pozbawienie praw publicznych obejmuje utratę czynnego i biernego prawa wyborczego.
Pozostałe wymagania selekcji do służby cywilnej to:
- niekaralność prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,
- posiadanie kwalifikacji wymaganych na dane stanowisko pracy,
- nieposzlakowana opinia,
Nabór kandydatów organizuje dyrektor generalny urzędu. Ma obowiązek upowszechniać informację o wolnych stanowiskach. Nie ma natomiast obowiązku upubliczniać inf. o kandydatach ubiegających się o przyjęcie do pracy. Z postępowania dotyczącego nabory przeprowadza się protokół naboru. Upowszechnieniu wymaga inf. o wynikach naboru, obejmująca określenie stanowiska pracy oraz imię, nazwisko i adres wybranego kandydata. Jeżeli stosunek pracy wybranego kandydata ustał w terminie 3 miesięcy do naboru, można zatrudnić no to miejsce kolejną osobę spośród kandydatów ocenianych w ramach tego naboru. Tryb naboru pozostawia kierownikowi urzędu sporą swobodę. Jego decyzja nie wymaga uzasadnienia. Z Osobą podejmującą po raz 1 pracę w sł. cyw. nawiązuje się umowę o pracę na czas określony 12 miesięcy. W służbie cywilnej nie stosuje się umów na czas próbny. W okresie tego zatrudnienia pracownik ma obowiązek odbycia sł. przygotowawczej, trwającej nie dłużej niż 4 miesiące i kończącej się nie później niż po upływie 8 miesięcy. W zależności od 1 oceny nawiązuje się umowę o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązuje stosunek pracy. Z obowiązku odbycia służby przygotowawczej zwolnieni są absolwenci Krajowe Szkoły Administracji Publicznej. Wyjątkowo dyrektor generalny może zwolnić innego pracownika z obowiązku odbywania służby. Jeżeli pracownik, pracował wcześniej w służbie cywilnej lub odbył już służbę przygotowawczą i uzyskał pozytywną ocenę zawiera się umowę na czas nieokreślony.
96. Postępowanie kwalifikacyjne dla pracowników służby cywilnej ubiegających się o mianowanie.
Mogą przystąpić wyłącznie pracownicy sł. cyw. postępowanie ma char. wewnętrzny. Prawo ubiegania się o mianowanie ma osoba, która:
- jest pracownikiem sł. cyw.
- posiada co najmniej 3-letni staż w sł. cyw., za zgodą dyrektora generalnego 2-letni staż pracy,
- posiada tytuł zawodowy magistra lub równorzędny,
- zna co najmniej 1 język obcy spośród j. roboczych UE, lub 1 język z wymienionych w ustawie.
- jest żołnierzem rezerwy Lubnie podlega powszechnemu obowiązkowi obrony.
Mianowania dokonuje Szef Służby Cywilnej. Akt mianowania powoduje przekształcenie dotychczasowego, umownego stosunku pracy w stosunek z mianowania.
97. Nabór na tzw. wyższe stanowisko w służbie cywilnej.
Wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej są:
- dyrektor generalny urzędu,
- kier. departamentem lub kom. równorzędną w Kancelarii Premiera, urzędzie ministra, urzędzie obsługującym przewodniczącego komitetu wchodzącego w skład RM, urzędzie centralnego organu administracji rządowej oraz kierującego wydziałem lub komórką równorzędną u urzędzie wojewódzkim, a także zastępca tych osób,
- wojewódzkiego lekarza weterynarii i jego zastępcy,
- kier. Komórką org. w Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych oraz w Biurze Nasiennictwa Leśnego, a także zastępcy tych osób,
Ustawa określa wymagania dla Kandydatów na wyższe stanowiska w służbie cywilnej m.in. :
- tytuł zawodowy magistra lub równorzędny,
- niekaralność zakazem zajmowania stanowisk kier. W urzędach organów władzy publiczne lub pełnienia funkcji zwazanej z dysponowaniem środków publicznych.
- posiadanie kompetencji kierowniczych,
- co najmniej 6-letni staż pracy, w tym co najmniej 3-letni na stanowisku kierowniczym w jednostkach sektora finansów publicznych - w przypadku Dyrektora generalnego
Tryb przeprowadzenia naboru:
Konkurs przeprowadza zespół powołany, w zależności od obsadzanego stanowiska, przez:
- Szefa Sł. Cyw. w przyp. Dyrektora generalnego urzędu
- dyrektora gen. urzędu- w przyp. Kierowników departamentów, komórek równorzędnych, wydziałów lub komórek równorzędnych i stanowisk zastępców.
98. Ustanie stosunku pracy urzędnika służby cywilnej.
Stosunek pracy urzędnika służby cywilnej wygasa w razie:
- odmowy złożenia ślubów,
- utraty obywatelstwa państwa należącego do UE lun innego państwa, którego obywatelowi przysługuje prawo podjęcia zatrudnienia na terytorium RP,
- prawomocnego orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze sł. cyw.,
- prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie lub umyślne przestępstwo skarbowe,
- prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu urzędnika w sł. cyw.,
- upływu 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,
- odmowy wykonania decyzji w sprawie przeniesienia,
Wypowiedzenie stosunku pracy urzędnikowi sł. cyw. tzw. obligatoryjne następuje, z zach. 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia:
- w razie dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny okresowej,
- stwierdzenia przez Lekarza ZUS trwałej niezdolności do pracy, w celu zbadania stanu zdrowia urzędnika można go skierować z urzędu lub na jego prośbę do ZUS,
- utraty nieposzlakowanej opinii,
- likwidacji urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie,
Wypowiedzenie stosunku pracy tzw. fakultatywne może nastąpić, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia w razie:
- osiągnięcia wieku 65 lat, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie emerytury,
- odmowa poddania się badaniu przez lekarza ZUS,
Ustawa przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z przyczyn zawinionych i niezawinionych. We wszystkich przypadkach wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z urzędnikiem sł. cyw. urzędnik korzysta z tzw. ochrony szczególnej przed rozw. stosunku pracy.
99. Obowiązki i uprawnienia członka korpusu służby cywilnej.
- przestrzegać Konstytucji RP i innych przepisów prawa,
- chronić interesy państwa oraz prawa człowiek i obywatela,
- racjonalnie gospodarować środkami publicznymi,
- rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania,
- dochować tajemnicy ustawowo chronionej,
- rozwijać wiedzę zawodową,
- godnie zachowywać się w służbie oraz poza nią,
- wykonywać polecenia służbowe przełożonych,
Ponadto nie wolno mu m.in:
- publicznie manifestować poglądów politycznych,
- uczestniczyć w strajku lub akcji postrajkowej, zakłócającej funkcjonowanie urzędu,
- łączyć zatrudnienia w sł. cyw. z mandatem radnego,
- podejmować dodatkowe zatrudnienia bez pisemnej zgody dyr. Generalnego urzędu, ani wykonywać czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy lub podważającymi zaufanie do sł. cyw.
- tworzyć ani uczestniczyć w partiach politycznych,
- podejmować zajęć zarobkowych bez pisemnej zgody dyr. Generalnego urzędu.
Członkowi korpusu sł. cyw. zajmującego wyższe stanowisko w sł. cyw. nie może:
- tworzyć i uczestniczyć w partiach politycznych
- pełnić funkcji w zw. zawodowych,
- podejmować zajęć zarobkowych bez pisemnej zgody dyr. Generalnego urzędu.
Wszyscy członkowie korpusu sł. cyw. ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną za naruszenie obowiązków członka korpusu sł. cyw. przed komisją dyscyplinarną urzędu, powołaną przez dyr. Generalnego urzędu spośród członków korpusu sł. cyw. zatrudnionych w urzędzie i w drugiej instancji - przed Wyższą Komisją Dyscyplinarną, powołaną przez Prezesa RM.
100. Pracownicy urzędów państwowych nie będący urzędnikami administracji rządowej.
Stosunki pracy w innych jednostkach administracji publicznej są najczęściej regulowane przepisami odrębnymi
i uzupełniająco- przepisami powszechnego prawa pracy. Taką regulacją jest ustawa z 16 września 1982r.
o pracownikach urzędów państwowych. Ustawa okr. obowiązki i prawa urzędników państwowych oraz innych pracowników zatrudnionych m.in. w:
- kancelarii sejmu, senatu, kancelarii prezydenta RP,
- sadzie najwyższym,
- biurze trybunału konstyt.,
- biurze rzecznika praw obywatelskich, praw dziecka
- biurze krajowej rady radiofonii i telewizji,
Urzędnikiem państwowym może być osoba, która:
- jest obywatelem polskim,
- ukończyła18 lat i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzystania z pełni praw publicznych,
- jest nieskazitelnego charakteru,
- ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację admin.,
- posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku,
Aplikacja admin. trwa 12 miesięcy i kończy się oceną kwalifikacyjną. Kierownik urzędu może skrócić okres aplikacji do 6 miesięcy.
101. Pracownicy administracji samorządowej.
Status prawny określa ustawa z 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych. Ustawowe określenie statusu pracowników samorządowych służy zapewnieniu zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny.
Pracownikami samorządowymi są zatrudnieni m.in. w:
- urzędach marszałkowskich,
- starostwach powiatowych,
- urzędach gmin,
- biurach związków jednostek samorządu terytorialnego,
- biurach jednostek administracji jednostek samorządu terytorialnego.
O statusie pracownika samorządowego rozstrzyga miejsce zatrudnienia, a nie sposób nawiązania stosunku pracy lub charakter pracy.
102. Kategorie stanowisk pracowników samorządowych
Ustawa wprowadza 3 kategorie stanowisk dla pracowników samorządowych:
- kierownicze urzędnicze (sekretarz gminy, powiatu i województwa samorządu, zastępca skarbnika gminy, kierownik urzędu cywilnego, geodeta gminy, powiatowy i wojewódzki)
- urzędnicze (komornik i poborca w gminie, radca prawny, geodeta, inspektor)
- doradców i asystentów,
- pomocnicze i obsługi,
Wykaz stanowisk określa RM w drodze rozporządzenia. Zasady powierzania i odwoływania tych stanowisk określa ustawa ustrojowa, dotyczące poszczególnych jednostek samorządowych. W gminie wójt, burmistrz i prezydent miasta wybierani są , co do zasady w wyborach powszechnych i bezpośrednich, przez mieszkańców tej wspólnoty samorządowej. Stosunek pracy z wyboru ustaje z wygaśnięciem mandatu wskutek:
- odmowy złożenia ślubów,
- niezłożeni w terminach, określonych w odrębnych przepisach oświadczenia o swoim stanie majątkowym,
- pisemne zrzeczenie się mandatu,
- utraty prawa wybieralności lub braku tego prawa w dniu wyborów,
- naruszenie ustawowych zakazów łączenia funkcji wójta z wykonywaniem funkcji lub prowadzenie działalności gospodarczej, określone w odrębnych przepisach,
- orzeczenie trwałej niezdolności do pracy w trybie określone w przepisach o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,
- śmierci,
- odwołania w drodze referendum,
- zmian w podziale terytorialnym,
Gminni pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie powołania to: zastępca wójta, burmistrze, prezydenta miasta, powoływani i odwoływani zarządzeniem wójta oraz skarbnik gminy, powoływany o dowoływany przez radę gminy, na wniosek wójta (burmistrza, prezydenta) wygaśnięcie mandatu wójta przed upływem kadencji jest równoznaczne z odwołaniem jego zastępcy lub zastępców. W powiecie samorz. starostę i pozostałych członków zarządu powiatu wybiera i odwołuje rada powiatu. Powołuje i odwołuje także skarbnika powiatu. Odwołanie następuje na wniosek starosty. Odwołanie starosty lub złożenie przez niego rezygnacji jest równoznaczne z odwołaniem całego zarządu powiatu. Taki sam jak w powiecie mechanizm powierzania i odwoływania z najwyższych stanowisk obowiązuje w województwie samorz.
103. Podstawy prawne stosunku pracy pracownika samorządowego.
Pracownicy samorządowi są zatrudnieni ma podstawie:
1) wyboru:
a) w urzędzie marszałkowskim - marszałek, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu,
b) w starostwie - starosta, wicestarosta i pozostali członkowie zarządu,
c) w urzędzie gminy - wójt (burmistrz, prezydent miasta)
d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego. - przewodniczący zarządu i pozostali członkowie zarządu,
2) powołania: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), skarbnik gminy, powiatu, woj.
3) umowy o pracę - pozostali pracownicy samorządowi.
Ustawa z 2008r o pracownikach samorządowych wyeliminowała z administracji samorządowej pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, również zatrudnienie sekretarza gminy, powiatu, województwa, na podstawie powołania.
104. Nabór do pracy w jednostkach samorządowych.
Według ustawy pracownikiem samorządowym, może być osoba, która:
- jest obywatelem polskim ( wyjątek może poczynić kierownik, osoba musi znać jezyk polski i może być przyjęta na stanowisko, które nie polega na bezpośrednim i pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa).
- ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta w pełni z praw publicznych,
- posiada kwalifikacji zawodowe.
Ponadto osoby zatrudnione na podstawie wyboru i powołania muszą wykazać się niekaralnością za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.
Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na stanowiskach urzędniczych muszą posiadać co najmniej wykształcenie średnie, być niekaralne za przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub za przestępstwo skarbowe, cieszyć się nieposzlakowaną opinią. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na stanowiskach kierowniczych dodatkowo powinny posiadać: co najmniej 3-letni staż pracy lub co najmniej 3-letni okres działalności gospodarczej, o odpowiednim charakterze oraz wyższe wykształcenie 1 lub 2 stopnia. Wójt, członkowie zarządu powiatu i województwa to stanowiska polityczne. Nie stawia się w związku z tym wymagań dotyczących kwalifikacji i stażu pracy. Obowiązuje ich wymaganie dotyczące obywatelstwa polskiego i niekaralności.
Procedura naboru otwartego i konkurencyjnego obejmuje tylko stanowiska urzędnicze i kierownicze urzędnicze. Wolnym i konkurencyjnym naborem jest stanowisko sekretarza gminy, powiatu, województwa, samorządu.
Postępowanie w sprawie naboru obejmuje:
- upowszechnienie informacji o wolnych stanowiskach w Biuletynie Informacji Publicznej,
- ogłoszenie informacji o kandydatach,
- sporządzenie protokołu z przeprowadzonego naboru,
- ogłoszenie informacji o wynikach naboru, obejmującej m.in. imię i nazwisko wybranego kandydata oraz uzasadnienie tego wyboru.
Osoby zatrudnione po raz pierwszy na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczych urzędniczych, są zatrudnione na podstawie umowy o pracę na czas określony, trwający 6 miesięcy. W tym czasie mogą być skierowane na służbę przygotowawczą, która trwa 3 miesiące i kończy się egzaminem.
Obowiązki i uprawnienia pracowników samorządowych
- oceny okresowe, przeprowadzane nie rzadziej niż co 2 lata i nie częściej niż co 6 miesięcy,
- zakaz wyk. zajęć sprzecznych z służbowymi lub zajęć wywołujących podejrzenie o stronniczość lub interesowność,
- obowiązek złożenia oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej,
- obowiązek złożenia na żądanie pracodawcy, oświadczenia o stanie majątkowym.
Do pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania nie stosuje się ocen okresowych oraz nie wymaga się złożenia oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej i stanie majątkowym.
Pracownicy samorządowi korzystają z pewnych, dodatkowych uprawnień, głównie w postaci świadczeń finansowych: dodatek funkcyjny i dodatek specjalny, dodatek za wieloletnią pracę, nagroda jubileuszowa oraz jednorazowa odprawa w zw. z przejściem na emeryturą lub rentę.
UBEZPIECZIENA SPOŁECZNE (nie wiadomo czy obowiązuje)
105. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe
Ustawa z 30 października 2002r.o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, póz. 1673 ze zm.). Ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe i podlegają mu, z pewnymi wyjątkami osoby podlegające ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.
Ustawa wyróżnia trzy postacie wypadków przy pracy :
wypadek sensu stricto,
wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy,
wypadek ubezpieczonego, niebędącego pracownikiem.
Wszystkie te trzy postacie wypadków mają wspólne cechy konstrukcyjne: 1) nagłość zdarzenia, 2) przyczyna zewnętrzna, 3) związek wypadku z prowadzeniem działalności objętej ubezpieczeniem i 4) skutek w postaci urazu lub śmierci.
Wypadkiem przy pracy sensu stricto jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną
powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
-podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
-podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy,
nawet bez polecenia,
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy (art. 3 ust. l ustawy).
Wypadek pracownika traktowany w zakresie uprawnień do świadczeń przewidzianych w ustawie na równi
z wypadkiem przy pracy to zdarzenie, które nie miało bezpośredniego związku z pracą i które nastąpiło np.:
»w czasie podróży służbowej w okolicznościach niemających związku z pracą w znaczeniu wyżej określonym, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, *podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe (art. 3 ust. 2 ustawy).
Za wypadki przy pracy ustawodawca uznaje również wypadki, którym ulegają w okresie ubezpieczenia wypadkowego pozostali ubezpieczeni, niebedący pracownikami. Są to
wypadki np. podczas:
- uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe,
- pełnienia mandatu posła lub senatora pobierającego uposażenie,
106. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy.
został przewidziany w ustawie emerytalno-rentowej z 17 grudnia 1998 r. za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza I nie została przerwana, chyba że przerwanie drogi było uzasadnione życiową potrzebą, a dłuższa droga była dogodniejsza ze względów komunikacyjnych.
Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, jeżeli wyłączną przyczyną wypadków (we wszystkich trzech postaciach) było :
udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia lub zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, bądź
jeżeli ubezpieczony będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających albo substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku (art. 21 ust. l i 2 ustawy). Wyłączenia te ograniczają się jedynie do świadczeń ubezpieczeniowych z tytułu wypadku przy pracy należnych ubezpieczonemu, (nie zaś członków rodziny ubezpieczonego zmarłego wskutek wypadku).
Ponadto wyłączenia nie dotyczą odszkodowania za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów użytku osobistego, czy niezbędnych do wykonywania pracy (art. 2371 § l kodeksu pracy).
107. Świadczenia z tytułu wypadku.
Ustawa wypadkowa przewiduje następujące świadczenia z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej:
- zasiłek chorobowy - dla ubezpieczonego - którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
- świadczenie rehabilitacyjne dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy,
a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy,
- zasiłek wyrównawczy - dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
- jednorazowe odszkodowanie - dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
- jednorazowe odszkodowanie - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty,
- renta z tytułu niezdolności do pracy - dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
- renta szkoleniowa - dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie, spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
- renta rodzinna - dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
-dodatek do renty rodzinnej,
-dodatek pielęgnacyjny,
- pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia przedmioty ortopedyczne
w zakresie określonym ustawą (art. 6 ust. l ustawy).
Świadczenia - z wyjątkiem zasiłku wyrównawczego - przysługują wszystkim ubezpieczonym (albo członkom ich rodzin), niezależnie od tytułu ubezpieczenia (pracownicze, niepracownicze), czy też rodzaj zdarzenia powodującego uszczerbek na zdrowiu albo śmierć. Jednorazowe odszkodowanie wynosi 20% przeciętnego wynagrodzenia za pracę za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.
Jednorazowe odszkodowanie przysługujące rodzinie zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ustala się jako wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia, podlegającą zróżnicowaniu stosownie do stopnia pokrewieństwa członka rodziny uprawnionego do odszkodowania (art. 14 ustawy).
108. Zbieg prawa do świadczeń.
W razie zbiegu prawa do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego z uprawnieniami do świadczeń
z ubezpieczenia wypadkowego w postaci: zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego i zasiłku wyrównawczego ubezpieczonemu przysługuje świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego.
Jeśli zbiega się prawo do kilku rent przewidzianych ustawą wypadkową albo prawo do renty z tej ustawy z prawem do renty na innej podstawie prawnej - wypłaca się jedno świadczenie, wyższe lub wybrane przez uprawnionego (art. 24 i 25 ustawy).
Osoba uprawniona do renty z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego oraz do emerytury na podstawie odrębnych przepisów ma prawo, zależnie od jej wyboru do: 1) renty powiększonej o połowę emerytury albo 2) emerytury powiększonej o połowę renty (art. 26 ust. l ustawy). Roszczenia uzupełniające
Pracownik może dochodzić ponadto, na zasadach prawa cywilnego, roszczeń uzupełniających od pracodawcy.
Cywilna odpowiedzialność pracodawcy za skutki wypadków przy pracy i chorób zawodowych ma charakter uzupełniający
Nie można zatem dochodzić roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego przed rozpoznaniem roszczeń przewidzianych ustawą
o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (wyrok SN z 29 lipca 1998, II UKN 155/98).
Podstawą prawną świadczeń uzupełniających są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności prowadzącego na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład (art. 435). Jest to odpowiedzialność na zasadzie ryzyka (niezależna od winy). Wyłączenie : siła wyższa, wyłączna wina poszkodowanego lub osoby trzeciej.
1
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
6873
6873
6873
6873
6873
6873
6873
6873
praca magisterska 6873
więcej podobnych podstron