„ ZAKAZ DYSKRYMINACJI PRACOWNIKÓW”

ANDRZEJ GEBEL

MARCIN GLIWIŃSKI

GRUPA 2

Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują w Polsce nowe regulacje odnośnie zakazu dyskryminacji. Konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do standardów Unii Europejskiej doprowadziła nie tylko do znacznego rozszerzenia katalogu przesłanek antydyskryminacyjnych, ale także do lepszej ochrony pracowników przed łamaniem ich praw.

Według art. 11³ kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94 z późn. zm.) pracownika nie można dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną. Szczegółowo kwestie te reguluje rozdział IIa (artykuły 18^3a - 18^3e) wspomnianej regulacji.

Od 1 stycznia 2004 roku każdy pracownik może żądać odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji we wspomnianych wyżej obszarach. Określona została też minimalna wysokość takiego odszkodowania, tj. równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia 2004 r. 824 zł). Górna jego wysokość nie została ograniczona, więc można domagać się od pracodawcy dowolnej wysokości, oczywiście uzasadnionej stopniem naruszenia zakazu.

Podkreślić należy dwie kwestie.Po pierwsze, pracownik z racji skierowania takiej sprawy do sądu pracy jest zwolniony z opłat sądowych. I po drugie, co chyba ważniejsze, skorzystanie z tego uprawnienia przez pracownika nie może stanowić przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika przez pracodawcę (zarówno bez jak i za wypowiedzeniem).

1. Równe traktowanie w stosunkach pracy

Pracownicy powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:

1) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy
2) warunków zatrudnienia
3) awansowania, oraz
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać różnicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne) to w szczególności:

1) płeć,
2) wiek,
3) niepełnosprawność,
4) rasa,
5) religia,
6) narodowość,
7) przekonania polityczne,
8) przynależność związkowa,
9) pochodzenie etniczne,
10) wyznanie,
11) orientacja seksualna,
12) zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykłady dyskryminacji:

W miejscu pracy:

• Odmowa zatrudnienia młodej kobiety, ze względu na obawę przed tym, że zajdzie w ciążę;

• Zobowiązywanie pracownic do podpisywania oświadczeń, w których zobowiązują się do nie zachodzenia w ciążę/za mąż w danym okresie;

• Odmowa przyjęcia do pracy osoby pochodzącej z mniejszości etnicznej, mimo, iż posiada równorzędne lub wyższe kwalifikacje w stosunku do innych kandydatów;

• Kierowanie żartów, wag o tematyce seksualnej do pracownicy, która sobie tego wyraźnie nie życzy;

• Kierowanie na szkolenia zawodowe, kursy, treningi, tylko młodych pracowników;

• Ustalanie niższego wynagrodzenia za prace o tej samej wartości lub taka samą pracę dla kobiet i mężczyzn;

• Umieszczanie ogłoszeń o pracę typu: przyjmę do pracy w charakterze kierowcy młodego, nieżonatego mężczyznę;

• Zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, gdy pracodawca dowiedział się o jej orientacji seksualnej;

• Zadawanie pytań o przynależność do partii politycznych, związków wyznaniowych, religię, orientację seksualną;

W dostępie do usług:

• Odmowa wejścia na dyskotekę, do klubu cudzoziemcom, osobom o nie białym kolorze skóry;

• Nie obsługiwanie w restauracji, w hotelu osób np. o pochodzeniu romskim,

• Odmowa wejścia na basen dzieciom romskim;

• Osiedlanie np. Romów poza granicami miast, w zamkniętych gettach;

• Kierowanie upokarzających uwag, odmowa leczenia osób homoseksualnych w jednostkach służby zdrowia;

W edukacji:

• Tworzenie osobnych klas, grup dla dzieci należących do mniejszości etnicznych i narodowych;

• Wyśmiewanie dzieci należących do mniejszości etnicznych, narodowych, religijnych przez nauczycieli i innych uczniów;

Uwaga!

Równe traktowanie - oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wymienionych wyżej przyczyn zwanych kryteriami dyskryminacyjnymi.

Dyskryminowanie bezpośrednie - pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie - istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze względu na płeć przez co należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Okoliczności nie będące dyskryminowaniem bezpośrednim lub pośrednim

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Roszczenia pracownika

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Uwaga

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

2. Mobbing

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Definicja: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Do najbardziej typowych przejawów mobbingu w miejscu pracy należy:

*izolowanie ofiary,

*utrudnianie jej komunikowania z otoczeniem,

*upokarzanie,

*dyskredytowanie,

*zastraszanie,

*powierzanie zadań niewspółmiernych z jej kompetencjami,

*wydawanie sprzecznych lub niemożliwych do wykonania poleceń,

*nieustanne kontrolowanie

Roszczenia pracownika

1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
2) Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Uwaga

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Roszczenia te nie mają charakteru alternatywnego co oznacza, że pracownik może żądać jednocześnie zadośćuczynienia i odszkodowania

MOLESTOWANIE MORALNE

Podobnie jak mobbing, molestowanie moralne oznacza proces rozmyślnej destrukcji jednostki przez inną jednostkę lub grupę przy użyciu systematycznej i trwającej w czasie przemocy psychicznej.

Autorka terminu (MF Hirigoyen), który powstał na gruncie francuskiej psychologii klinicznej, kładzie nacisk na aspekt godności i praw jednostki, w które takie praktyki są bezpośrednio wymierzone.

MF Hirigoyen podkreśla indywidualny i subiektywny wymiar relacji perwersyjnej, na której opiera się molestowanie moralne. Z jednej strony agresor obiera sobie ofiarę ze względu na jej specyficzne słabe punkty, które będą celem jego ataków, doprowadzając do wzmocnienia u ofiary poczucia winy. Z drugiej zaś, aby stwierdzić istnienie molestowania, niezbędne jest odwołanie się do odczuć jednostki, która uważa się za prześladowaną.

Molestowanie moralne nie ogranicza się do sfery zawodowej, lecz obejmuje również kontekst prywatny: stosunki w rodzinie, związku małżeńskim, między rodzicami i dziećmi.

Tak jak w przypadku mobbingu, agresja ma charakter ukryty, często niewerbalny, stąd trudności ofiar w uświadomieniu sobie jej niszczącego charakteru oraz obojętność otoczenia, które zazwyczaj nie rozumie i nie reaguje.

We Francji w styczniu 2002 wprowadzona została w życie ustawa o zwalczaniu molestowania moralnego w miejscu pracy. Powstały także liczne stowarzyszenia zajmujące się informowaniem i pomocą ofiarom molestowania

Dlaczego kobiety zarabiają mniej? Analiza sytuacji w Polsce i w Unii Europejskiej

Unia Europejska za jeden z głównych celów swego funkcjonowania uznaje prowadzenie działań na rzecz zapobiegania wszelkim formom dyskryminacji. Dlatego też wprowadziła do swojego ustawodawstwa szczegółowe przepisy i standardy w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Według wielu opinii ten dział prawa pracy Wspólnoty Europejskiej wywarł największy wpływ na ustawodawstwo społeczne obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. Wiele z tych krajów dopiero pod wpływem przepisów wspólnotowych zdecydowało się przyjąć rozwiązania prawne, które w coraz lepszym stopniu zapobiegają dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Podstawową zasadą unijnej polityki dotyczącej praw kobiet jest włączanie problematyki równouprawnienia płci do wszystkich obszarów funkcjonowania Unii Europejskiej (ang. gender mainstreaming). Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w wymiarze wspólnotowym dotyczy dwóch kwestii: sytuacji kobiet na rynku pracy; problematyki równouprawnienia kobiet i mężczyzn w społeczeństwie. Pierwsze zapisy zapobiegające dyskryminacji pracowników ze względu na płeć znalazły się już w Traktacie Rzymskim z 1957 roku, który powołał do życia Europejską Wspólnotę Gospodarczą (EWG). Pod wpływem Francji, która była jednym z członków założycieli Wspólnoty Europejskiej, przyjęto zapis wprowadzający zasadę jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za jednakową pracę (art. 119 Traktatu Rzymskiego). Przepis ten nie był jednak stosowany (przede wszystkim z powodu braku przepisów wykonawczych) aż do roku 1971, kiedy Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że na art. 119 mogą bezpośrednio powoływać się osoby skarżące się na dyskryminację w zakresie wynagrodzenia. Z biegiem czasu przyjęto także osiem dyrektyw, które wprowadziły do przepisów unijnych oraz do ustawodawstwa krajów członkowskich uregulowania i standardy mające na celu zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć. W obecnie obowiązującym w Unii Europejskiej Traktacie Amsterdamskim, kwestia równouprawnienia kobiet i mężczyzn została dodatkowo rozwinięta. Unia Europejska oraz państwa członkowskie zobowiązały się, że we wszystkich działaniach będą podejmowane wysiłki zmierzające do eliminowania nierówności i wspierające równe traktowanie mężczyzn i kobiet na rynku pracy (art. 3 ust. 2 Traktatu Amsterdamskiego). [...] Mimo zaleceń dla Państw Członkowskich, zapisanych w Traktacie Amsterdamskim i w Dyrektywie 75/117/EEC, pensje kobiet w Unii Europejskiej nadal są niższe od wynagrodzeń mężczyzn. Jak się okazuje, po 28 latach, jakie upłynęły od przyjęcia pierwszej Dyrektywy o równej płacy, kobiety zarabiają przeciętnie o 14% mniej niż mężczyźni, przy czym ta różnica jest jeszcze większa w sektorze prywatnym (19% w stosunku do 10% w sektorze publicznym). Wskaźnik aktywności kobiet jest o około 10% niższy niż mężczyzn. Przykładowo w Niemczech kobiety zarabiają średnio 76% a w Danii 92% tego, co mężczyźni. Sytuacja w Polsce Zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn zapisane zostały już w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 roku. Także tam pojawia się pierwsza wzmianka o prawie do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości. "Art. 32. 1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy maja prawo do równego traktowania przez władze publiczne. 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawa do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń." Kolejne, już bardziej sprecyzowane przepisy pojawiają się w Kodeksie Pracy. Należy w tym miejscu dodać, że od 1 stycznia 2004 roku regulacje, zawarte w Kodeksie Pracy, dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, rozszerzone zostały na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na: pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.). Oznacza to, że pracodawca od 1 stycznia 2004 roku ma obowiązek równego traktowania, czyli niedyskryminowania w sposób pośredni lub bezpośredni z powyższych przyczyn w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy; warunków zatrudnienia; awansowania; dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych . [...] Dane statystyczne Pomimo wprowadzenia przytoczonych przepisów, na rynku pracy ciągle widoczne są dysproporcje w poziomie wynagrodzeń otrzymywanych przez kobiety i mężczyzn. Według danych GUS z 2001 roku, kobiety z wyższym wykształceniem zarabiały przeciętnie 2750 zł miesięcznie, co stanowiło około 68% przeciętnych wynagrodzeń mężczyzn z takim samym wykształceniem. Najmniejsze różnice wystąpiły w przypadku osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym - wynagrodzenia kobiet z tej grupy stanowią około 83% wynagrodzeń mężczyzn. Wykres 1. Wynagrodzenie miesięczne według poziomu wykształcenia zatrudnionych z podziałem na kobiety i mężczyzn (październik 2001). Wykres 2. Przeciętne wynagrodzenia miesięczne brutto wg grup zawodów z podziałem na kobiety i mężczyzn (październik 2002). W przypadku podziału według grup zawodów okazuje się, że największa "luka płacowa" występuje w grupie "robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy"- wynagrodzenia kobiet stanowią 63% wynagrodzeń mężczyzn. Najmniejsze, praktycznie niezauważalne dysproporcje istnieją wśród pracowników biurowych. Stosunek wynagrodzeń kobiet do wynagrodzeń mężczyzn w tej grupie wynosi według danych GUS za październik 2002 - 99%. Akcesja do Unii Europejskiej W swoim okresowym raporcie za rok 2000, Komisja Europejska uznała, iż Polska wśród wszystkich krajów starających się o członkostwo, była państwem, w którym najbardziej niechętnie przyjmowano przepisy Unii Europejskiej dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn. Temu oświadczeniu towarzyszyło ostrzeżenie, że jeśli sytuacja nie ulegnie zmianie, negocjacje z Polską w zakresie polityki społecznej nie zostaną zamknięte. To ostrzeżenie miało istotny wpływ na politykę rządu sprawującego władzę w latach 1997- 2001 i spowodowało przyspieszenie prac nad ustawami dotyczącymi omawianych zagadnień. W rezultacie, negocjacje w dziedzinie zatrudnienia i polityki społecznej zamknięto 1 czerwca 2002 roku. W raporcie za rok 2001 Komisja Europejska stwierdziła już, że podjęto znaczący wysiłek w celu dostosowania prawa o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn do Unijnego. Ta znacząca zmiana oceny Komisji Europejskiej wiązała się przede wszystkim z przyjęciem w 2001 roku licznych, szczegółowych zmian do Kodeksu pracy, definiujących między innymi bardziej szczegółowo zasadę równego traktowania i dostosowujących w ten sposób prawo polskie do wymagań dyrektywy 76/207/EEC. Najnowsze przepisy wprowadzone od 1 stycznia 2004, to kolejny etap dostosowywania przepisów o niedyskryminowaniu i równym traktowaniu w zatrudnieniu. [...] Zasada "równej płacy bez względu na płeć" w Unii Europejskiej Jak wynika za badań przeprowadzanych przez urzędy statystyczne poszczególnych państw członkowskich Unii Europejskiej, w krajach tych nadal istnieje znaczna różnica w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wymienia się najróżniejsze czynniki, które mają wyjaśniać istnienie tej różnicy. Pomimo tego, według większości badań, poza efektem spowodowanym tymi czynnikami zawsze pozostaje niewyjaśniona sfera, która najprawdopodobniej jest następstwem dyskryminacji. Stale utrzymująca się różnica w zarobkach staje się dla polityków państw członkowskich coraz ważniejszym zagadnieniem, zarówno na poziomie narodowym jak i unijnym. Sprawy z tym związane stały się aktualne szczególnie od czasu, gdy Unia Europejska zaczęła wprowadzać tzw. Strategię Zatrudnienia, skupiając się zwłaszcza na "wyrównywaniu szans na rynku pracy". W zaleceniach na rok 2001 kraje członkowskie było proszone o zwrócenie szczególnej uwagi na zapewnienie stosowania zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Równocześnie Unii Europejska wezwała do "podjęcia stanowczych kroków w celu promowania powyższych zasad oraz zmniejszania różnic w dochodach kobiet i mężczyzn". Podkreślono przy tym, że wszelkie działania powinny obejmować zarówno sektor publiczny jak i sektor prywatny. W zaleceniach dotyczących zatrudnienia na rok 2002 jeszcze mocniej zaakcentowano sprawę równego wynagradzania. W zaleceniach tych czytamy: "Znacząca różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w wielu krajach członkowskich została uznana za potencjalnie zniechęcającą kobiety do podejmowania pracy lub pozostawania w niej". Wszystkie kraje wezwane zostały do rewizji swoich systemów klasyfikacji zawodów oraz systemów wynagradzania w celu wyeliminowania uprzedzeń ze względu na płeć, poprawy systemów badań statystycznych oraz systemów monitorujących postęp w omawianych kwestiach, podnoszenia świadomości społecznej oraz większej przejrzystości wszystkich działań. Europejskie badania struktury wynagrodzeń (European Structure of Earnings Study - SES) pokazały, że w Unii Europejskiej, przeciętne wynagrodzenia kobiet pracujących w pełnym wymiarze godzin, w sektorze przemysłu i usług kształtowały się na poziomie 75% przeciętnych wynagrodzeń mężczyzn, chociaż, co należy podkreślić, pomiędzy badanymi krajami wystąpiły znaczne różnice. Największa "przepaść" pod względem wynagrodzeń dzieli kobiety i mężczyzn w Holandii i Grecji, natomiast najbardziej sprawiedliwe struktury wynagrodzeń wystąpiły w Belgii, Danii, Luksemburgu, Szwecji i byłych Niemczech Wschodnich. Wyniki najnowszej edycji przywołanego badania (z 2002 roku) nie zostały jeszcze opublikowane. Inne wyniki badań zmian w dysproporcjach między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn opublikował w 2001 roku Eurostat (badania dotyczą lat 1990 - 2000). Badania te pokazują, że przeciętne wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn w większości krajów członkowskich relatywnie wzrosły (wzrost ten był jednak niewielki). Różnica w wynagrodzeniach w badanym okresie zmniejszyła się nieznacznie w siedmiu z trzynastu badanych państw (brak informacji z Włoch i Francji), wzrosła o jakieś 1%-2% w trzech (Austria, Portugalia, Szwecja) i również w trzech państwach utrzymywała się na niezmienionym poziomie (Dania, Irlandia i Finlandia). Statystyki dostarczane przez krajowe ośrodki Europejskiego Obserwatorium ds. Stosunków Przemysłowych (European Industrial Relations Observatory - EIRO) także potwierdzają wrażenie powolnego zmniejszania się różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

>>4<<

---