Pracownik -

osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat i ma pełną zdolność do czynności prawnych. Kodeks pracy nie określa górnej granicy wieku pracownika, w związku z powyższym zatrudnienie przez zakład pracy pracownika, który przekroczył wiek emerytalny jest prawidłowe.

Pracodawca -

zarówno jednostka organizacyjna (osoba prawna - przedsiębiorstwo państwowe, spółdzielnia, spółka itp.; jednostka nie posiadająca osobowości prawnej), jak i osoba fizyczna, pod warunkiem, że zatrudniają choćby jednego pracownika na warunkach określonych w kodeksie pracy.

Stosunek pracy

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w danym czasie i miejscu a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Pracodawca i pracownik mogą, w łączącej ich umowie o pracę lub innym akcie powołującym stosunek pracy, dowolnie kształtować wzajemne prawa i obowiązki. Nie mogą one być jednak mniej korzystne niż te, które są przewidziane przepisami prawa pracy.

Umowa o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy a w szczególności powinna określać:

rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie i czas pracy

RODZAJE UMÓW O PRACĘ
Umowa na okres próbny (maksymalnie do 3 miesięcy)	Umowa na czas nieokreślony
		Umowa na czas określony (maksymalnie 2)
		Umowa na czas wykonywania określonej pracy
		Umowa na zastępstwo

Rozwiązanie umowy o pracę

• na mocy porozumienia stron - rozwiązanie umowy możliwe w każdym terminie, bez podania przyczyny pod warunkiem zgody obu stron.

• za wypowiedzeniem - ze strony pracodawcy musi istnieć przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie pracy pracownikowi.

• bez wypowiedzenia - musi istnieć przyczyna wypowiedzenia pracy. Nie można podać innej przyczyny niż dopuszcza prawo.

Przyczyny rozwiązania umowy - bez wypowiedzenia

• Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

• Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczeń rehabilitacyjnych przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

• W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

• z upływem czasu na który została zawarta - rozwiązanie umowy następuje automatycznie z dniem upływu terminu umowy

• z dniem ukończenia pracy dla której została zawarta - rozwiązanie umowy następuje z dniem zakończenia pracy dla której została zawarta

Okres wypowiedzenia

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  1)  3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

  2)  1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

  3)  2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  1)  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

  2)  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

  3)  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1¹. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Art. 37. § 1.  W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

  1)   2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

  2)  3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39.  Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  1)  wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

  2)  stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy jest zawierany przez dwie strony:

1. podmiot reprezentujący pracodawcę w danym zakładzie pracy, oraz

2. reprezentację pracowników (związki zawodowe).

W związku z powyższym układ zbiorowy pracy może być dwojakiego rodzaju:

1. Zakładowy,

Zakładowy układ zbiorowy pracy ma odniesienie do wszystkich zakładów pracy z wyjątkiem jednostek państwowych sfery budżetowej oraz zakładów, w których związki zawodowe nie istnieją.

2. Ponadzakładowy,

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może być stosowany dla danej branży, regionu, itd.

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Kto ustala warunki wynagrodzenia za pracę?

układy zbiorowe pracy lub pracodawca.

Co uwzględnia wynagrodzenie za pracę?

rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także ilość i jakość świadczonej pracy.

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania, w którym pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się

co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, najpóźniej do dziesiątego dnia następnego miesiąca. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.

Jeżeli wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od ilości wykonanej pracy, pracownikowi wypłaca się zaliczkę na wynagrodzenie, a po ustaleniu pełnego wynagrodzenia - niezwłocznie pozostałą kwotę wynagrodzenia.

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia

- wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy, choroby zawodowej lub choroby przypadającej w czasie ciąży w okresie do 33dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia

Podstawa prawna: Art. 77-91 K.P.

Obowiązki pracodawcy

Do obowiązków pracodawcy należy:

• zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

• zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników,

• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

• wydawanie po rozwiązaniu stosunku pracy świadectwa pracy

Podstawa prawna: Art. 94 K.P.

Prawa pracownika

• prawo do swobodnie wykonywanej pracy

• prawo do godziwego wynagrodzenia za prace

• prawo do wypoczynku

• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych

• prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych o innych organizacjach

Obowiązki pracownika

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto do obowiązków pracownika należy:

• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

• przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

• dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

• przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

• przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zakaz konkurencji

Przepis ten stosuje się, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wtedy pracownik i pracodawca zawierają umowę o zakazie konkurencji.

W umowie tej, zawartej na piśmie, określa się

• okres obowiązywania zakazu konkurencji

• wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Regulamin pracy

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulaminu nie wprowadza się jeżeli obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Regulamin pracy powinien ustalać:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

• systemy i rozkład czasu pracy,

• porę nocną,

• termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,

• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z organizacją związkową.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Nagradzanie pracowników

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagrody i wyróżnienia przyznaje pracodawca po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Podstawa prawna: Art. 105 K.P.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Kara : upomnienia , nagany, pieniężna

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Pracownik może się odwołać od zastosowanej kary do sądu pracy. Przesłanką odwołania jest naruszenie przepisów prawa przy zastosowaniu kary. Odwołanie może wnieść tylko ten pracownik, który zgłosił sprzeciw i sprzeciwu tego nie uwzględniono.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia tego naruszenia.

Odpowiedzialność materialna pracowników

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Odszkodowanie wobec pracodawcy ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności; narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze; inne powierzone mienie odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

W przypadku odpowiedzialności materialnej kilku pracowników za powierzone mienie, należy sporządzić umowę ze wskazaniem zakresu odpowiedzialności.

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. - (od 2013r.)

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Jednak łączny czas pracy na tydzień nie powinien przekraczać 40 godzin.

Pracodawca obowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100 % wynagrodzenia Za godziny nadliczbowe przypadające: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy.	50 % wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przypadające: w każdym dniu roboczym.

Praca w porze nocnej

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

( *inna pora nocna dla kierowców Ustawa z 16 września 2011r. Obowiązuje od 01.01.2012r.)

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Czas pracy kierowców

Zagadnienia dotyczące czasu pracy kierowców szczegółowo regulują przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 2004r. O czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 92 poz.879 z późn.zm.),

Ustawa z dnia 16 września 2011r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz niektórych innych ustaw,

Obowiązuje od 01.01.2012 roku

Zmiana obowiązująca od 01.01.2012r.

W art. 2 dopisano określenie pory nocnej:

„pora nocna - okres czterech godzin pomiędzy godziną 00⁰⁰ i godziną 07⁰⁰; definicję pory nocnej zawartą w tym przepisie stosuje się wyłącznie do celów ustalania czasu pracy;”

Według wcześniejszego zapisu, że pora nocna to ośmiogodzinny okres pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 rano. Taki zapis powodowało skrócenie dziennego czasu pracy kierowcy nawet w przypadku prowadzenia pojazdu tylko przez 1 minutę w porze nocnej - ze względu na przepis art. 21, zgodnie z którym, w wypadku gdy praca wykonywana jest w porze nocnej, czas pracy kierowcy nie może przekraczać 10 godzin w danej dobie.

Czasem pracy kierowców jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy i obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu w szczególności:

  1)   prowadzenie pojazdu;

  2)   załadowywanie i rozładowywanie oraz nadzór nad załadunkiem i wyładunkiem;

  3)   nadzór oraz pomoc osobom wsiadającym i wysiadającym;

  4)   czynności spedycyjne;

  5)   obsługę codzienną pojazdów i przyczep;

  6)   inne prace podejmowane w celu wykonania zadania służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy;

  7)   niezbędne formalności administracyjne;

  8)   utrzymanie pojazdu w czystości.

Do czasu pracy kierowcy nie zalicza się:

• Czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru kierowca nie wykonywał pracy,

• Nieusprawiedliwionych postojów w czasie prowadzenia pojazdu,

• Dobowego nieprzerwanego odpoczynku,

• Przerwy w pracy stosowanej w systemie przerywanego czasu pracy.

Normy czasu pracy kierowcy dotyczą okresów dobowych i tygodniowych.

Zmiany od 01.01.2012r.

• w art. 8 - doba kierowcy

• "2. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez pracodawcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

• 3. Indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w ust. 2, wprowadza się w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, po porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

• 4. Zastosowanie rozkładu czasu pracy, wskazanego w ust. 1, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynków, o których mowa w art. 14.";

Art. 24. Pracodawca jest obowiązany:

  1)   poinformować kierowców o obowiązujących ich przepisach z zakresu czasu pracy, w sposób przyjęty u danego pracodawcy oraz

  2)   uzyskać od kierowcy oświadczenie na piśmie o wymiarze zatrudnienia albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

** od 01.01.2012r. zmiany

"2) uzyskać od kierowcy oświadczenie na piśmie:

a) o wymiarze zatrudnienia albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy,

b) o przeciętnej tygodniowej liczbie godzin wykonywanych przewozów drogowych lub innych czynności, na innej podstawie niż stosunek pracy, albo o ich niewykonywaniu.";

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

(tak jak w Kodeksie Pracy)

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez kierowcę w związku z okolicznościami określonymi w ust. 2 pkt 2 nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym. (inaczej niż w KP)

podstawowy system czasu pracy

czas pracy w ciągu doby: 8 h

tygodniowo: 40 h (5 dni x 8 h)

(okres rozliczeniowy max.4 miesiące)

Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać przeciętnie:

48 h (w przyjętym okresie rozliczeniowym max. 4 miesiące)

równoważny system czasu pracy:

Czas pracy:

do 12 h

Musi to być zrównoważone:

• wolnymi dniami od pracy,

• lub skróconym czasem pracy w inne dni.

Okres rozliczeniowy:

• 1 miesiąc,

• w uzasadnionych przypadkach przedłużony do 3 miesiące (za zgodą związków zawodowych),

• przy pracy uzależnionej od pory roku - warunków atmosferycznych max.4 miesiące.

Przerwy:

1. dobowy czas pracy min.6h - wliczamy 15 min. przerwy

2. pracy przez 6 h - ale max. 9 h - nie mniej niż 30 min.

3. praca więcej niż 9 h - nie mniej niż 45 min.

Przerwa może być dzielona na okresy krótsze trwające co najmniej 15 minut każdy, wykorzystywane w trakcie sześciogodzinnego czasu pracy lub bezpośrednio po tym okresie.

Przerwy ulegają skróceniu o przerwę, o której mowa w pkt. 1

Odpoczynek:

Odpoczynek dobowy - min. 11 h nieprzerwanych

Tygodniowy odpoczynek - min. 35h nieprzerwanych

Czas dyżuru

Czas dyżuru to czas, w którym kierowca pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Za tak pełniony dyżur (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu) kierowcy przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru lub wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Wynagrodzenie jest wypłacone kierowcy wówczas, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego w zamian za pełniony dyżur. Podczas dyżuru kierowca nie dysponuje swobodnie swoim czasie, ponieważ jest zobowiązany pozostawać na stanowisku pracy.

Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy nieprzerywanego odpoczynku dobowego.

Czas dyspozycji

Czas dyspozycji to okresy inne niż przerwy i czas odpoczynku, podczas których kierowca nie jest obowiązany pozostawać na stanowisku pracy kierowcy, ale pozostaje w gotowości do rozpoczęcia lub kontynuowania prowadzenia pojazdu albo wykonywania innej pracy.

Okresy pozostawania do dyspozycji obejmują w szczególności czas, w którym kierowca towarzyszy pojazdowi transportowemu promem lub pociągiem; czas oczekiwania na przejściach granicznych oraz w związku z ograniczeniami w ruchu drogowym.

Jeżeli czas dyżuru lub dyspozycji w okresie, gdy kierowca nie wypracował czasu pracy (8godzin) to część czasu dyżuru lub dyspozycji brakującego do normy czasu pracy zaliczane jest do czasu pracy, natomiast pozostała część do dyżuru.

Przykład: kierowca pracował 6 godzin, po których nastąpiło 5 godz. dyżuru lub dyspozycji. Ponieważ do normy czasu pracy brakło 2 godz. To z 5 godzin dyżuru lub dyspozycji 2 zaliczone zostaną do czasu pracy a pozostałe 3 do czasu dyżuru.

Normy maksymalnych czasów prowadzenia pojazdów, obowiązkowych przerw w prowadzeniu oraz minimalnych czasów odpoczynków dotyczą wszystkich kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym prowadzących pojazdy zarejestrowane na obszarze Unii Europejskiej i regulowane są przez następujące przepisy:

1. Rozporządzenie (WE) Nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006r. W sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniające rozporządzenie Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylając rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 - w przypadku, gdy przewozy realizowane są na obszarze Unii Europejskiej, Szwajcarii oraz krajów będących stronami umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (czyli dodatkowo w Islandii, Lichtensteinie i Norwegii)

2. w/w Rozporządzenie lub co najmniej Umowa Europejska o pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe (AETR, Dz.U. 1962 Nr 49 poz.238) - w przypadku przewozów realizowanych poza obszarem Unii Europejskiej, Szwajacarii oraz krajów będących stronami umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (czyli dodatkowo w Islandii, Lichtensteinie i Norwegii)

Urlopy wypoczynkowe

Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu i nie może przenieść tego prawa na inną osobę.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

• 26 dni roboczych po 10 latach pracy.

 

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

• szkoły policealnej - 6 lat,

• szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

• Urlopu udziela się w dni robocze.

• Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

• Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej jak 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Dni urlopu mogą być wykorzystane w kolejne dni lub pojedynczo.

• Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Wówczas pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

• Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego.

Urlopy bezpłatne

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Wówczas okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Zatrudnienie młodocianych

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18. Zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat jest zabronione. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Dozwolone jest zatrudnianie tylko takich młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,

• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania do właściwego wykonywania pracy.

Czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Powyżej tego wieku nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Nie wolno zatrudniać go w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Urlopy wypoczynkowe pracowników młodocianych

• 12 dni roboczych po sześciu miesiącach pracy,

• 26 dni roboczych po roku pracy,

• 20 dni roboczych po ukończeniu 18 lat

urlopy wypoczynkowe dla pracowników młodocianych są udzielane w okresie ferii lub wakacji.

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Jednak roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

Postępowanie pojednawcze

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze.

Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Członkiem komisji pojednawczej nie może być: osoba zarządzająca zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny, osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji.

Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu, który podpisują strony i członkowie zespołu.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.

 

Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie oraz pokryć koszty postępowania pojednawczego .

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie pracy.

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Prawa pracownika w zakresie BHP

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

Obowiązki pracownika w zakresie BHP

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązki osoby kierującej pracownikami

• organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

• dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

• organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,

• dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

• egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. Obowiązek, o którym mowa, dotyczy także lekarza, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

  1)  ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej,

  2)  przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,

  3)  zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.

Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze.

 

Szkolenie

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.

Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

Szkolenia odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

  1)  jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

  2)  ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej "służbą bhp", pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

  1)  zatrudnia do 10 pracowników albo

  2)  zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

---