pp1, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy


Ćwiczenia 6.04.2009

Wynagrodzenie za pracę ze stosunku pracy charakteryzuje wiele odrębności w porównaniu do dochodów uzyskiwanych przez osoby z innych źródeł. Wynika to z faktu, iż wynagrodzenie za pracę ze stosunku pracy uznawane jest za podstawowe źródło utrzymania pracownika i jego rodziny. Wynika to również z faktu podporządkowania pracownika pracodawcy, co determinuje z kolei ustawodawcę do stanowienia minimum uprawnień ze stosunku pracy również w zakresie wynagrodzenia za pracę. Pojęcie wynagrodzenia za pracę ze stosunku pracy nie odnosi się do innych postaci wynagrodzenia osiąganych z umów cywilno - prawnych. W rozumieniu prawa pracy dochody uzyskiwane z innych źródeł nie są wynagrodzeniem za pracę. Z punktu widzenia prawa pracy wynagrodzenie za pracę uzyskiwane z innych źródeł, nie ze stosunku pracy, jest pojęciem używanym potocznie. Wynagrodzeniem za pracę nie są też inne świadczenia uzyskiwane przez pracowników ze stosunku pracy np. odprawy, różnego rodzaju świadczenia socjalne, wyrównawcze, kompensacyjne.

Samo pojęcie wynagrodzenia za pracę nie zostało zdefiniowane w Kodeksie Pracy, ani w żadnym innym przepisie pozakodeksowym, ale na podstawie orzecznictwa sądowego, w literaturze uznaje się, iż WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ jest świadczeniem koniecznym, o charakterze przysparzająco - majątkowym, które pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo, w zamian za wykonaną pracę, odpowiednio do rodzaju pracy, kwalifikacji posiadanych przez pracownika oraz ilości i jakości świadczonej pracy. Charakter prawny wynagrodzenia za pracę określają pewne jego cechy, niektóre wynikają z tej definicji wynagrodzenia za pracę:

  1. Wynagrodzenie za pracę ma charakter majątkowy. O majątkowym charakterze wynagrodzenia za pracę świadczy, iż pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w formie pieniężnej, a zgodnie z zasadą walutowości, kwota ta musi być oznaczona w pieniądzu polskim.

  2. Jest to świadczenie przysparzające, ponieważ zwiększa aktywa po stronie pracownika, w przeciwieństwie do świadczeń odszkodowawczych, które jedynie wyrównują szkodę na mieniu bądź też osobie pracownika. W przeciwieństwie do świadczeń kompensacyjnych, które z kolei rekompensują wydatki poniesione przez pracownika, które w istocie obciążają pracodawcę.

  3. Jest to świadczenie okresowe, ponieważ przez cały okres trwania stosunku pracy pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w regularnych, z góry ustalonych odstępach czasu.

  4. Jest to świadczenie osobiste. Przysługuje ono osobiście pracownikowi, nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, nie może tego prawa przenieść na inną osobę.

  5. Jest to świadczenie wzajemne, co do zasady przysługuje za pracę wykonaną. W kategoriach wyjątku należy natomiast traktować sytuację kiedy jednak wynagrodzenie pracownikowi przysługuje mimo, że pracy faktycznie nie świadczył. Takie sytuacje, takie wyjątki zostały ściśle wskazane w przepisach kodeksu pracy i w przepisach pozakodeksowych.

  6. Wynagrodzenie za pracę ma charakter ekwiwalentny, jest to świadczenie ekwiwalentne. Jednak ekwiwalentność z uwagi na fakt, że niekiedy pracownik ma prawo do wynagrodzenia mimo, że pracy faktycznie nie świadczy należy rozpatrywać w sensie prawnym. W znaczeniu ekonomicznym ekwiwalentność oznacza równowartość świadczeń, natomiast w stosunku pracy są sytuacje kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie mimo, że pracy faktycznie nie świadczył. W związku z tym rozpatrujemy to pojęcie w prawie pracy w sensie prawnym.

  7. Jest to świadczenie obowiązkowe. Już z definicji stosunku pracy z art. 22 wynika wyraźnie odpłatność świadczenia pracy. Odpłatność stanowi element definicyjny stosunku pracy, stąd też jest to świadczenie obowiązkowe, świadczenie konieczne. Pracodawca zawsze ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę wykonaną, a niekiedy za okresy niewykonania pracy, jeżeli przepis wyraźnie na to wskazuje.

  8. Jest to świadczenie, które podlega szczególnej ochronie. Ta szczególna ochrona wynika właśnie z faktu, iż wynagrodzenie za pracę jest uznawane za podstawowe źródło utrzymania pracownika i jego rodziny. Pełni funkcję alimentarną. Ta szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę wynika przede wszystkim z Kodeksu Pracy ale także z ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, wynika również z innych dyscyplin prawa. Mianowicie z odpowiednich przepisów Kodeksu Cywilnego o egzekucji sądowej, ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

PRZEDMIOTEM wynagrodzenia za pracę:

Jeżeli chodzi o ustalanie wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art.29§1KP wynagrodzenie, wszelkie składniki wynagrodzenia powinny zostać określone w umowie o pracę. Wiemy również, że brak określenia wysokości wynagrodzenia w umowie o pracę nie powoduje jej nieważności. Umowa o pracę jest skuteczna jeżeli określony jest rodzaj pracy, bowiem na tej podstawie, odwołując się do przepisów płacowych, można ustalić wysokość wynagrodzenie za pracę konkretnego pracownika, stosując odpowiednią metodę, o której zaraz powiemy. Z tego wniosek, iż wynagrodzenie za pracę może zostać ustalone w sposób BEZPOŚREDNI (w umowie o pracę), bądź w sposób POŚREDNI (poprzez odesłanie do przepisów płacowych). W przepisach płacowych powinny zostać określone kategorie zaszeregowania pracowników do odpowiednich grup, stosownie do posiadanych kwalifikacji, stosownie do okresu zatrudnienia. A z tym zaszeregowaniem dla odpowiednich grup, stosownie do kwalifikacji, stażu pracy wiążą się określone stawki wynagradzania. Stanowienie przepisów płacowych, tzn. warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń następuje w układach zbiorowych pracy, w regulaminach pracy, w umowach o pracę, a także w ograniczonym zakresie przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w stosunku do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej. Takim najważniejszym źródłem regulacji warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń, najbardziej predystyngowanym są układy zbiorowe pracy. W układach zbiorowych pracy partnerzy społeczni na zasadzie znacznej swobody mogą kształtować te warunki. Kodeks Pracy wprowadza jedynie 3ograniczenia:

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy, to wówczas kwestie wynagradzania i przyznawania innych świadczeń w związku z pracą określa w regulaminie wynagradzania, który obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy. Natomiast jeżeli pracownicy danego zakładu pracy nie są objęci układem zbiorowym pracy, a pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to obowiązany jest określić warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń w umowie o pracę. Natomiast Minister Pracy i Polityki Socjalnej warunki wynagradzania określa w drodze rozporządzenia wobec pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. A stosunku do pozostałych kategorii pracowników Minister Pracy i Polityki Socjalnej ustala kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę, bowiem wiemy jeżeli.........komisji trójstronnej nie zostanie ta kwota zwaloryzowana, uzgodniona to wówczas do 15 września kompetentny jest Minister Pracy i Polityki Społecznej(????). Również Minister Pracy i Polityki Socjalnej ustala należności z tytułu podróży służbowej. Generalnie można powiedzieć, iż ustalanie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń w związku z pracą odbywa się na szczeblu zdecentralizowanym, ponieważ najważniejszym instrumentem jest układ zbiorowy pracy, również regulamin pracy. Natomiast dużą rolę w kształtowaniu warunków wynagradzania odgrywa również trójstronna komisja do spraw społeczno - gospodarczych, działająca od 1994r., składająca się z przedstawicieli rządu, związków zawodowych oraz organizacji pracodawców. Ustalana jest tu w pierwszym rzędzie przed Ministrem właściwym do spraw Pracy kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Poza tym odbywają się negocjacje na temat kształtowania.........przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych, a także prognozuje się przeciętne wynagrodzenie w państwowych jednostkach sfery budżetowej. Reasumując sposoby kształtowania wynagrodzenia za pracę, biorąc pod uwagę instrumenty prawne służące temu można wyróżnić następujące metody:

  1. układowa,

  2. quasi - układowa (w drodze regulaminu wynagradzania),

  3. umowna,

  4. negocjacyjna (związana z działalnością komisji trójstronnej).

Ustalając wysokość wynagrodzenia dla konkretnego pracownika za pomocą jednego z tych instrumentów prawnych należy brać pod uwagę, należy kierować się pewnymi kryteriami. Kryteria ustalania wysokości, wielkości wynagrodzenia zostały przez ustawodawcę wskazane w art.78KP. Zgodnie z tym przepisem należy brać pod uwagę w szczególności (przepis w szczególności adresowany dla pracodawców ale i partnerów społecznych):

Ustalając stawkę wynagrodzenia, ustalając kategorię zaszeregowania w przepisach płacowych adekwatnie do rodzaju pracy należy kierować się 3 kryteriami, należy brać pod uwagę:

Z rodzajem pracy ściśle związane jest kryterium kwalifikacji posiadanych przez pracownika. W przepisie bowiem chodzi o kwalifikacje niezbędne, czyli doświadczenie zawodowe pracownika, kwalifikacje udokumentowane odpowiednimi dokumentami. Te kwalifikacje powstają w związku z rodzajem pracy, ponieważ chodzi tu o kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ustalając wysokość wynagrodzenia dokonuje się również oceny świadczenia pracy, czyli innymi słowy bierze się pod uwagę kryterium ilości i jakości świadczonej pracy. I w związku z tym kryterium ilości i jakości świadczonej pracy, czyli dokonywania oceny tej pracy pod tym względem wyróżnia się kilka METOD USTALANIA WIELKOŚCI WYNAGRADZANIA, kilka systemów wynagradzania, których stosowanie służy obliczeniu wysokości wynagrodzenia dla poszczególnych pracowników:

  1. metoda czasowa, najbardziej popularna. Wynagrodzenie obliczane jest, przy zastosowaniu jednostek czasu, wynagrodzenie za godzinę, wynagrodzenie za dzień, wynagrodzenie za tydzień, bądź też szczególna odmiana wynagrodzenia za czas, tzw. wynagrodzenie zryczałtowane, które przysługuje pracownikowi za miesiąc, jest to wynagrodzenie w stałej wysokości. Godzinowe wynagrodzenie oczywiście jest mniej korzystne dla pracownika i występuje na stanowiskach robotniczych, natomiast bardziej korzystne, miesięczne w stałej wysokości, zryczałtowane, stosowane jest na stanowiskach związanych z pracą umysłową.

  2. metody wynikowe; w ramach metody wynikowej wyróżniamy metodę AKORDOWĄ, oraz metodę PROWIZYJNĄ. Często jest tak w praktyce, że stosuje się tzw. mieszane metody wynagradzania, czyli metodę czasową w powiązaniu z metodami wynikowymi (np. metoda czasowo - prowizyjna, metoda czasowo - premiowa). METODA AKORDOWA - istotna jest ilość wykonanej pracy przez pracownika, ilość wykonanych czynności, ilość usług, ilość wyprodukowanych sztuk w powiązaniu z przyjętą normą pracy, która występuje tylko przy tej metodzie, jest z nią ściśle związana i oznacza ilość wykonanych sztuk jakiegoś produktu w oznaczonym, ustalonym czasie przy zachowaniu przeciętnej staranności i sumienności przez pracownika. Na podstawie normy pracy, a także na podstawie stawki akordowej (powinna wynikać z przepisów płacowych) ustalana jest cena akordowa. Cenę akordową oblicza się dzieląc normę pracy przez stawkę akordową, wówczas wychodzi nam cena za jedną sztukę. Normy pracy ściśle związane z systemem akordowym nie mogą być wprowadzane w sposób dowolny, po I. wprowadzenie norm pracy musi być uzależnione rodzajem pracy, najczęściej normy pracy stosuje się przy produkcji. Podmiotami, które są kompetentne do wprowadzenia norm pracy są odpowiednie organy administracji, a także pracodawca w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. Wyróżniamy normy pracy zakładowe, branżowe, jednolite (krajowe), te normy pracy ustalane są nie w sposób dowolny, ale z uwagi na pewne kryteria. A tymi kryteriami dla ustalenia norm pracy jest aktualny poziom techniki, aktualny poziom organizacji pracy. Organy administracji, a także pracodawcy w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi stanowią normy pracy, które są opracowywane przez fachowe służby do tego powołane. Również zmiana norm pracy może nastąpić tylko wówczas jeżeli nastąpiło jakieś usprawnienie co do techniki, organizacji pracy. Pracodawca nie może samodzielnie zmienić norm pracy, tylko dlatego że niektórzy pracownicy wykonują pracę ponad normę, ponieważ mają większe predyspozycje, mają lepsze właściwości, są bardziej sprawni do wykonywania tej pracy. Także tylko wówczas gdy jest to uzasadnione usprawnieniem poziomu techniki i organizacji pracy normy pracy mogą być zmienione. Jeżeli chodzi o akordy, najważniejsze rodzaje akordów, które wyróżniamy to AKORD PROSTY, AKORD PROGRESYWNY, AKORD ZESPOŁOWY (ZRYCZAŁTOWANY). Akord prosty polega na tym, iż za każdą jednostkę przysługuje ta sama cena, czyli jeżeli pracownicy wykonają pracę ponad ustaloną normę pracy, to za każdy produkt ponad tą normę będzie przysługiwać ta sama cena. W przeciwieństwie do akordu progresywnego, który polega na tym, że za produkty wykonane ponad ustaloną normę pracy przysługuje cena wyższa. Oprócz tego wyróżnić można AKORD DYGRESYWNY, który polega na tym, że za produkty wyprodukowane ponad normę pracy przysługuje cena obniżona. Akord zespołowy (zryczałtowany) polega na tym, iż wynagrodzenie ustala się dla pewnego zespołu pracowników za wykonanie całości pracy. Wynagrodzenie poszczególnych pracowników zależy od wyniku wypracowanego przez cały zespół. METODA PROWIZYJNA - stosowana przy akwizycji, przy pracach polegających na inkasowaniu należności. Polega na tym, że wynagrodzenie pracownika stanowi pewien procent od obrotu czy też osiągniętego przez pracownika dochodu. Ta metoda w praktyce występuje wyłącznie z metodą czasową, a to z uwagi na fakt, iż niekiedy to wynagrodzenie prowizyjne może zostać osiągnięte przez pracownika na poziomie niższym niż płaca minimalna, wówczas pracownikowi i tak przysługuje minimalne wynagrodzenie, bowiem jest gwarantowane. W związku z tym ta metoda prowizyjna występuje w praktyce z metodą czasową, mamy do czynienia w rezultacie z metodą mieszaną czasowo - prowizyjną.

Z art. 78 KP, który wskazuje na te kryteria obliczania wysokości wynagrodzenia, wynika iż nie jest to katalog zamknięty, bowiem ustawodawca w tym przepisie użył wyrażenia „w szczególności”. Pracodawca czy partnerzy społeczni ustalają wysokość wynagrodzenia dla konkretnego pracownika w szczególności powinni kierować się rodzajem pracy, kwalifikacjami pracownika oraz jakością i ilością świadczonej pracy. Nie jest to katalog zamknięty, zatem można również brać pod uwagę inne kryteria, ale pod warunkiem, że nie naruszają one zasady zakazu dyskryminacji pracowników pod względem wynagrodzenia. Ta zasada zakazująca dyskryminację pracowników w zakresie wynagrodzenia została wyraźnie sformułowana w art. 183c KP. Zgodnie z tym przepisem wszyscy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy o jednakowej wartości. Tutaj wartym zaznaczenia jest, iż ustawodawca w tym przepisie używając pojęcia wynagrodzenia za pracę używa tego pojęcia w szerokim znaczeniu. Mianowicie to pojęcie obejmuje również wszelkie inne świadczenia ze stosunku pracy, które stricte wynagrodzeniem za pracę nie są. Ustawodawca formułuje również co należy rozumieć przez prace jednakowej wartości. Prace jednakowej wartości są to prace, które wymają od pracowników porównywalnych kwalifikacji, i które związane są z porównywalnym zakresem, stopniem odpowiedzialności, a także wysiłkiem zarówno fizycznym jak i psychicznym. Z tytułu naruszenia zasady zakazującej dyskryminacji pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę po stronie pracodawcy ustawodawca przewidział pewne sankcje odszkodowawcze. Otóż pracownik, który uważa, iż jest dyskryminowany w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Ustawodawca ustalił dolną granicę tego odszkodowania, natomiast sąd badając okoliczności konkretnej sprawy może orzec o wyższej kwocie tego odszkodowania.

Co do zasady przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana, a z art. 80 KP wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, ale ustawodawca przewidział od tej zasady ogólnej pewne wyjątki a to z uwagi na fakt, z związku z tym, iż wszelkie ryzyko ze stosunku pracy produkcyjne, osobowe, techniczne, socjalne ponosi pracodawca. I właśnie z uwagi na to ryzyko za niektóre okresy niewykonywania pracy przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie. I tak na równi z wykonywaniem pracy ustawodawca stawia sytuację kiedy pracownik pozostaje w gotowości do pracy, znajduje się w dyspozycji pracodawcy natomiast faktycznie pracy nie świadczy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ustawodawca uznał bowiem, że żeby pracownik mógł realizować swój najważniejszy, podstawowy obowiązek ze stosunku pracy, czyli faktycznie świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, to musi istnieć współdziałanie ze strony pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi odpowiednie warunki pracy, odpowiednie warunki z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli wykonywanie pracy w danym momencie zagraża życiu lub zdrowiu pracownika, to bez żadnych konsekwencji, pracownik ma prawo odsunąć się od wykonywania pracy. Za czas niewykonywania pracy przez pracownika, jeżeli pozostaje w gotowości, w dyspozycji pracodawcy, nie wykonuje pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nie zapewnił bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nie dostarczył na czas pracownikowi surowca, nie zapewnił sprawności maszyn, urządzeń pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Przysługuje wynagrodzenie w wysokości, zgodnie ze stawką osobistego zaszeregowania, która powinna być określona godzinowo bądź też miesięcznie w przepisach płacowych. Jeżeli taka stawka osobistego zaszeregowania w przepisach płacowych nie została określona, to wówczas przysługuje pracownikowi za czas niewykonywania pracy 60% pełnego wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie minimalne. Taką szczególną okolicznością, takim szczególnym przypadkiem niewykonywania pracy przez pracownika, za które przysługuje pracownikowi wynagrodzenie jest PRZESTÓJ, który nastąpił z przyczyn przez pracownika niezawinionych. Za czas przestoju niezawinionego przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie tzw. przestojowe, czyli zgodnie ze stawką osobistego zaszeregowania, jeżeli taka stawka nie została określona, to wówczas 60% pełnego wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie minimalne. Przestój nie został zdefiniowany w KP, natomiast w literaturze uznaje się, iż przestój jest to nieplanowana przerwa w pracy, czy też funkcjonowaniu danego działu, czy też funkcjonowaniu danego stanowiska spowodowana przyczynami technicznymi, czyli awaria maszyny, urządzenia bądź też spowodowana przyczynami organizacyjnymi (np. niedostarczenie przez pracodawcę na czas surowca niezbędnego do wykonywania pracy). Jeżeli przestój jest NIEZAWINIONY przez pracownika to przysługuje mu wynagrodzenie tzw. przestojowe. Czy pracodawca na czas przestoju niezawinionego przez pracownika może mu polecić wykonywanie innej pracy? Może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy zastępczej, ale pracy odpowiedniej, czyli adekwatnie do kwalifikacji posiadanych przez pracownika. A jeżeli taki rodzaj pracy zastępczej jest niżej opłacalny niż kategoria zaszeregowania, do której należy pracownik? Przysługuje pracownikowi wynagrodzenie zgodnie ze stawką osobistego zaszeregowania, wynagrodzenie pracownika nie może ulec zmniejszeniu, tylko dlatego, iż praca zastępcza, którą polecił pracodawca jest niżej opłacana. Niekiedy wynagrodzenie za czas przestoju niezawinionego przez pracownika nie przysługuje. W sytuacji kiedy pracodawca zleci pracownikowi pracę zastępczą a pracownik bez uzasadnienia odmówi jej wykonywania. W takiej sytuacji wynagrodzenie za czas przestoju niezawinionego pracownikowi nie przysługuje. Natomiast jeżeli przestój nastąpił Z WINY pracownika, ponieważ nie dołożył on należytej, wymaganej staranności i sumienności, przyczynił się do uszkodzenia maszyn, urządzeń to wówczas wynagrodzenie nie przysługuje. Ale również w sytuacji przestoju zawinionego przez pracownika pracodawca może polecić mu wykonywanie pracy zastępczej. Wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie ale bezwzględnie już za pracę wykonaną, czyli jeżeli ten rodzaj pracy zastępczej będzie niżej opłacany to wówczas przysługuje bezwzględnie wynagrodzenie za pracę wykonaną, czyli może być niższe od wynagrodzenia zgodnie ze stawką osobistego zaszeregowania tego pracownika. Oprócz przestoju, który może być zawiniony, niezawiniony przez pracownika, wyróżniamy PRZESTÓJ SPOWODOWANY WARUNKAMI ATMOSFERYCZNYMI. I ten przestój został w sposób szczególny uregulowany przez ustawodawcę. Ten przestój występuje przy takich pracach jak budownictwo, rolnictwo, kiedy występują zbyt obfite opady, kiedy ma miejsce zbyt wysoka czy zbyt niska temperatura. Zasada obowiązuje tutaj generalnie taka, iż za czas takiego przestoju wynagrodzenie nie przysługuje. Oczywiście nie ma przeszkód żeby u danego pracodawcy w wewnętrznych regulacjach płacowych znalazła się klauzula, iż jednak taki przestój będzie opłacany. Ale generalnie za ten przestój wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca na czas takiego przestoju może zlecić wykonywanie pracownikom pracy zastępczej i tutaj analogicznie, jak w przypadku przestoju zawinionego przez pracownika, będzie przysługiwało mu wynagrodzenie za pracę wykonaną, czyli może być niższe niż wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania.

Przedmiotem wynagrodzenia za prace, jak powiedzieliśmy, jest praca wykonana w sposób sumienny i staranny w sposób niewadliwy. I tutaj zaznacza się zasada ekwiwalentności wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonał swoją pracę w sposób wadliwy, nastąpiła wada produktu, produkt w ogóle nie nadaje się do użycia, natomiast ta wada nastąpiła z winy pracownika wówczas wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje zgodnie z zasada ekwiwalentności. Natomiast jeżeli skutek nienależytego wykonania swoich obowiązków, niezachowania należytej, wymaganej staranności i sumienności przy świadczeniu pracy nastąpiło jedynie obniżenie jakości produktu to wynagrodzenie, również zgodnie z zasadą ekwiwalentności, przysługuje w wysokości adekwatnej do jakości wyprodukowanego produktu. Może być tak, iż pracownik usunie wadę danego produktu i wówczas wynagrodzenie pracownikowi za usunięcie tej wady przysługuje. Czas pracownika poświęcony na usunięcie wady nie jest zaliczany do czasu pracy, tzn. za ten czas nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Natomiast jeżeli wada produktu wystąpiła wskutek błędu pracownika ale jest to błąd przez niego niezawiniony to wówczas wynagrodzenie przysługuje, zasada ekwiwalentności ulega tutaj ograniczeniu a o tym, iż wynagrodzenie za pracę przysługuje przesądza ryzyko osobowe, które ze stosunku pracy ponosi pracodawca. W ramach ryzyka socjalnego ponoszonego ze stosunku pracy przez pracodawcę wynagrodzenie przysługuje za takie okresy niewykonywania pracy jak choroba pracownika, urlop wypoczynkowy, urlopy określone w rozporządzeniu (jakim????) wprost z tytułu urlopów okolicznościowych, z tytułu wykonywania funkcji rodzica, funkcji rodzinnej, funkcji obywatelskiej, funkcji społecznej. Wynagrodzenie za takie okresy przysługuje i jest określane mianem WYPŁAT SUSPENSYWNYCH. Wynagrodzenie z tytuły niezdolności do pracy (z powodu choroby, z powodu kwarantanny) nosi nazwę WYPŁAT GWARANCYJNYCH, ciężar wypłaty świadczeń pieniężnych na rzecz pracownika został podzielony na pracodawcę i ZUS. W razie choroby czy kwarantanny obowiązany jest przez 33 dni w roku kalendarzowym, czyli łącznie przez 33 dni albo oddzielnie i okresy te są sumowane wypłacać wynagrodzenie w wysokości 80% (wypłaca pracodawca), natomiast po upływie tego 33 dnia niezdolności obowiązek taki przechodzi na ZUS, z tym, że pracownik już nie otrzymuje wynagrodzenia ale zasiłek chorobowy. 100% przysługuje od pracodawcy przez 33 dni, a następnie zasiłek chorobowy płacony przez ZUS w sytuacji kiedy niezdolna do pracy jest kobieta w ciąży, bądź niezdolność nastąpiła w wyniku wypadku przy pracy bądź też choroby zawodowej. W przypadku wypadku przy pracy od pierwszego dnia niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego 100% zasiłku wypłaca ZUS.

Jeżeli chodzi o SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA za pracę składnikiem koniecznym, stałym jest zawsze wynagrodzenie zasadnicze, płaca zasadnicza. Oprócz płacy zasadniczej mogą występować również składniki uzupełniające, które mogą mieć charakter stały bądź też okresowy, mają charakter niesamodzielny, ponieważ zawsze występują obok wynagrodzenia zasadniczego, które ma charakter obowiązkowy. Do uzupełniających składników wynagrodzenia zaliczamy następujące: dodatki stawkowe; dopłaty; deputaty; prowizje; premie; dodatki wyrównawcze.

  1. DODATKI STAWKOWE - należą się pracownikowi z uwagi na szczególne okoliczności, z uwagi na pracę w szczególnych warunkach, bądź też z uwagi na wyższe kwalifikacje, umiejętności posiadane przez pracownika. W rachubę wchodzi dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek zmianowy, dodatek stażowy, czyli za wysługę lat, dodatek za pracę w warunkach szczególnie uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia, dodatek za posiadane kwalifikacje (np. dodatek za znajomość języków obcych);

  2. DODATKI WYRÓWNAWCZE - mają na celu wyrównanie wynagrodzenia pracownika w związku z jego obniżeniem w wyniku przeniesienia pracownika do innego rodzaju pracy, która jest niżej opłacana. Przysługują pewnym kategoriom pracowników na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych. Są pewne kategorie pracowników, którym pracodawca, z przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, nie może wypowiedzieć umowy o pracę, ale może zmienić warunki(????) pracy, jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia wypłaca dodatek wyrównawczy. Na gruncie KP prawo do takiego dodatku wyrównawczego ma kobieta w ciąży, kobieta karmiąca piersią, pracownik młodociany, u którego stwierdzono szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, pracownik, który doznał wypadku przy pracy, czy choroby zawodowej i nie uzyskał prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy (pracodawca obowiązany jest go przenieść i wypłacać dodatek wyrównawczy);

  3. PREMIE - tzw. PREMIE REGULAMINOWE. Pracownik ma prawo do premii regulaminowej, ma roszczenie o wypłatę premii jeżeli spełnił pewne warunki, a te warunki, od których uzależnione jest przyznanie premii, powinny zostać określone w przepisach płacowych, a dokładnie powinny zostać określone w tzw. załączniku do układu zbiorowego pracy, czy regulaminu wynagradzania. Tym załącznikiem jest regulamin premiowania. W regulaminie premiowania ustala się, określa się warunki, po spełnieniu których pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wypłatę premii. Składnikiem wynagrodzenia za pracę jest tylko premia w ścisłym tego słowa znaczeniu, czyli premia regulaminowa. Od premii regulaminowej należy odróżnić tzw. PREMIĘ UZNANIOWĄ, do której pracownik nie ma roszczenia o wypłatę premii uznaniowej. I premia uznaniowa nie stanowi składnika wynagrodzenia. Premia uznaniowa jest innym świadczeniem ze stosunku pracy, ma to zasadnicze znaczenie na gruncie dokonywania potrąceń wynagrodzenia za pracę. Premia uznaniowa jest swoistego rodzaju nagrodą od pracodawcy. To czy pracownik nabędzie prawa, otrzyma premię uznaniową, a ściśle mówiąc nagrodę od pracodawcy zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Nie jest ona uwarunkowana od spełnienia pewnych przesłanek, które wynikają z jakiegoś aktu wewnętrznego pracodawcy, należy to do swobodnego uznania pracodawcy;

  4. 13 - sta pensja;

  5. PROWIZJE;

  6. DEPUTATY - charakter majątkowy wynagrodzenia za pracę wskazuje na to, iż wypłata wynagrodzenia musi wystąpić co do zasady w pieniądzu. Dopuszczalna jest tylko częściowa wypłata wynagrodzenia za pracę w formie deputatu w niektórych zakładach pracy, jeżeli wynika to z odpowiednich przepisów. Część wynagrodzenia musi być wypłacona w formie pieniężnej a deputat, czyli wypłacenie w naturze wchodzi w rachubę tylko wówczas jeżeli przepisy dopuszczają taką możliwość.

Inne świadczenia ze stosunku pracy, które nie są wynagrodzeniem za pracę:

  1. Świadczenia wyrównawcze, kompensacyjne, które mają na celu zrekompensować pracownikowi poniesione wydatki z majątku pracownika np. za zakup jakichś materiałów biurowych na własny koszt, w istocie obciążony tutaj jest pracodawca. Należności z tytułu podróży służbowej również nie jest wynagrodzeniem za pracę, jeżeli pracownik ponosi koszty z tytułu podróży służbowej ze swojego majątku to pracodawca obowiązany jest mu te koszty zwrócić. Jeżeli dokonuje zakupu odzieży roboczej, czy jakiś urządzeń na własny koszt pracodawca obowiązany jest mu zwrócić koszty.

  2. Nagrody otrzymywane przez pracownika od pracodawcy, ta premia uznaniowa. W zasadzie nie powinno mówić się premia uznaniowa tylko nagroda od pracodawcy.

  3. Odprawy, KP rozróżnia odprawy pośmiertne oraz emerytalno - rentowe. ODPRAWA POŚMIERTNA przysługuje rodzinie pracownika, jeżeli śmierć pracownika nastąpiła w trakcie trwania stosunku pracy, ale rodzina pracownika również ma prawo do odprawy pośmiertnej po ustaniu stosunku pracy ze zmarłym pracownikiem jeżeli śmierć nastąpiła jeszcze w trakcie pobierania przez niego zasiłku chorobowego. Prawo do odprawy pośmiertnej ma w szczególności małżonek pracownika, a także osoby uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku, a warunki uzyskania tej renty są wskazane w ustawie o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych. Wysokość tej podprawy pośmiertnej uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, do tego okresu wlicza się wcześniejsze zatrudnienie jeżeli nowy pracodawca jest następcą prawnym i w każdych innych sytuacjach kiedy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy. Wysokość odprawy wynosi 1 m - c jeśli był zatrudniony krócej niż 10 lat; 3 m - ce jeśli był zatrudniony co najmniej 10 lat; 6 m - cy jeśli był zatrudniony co najmniej 15 lat. Jeśli do odprawy uprawniona jest tylko jedna osoba to przysługuje połowa określonej wcześniej wysokości. Jeśli uprawnionych jest więcej, gdy co najmniej dwie osoby są uprawnione to przysługuje odprawa w pełnej wysokości podzielona na uprawnionych w równych częściach. Przepisy wewnętrzne mogą wysokość odprawy pośmiertnej ukształtować na poziomie wyższym. Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracowników na życie to w przypadku śmierci pracownika, zamiast odprawy pośmiertnej, przysługuje odszkodowanie od ubezpieczyciela. Jeżeli odszkodowanie od ubezpieczyciela jest niższe to pracodawca różnicę między odprawą pośmiertną a odszkodowaniem od ubezpieczyciela musi pokryć, czyli wyrównuję tę różnicę. ODPRAWA EMERYTALNO - RENTOWA, odprawa rentowa przysługuje jeżeli pracownik nabył prawo do renty inwalidzkiej i w związku z tym prawem rozwiązał stosunek pracy, odprawa emerytalna jeżeli nabył prawo do emerytury i rozwiązał stosunek pracy, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba że przepisy wewnętrzne ustalą tę wysokość na poziomie korzystniejszym, wyższym. Jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy, ponieważ nabył prawo do renty inwalidzkiej, korzystał przez jakiś czas z renty inwalidzkiej, pobierał ją, nie pozostawał w stosunku pracy, otrzymał odprawę a następnie nawiązał stosunek pracy z innym pracodawcą i w pewnym momencie spełnił warunki do uzyskania emerytury i rozwiązuje stosunek pracy, ponieważ przechodzi na emeryturę, a wcześniej przeszedł już na rentę inwalidzką wtedy nie przysługuje już mu kolejna odprawa, ponieważ pracownik nabywa prawo do odprawy emerytalno - rentowej tylko raz, dlatego te odprawy są objęte wspólną nazwą. To samo jest gdy uzyskał odprawę z tytułu przejścia na rentę inwalidzką, rozwiązał stosunek pracy, pobrał odprawę rentową, więc nie pobierze już odprawy emerytalnej.

Ponieważ wynagrodzenie za pracę pełni funkcję alimentarną, stanowi podstawowe źródło utrzymania pracownika i jego rodziny w związku z tym podlega szczególnej ochronie. Wynagrodzenie za pracę podlega szczególnej ochronie, po stronie pracownika - nie może zrzec się, przenieść tego prawa na inną osobę, wszelkie postanowienia zawarte w tym względzie z mocy prawa są nieważne, pracownik za wykonaną pracę ma zawsze roszczenie o wypłatę wynagrodzenia, a jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, opóźnia wypłatę, bądź też bezpodstawnie obniża wysokość wynagrodzenia to ustawodawca przewidział tutaj pewne sankcje (w rachubę wchodzi odpowiedzialność karno - administracyjna, czyli inspektor pracy w postępowaniu nakazowym może ukarać karą grzywny, nakazać wypłatę, grzywna może zostać ukształtowana, w zależności od okoliczności sprawy, od 1000zł nawet do 30 000zł. Jeżeli pracodawca w sposób złośliwy bądź też uporczywy uchyla się w zakresie wypłaty wynagrodzenia to jest to na określone w kodeksie karnym, jest to traktowane jako przestępstwo i w rachubę wchodzi tutaj odpowiedzialność karna). Pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości mu należnej, czyli na pracodawcy ciąży obowiązek prawidłowego obliczenia wynagrodzenia z zastosowaniem odpowiedniej metody obliczania wynagrodzenia określonej w przepisach płacowych. Pracownik ma prawo wglądu do swojej dokumentacji płacowej. Na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest udostępnić mu dokumentację płacową i wyjaśnić mu w jaki sposób obliczył wynagrodzenie. Wynagrodzenie w szczególności nie może zostać obniżone, ale jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi wynagrodzenie wyższe niż należne, bez zgody pracownika, najlepiej wyrażonej na piśmie dla celów dowodowych, nie ma prawa potrącić pracownikowi nienależnie pobranej przez pracownika kwoty. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody to pracodawcy pozostaje wytoczenie powództwa cywilnego, w związku z art. 300KP pracodawca może podnosić bezpodstawne wzbogacenie i żądać zwrotu nadpłaconej kwoty. Jest takie orzeczenie sądu, które mówi że bezpodstawne wzbogacenie wygasa, jeżeli pracownik nie jest już bezpodstawnie wzbogacony, ponieważ wykorzystał tą nadpłaconą kwotę w taki sposób, że już nie odnosi z tego żadnych korzyści, więc bezpodstawne wzbogacenie wygasa. Jeżeli wynagrodzenie zostanie wypłacone w sposób nieprawidłowy, tzn. w nadwyżce pracownikowi a pracodawca je potrąci, bez zgody pracownika, to jest to sprzeczne z prawem. Takie działanie pracodawcy jest bezprawne, tym samym naraża się na odpowiednie, stosowne sankcje. Ochrona wynagrodzenia za pracę polega również na tym, iż pracodawca obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie do rąk pracownika, czyli nie może wypłacić wynagrodzenia innym osobom, jeżeli pracownik na piśmie tych osób nie upoważnił do odbioru wynagrodzenia. Z mocy prawa jednak upoważniony jest małżonek pracownika, małżonek pracownika zawsze może zgłosić się do pracodawcy i pracodawca ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie za pracę małżonka, chyba że pracownik złożył zastrzeżenie przeciwne, złożył zastrzeżenie zakazujące wypłatę wynagrodzenia do rąk małżonka. To, że wynagrodzenie płatne jest do rąk pracownika oznacza również, że pracodawca nie może przelać, bez zgody pisemnej pracownika, wynagrodzenia na konto bankowe. Mimo zastrzeżenia pracownika zakazującego wypłatę wynagrodzenia do rąk małżonka pracodawca może wypłacić całość lub część takiego wynagrodzenia do rąk małżonka jeżeli sąd rodzinno - opiekuńczy wydał takie orzeczenie, z uwagi na fakt, iż pracownik, który pozostaje we wspólnym pożyciu z małżonkiem nie wypełnia swoich obowiązków wobec rodziny, nie zaspokaja podstawowych potrzeb rodziny. Wynagrodzenie za pracę jest dobrem osobistym pracownika, jest jednym z tych dóbr, o których mowa w art. 111 KP i tym dobrem osobistym pracownika jest wynagrodzenie. Oznacza to, że pracodawca nie może przekazać informacji o wysokości wynagrodzenia osobom postronnym, tylko na żądanie sądu oraz państwowego inspektora pracy. Nie może również, bez zgody pracownika, poinformować związków zawodowych, które przecież reprezentują interesy pracowników, również w zakresie wynagrodzenia.

Doczytać: ograniczenia w zakresie dokonywania potrąceń przez pracodawców z wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca wskazał kiedy pracodawcy bez zgody pracownika można dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę, wskazał na pokrycie których należności, w jakiej kolejności i wskazał też kwoty wolne od potrąceń. Potrącenie na zaspokojenie, których należności jest uprzywilejowane, na czym to polega. Jakie są ograniczenia co do dokonywania potrąceń co do innych należności, które pracodawca może potrącić, ale za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Tutaj mimo, że pracownik wyraził zgodę na potrącenia to potrącenia te również podlegają pewnej ochronie. Zajrzeć do ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, kiedy jest ogłoszona upadłość bądź likwidacja zakładu pracy, jaki jest tryb postępowania na zaspokojenie jakich należności, w jakiej kolejności, czy pracownik sam może wystąpić i tak dalej, z jakiego funduszu pochodzą środki, kto pobiera te środki, kto dysponuje tymi środkami.

Ćw. 20 IV 2009r.

Odpowiedzialność pracownika ze stosunku pracy

Pracownik ponosi odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych ze stosunku pracy. W rachubę wchodzi odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność dyscyplinarna, która jest pewnym rodzajem odpowiedzialności porządkowej i dotyczy pracowników zatrudnionych n podstawie mianowania oraz pracowników zatrudnionych na podstawie umowę o prace którzy objęci są pragmatyką służbową. W rachubę wchodzi również odpowiedzialność materialna pracownika.

Wyróżniamy dwa rodzaje tej odpowiedzialności: odpowiedzialność materialna za szkody w mieniu niepowierzonym , odpowiedzialność materialna za szkody w mieniu powierzonym w mieniu powierzonym mu przez pracodawcę z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia. Niektóre kategorie pracowników które wykonują zawody tzw. zaufania publicznego np. lekarza pielęgniarki radcy prawnego, te osoby ponoszą również tzw. odpowiedzialność zawodowa tzn. ponoszą odpowiedzialność przed organami samorządu zawodowego.

Oprócz wyżej wymienionych odpowiedzialności w rachubę wchodzi także odpowiedzialność materialna pracownika za szkody którą wymie4niajaposzczegolne przepisy kodeksu pracy art. 55 kodeksu pracy „par 1 ze znaczkiem 1 jeżeli pracownik rozwiąże w sposób wadliwy stosunek pracy tzn. w sposób niezwłoczny to wówczas ma obowiązek zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy”. Również jeżeli zostaną naruszone przez pracownika tzw. zasady konkurencji po ustaniu stosunku pracy to wówczas również poniesie odpowiedzialność odszkodowawczą ale tutaj już na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. W pierwszym przypadku nie ma znaczenia czy skutek wadliwego rozwiązania stosunku pracy po stronie pracodawcy powstała szkoda.

Niektóre naruszenia przez pracowników wynikających z prawnego stosunku pracy kwalifikują się jednocześnie jako wykroczenia bądź przestępstwa, ponieważ dane naruszenie wypełnia znamiona czynu zabronionego możliwe jest wtedy zbieg odpowiedzialności pracowniczej ze stosunku pracy z odpowiedzialnością publiczno-karną. Pracownicza odpowiedzialność porządkowa została uregulowana w przepisach art. Od108 do 113 KP i stanowi jeden ze środków mających na celu dyscyplinowanie pracowników.

Odpowiedzialność pracowników została wprowadzona do KP w celu spełniania dwóch zasadniczych funkcji: funkcje represyjną - w rat. 108 ustawodawca przewidział sankcje za naruszenie przepisów KP . Funkcja prewencyjna- odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca w ramach przyznanych mu uprawnień kierowniczych ma prawo stosowania wobec pracownika sankcji porządkowych zawartych w art.. 108 KP natomiast pracownik obowiązany jest znieść dolegliwość moralną bądź materialną, bowiem kary, które zostały przewidziane mają charakter albo kary moralnej, albo kary materialnej. Ustawodawca przewidział np. karę upomnienia, nagany, lub karę pieniężną. Katalog kar które ustawodawca wymienił w art.108 KP jest to katalog wyczerpujący i oznacza to, że pracodawca w ramach uprawnień porządkowych nie może zastosować wobec pracownika innej kary niż ta zawarta w art. 108 w sytuacji gdyby zastosował inny rodzaj kary jest to podstawa do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności karno-administracyjnej, z art.281 ust.2

Art. 108 par.1 wskazuje za jakie naruszenia przepisów KP pracodawca może udzielić pracownikowi kary upomnienia bądź nagany i kary pieniężnej. Kara upomnienia i nagany może być nałożona za nieprzestrzeganie ustalonego porządku pracy, za nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych, za nieprzestrzeganie ustalonych zasad w zakładzie pracy zasad potwierdzania obecności lub usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Czyli z tytułu dwóch rodzajów obowiązków może zostać pociągnięty do odpowiedzialności obowiązków o charakterze organizacyjno-porządkowym zawartych w regulaminie pracy. Drugi rodzaj odnosi się do przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast kara pieniężna może być zastosowana wyjątkowo jako kara najbardziej dolegliwa, za naruszenie przepisów art. 108 par. 2,

Obok kar moralnych a także również za opuszczenie miejsca pracy, bycie nietrzeźwym w trakcie wykonywania pracy bez usprawiedliwienia zastanie pracownika nietrzeźwym w miejscu pracy, oraz za spożywanie alkoholu w miejscu pracy ustawodawca wprowadził pewne limity co do wysokości kar pieniężnych i tak kara za jedno wykroczenie nie może przewyższać kwoty dziennego wynagrodzenia. Drugi limit polega na tym iż łączny wymiar kary w jednym okresie obrachunkowym (zazwyczaj jest to 1 miesiąc) nie może przekraczać 1/10 miesięcznego nagrodzenia

Co dzieje się z tymi pieniędzmi, które pracodawca potrąci z wynagrodzenia?

Jeszcze do niedawna mogły być przeznaczone na cele socjale, od kilku lat natomiast pieniądze te przeznaczone muszą być bezwzględnie na poprawienie warunków BHP w miejscu pracy. Pracodawca nie może dobrowolnie dysponować tymi pieniędzmi. Należy zwrócić uwagę że nałożenie kary na pracownika ma wymiar fakultatywny czyli pracodawca może ale nie musi nałożyć tej kary.

W ramach realizacji pewnych obowiązków które ciążą na pracodawcy, a mianowicie dziedziny BHP powinien on nałożyć takie kary w związku z art. 207 KP Zgodnie z art. 207par. 2 pkt. 2 na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za zapewnienie odpowiednich warunków pracy z dziedziny BHP.

Z art. 212 pkt. 5 wynika obowiązek egzekwowania przez pracodawcę przestrzegania przez pracowników obowiązków z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponieważ stwarza to możliwość zagrożenia życia lub zdrowia u pracowników. Pracodawca chcąc pociągnąć pracownika do odpowiedzialności o musi przestrzegać pewnego trybu określonych procedur wskazanych przez ustawodawcę. Nie może postąpić sposób dowolny. I tak pracodawca obowiązany jest na piśmie zawiadomić pracownika o nałożonej karze porządkowej, obowiązany jest zachować formę pisemną pod rygorem nieważności. Pracodawca zawiadamia pracownika o nałożonej karze porządkowej. Pismo powinno zawierać: rodzaj naruszonego obowiązku, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, a także pracodawca powinien pouczyć pracownika o przysługujących mu możliwości odwołania się od kary porządkowej, a konkretnie o prawie pracownika zgłoszenia sprzeciwu do pracodawcy od nałożonej kary porządkowej, w terminie 7 dni od zawiadomienia go o karaniu. Zawiadomienie powinno być złożone pracownikowi w formę pisemnej za potwierdzeniem odbioru. Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia pisma gdyż wie ze zawiera ono zawiadomieni go o ukaraniu to nie ma to znaczenia prawnego. Pracodawca powinien na taka okoliczność sporządzić notatkę i włożyć do akt osobowych pracownika.

Ustawodawca uznał, ze pracownik nie może pozostawać w stałej niepewności po dopuszczeniu się naruszenia obowiązku pracowniczego wynikającego ze stosunku pracy czy pracodawca nałoży na kiego karę porządkową czy też nie. W związku z tym nałożył na pracodawcę limity czasowe, po upływie których pracodawca kary zastosować nie może.:

Limit dwutygodniowy, a mianowicie kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku przez pracownika.

Drugi limit 3 miesięczny: kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązku pracowniczego

Przed ogłoszeniem kary porządkowej obowiązkowo pracodawca obowiązany jest wysłuchać pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany to wówczas bieg terminu dwutygodniowego od powzięcia przez prac owce wiadomości o naruszeniu obowiązków Ne rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu Az do momentu stawienia się pracownika w pracy. Wysłuchane pracownika jest obligatoryjne, składnikiem zastosowania procedury zastosowania kary porządkowej. Pracodawca nie może zmusić pracownika do złożenia wyjaśnień. Jeżeli pracownik odmawia złożenia wyjaśnień to pracodawca musi sporządzić notatkę na tę okoliczność i uważa się, że ten obowiązek pracodawcy został wypełniony. Pracownik który uważa, zastosowanie kary porządkowej jest sprzeczne z prawem, zostało dokonane z naruszeniem prawa, to może złożyć w ciągu 7 dni do pracodawcy sprzeciw. Sprzeciw powinien być uzasadniony przez pracownika i pracownik podnosi w sprzeciwie albo naruszenie przez pracodawcę prawa materialnego albo też naruszenie procedury stosowania kary porządkowej, czyli pracownik może podnosić iż konieczną przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest wina po stronie pracownika. Nie ważne czy jest to wina umyślna czy nieumyślna. Czyli pracownik jako naruszenie prawa materialnego może w sprzeciwie podnosić, iż naruszenie obowiązków nie nastąpiło z winy pracownika, albo, że kara porządkowa, którą pracodawca zastosował, jest niewspółmierna do stopnia winy. Albo, że pracodawca odmówił wysłuchania pracownika. Albo też niezachowanie formy pisemnej zawiadomienia o ukaraniu przez pracodawcę. O zastosowanej karze tzn. czy to będzie kara upomnienia czy nagany, czy też kara pieniężna decyduje pracodawca. Decydując którą z kar zastosuje powinien kierować się rodzajem naruszonych obowiązków i stopniem winy pracownika a także brać pod uwagę jego stosunek do obowiązków pracownika. Niedopuszczalne jest aby pracodawca zastosował więcej niż jedną karę porządkowa, np. karę upomnienia i karę pieniężną. O ile dopuszczalne jest zbieg odpowiedzialności pracowniczej i porządkowej z innym rodzajem odpowiedzialności. Natomiast nie ma znaczenia czy naruszeniu obowiązków towarzyszyła szkoda w majątku pracodawcy. Ale jeżeli nastąpiła szkoda, to oprócz odpowiedzialności porządkowej pracownik może również ponieść odpowiedzialność materialną, jeżeli naruszenie obowiązków jednocześnie wypełniało przesłanki znamiona czynu zabronionego może też ponieść odpowiedzialność karną. Czyli zbieg tej odpowiedzialności jest odpowiedzialny.

Dopuszczalne jest również, ze pracodawca za to samo naruszenie obowiązków przez pracownika zastosował karę porządkową oprócz tego pozbawił pracownika premii regulaminowej, dopuszczalne jest też, aby za to samo naruszenie pracodawca rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem za wypowiedzeniem. Natomiast nie jest dopuszczalne żeby zastosował więcej niż jedną karę porządkową o których mowa w art. 108

Jeżeli pracownik złoży pracodawcy sprzeciw od nałożonej kary porządkowej, to pracodawca w ciągu 14 dni może ten sprzeciw odrzucić, jeżeli działają u niego związki zawodowe to powinien uprzednio zasięgnąć opinii Zakładowej Organizacji Związkowej, która reprezentuje pracownika. Jeżeli pracodawca w terminie 14 dni od złożenia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary nie odrzuci go w części bądź też w całości to uznaje się że został przez pracodawcę uwzględniony. Ciężar udowodnienia, że pracodawca odrzucił sprzeciw w ciągu 14 dni spoczywa na pracowniku. Dopiero wyczerpanie tego elementu sprzeciwu w procedurze postępowania przy odpowiedzialności porządkowej, do tego jeżeli sprzeciw zostanie odrzucony to dopiero otwiera pracownikowi możliwość drogi sądowej, czyli pracownikowi przysługuje jeszcze jeden środek odwoławczy czyli do sądu pracy. Pracownik może w ciągu 14 dni od odrzucenia sprzeciwu pracodawcy zwróci się z roszczeniem do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej.

Zawiadomienie o karze porządkowej udzielonej pracownikowi przechowywana jest w aktach osobowych z mocy prawa przez jeden rok. Po upływie roku pracy przez pracownika pracodawca zobowiązany jest usunąć odpis o ukaraniu z akt osobowych pracownika. Może o uczynić wcześniej. Po roku kara porządkowa ulega zatarciu i pracodawca nie ma prawa powoływać się na fakt ukarania pracownika. Pracodawca, który stosuje wobec pracownika odpowiedzialność porządkową ni może też podawać do publicznej wiadomości, że dany pracownik został ukarany. Gdy chodzi o odpowiedzialność dyscyplinarna jest to odpowiednik odpowiedzialności porządkowej, która ma miejsce w umownych stosunkach pracy, dotyczy pracowników z mianowania przewidują pragmatyki służbowe. Każda pragmatyka służbowa, przewiduje inny katalog kar w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej. Najlżejsza jest kara upomnienia i nagany, a najcięższa jest o wydalenie z pracy.

W postępowaniu dyscyplinarnym występują specjalnie powołane do tego komisje dyscyplinarne. Komisje dyscyplinarne składają się z pracowników danej jednostki organizacyjnej. Postępowanie dyscyplinarne wszczynane jest przez kierownika jednostki administracyjnej kierownika dyrektora, osoby która jest upoważniona do dokonywania czynności z zakresu pracy. Kierownik, dyrektor wszczyna postępowanie dyscyplinarne na wniosek rzecznika dyscyplinarnego, który również jest powoływany z grona pracowników i uprzednio zanim złoży wniosek do kierownika o wszczęcie postępowania to obowiązany jest przeprowadzić postępowanie wyjaśniające. Postępowanie dyscyplinarne jest dwuinstancyjne. Wybierane są komisje w pierwszej instancji i drugiej instancji, postępowanie dyscyplinarne jest zawsze jawne, ponieważ jeżeli konkretne okoliczności uzasadniają to odpowiednio to może by ć przeprowadzony w sposób tajny, ni mniej jednak orzeczenie o nałożeniu kary zawsze jest jawne. Od orzeczenia komisji dyscyplinarnej drugiej instancji co do zasady służy odwołanie do właściwego miejscowo sądu apelacyjnego i odbywa się w trybie przepisów postępowania cywilnego o apelacji. O odpowiedzialności porządkowej, dyscyplinarnej znacząco różni się pracownicza odpowiedzialność materialna ponieważ konieczną przesłanką jej jest szkoda majątku pracownika. Kolejna przesłanka odpowiedzialności pracownika jest szkoda, wina. Niezależnie czy w mieniu powierzonym czy nie powierzonym. Wina umyślna lub nieumyślna. Może być czasem wyłączona jeżeli pracownik działał w ramach dopuszczalnego ryzyka art. 117 KP „Jeżeli działanie pracownika w wyniku którego powstała szkoda mieściło się w ramach dopuszczalnego ryzyka, jeżeli pracownik poświęcił w ramach dbałości o interes pracodawcy” podstawowy obowiązek z art. 100KP poświęcił dobro mniejsze w celu ratowania dobra większego no i nie wyszło powstała szkoda majątku pracodawcy to odpowiedzialność zostaje wyłączona. W zależności z jakim rodzajem winy będziemy mieli do czynienia inny będzie zakres odpowiedzialności materialnej pracownika, czyli ta odpowiedzialność pracownika będzie dokonywana wg Innych zasad.

Kolejna przesłanka jest bezprawność działania czyli niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków rzez pracownika, jakichkolwiek obowiązków, nie tylko obowiązków podstawowych, których niewykonanie spowodowało szkodę w majątku , pracownika. Następna przesłanka jest adekwatny związek przyczynowy pomiędzy niewykonaniem a nienależytym wykonaniem obowiązków przez pracownika a powstałą szkodą. Adekwatny ponieważ na podstawie KP pracownik odpowiada za normalne następstwa swojego działania.

Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków ze stosunku pracy o ile mógł je należycie wykonać ale nie wykonał ponieważ pracodawca lub też inne osoby działające w jego imieniu przyczyniły się w jakiś sposób do powstania szkody. Pracownik rzeczywiście będzie mógł wywiązać się ze swoich obowiązków jeżeli będzie istnieć współdziałanie pracodawcy. Pracodawca musi stworzyć pracownikowi odpowiednie warunki do wypełniania przez pracownika swoich obowiązków. Pierwsze musi wyposażyć w sposób odpowiedni miejsce pracy, szczegółowo zapoznać pracownika z zakresem jego obowiązków, udzielić pracownikowi wskazówek do wypełniania tych obowiązków. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest nadzorowanie i kontrolowanie proces pracy w którym uczestniczy pracownik. Jeżeli pracodawca nie dopełnia tych powinności to należy uznać i w wyniku działania pracownika powstaje szkoda w majątku pracodawcy to należy uznać ze w tym zakresie w jakim pracodawca nie dopełnia obowiązków przyczynił sie do powstania szkody pracownika.

Art. 117 KP „pracownik nie ponosi odpowiedzialności wówczas za szkodę w takim stopniu w jakim pracodawca lub tez inna osoba przyczyniła się do powstania szkody” to również może być inny pracownik. Zasada jest taka, że w ramach tej odpowiedzialności materialnej to pracownik wyrządzając szkodę odpowiada za morale swojego dziania. Wysokość jego odszkodowania w jakim stopniu przyczynił się do powstania szkody.

Zakres odpowiedzialności materialnej pracownika do stosunku pracy, wysokość odszkodowania, którą zobowiązany będzie zapłacić pracownik pracodawcy jest uzależniona od tego przede wszystkim czy wina pracownika była umyślna czy nieumyślna-ma to zasadnicze znaczenie.

Również znaczenie ma czy szkoda powstała w mieniu niepowierzonym czy w mieniu powierzonym.

O co chodzi?

Taką odpowiedzialność za szkody powstałe w mieniu niepowierzonym ponoszą wszyscy pracownicy. Podstawą tej odpowiedzialności jest sam fakt pozostania w stosunku pracy.

Każdy pracownik-jest to odpowiedzialność najmniej rygorystyczna, materialna-odpowiedzialność ograniczona-którą ponoszą wszyscy pracownicy. Nie muszą na tą okoliczność podpisywać dodatkowej klauzuli autonomicznej z pracodawcą. Dodatkowej umowy.

Natomiast odpowiedzialność w mieniu powierzonym ponoszą tylko Ci pracownicy, którzy podpisali z pracodawcą odrębną umowę. O odpowiedzialności za mienie powierzone przez pracodawcę z obowiązkiem zwrotu bądź rozliczenia się.

W zależności , z którym mieniem mamy do czynienia różny jest zakres odpowiedzialności.

Duże znaczenie ma również wina .

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy nie umyślnej w mieniu powierzonym lub niepowierzonym ponosi odpowiedzialność materialną najbardziej rygorystyczną. Mimo iż umocowanie stanowi art. 122 to jest to odpowiedzialność na zasadach cywilno-prawnych. A ona nie jest korzystna.

Jaki jest sens regulacji w KP pracowniczej odpowiedzialności materialnej?

Chodzi o to żeby korzystniej uregulować tę odpowiedzialność. Pracownik nawiązując stosunek pracy często dysponuję mieniem należącym do pracodawcy bo wiemy, że środki pracy należą do pracodawcy. Często dysponuję mieniem pracodawcy dużej wartości i zawsze istnieje ryzyko iż z winy nieumyślnej dojdzie do uszkodzenia tego mienia pracodawcy przez pracownika. W związku z tym tę odpowiedzialność materialną, pracowniczą, mając na uwadze słabszą pozycję pracownika ustawodawca uregulował to w KP, uregulował to korzystniej niż wynika to z przepisów KC.

Zwykła odpowiedzialność wg reżimu ogólnego tak to nazwijmy, materialna, którą ponoszą wszyscy pracownicy jest to odpowiedzialność ograniczona, pod warunkiem, że pracownik wyrządził pracodawcy szkodę z majątku ale z winy nieumyślnej-ponosi on wtedy odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty, za utracone korzyści już nie. W takiej sytuacji pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości pod warunkiem, że wysokość odszkodowania za wyrządzoną szkodę nie przekracza 3 miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jeżeli wysokość szkody przekracza 3 miesięczne wynagrodzenie pracownika, to pracownik odpowiada tylko do wysokości trzy miesięcznego wynagrodzenia.

Czyli po pierwsze odpowiada w ramach zwykłej odpowiedzialności ograniczonej ze stosunku pracy, którą reguluje art. od 114-121. Jeżeli z winy nie umyślnej pracownik wyrządza szkodę pracodawcy to wysokość jego odszkodowania ograniczona jest do 3mce wynagrodzenia maksymalnie i obejmuje tylko rzeczywistą stratę. Utracone korzyści już nie. Pracownik ponadto odpowiada za normalne następstwa swojego działania.

Jeżeli zaistnieje sytuacja iż pracownik wyrządzi szkodę z innymi pracownikami, to wówczas ponoszą odpowiedzialność PODZIELONĄ. Każdy z pracowników, który wyrządził szkodę wraz z innymi pracownikami odpowiada w takiej części w jakiej przyczynił się do powstania szkody i adekwatnie do stopnia swojego zawinienia. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie w jakim stopniu poszczególni pracownicy przyczynili się do powstania szkody i jaki jest stopień tej winy to wówczas zasada obowiązuję taka, że odpowiadają w częściach równych.

Ciężar wystąpienia wszystkich tych przesłanek tej odpowiedzialności spoczywa na pracodawcy.

To pracodawca musi wskazać winę, szkodę, wysokość tej szkody, wskazać związek przyczynowy, wskazać na czym polegało niewykonanie bądź tez nienależyte wykonanie obowiązku przez pracownika. Udowodnienie tego spoczywa na pracodawcy.

Ustawowa wysokość odszkodowania- pracownik odpowiada w pełnej wysokości jeżeli szkoda nie przekracza 3 mce wynagrodzenia, jeżeli przekracza to wówczas odpowiada maksymalnie do kwoty 3me wynagrodzenia. Nie ma przeszkód aby strony same dogadały się co do wysokości szkody ( preferowane nawet przez ustawodawcę) i obniżyły jej wysokość zawierając w tym celu ugodę.

Pracodawca z pracownikiem może zawrzeć porozumienie ugodę w celu obniżenia wysokości odszkodowania, kierując się takimi przesłankami jak stopień winy pracownika, stosunek pracownika do swoich obowiązków a także pracodawca powinien wziąć pod uwagę sytuację rodzinna i materialną pracownika.

Bardziej rygorystyczną odpowiedzialnością za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym, ale i tak jest mniej rygorystyczna niż ta w KC.

Co to jest mienie powierzone??

Mienie powierzone jest to mienie pracodawcy powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu bądź wyliczenia się. Konkretnie chodzi o pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty pracy, odzież roboczą a także inne składniki mienia -np. towary należące do pracodawcy składowane w sklepach w magazynach.

Co jest konieczną przesłanką za mienie powierzone??

Po pierwsze prawidłowe powierzenie mienia przez pracodawcę pracowników. Czyli pracodawca powierzając mienie pracownikom powinien dokonać inwentaryzacji, tego mienia, powinien zapoznać tego pracownika z ilością i jakością tego mienia. Na okoliczność inwentaryzacji w której pracownik powinien brać udział, powinien zostać sporządzony protokół zdawczo odbiorczy podpisany przez pracownika. Podstawą odpowiedzialności materialną pracownika za niedobór w mieniu powierzonym przez pracodawcę, oprócz prawidłowego powierzenia mienia jest podpisanie przez pracownika deklaracji o przyjęciu takiej odpowiedzialności. Art. 125 mówi o możliwości łącznej powierzenia pracownika mienia przez pracodawcę, wówczas podpisuję się łączną umowę o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone wszyscy pracownicy powinni podpisać zgodę na podpisanie takiej umowy. Każda zmiana w składzie pracowników wymaga ponownej inwentaryzacji, protokołu zdawczo-odiorczego, podpisania z nowym składem nowej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone.

Odpow. Mat za mienie nie powierzone. Pracownik, które przyjmie ja na siebie, decyduję się na ponoszenie odpowiedzialności w pełnej wysokości. JEST TU MOWA O ODPOWIEDZIALNOSCI ZA NIEDOBÓR POWSTAŁEJ Z WINY PRACOWNIKÓW LUB PRACOWNICZEK POWSTAŁEJ Z WINY NIEUMYŚLNEJ.

Decyduję się na pełną odpowiedzialność czyli w razie niedoboru za rzeczywistą stratę i utracone korzyści.

Inaczej też przedstawia się ciężar dochodów. Niedobór powstał bez zawinienia ze strony pracownika.

Otóż w razie powstania niedoboru sytuacja jest następująca:

1.inwent.z pracownikiem

2.prawidłowe powierzenie pracownikowi w sposób prawidłowy

3.pracodawca w sposób należyty zabezpieczył mienie, które zostało powierzone pracownikowi

Jeżeli pracodawca wykaże, powierzył mienie w sposób prawidłowy, to automatyczni powstaje domniemanie faktyczne, że niedobór powstał z winy pracownika. Pracownik chciał uwolnić się od tego rodzaju odpowiedzialności to ciężar udowodnienia ,że niedobór powstał nie z jego winy leży po stronie pracownika. Może zarzucać pracodawcy: błędy w inwentaryzacji, nieodpowiednie zabezpieczenie towaru, mienia, pomijanie pracownika przy przyjmowaniu i wydawaniu towaru, może zarzucać pracodawcy, iż narzucił mu pracowników nierzetelnych, może podtrzymywać że do magazynów po godzinach pracy za zgodą pracodawcy miały dostęp inne osoby nieupoważnione.

122KP odpowiedzialność na podst. KC czyli odpowiedzialność niekorzystna dla pracownika. Zawsze jeżeli szkodę wyrządził z winy umyślnej, niezależnie czy była to szkoda w mieniu powierzonym czy niepowierzonym. Traktowany jest wtedy jak złodziej. Odpow. deliktowa.

300KP- pracownik odpowiada w pełnej wysokości bez żadnych ograniczeń, nie ma znaczenia w jakim stopniu przyczynił się do powstania szkody.

Nie jest to odpowiedzialność podzielona tylko mniej korzystna odpowiedzialność solidarna.

121§ 1 reguluje natomiast kwestie odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej-obowiązany jest pracodawca do ponoszenia odpowiedzialności odszkodowawczej.

Może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności na podstawie przepisów kodeksu pracy z tym, że ma znaczenie czy szkoda wyrządzona osobie trzeciej, została wyrządzona z winy umyślnej czy nie umyślnej. Jeżeli z winy nieumyślnej to wtedy odpowiedzialność pracownika jest ograniczona. Jeżeli z winy umyślnej to wtedy odpowiada w całej wysokości.

A jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania i egzekucji od pracownika??

Najlepiej jeżeli strony zawrą ugodę w każdym przypadku. Nie tylko co do wysokości odszkodowania ale też co do spłaty odszkodowania, terminów spłaty.

Jeżeli brak ugody to wówczas o wysokości odszkodowania orzeka sąd pracy. I wydaje orzeczenie lub ugodę sądową. Sąd bierze pod uwagę stopień winy, stopień przyczynienia się pracownika, sytuację rodzinną i materialną pracownika i określa wysokość odszkodowania. I jeżeli sąd wyda orzeczenie o odszkodowaniu bądź tez zostanie zawarta ugoda sądowa, nadana klauzula wykonalności, to wówczas pracodawca może dokonać potrącenia wynagrodzenia za pracę pracownikowi bez jego zgody.

Przedawnienie roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika, w skutek nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika, terminy przedawnienia są uzależnione czy szkoda powstała w wyniku winy umyślnej czy nieumyślnej.

Jeżeli nieumyślnej to wówczas ma zastosowanie art. 291§2 , i roszczenia pracodawcy przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dobiega się od pracownika, nie później niż z upływem trzech lat od wydarzenia.

Jeżeli umyślnej to zależy czy wyczerpuje znamiona przestępstwa czy tez nie. Roszczenia przedawniają się z upływem lat 10 od momentu wydarzenia przestępstwa, ale jeżeli szkoda nie została wyrządzona pracodawcy w wyniku czynu niedozwolonego to roszczenia przedawniają się z upływem trzech lat.

Natomiast roszczenia odszkodowawcze które zostały stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu przedawniają się z upływem lat 10 od uprawomocnienia się orzeczenia albo od zawarcia umowy sądowej.

Ćw. 27 IV 2009

Przykład!!! Art. 237<14> oznacza to ze jest to art237 z indeksem 14

Nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy mieści się w ramach ochrony pracy a ściśle z tym nadzorem problematyką wykroczeń przeciwko prawom pracownika odpowiedzialności karno-administracyjnej pracodawcy.

BHP

na pojęcie ochrony pracy składają się te formy prawa pracy które maja na celu ochronę życia i zdrowia pracowników. Ochronę pracy można rozumieć w sensie węższym i w sensie szerszym. W ścisłym znaczeniu na ochronę pracy składają się przepisy BHP, przepisy o ochronie pracy kobiet, o ochronie pracy młodocianych. A także przepisy o nadzorze nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy przez pracodawców. W ujęciu szerokim oprócz przepisów z ujęcia wąskiego składają się również przepisy o urlopach wypoczynkowych oraz przepisy o czasie pracy.

Prawo pracownika do ochrony życia i zdrowia ma umocowanie konstytucyjne.

Konstytucja w art.68 stanowi że każdy ma prawo do ochrony zdrowia, art.24 konst. Kto znajduję się pod....art. 66.ust1 konst.-prawo każdego obywatela do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. 66Ust.2konst.- odsyła do ustawy zwykłej która ma konkretyzować, uszczegółowić obowiązki pracodawców w zakresie przestrzegania przepisów BHP oraz zasad BHP, a tym samym uprawnienia pracowników a także innych osób nie będących pracownikami w tym zakresie. Ponadto należy podkreślić znaczenie art.15 kp który statuuje jako podstawową zasadę bezpiecznej i higienicznej pracy. Ta zasada adresowana jest do pracodawcy. Należy zwrócić uwagę iż pracodawca jest obowiązany zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy. Z tego sformułowania wynika że na pracodawcy ciąży obowiązek nie tyle zapewnienia jedynie, przejawiania troski w tym zakresie zapewnienia bezpiecznej i higienicznej warunków pracy, nie chodzi jedynie o dołożenie ze strony pracodawcy należytej staranności z przepisu tego wynika iż pracodawca ma zapewnić efekt. Zapewnienie efektu przez pracodawcę oznacza zapewnienie stałego stanu w którym nie ma zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika w czasie świadczenia pracy. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy z art.15kp nie jest oparty na zasadzie wzajemności, ten obowiązek ciąży bezwzględnie na pracodawcy, niezależnie od tego czy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków czy też nie. Sprawy z zakresu BHP są regulowane również w różnego rodzaju aktach prawnych. Nie tylko w kp ale w rozporządzeniu wydanych z upoważnienia ustaw i w celu ich wykonania. W szczególności kwestie dotyczące BHP reguluje KP w art. od 207-237 < z indeksem 15> . art. 237 <15> -stanowi upoważnienie dla rady ministrów w szczególności ministra pracy ale tez ministrów innych resortów do tego aby w porozumieniu z ministrem zdrowia wydali specjalne rozporządzenia które w sposób szczegółowy będą regulowały problematykę BHP. Na podstawie art. 237<15> par.1- rozporządzenie w wyniku którego minister pracy w porozumieniu z ministrem zdrowia wydali najważniejsze rozporządzenie z zakresu BHP mianowicie rozporządzenie z 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów BHP. Paragraf 2 tego artykułu zobowiązuje ministrów właściwych resortów w porozumieniu z ministrem pracy i ministrem zdrowia aby na podstawie przepisów wydać szczegółowe regulacje dot. BHP albo dotyczące konkretnych rodzajów pracy. Kwestie BHP regulowane są również w ustawach szczególnych które regulują sprawy BHP np. takich ustaw to prawo budowlane, górnicze, atomowe, morskie, lotnicze, również problematyka BHP stanowi przedmiot układów zbiorowych pracy. Sprawy dot. BHP są również przedmiotem uregulowań międzynarodowych.

Międzynarodową organizacja pracy w tym zakresie wydała 40 konwencji, polska ratyfikowała ok 14. główne obowiązki z zakresu BHP spoczywają przede wszystkim na pracodawcy ale również na innych podmiotach które możemy podzielić ze względu na kryterium związki z pracodawca będą to podmioty na których spoczywają obowiązki z zakresu BHP związane z pracodawca i podmioty niezależne od pracodawcy. Do podmiotów związanych z pracodawcą na których spoczywają obowiązki z zakresu BHP należy zaliczyć osoby będące pracownikami: Służba BHP , komisja BHP , pracownicy. Podmioty niezależne od pracodawcy których również dotyczy kwestia przestrzegania przepisów i zasad BHP są to: pracodawcy na których wykonują prace pracownicy innych pracodawców są to pracodawcy na terenie których wykonują prace pracownicy innych pracodawców, są to organy sprawujące nadzór nad pracodawcami , projektanci, wykonawcy obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, wytwórcy maszyn i urządzeń, narzędzi i środków ochrony pracy, podmioty tworzące i realizujące przepisy nauczania w szkołach. Obowiązki osób będących pracownikami w szczególności zostały wymienione w art.211kp jeżeli chodzi o obowiązki służby BHP poszczególny zakres obowiązków, szczególny zakres działalności służby bhp został określony w rozporządzeniu z 2 kwietnia 1997r. W ustawie służby BHP. Obowiązek projektantów, konstruktorów, wykonawców maszyn i urządzeń technicznych, narzędzi pracy obiektów budowlanych wynikają z ar. 213kp. 215.218.217.kp . Obowiązki organów sprawujących nadzór nad pracodawcami z art.237<14>kp podmiotów tworzących i realizujących programy w szkołach wynikają art237<2> KP..ponadto należy zwrócić uwagę ze w dziale X KP zawiera szereg nakazów i zakazów z zakresu BHP które nie są adresowane do konkretnych adresatów zatem należy stwierdzić ze dotyczy wszystkich podmiotów ale w szczególności pracodawców. Gdy chodzi o obowiązki pracodawców z zakresu BHP to można je podzielić na pewne grupy:

1.obowiazki dotyczące właściwego odpowiedniego organizowania procesów pracy, wyposażania pomieszczeń, wyposażania pracowników, środki pracy, odzież, obuwie, te obowiązki z zakresu organizowania pracy wynikają z art.207-208KP a także a art.213,2154,216par.2, 222,224,225, 237<4,6,7>. pracodawcy maja na podstawie tych przepisów zapewnić odpowiedni sprzęt, organizować pracy żeby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników,

2.są to obowiązki z zakresu profilaktycznej ochrony zdrowia i tak z art. 226KP wynika obowiązek pracodawcy dokonania w zasadzie pracy oceny ryzyka zawodowego, tej oceny ryzyka zawodowego pracodawca dokonuje względem każdego stanowiska pracy, na tą okoliczność pracodawca obowiązany jest sporządzić odpowiednia dokumentacje, obowiązany jest informować każdego pracownika indywidualnie o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaniem przez niego prace, obojętne jakie będzie stanowisko, czy to będzie stanowisko robotnicze czy przy jakimś uszczupleniu czy to będzie tez praca umysłowa w biurze.

Pracodawca obowiązany jest dokonać oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku i poinformować o tym pracownika. Obowiązek ten dotyczy każdego pracodawcy w stosunku do każdego pracownika i ten obowiązek pracodawca powinien zrealizować już w momencie nawiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, ale ten obowiązek niekiedy pracodawca w trakcie realizacji stosunku pracy musi ponawiać jeżeli zajdą jakieś zmiany w procesie pracy, jeżeli powstaną na danym stanowisku jakieś nowe zagrożenia , bądź tez zmieni się nasilenie tych zagrożeń, np. Stężenie czynników szkodliwych dla zdrowia art.227KP zobowiązuje pracodawcę do stosowania środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom, poprzez utrzymywanie w stanie stałej sprawności urządzeń służących ograniczaniu i eliminowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia, oraz urządzeń służących do pomiaru tych czynników poprzez przeprowadzanie badan i pomiaru tych czynników rejestrowaniu i przechowywaniu wyników tych badan i pomiarów na podstawie art.228KP została powołana międzynarodowa komisja do spraw najważniejszych dopuszczonych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Na podstawie wniosków, opracowań tej komisji został wydany wykaz najważniejszych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy i stanowiący załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej wydanym w porozumieniu z ministrem zdrowia. Na mocy art.233KP pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie pomieszczenia higieniczno-sanitarne oraz środki higieny osobistej a także środki udzielania pierwszej pomocy. Z art.232KP wynika obowiązek pracodawcy w stosunku do pracowników zatrudnianych w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia zapewnienia tym pracownikom badan profilaktycznych. Pracodawca ponadto ma obowiązek kierowania pracowników na profilaktyczne badania lekarskie. Istnieją 3 rodzaje badan

1.badania wstępne

2. badania okresowe

3.badania kontrolne

badania wstępnym podlegają pracownicy przyjmowani do pracy. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez uprzednio przeprowadzonych badan wstępnych, ale oprócz tego wstępnym badaniom lekarskim podlegają pracownicy młodociani, którzy są przenoszeni na inne stanowisko pracy. Takim badaniom podlegają pracownicy którzy są przenoszeni na stanowisko na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, ciężkie warunki pracy.

Badania okresowe przeprowadzane są co pewien czas zazwyczaj co 3 lata, dotyczą wszystkich pracowników. Są tez kategorie osób chodzi o byłych pracowników którzy mogą zwrócić się po rozwiązaniu stosunku pracy z wnioskiem do pracodawcy o przeprowadzenie badan okresowych, jeżeli u tego pracodawcy byli zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych bądź tez szkodliwych dla zdrowia.

Badania okresowe podlegają pracownicy których niezdolność do pracy spowodowana choroba trwała powyżej 30 dni.

Zasada jest taka ze badania profilaktyczne powinny być zawsze obojętne czy są to badania wstępne, okresowe kontrolne, odbywają się na koszt pracodawcy.

Badania okresowe powinny odbywać się w miarę możliwości w czasie godzin pracy i za czas nieobecności pracownika w pracy w związku z przeprowadzonymi badaniami przysługuje pracownikom wynagrodzenie.

Jeżeli w związku z badaniem lekarskim pracownik musi przemieścić się do innej miejscowości to przysługuje mu zwrot kosztów z tego tytułu tak jak w przypadku podróży służbowej, koszty wszelkich badan lekarskich ponosi pracodawca a orzeczenia obowiązany jest przechowywać w aktach osobowych.

Obowiązek szkolenia w zakresie BHP

obowiązek szkolenia zarówno pracowników w tym zakresie jak i pracodawca obowiązany jest sam uczestniczyć w takim szkoleniu, jest to odrębne szkolenie- szkolenie dla pracodawców.

Nie wolno pracodawcy dopuścić pracownika do pracy który nie ma przeszkolenia w dziedzinie BHP. Takie szkolenie w dziedzinie BHP pracodawca powinien przeprowadzić przed nawiązaniem stosunku pracy, skierować pracownika na szkolenie BHP , przeprowadzić w zakładzie pracy instruktarz stanowiskowy czyli przeszkolenie BHP już konkretnie pod określone stanowisko. Te szkolenia BHP pracodawca okresowo powinien powtarzać. Odbywają się na koszt pracodawcy powinny odbywać się w miarę możliwości w godzinach pracy. Jeżeli jest to nie możliwe z uwagi na zachwianie prawidłowego przebiegu procesu pracy, albo szkolenie BHP ma dotyczyć większej grupy pracowników to wówczas pracodawca może przeprowadzić takie szkolenie bhp poza godzinami pracy np. w dniu wolnym od pracy, zazwyczaj jest to sobota. Jeżeli takie szkolenie zostanie przeprowadzone w dniu wolnym od pracy poza godzinami pracy to jest to traktowane na równi z praca w godzinach nadliczbowych, co oznacza ze pracownikowi przysługuje wówczas normalne wynagrodzenie, a oprócz tego dodatek za prace w godzinach nadliczbowych. Również sam pracodawca obowiązany jest odbyć szkolenie w dziedzinie BHP. W zakresie niezbędnym do wykonania danych obowiązków i również te szkolenia pracodawcy okresowo powinny być powtarzane, częstotliwość przeprowadzania tych szkoleń jest różna. Jeżeli chodzi o pracowników także szkolenie BHP zazwyczaj albo tez zależy od .......od rodzaju prowadzonej działalności, przeprowadza się raz na 3 lata, raz na piec jeżeli chodzi o pracodawcę to zazwyczaj raz na 6 lat, raz na 8 lat. . Ponieważ sprawy z zakresu BH{ należą do spraw skomplikowanych, wymagających specjalistycznej wiedzy, to tez ustawodawca przewidział potrzebę powoływania w zakładach pracy etatowej służby BHP, z tym ze nie każdy pracodawca ma obowiązek powołania służby BHP, ponieważ jest to uzależnione od liczby zatrudnionych pracowników. Szczegółowy zakres działania służby BHP został określony w specjalnym rozporządzeniu z 1997r w sprawie służby BHP. Pracodawca obowiązany jest do powołania takiej służby kiedy zatrudnia więcej niż 100 pracowników. Na podstawie art237<11>. Zakres kompetencji odwołania służby BHP wynika z rozporządzenia w sprawie służby BHP, ogólnie można powiedzieć ze służba BHP pełni funkcje kontrolna i doradcze. Pracodawca zatrudniający natomiast do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie obowiązków zadań służby bhp pracowników zatrudnionemu w danym zakładzie pracy.. wykonywanie obowiązków w zakresie służby BHP wymaga wiedzy specjalistycznej jeżeli w zakładzie pracy nie ma kompetentnej osoby do wykonywania tych obowiązków to pracodawca może zlecić wykonywanie zadań BHP specjalistom z prawa z zakresu pracy. Wszystkie osoby musza posiadać odpowiednie kwalifikacje do wykonywania działań z zakresu BHP. Jeżeli jest to pracownik który posiada WYKSZTALCENIE SREDNIE to musi przejść odpowiednie kursy BHP, jeżeli jest to pracownik który posiada wykształcenie wyższe to wówczas wchodzi w rachubę podyplomowe studia z zakresu BHP z tym ze zakres godzin takiego szkolenia z dziedziny BHP w celu wykonywania zadań służby BHP obojętnie czy jest to kurs czy są to studia podyplomowe to zakres godzin jest taki sam. Również pracodawca może sam na podstawie art. 237<11>kp wykonywać zadania służby BHP jeżeli spełnia określone w tym przepisie warunki-podstawowym takim warunkiem jest liczba zatrudnionych pracowników- może spełniać jeżeli zatrudniał 10 pracowników, do 20 pracowników. Gdy został zakwalifikowany do grupy działalności do której ustalono nie wyższy niż 3 kategoria ryzyka w rozumieniu ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków i chorób zawodowych. Należy również podkreślić udział, gwarancje ustawowa udziału załogi pracowniczej w rozwiązaniu spraw z zakresu BHP. W myśl art. 237<11> kp pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami bądź tez z przedstawicielami pracowników działań związanych z BHP. Przedstawiciele pracowników do tych konsultacji są wybierani przez związki zawodowe działające u danego pracodawcy natomiast jeżeli związki zawodowe nie działają to są wybierani w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Konsultacje z pracodawca na temat warunków BHP w zakresie pracy odbywają się w godzinach pracy, na pracodawcy ciąży odpowiedni obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków do wykonywania tych konsultacji, zapewnienia pomieszczeń. Konsultacje odbywają się w godzinach pracy i pracownicy który uczestniczą maja prawo do wynagrodzenia. Pracownicy oraz przedstawiciele pracowników maja .... pracodawcy w ramach tych konsultacji. W ramach w ......... spraw z zakresu bhp maja prawo układać? Do pracodawcy odpowiednie wnioski w sprawie eliminacji bądź tez ograniczenia zagrożeń w środowisku pracy. Mogą tez kierować wnioski w tym zakresie bezpośrednio do państwowej inspekcji pracy co obliguje PIP do przeprowadzenia w ......pracy w tym zakresie kontroli i zastosowania odpowiednich środków określonych w ustawie o PIP, jeżeli u pracodawcy działa komisja BHP to komisja może wykonywać działania w ramach tych obowiązków konsultacji

W zakresie warunków BHP pracodawca obow. Jest powołać komisje BHP jeżeli zatrudnia pow. 250 pracowników. Służba- jej powołanie wchodzi w rachubę jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników a mniej niż 250, jeżeli zatrudnia 250 osób to obow. Jest powołać komisję BHP. Komisja BHP tworzy organ doradczy i opiniodawczy pracodawcy. W skład komisji BHP w równej liczbie wchodzą przedstawiciele pracodawcy oraz przedstawiciele pracowników. Jeżeli jednocześnie służba BHP to pracodawcy służby BHP a także lekarz sprawujący profilaktykę i medyczną opiekę zdrowia w danym zakładzie pracy jeżeli chodzi o przedstawicieli pracowników to powinien wchodzić komisji BHP społeczny inspektor pracy. Przewodniczącym komisji jest pracodawca, bądź osoba przez niego upoważniona. Natomiast v-ce przewodniczącym jest (23712) . Jeżeli chodzi o najważniejsze zadania komisji to:

  1. dokonywać przeglądu warunków pracy sukcesywnie i dokonywanie sukcesywnie tych warunków, oceny BHP;

  2. opiniowanie środków podejmowanych przez pracodawcę w celu zapobiegania wypadkom przy pracy;

  3. formowanie wniosków dot. poprawy warunków BHP.

Komisja ma prawo korzystać na koszt pracodawcy z ekspertyz, bądź też opinii specjalistów spoza zakładu pracy. Posiedzenia komisji odbywają się w godz. pracy na koszt pracodawca, jeżeli chodzi o częstotliwość, to taka komisja musi się zbierać co najmniej raz na kwartał.

Odpowiedzialność za naruszenie przez pracodawcę przepisów i zasad BHP

Art. 283 § 1 KP w rachubę wchodzi odpowiedzialność karno -administracyjna. Naruszenie tych obowiązków przez pracodawcę z dziedziny BHP jest zagrożone tym, że będzie interweniował Państwowy Inspektor Pracy który może przeprowadzić w zależności od wagi naruszeń postępowanie mandatowe i ukarać pracodawcę karą od 1 tys. zł. do 2 tys. zł. Jeżeli dane naruszenie jest recydywą powtórzyło się w ciągu ostatnich 2 lat to nawet może ukarać mandatem karnym do 5 tys. zł. Jeżeli są to naruszenia bardzo rażące insp. pracy może również złożyć stosowny wniosek o ukaranie do sądu i wówczas sąd może orzec karę grzywny nawet do 30 tys. Jeżeli naruszenie przepisów i zasad BHP charakteryzuje się złośliwością i uporczywością ze strony pracodawcy to jest traktowane jako przestępstwo z art. 220 KK wynika, kto będąc opowiedzianym za warunki BHP nie dopełnia w tym zakresie i naraża przez to pracownika na uszkodzenia ciała lub ciężkiego rozstroju zdrowia popełnia przestępstwo przeciwko prawom pracownika. Jeżeli popełnia takie przestępstwo z winy umyślnej to grozi kara pozbawienia wolności do lat 3, jeżeli z winy nieumyślnej kara pozbawienia wolności do 1 roku, kara ograniczenia wolności, bądź też kara grzywny. Z treści tego przepisu wynika, iż odpowiedzialności karnej podlega ten kto stwarza niebezpieczeństwo, czyli żeby dane naruszenie zostało zakwalifikowane jako przestępstwo i groziła kara przewidziana w Kk to wystarczy samo stworzenie niebezpieczeństwa natomiast nie jest tutaj wymagany skutek w postaci śmierci, czy też rozstroju zdrowia pracownika. Pracownikowi przysługują pewne środki służące realizacji prawa wobec bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. I tak pracownik któremu pracodawca nie zapewni bezp. i hig. warunków pracy może dochodzić swoich praw w następujący sposób:

Gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP, wytwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika, to pracownik ma prawo powstrzymywać się od wykonywania pracy. Jeżeli samo powstrzymywanie się od wykonywanej pracy nie jest wystarczające to pracownik może oddalić się od miejsca wykonywania pracy i zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia, ale w przypadku podjęcia decyzji o oddaleniu się z miejsca wykonywanej pracy wymagane jest żeby zawiadomił bezpośrednio przełożonego. Prawo do wynagrodzenia nie będzie przysługiwało do pewnej kategorii pracowników tj: których rodzaj pracy polega na ratowaniu życia i zdrowia ludzkiego, tacy pracownicy nie mają prawa do tego by powstrzymywali się od wykonywanej pracy, czy tez oddalać się z miejsca wykonywania pracy. Z art. 210 § 4 i 5 KP wynika prawo pracownika powstrzymywania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, ale pracownik który jest zobowiązany do wykonywania takiej pracy, jeżeli nie czuje się w odpowiednim stanie, czuje że jego stan psychofizyczny nie jest odpowiedni to ma prawo powstrzymać się od wykonywania takiej pracy, z tym że za czas powstrzymywania się nie przysługuje mu wynagrodzenie. Oczywiście nie ma takiego prawa pracownik którego głównym obowiązkiem jest ratowanie życia i zdrowia ludzkiego. Obowiązki pracodawcy z zakresu BHP są obowiązkami nie tylko w stosunku do pracowników ale również w stosunku do osób nie będących pracownikami o których mowa w art. 303 do 3044 którzy wykonują pracę na innej podstawie niż stosunek pracy na podst. umowy - zlecenia, umowy o dzieło na terenie zakładu pracy, taki obowiązek dotyczy pracodawcy przestrzegania przepisów BHP zapewnienia warunków bezpiecznej i higienicznej pracy, jest obowiązkiem również względem osób wykonywujących pracę jednostronnie wyznaczoną a także praktykantów, studentów, stażystów, którzy odbywają staże, praktyki na danym terenie zakładu pracy pracodawcy i w tym zakresie nie ma żadnych różnic . Obowiązki pracodawcy muszą być realizowane w takim samym zakresie jak realizowane są wobec pracowników. Kolejna grupa obowiązków są to obowiązki pracodawcy związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi. Przepisy art. 234-236 Kp określają obowiązki pracodawcy w razie zaistnienia wypadku przy pracy art. 237-2371 zawierają upoważnienia ustawowe do wydania przepisów wykonawczych dot. rożnych spraw związanych z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową. W szczególności należy wymienić ustawę tzw. ustawę wypadkową z 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Jeżeli chodzi o wypadek przy pracy to w art. 3 ustawy wypadkowej została podana definicja wypadku przy pracy - nie każde zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy. Natomiast tylko takie zdarzenie spełnia pewne przesłanki, a te przesłanki wynikają z art.3 gdzie ustawodawca zdefiniował wypadek przy pracy i tak za wypadek przy pracy uważamy zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzna, powodujące uraz bądź też śmierć pracownika, które nastąpiło w związku z wykonywaną pracą.

Nagłość - ozn. gwałtowność, danego zdarzenia tzn. że zdarzenie rozgrywa się w krótkim czasie pojęcie nagłości należy rozpatrywać w zakresie prawnym , nagłość zdarzenia, jeżeli zdarzenie nastąpi w ciągu jednej dniówki roboczej.

Przyczyna zewnętrzna - zdarzenie, wypadek, porażenie prądem, takie zdarzenia stanowią przyczynę zewnętrzna ale też przyczynę zew. należy rozumieć nieco szerzej. Przyczyna zewnętrzna może może leżeć nie tylko poza ofiarą wypadku, ale może być też związana bezpośrednio z organizmem ofiary np. za przyczynę zewnętrzna traktuje się taką sytuację kiedy pracownik wykonuje pracę związaną z dużym wysiłkiem fizycznym np. przenosi duży ładunek i w związku z tym wysiłkiem nastąpi jakiś uraz wewnętrzny np. perforacja żołądka. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w której narażony jest na duży stres, duże obciążenia psychiczne i w związku z tym doznaje zawału mięśnia sercowego, to jest to traktować zdarzenie nagłe i jako przyczyna zewnętrzna. Natomiast jeżeli chodzi o kolejną przesłankę związek wypadku z pracą - dane zdarzenie będzie powstawało w związku z wykonywaną pracą. W art. 3 ustawy zostało wskazane, pozostawanie zdarzenia w związku z wykonywaną pracą ma miejsce podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem czynności zwykłych lub poleceń przełożonego. Związek z pracą ma miejsce również:

  1. podczas gdy dane zdarzenie nastąpiło podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem czynności zwykłych lub poleceń przełożonego;

  2. podczas lub w związku z wykonywaniem czynności w interesie pracodawcy nawet też otrzymania polecenia art.100;

  3. związek z pracą wypadku ma miejsce również w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a między miejscem wykonywanych obowiązków wynikających ze stosunku pracy, czyli jeżeli pracodawca
    w czasie godzin pracy poleci pracownikowi przemieszczenie się w celu wykonania czynności służbowej do innego miejsca niż umówione.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktowany jest również wypadek który zaistniał w trakcie podróży służbowej, w czasie szkolenia w zakresie samoobrony, oraz przy wykonywaniu zadań zleconych przez organizacje związkowe. Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z zaistnieniem wypadku przy pracy w sposób ogólny określa KP w art. 234 natomiast w sposób szczegółowy specjalne rozporządzenie w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy i sposobu ich dokumentowania a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków. W przypadku zaistnienia wypadku przy pracy pracodawca zobligowany jest do podjęcia działań które mają na celu eliminacje bądź też ograniczenie zagrożeń:

Jeżeli ma miejsce wypadek przy pracy to pracodawca jednocześnie oprócz tych obowiązków jest obowiązany poinformować o tym właściwego inspektora pracy, obowiązany jest prowadzić rejestr wypadków, pokryć wszelkie koszty związane z ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku. Szczegółowe zasady postępowanie pracodawcy w razie zaistnienia wypadku przy pracy i zachowanie się pracownika reguluje rozporządzenie z 1998 roku. Najważniejszym przedmiotem rozporządzenia wypadkowego jest jednak określenie zasad postępowania powypadkowego. Postępowanie powypadkowe służy analizie okoliczności i przyczyn wypadku, reguluje szczegółowe obowiązki podmiotów biorących udział w tym postępowaniu, ustalenie przeprowadzone w trakcie postępowania powypadkowego są bardzo ważne jeżeli chodzi o dochodzenie świadczeń z tytułu wypadków od ZUS, mogą wywoływać skutki na płaszczyźnie odpowiedzialności karnej, odpowiedzialności za wykroczenia, a także odpowiedzialności materialnej. W celu analizy okoliczności przyczyn wypadku przy pracy powoływany jest specjalny zespół powypadkowy. Skład zespołu powypadkowego jest uzależniony od rodzaju wypadku przy pracy. Wypadek może być bowiem zwykły, ciężki, śmiertelny, a także zbiorowy. Skład zespołu w przypadku wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych wchodzi kierownik służby BHP oraz zakładowy, społeczny Inspektor Pracy. Natomiast w przypadku wypadków zwykłych również pracownik służby BHP oraz oddziałowy społeczny Inspektor Pracy. Po ustaleniu przez zespół okoliczności i przyczyn wypadku zespół sporządza protokół powypadkowy, obowiązany jest zarządzić postępowanie uwieńczone protokołem powypadkowym nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. W protokole w szczególności stwierdza się, czy dany wypadek jest wypadkiem przy pracy, należy udokumentować, wykazać te wszystkie przesłanki które przesądzają o zakwalifikowaniu danego wypadku jako wypadku przy pracy, zespół bada też czy zachodzą okoliczności wyłączające prawo pracownika do świadczeń z tytułu wypadku. Następnie ustalany jest przez lekarza orzecznika związek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu wypadkiem przy pracy lub śmierci pracownika. W związku z wypadkiem przy pracy z tym że oceny tego stopnia uszczerbku przez lekarza orzecznika dokonywana jest dopiero po zakończeniu leczenia i rehabilitacji. Protokół powypadkowy zatwierdzany jest przez pracodawcę i po zatwierdzeniu niezwłocznie powinien zostać przekazany poszkodowanemu i jest to podstawa do dochodzenia świadczeń z ustawy wypadkowej, świadczeń od ZUS. Ustawodawca spod ubezpieczenia wypadkowego wyłączył natomiast szkody doznane przez pracownika w następstwie wypadków w drodze do pracy i z pracy. W sytuacji wypadku w drodze do pracy i z pracy nie przysługuje pracownikowi świadczenie określone w ustawie wypadkowej natomiast z upoważnienia ustawy emerytalnej art. 57b przysługują pracownikowi pewne przywileje np. za niezdolność do pracy spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia w wysokości 100% podstawy wymiaru. Drugi przywilej jaki przysługuje pracownikowi który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy polega na tym, że przy ustalaniu prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy na podstawie ustawy emerytalnej nie jest brana pod uwagę przesłanka której wystąpienie warunkuje nabycie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy w innych okolicznościach tą przesłanką jest posiadanie przez pracownika wymaganych okresów składkowych i nieskładkowych. Obowiązki pracodawcy związane z powstawaniem chorób zawodowych określone są w art. 235-236 KP. Choroby zawodowe są to choroby które zostały zamieszczane w wykazie chorób zawodowych a wykaz ten stanowi załącznik stosownego rozporządzenia RM z 30 lipca 2002 roku. Z KP wynika , iż do obowiązków pracodawcy w związku z powstaniem choroby zawodowej należy zgłoszenie właściwemu organowi przypadku rozpoznania choroby zawodowej, czy też zgłoszenie przypadku podejrzenia o chorobę zawodową. Ten obowiązek ciąży zarówno na pracodawcy jaki i na lekarzu który sprawuje profilaktyczną ochronę zdrowia. Kolejnym obowiązkiem jest ustalenie przyczyn tej choroby a także rozmiaru zagrożenia chorobą:

Postępowanie dotyczące choroby zawodowej składa się z 3 etapów:

  1. zgłoszenie podejrzenia, rozpoznania choroby zawodowej - zgłoszenia rozpoznania, czy podejrzenia choroby zawodowej dokonuje pracodawca, bądź lekarz, ale może też sam pracownik;

  2. rozpoznanie tego zgłoszenia i wydanie stosownego orzeczenia w sprawie choroby zawodowej. Orzeczenie wydawane jest przez specjalnie upoważnione i zobowiązane do tego jednostki orzekania;

  3. wydanie decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej a decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej wydaje Państwowy Inspektor Sanitarny na podstawie orzeczenia lekarskiego, które jest wydane przez jednostkę orzeczniczą. Od decyzji PIS służy pracownikowi odwołanie do Wojewódzkiego PIS. Od decyzji WPIS służy pracownikowi odwołanie do Sądu Administracyjnego . Zmiany które zostały wprowadzone ustawą z 21 listopada 2008 roku zmiany dotyczące min. bezpieczeństwa i higieny pracy i zmiany te obowiązują od 18 stycznia 2009r.

Można wymienić 2 zmiany zasadnicze, zmianę te miały na celu wdrożenie dyrektywy Rady Europy 89/391 z 1989 w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Ważną kwestią jest iż zmianie uległ przepis dotyczący odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Podkreślono, że na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie BHP oraz powierzenie wykonywania zadań. Służby BHP specjalistyczne spoza zakładu pracy, czyli mimo iż w zakładzie pracy zostały powołane specjalistyczne służby, mimo iż są kierownicy poszczególnych wydziałów do których zadań należy kontrola i nadzór pracowników również w zakresie BHP mimo iż służby BHP mogą w swojej działalności posiłkować się opiniami specjalistów spoza zakładu pracy w razie wszelkich uchybień w zakresie przepisów BHP odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca. Poszerzono katalog obowiązków pracodawcy mający chronić zdrowie, bezpieczne i i życie pracownika przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykonywaniu osiągnięć nauki i techniki to pracodawca powinien te zmiany monitorować i powinno to się przekładać na podwyższenie standardów w zakresie BHP w danym zakładzie pracy,powinien zapewnić rozwój spójnej koniunktury zapobiegający wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniając zagadnienia techniczne, organizacje pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz czynniki środowiska pracy, uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych i kobiet w ciąży lub karmiących piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych. Podkreślono, że koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie BHP w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Na pracodawcę został nałożony obowiązek informowania o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywaniu .......................Pierwsza zasadnicza zmiana dotyczy odpowiedzialności. Odpowiedzialność ponosi tylko pracodawca i druga zasadnicza zmiana pracodawca ma obowiązek wyznaczyć i przeszkolić pracownika ze swojego zakładu pracy do udzielania pierwszej pomocy, oraz wykonywania czynności z zakresu ochrony przeciwpożarowej i ewakuacyjnej pracowników niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników pracodawca musi wskazać taką osobę i przeszkolić ją. Ponadto nowelizacją dodano art.2091 i 2093 są to przepisy określające obowiązek pracodawców w zakresie zapewnienia pierwszej pomocy, gaszenia pożarów i ewakuacji pracowników i nieuniknionego niebezpieczeństwa, mimo, że taka osoba musi być wyłoniona z grona pracowników, przeszkolona to jeszcze dodatkowo ustawodawca określił obowiązki pracodawcy w tym zakresie i ta zmiana obowiązuje od 18 stycznia 2009 roku.

Ćwiczenia 11.05.2009

Odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika

Odpowiedzialność majątkowa za naruszenie obowiązków wynikających ze stosunku pracy pracodawcy wobec pracowników. Odpowiedzialność ta ma głównie charakter odszkodowawczy, przepisy o obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowania pracownikowi znajdują się w wielu przepisach kp i wynikają z ustawa odrębnych. Nie ma natomiast uregulowanej odrębnej instytucji odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika. Odpowiedzialność majątkowa, odszkodowawcza pracodawcy jest często oderwana od faktu wyrządzenia szkody, w wielu przypadkach pracodawca odpowiada za wyrządzoną szkodę pracownikowi w związku z pracą według przepisów prawa cywilnego. Według przepisów prawa pracy pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania , w szczególności z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia bądź bez wypowiedzenia , z tytułu zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, także z powodu mobbingu, z powodu nie wydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jednak nie dłuższy niż za 6 tygodni.

Przesłankami odpowiedzialności pracodawcy są w tym wypadku:

Pracodawca ma również obowiązek zapłaty odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przesłanki odpowiedzialności pracodawcy nie zostały w tych przepisach o których wcześniej była mowa 45,47,50,56,61 kp , z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem , bez wypowiedzenia nie zostały jednolicie określone, można wskazać jedynie ,że wspólną przesłanką odpowiedzialności jest bezprawność zachowania pracodawcy polegająca na niewykonaniu jego obowiązków bądź skorzystania uprawnień ze stosunku pracy jakie ma pracodawca sprzecznie z prawem. W niektórych przypadkach obowiązek zapłaty odszkodowania jest uzależniony od powstania szkody u pracownika w razie nie wydania w terminie świadectwa pracy. W innych przypadkach przesłanka prawa pracownika do odszkodowania jest krzywda np. rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, jeszcze w innych przypadkach odszkodowanie przybiera postać kary pieniężnej za bezprawne działanie np. wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Wysokość odszkodowania w tych przypadkach określona jest w przepisach w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika i w zasadzie jest ona uregulowana dość wyczerpująco, z pewnymi jednak wyjątkami, nie dotyczy to bowiem przypadków rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, czy naruszenia zasady równego traktowania, wynagradzania, gdy ustawodawca podaje tylko dolna granice odszkodowania. W podanych odszkodowaniach należy wskazać zmianę spowodowaną wyrokiem TK z dnia 27.11.2007 r., otóż TK uznał za niezgodny z konstytucja art.58 kp, w zakresie w jakim wyłącza możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych innych niż te podane w tym przepisie tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Trybunał uznał ,że odszkodowanie zasądzone przez sąd z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o tym rozwiązaniu nie zaspokaja wszystkich potrzeb pracownika. Jeśli więc pracownik będzie w stanie udowodnić, że wskutek rozwiązania umowy o prace w trybie niezwłocznym z naruszeniem prawa poniósł szkodę w wysokości wyższej będzie mógł dochodzić rekompensaty w drodze powództwa cywilnego.

Mianem odszkodowania kp określa świadczenia należne pracownikowi od pracodawcy w razie skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 ze znaczkiem jeden, w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy , czy umownego ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Mamy tu doczynienia albo z rekompensatą za legalne skrócenie okresu wypowiedzenia albo bądź ze świadczeniem wzajemnym pracodawcy za powstrzymanie się pracownika od konkurencji wobec pracodawcy. W wielu przypadkach kiedy pracodawca wyrządzi pracownikowi szkodę w związku z pracą odpowiada na zasadach prawa cywilnego z upoważnienia art.300kp ze względu na brak stosownej wyczerpującej regulacji w kp.

Mają tutaj zastosowanie przepisy kc o skutkach nie wykonania zobowiązań ,czyli o odpowiedzialności kontraktowej przepisy 491-497kc , bądź o czynach niedozwolonych , a więc o odpowiedzialności deliktowej art.415- 449. Kontraktowa odpowiedzialność, oznacza, że pracodawca ponosi ją za szkodę wyrządzona w mieniu pracownika znajdującym się w zakładzie pracy, wniesionym do zakładu pracy w związku z pracą np. torebka, odzież, środek lokomocji pracownika pozostawiony w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, bowiem przechowywanie rzeczy pracownika uznaje się za obowiązek pracodawcy stanowiący element treści stosunku pracy. Na zasadach odpowiedzialności deliktowej można w szczególności dochodzić uzupełniających świadczeń na pokrycie szkody spowodowanej wypadkiem przy pracy, choroba zawodową w zakresie w jakim nie zostały one pokryte świadczeniami z ubezpieczenia społecznego czy wypadkowego. Uzupełniającym świadczeniem może być zwrot kosztów leczenia oraz przewidziana renta w art..444 paragraf 2 kc. Odpowiedzialność pracodawcy w tym zakresie może być oparta na winie w szczególności na zawinionym niewykonaniu obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy bądź na ryzyku związanym z prowadzeniem przedsiębiorstwa wprawianego w ruch za pomocą sił przyrody np. pary , gazu, elektryczności, mechanicznego środka komunikacji. Odpowiedzialność pracodawcy ma głownie charakter odszkodowawczy ale istotna rolę odpowiedzialności typu zobowiązaniowego pełni sankcja restytucyjna tzn. przywrócenie do pracy, raczej papitalne znaczenie ma sankcja typu zobowiązaniowego, a mianowicie nieważność czynności prawnej dokonanej przez pracodawcę np. wadliwe rozwiązanie umowy o prace jak wiadomo nie pociąga za sobą nieważności czynności umowa zostaje rozwiązana a pracownik może dochodzić restytucji występując do sadu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy. W pewnych wyjątkowych sytuacjach może dojść do nieważności dokonanych czynności prawnych przez pracodawcę np. gdy wypowiedzenie umowy o prace na okres próbny jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w takim przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, gdyż z powodu nieważności wypowiedzenia umowy o prace na okres próbny rzez pracodawcę stosunek pracy nie został rozwiązany. Ze szczególnym rodzajem odpowiedzialności w kp może być uznane prawo pracownika do powstrzymania się od pracy z powodu zaniedbań pracodawcy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem inny pracownikom, pracownik może powstrzymać się od pracy zawiadamiając o tym przełożonego, przy czym jeżeli powstrzymanie się od pracy nie wystarcza może nawet oddalić się z miejsca zagrożenia. Sankcja dla pracodawcy polega również na tym ze musi on zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas powstrzymywania się przez niego od pracy.

Odrębną kategorie stanowi odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie jego obowiązków w zakresie przekazywania składek na fundusz ubezpieczeń społecznych, fundusz pracy, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych, państwowy fundusz rehabilitacji dla osób niepełnosprawnych, jak również powstrzymywanie się pracodawcę jako płatnika podatku od osób fizycznych. Odpowiedzialność pracodawcy w takich przypadkach nie ma charakteru zobowiązaniowego, natomiast jest to odpowiedzialność natury publiczno -prawnej. I tak w razie opłacenia składek na ubezpieczenie społeczne pracodawca zobowiązany jest do płacenia odsetek w szczególnie niekorzystnych zasadach określonych w przepisach podatkowych, ZUS ponadto może obciążać pracodawcę dodatkowa oplata do wysokości 100procent należnej składki. Za nie dotrzymanie obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne w przewidzianym w przepisach terminie podlega karze grzywny czyli popełnia wykroczenie. Sankcje te za naruszenie obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenie społeczne mają również zastosowanie do pracodawców którzy uchylają się od obowiązku zapłaty składek na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych. W razie naruszenia przez pracodawcę obowiązku wpłat na państwowy fundusz rehabilitacyjny dla osób niepełnosprawnych ponosi on odpowiedzialność wobec tego funduszu zgodnie z zasadami zawartymi w ordynacji podatkowej. Publiczno-prawna odpowiedzialność ponosi także pracodawca który nie dopełnia obowiązku zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych, czyli jego pracowników. Pracodawca odpowiada całym swoim majątkiem za niepobranie od pracownika bądź pobranie ale niższej składki chyba ze nastąpiło to z winy pracownika. Pracodawcy indywidualni, osoby fizyczne ponoszą odpowiedzialność za wykroczenia wobec pracownik. Nie ponoszą jej natomiast jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników z uwagi na przyjęta w naszym systemie zasadę iż osoby prawne nie mogą być pociągane do odpowiedzialności typu karnego. W wypadku pracodawców zbiorowych odpowiedzialności za wykroczenia podlegają wyłącznie pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych w zakresie swoich obowiązków. Odpowiedzialność zatem za wykroczenia dotyczy pracodawców jak i pracowników którzy pełnia funkcje kierownicze w zakładzie pracy. Obowiązki które ma pracodawca wobec pracowników staja się jednocześnie w pewnym zakresie obowiązkami pracowników na stanowiskach kierowniczych. Jest to zawłaszcza u pracodawców będącymi jednostkami organizacyjnymi, gdyż nie ponoszą oni jak wiadomo odpowiedzialności karnej. W ich przypadkach prawa pracowników są realizowane przez innych pracowników zatrudnionych w tym celu na stanowiskach kierowniczych. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są kara grzywny od 1 tys. Do 30 tys. zł a przedział kwotowy grzywny został określony w przepisach art. 281-282, 283 kp.

Zasady postępowania w sprawach o wykroczenia określają przede wszystkim przepisy ustawy kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, zasady odpowiedzialności za wykroczenia, pojecie odpowiedzialności za wykroczenia określone są w ustawie kodeks wykroczeń. Zgodnie z art.. 1 tej ustawy wykroczeniem jest czyn społecznie szkodliwy zagrożony przez ustawę w czasie jego popełnia i zawiniony przez pracodawcę. Istotne jest to aby dany czyn mógł być uznany za wykrocznie musi być uznane za społecznie szkodliwy przy czym ten stopień społecznej szkodliwości jest niższy niż przy przestępstwie. Do wykroczeń przeciwko prawom pracownika można zaliczyć sytuacje w których np. określonych zresztą w art. 281,282,283 kp, czyli rażąco narusza prawo wypowiadając umowę o prace, zawiera umowy cywilno-prawne zamiast stosunków pracy, nie prowadzi dokumentacji, nie udziela urlopów wypoczynkowych, nie wypłaca wynagrodzenia na czas, łamie przepisy o czasie pracy, o uprawnieniach rodzicielskich, nie wydaje świadectw pracy, nie zawiadamia inspektorów pracy, służby sanitarnej o miejscu zakresie i rodzaju prowadzonej działalności, utrudnia działalność państwowej inspekcji pracy. Jaka kara zostanie zastosowana w sytuacji gdy pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika w zasadzie należy do inspektora pracy . inspektor pracy posiada prawo do samodzielnego decydowania , rozstrzygnięcia, podstawa decyzji inspektora jest jego swoboda ocena, dokonując tej oceny powinien brać pod uwagę art.\. 33kw, artykuł ten może, ze: organ orzekający wymierza kare biorąc pod uwagę stopień społecznej szkodliwości czyny, cele kary w zakresie oddziaływania społecznego, cele zapobiegawcze i wychowawcze w stosunku do ukaranego, a także rodzaj i rozmiar szkody wywołanej wykroczeniem, rodzaj i stopień winy, pobudki działania sprawcy. Inspektor pracy p[winien uwzględniać powyższe okoliczności każdorazowo odrębnie wobec tej osoby której ona dotyczy. Tak wiec do oceny inspektora pracy i jego oceny zależeć będzie czy dany czyn wypełnia znamiona wykroczenia, czy przeprowadzi czynności wyjaśniające i skieruje wniosek o ukaranie wobec potencjalnego sprawcy czynu do sady czy tez poprzestać na przeprowadzeniu postępowania mandatowego, czy ograniczyć się do zastosowania środków poza karnych. Obowiązek wniesienia wniosku o ukaranie do sadu w każdym przypadku stwierdzenia naruszenia nie maja wiec charakteru bezwzględnego. Podstawach prawa wykroczne leży bowiem zasada preferencji środków poza karnych, która polega na tym ze jeżeli cel w postaci wdrożenia sprawcy przestrzegania zasad współżycia społecznego można ściągnąć nie nakładając kary grzywny i nie wnosząc wniosku o ukaranie i poprzestać na zastosowaniu reakcji środków poza karnych. Tak wiec inspektor pracy nie musi zawsze wnosi wniosku o ukaranie, zależnie od jego oceny może skierować wystąpienie do pracodawcy o wyciągnięcie konsekwencji i zastosowania środków przewidzianych dyscyplinarnych, wychowawczych, przewidzianych w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej zastosować środek oddziaływania wychowawczego może tez zastosować postępowanie mandatowe i nałożyć na pracodawcę kare grzywny i będzie to łagodniejsza kara niż skierowanie wniosku o ukaranie do sadu karnego gdzie kara w postaci grzywny może kształtować się w zasadzie od 2 do 30 tys zl, natomiast w postępowaniu mandatowym inspektor pracy może nałożyć kare w zasadzie max do 2tys zl a jeżeli znamiona czynu pracodawcy wypełnia znamiona recydywy, jeżeli w ciągu dwóch lat dopuścił się kolejnego popełnienia takiego samego wykroczenia to może nałożyć kare 5 tys.

Bardziej surowa odpowiedzialność pracodawcy, nawet można powiedzieć, że najsurowsza za naruszenie praw pracowniczych jest odpowiedzialność karna. Ustawodawca w części szczególnej kk umieścił rozdział ,, przestępstwa przeciwko osobom wykonującym prace zarobkowa, w art. 218kk znajduje się określenie znamion przestępstwa przeciwko prawom pracownika.( patrz kk).Przedmiotem ochrony są przede wszystkim prawa majątkowe pracownika, w szczególności prawo do urlopu, wynagrodzenia, określonej długości czasu pracy świadczeń ubezpieczeniowych,. Działanie sprawcy może polegać na odmowie dania świadectwa pracy, urlopie, wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia. Zgodnie z tym przepisem odpowiedzialności podlega każdy kto wykonuje czynności z zakresu pp i ubezpieczeń społecznych w sposób uporczywy i złośliwy narusza prawa pracownika wynikające ze stosunków prawa pracy. Należy zwrócić uwagę ze żeby dany czyn można było zakwalifikować jako przestępstwo to musi być znamienny złośliwością ze strony pracodawcy bądź tez uporczywością. Złośliwość zachodzi wtedy gdy osoba odpowiedzialna za spray zatrudnienia prowadzi je w sposób który pozwala stwierdzić ze występuje negatywne nastawienie do osoby pracownika oraz chęć dokuczenia, złośliwość natomiast to działanie luz zaniechanie, szykanowanie danej osoby. Dla przyjęcia naruszeń praw pracowniczych konieczne jest stwierdzenie, ze negatywnej ocena motywacji sprawcy odnoszącej się do osoby pokrzywdzonego. Uporczywość ma miejsce gdy pracodawca działająca w jego imieniu wielokrotnie odmawia w jego imieniu możliwości zaspokojenia żadnego roszczenia, chociaż jest ono w pełni uzasadnione, musi być to zachowanie trwale, powtarzające się , charakteryzujące się złą wola i uporem,. W art. 218 kk jest również określony odrębny rodzaj przestępstwa i polega i ono na odmowie ponownego przyjęcia do pracy, które przysługuje na podstawie orzeknięcia właściwego organu. Osoba dopuszczająca się takiego czynu podlega karze grzywny, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Zgodnie z art.. 203pragraf 1 kpk za przestępstwo uznaje się także nie wykonanie orzeczenia sądu. Osoba dopuszczająca się takiego czynu podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.Zgodnie z art. 219 kk karze grzywny , karze pozbawienia lub ograniczenia wolności do 2 lat podlega ten kto narusza przepisy o ubezpieczeniach społecznych nie zgłaszając nawet za zgoda zainteresowanego wymaganych danych lub zgłaszając dane nie prawdziwe majce wpływ na uzyskiwane świadczenia oraz ich wysokość. Koljny art. Znajdujący się w rozdziale 27 kk ,, o przestępstwach przeciwko prawom pracowników „ zawiera art. 220 kk , który przewiduje odpowiedzialność osób odpowiadających za bezpieczeństwo i higienie pracy, przepis ten stanowi ze w przypadku kiedy osoba odpowiadającą za bezpieczeństwo i higienie pracy nie dokona swojego obowiązku i przez to naraża swoich pracowników na niebezpieczeństwo bezpośrednie utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu podlega karze dolat3 ale jeżeli sprawca działa nieumyślenie to podlega karze pozbawienia wolności do 1, oprócz tego karze grzywny i karze ograniczenia wolności. Odpowiedzialność karna może być tez rezultatem dopuszczenia się drastycznego lobbingu w zakładzie pracy ,jeżeli przy okazji działań lobbingowych pojawiają się takie czynnikami jak: przemoc fizyczna, bezprawne groźby, jednocześnie zachowania te godzą w takie dobra ja zdrowie , wolność, godność to pojawia się ochrona kk. Tutaj już na podstawie odrębnych przepisów art. 156, 157, 190, 191, 207kk. Sankcje za naruszenie karne po stronie pracodawcy również mogą wynikać z naruszenia dóbr pracowniczych , które wynikają z ustawy o ochronie danych osobowych i pracodawca ponosi taka odpowiedzialność w związku z obowiązkiem prowadzenia przez niego dokumentacji związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Odpowiedzialność karana w tym zakresie wynika z art. 58 ustawy o ochronie danych osobowych i zgodnie z tym przepisem osoba administrująca oraz bedącą obowiązana do ochrony danych osobowych ponosi odpowiedzialność karna za umożliwienie lub udostępnienie akt osobowych nieupoważnionym osobom. W rachubę wchodzi kara ograniczenia wolości albo pozbawienia wolności do 2 lat w przypadku zachowania umyślnego , a w przypadku zachowania nieumyślnego kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 1 roku.

Spory Zbiorowe

Pracodawca ponosi także odpowiedzialność wobec załogi i związków zawodowych z tytułu naruszenia innych obowiązków niż te, które wynikają ze stosunku pracy. Szczególnym rodzajem sankcji z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku wobec załogi i związków zawodowych na podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest możliwość wszczęcia sporu zbiorowego przez związek zawodowy łączenie z zorganizowaniem akcji protestacyjnej lub strajku. Spór zbiorowy- jest to konflikt pomiędzy pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a pracodawca lub pracodawcami, które przedmiotem są warunki płacy lub pracy lub świadczenia socjalne raz prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup którym przysługuje prawo zrzeszania się w zawiązki zawodowe. Spór zbiorowy może dotyczyć pracowników ale może tez dotyczyć członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych osób wykonujących prace nakładcza, osób zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej pod warunkiem ze nie są one pracodawcami. Sporu zbiorowe mogą mieć charakter zakładowy i ponad zakładowy .Zbiorowy charakter sporu przejawia się w przedmiocie zbioru, który dotyczy żądań obejmujących grupę pracowniczą, czyli dotyczy zbiorowych praw lub interesów pracowników, a nie indywidualnych. Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy o sporach zbiorowych nie jest dopuszczalne dokonanie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowników. Wyjątek stanowi natomiast art. 17 ust.2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych , kiedy w przypadku rozwiązania umowy o prac e z pracownikiem związkowcem, działaczem związkowym, który zorganizował strajk, spór taki wówczas może być rozwiązany przed sądem pracy, czyli w rachubę wchodzi postępowanie indywidualne z zakresu prawa pracy ale może także być przedmiotem sporu zbiorowego. Rozróżnia się dwa rodzaje sporów zbiorowych:

a)spory o prawa, b)spory o interesy.

Sporem o prawa będzie spór którego przedmiotem jest o stosowanie lub wykładnie obowiązujących przepisów, natomiast spór o interesy jest wtedy ,gdy jego przedmiotem jest ustanowienie nowych warunków płacy lub pracy, czyli ogólnie mówiąc jest sporem o ukształtowanie prawa. Stronami sporu zbiorowego są: pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe, co potwierdza art.3 ust. 4 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, zgodnie z którym pracownikom zakładu pracy nie uzwiązkowego, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa to każda z nich może reprezentować interesy stanowiące przedmiot sporu. Organizacje związkowe mogą tez prowadzić wspólną reprezentację związkową do występowania w sporze zbiorowym. Natomiast po drugiej stronie sporu zbiorowego pracodawcy lub organizacje pracodawców , jeżeli przedmiotem sporu są zachowania pracowników więcej niż jednego pracodawcy. Jeżeli chodzi o granice czasowe sporu, to spór istnieje od momentu jego wszczęcia do zakończenia zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy, który stanowi, że spór rozpoczyna się z chwilą wystąpienia przez związki zawodowe do pracodawców z żądaniami pod warunkiem, że pracodawca nie uwzględni żądań w ciągu trzech dni. Jeżeli pracodawca w ciągu trzech dni uwzględni żądania pracowników to do powstania sporu nie dochodzi. Spór zbiorowy może wszcząć tylko strona związkowa, pracodawca nie może wszcząć sporu zbiorowego. Spór kończy się zawsze zawarciem porozumienia. Porozumienie może zostać zwarte na różnych etapach sporu zbiorowego, ostatecznie może być zawarte w trakcie strajku, chociaż ustawa wprost o tym nie mówi. Spór może także zakończyć się wydaniem orzeczenia przez kolegium arbitrażu społecznego, jeżeli strony wcześniej ustaliły , że orzeczenie to będzie miało charakter wiążący. Ustawa wskazuje na następujące etapy rozwiązywania sporu zbiorowego:

  1. Rokowania, 2) mediacja, 3) arbitraż, 4) w ostateczności strajk ale zamiast strajku mogą być stosowane inne formy protestu.

Mając na uwadze te etapy rozwiązywania sporu procedurę rozwiązywania sporu można podzielić na : procedurę charakterze pokojowym i charakterze konfliktowym.

Spór ma charakter pokojowy na etapie rokowań, mediacji oraz arbitrażu, natomiast konfliktowy jeżeli na etapach porozumienie pracodawcy z związkami zawodowymi nie zostało zawarte, wówczas dochodzi do strajku.

Pierwszy etap rozwiązywania sporu, a mianowicie rokowania jest etapem obowiązkowym, strony prowadzą rokowania w sposób autonomiczny, rokowania bowiem nie są sformalizowane, ten etap sporu nie jest sformalizowany. Rokowania podejmują związki zawodowe i rozpoczynają się od momentu skierowania do pracodawcy stosownych żądań. Pracodawca ma obowiązek podjąć rokowania, zawiadamiając jednocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania albo kończą się podpisaniem porozumienia albo jeżeli do porozumienia nie dojdzie to kończą się sporządzeniem protokołu rozbieżności. Podpisanie porozumienia kończy spór natomiast podpisanie protokołu rozbieżności nie koniecznie, bowiem jeżeli związki zawodowe nadal podtrzymują swoje żądania to wówczas wchodzi w rachubę drugi sposób rozwiązywania sporu, a mianowicie mediacja. Etap mediacji de facto jest również etapem rokowań z tą różni, że w etapie tym uczestnicz mediator. Do wyboru mediatora uprawnione są strony sporu zbiorowego, jednakże jeżeli w ciągu 5 dni nie zdecydują się na wybór mediatora, którym może być każda osoba która cieszy się poszanowaniem społecznym. Tak więc jeżeli w ciągu 5 dni nie wybiorą według swojego uznania mediatora to wówczas mediator wyznaczany jest z listy mediatorów, którą to prowadzi właściwy minister do spraw pracy. Długość postępowania mediacyjnego a także decyzja czy zostanie podpisane porozumienie albo protokół rozbieżności zależy od woli stron, zatem postępowanie mediacyjne również nie jest sformalizowane, jego długość zależy od woli stron. Ten drugi etap czyli mediacja również kończy się porozumieniem albo podpisaniem protokołu rozbieżności. Te dwa etapy rozwiązywania sporu zbiorowego, a mianowicie rokowania i mediacja stanowią obowiązkowe, obligatoryjne etapy rozwiązywania sporu. Po wyczerpaniu tych dwóch etapów może zostać ogłoszona akcja strajkowa ale zamiast strajku spór może zostać poddany pod rozważenie przez kolegium arbitrażu społecznego.

Rozstrzyganie sporu na forum kolegium arbitrażu społecznego stanowi etap fakultatywny rozwiązywania sporów. Po wyczerpaniu etapu mediacji można rozpocząć akcję strajkową ale nie ma przeszkód aby strony zadecydowały żeby wykonać jeszcze jeden etap o charakterze pokojowym tj. oddać rozstrzygnięcie sporu kolegium arbitrażu społecznego. Spory zakładowe rozpatruje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, sądzie pracy i ubezpieczeń społecznych. Natomiast spory wielozakładowe rozpatruje kolegium arbitrażu społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium arbitrażu społecznego wchodzi przewodniczący wyznaczony przez prezesa sądu z pośród sędziów oraz sześciu członków, po trzech wyznaczoną przez każdą ze stron. Orzeczenie kolegium nie zawsze wiąże strony. Orzeczenie kolegium arbitrażu społecznego wiąże strony tylko wtedy jeżeli od razu na wstępie poddając pod rozważenie kolegium arbitrażu społecznego tak postanowią. Jeżeli tak postanowiły to wówczas orzeczenie kolegium, które zapada większością głosów jest wiążące i kończy spór zbiorowy. Postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego, czyli etap arbitrażu jest sformalizowany. Szczegółowo bowiem tryb postępowania przed kolegium arbitrażu społecznego określa rozporządzenie rady ministrów z 16 sierpnia 1991 roku w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego. Po zakończeniu etapu mediacji może zostać wszczęty strajk. Czasami jeszcze w grę wchodzi trzeci etap fakultatywny - arbitraż. Jeżeli strony nie postanowiły, że postanowienie kolegium będzie wiążące, związki zawodowe nadal podtrzymują swoje żądania to wówczas mogą ogłosić strajk. Czyli rozpoczyna się kolejny etap rozwiązywania sporu zbiorowego o charakterze konfliktowym, którym jest strajk. Strajk wchodzi w rachubę kiedy wszystkie pokojowe formy rozwiązywania sporów zakończyły się fiaskiem. Ten etap został kompleksowo uregulowany przez Ustawę. Z art. 17 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wynika, że STRAJK jest to zbiorowe powstrzymanie się pracowników od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Aby strajk był legalny musi odbywać się zgodnie z przepisami, po spełnieniu przesłanek określonych w ustawie i po wyczerpaniu procedury o charakterze pokojowym. Nie wszyscy pracownicy mają prawo do strajku. Niedopuszczalne jest zorganizowanie strajku w ABW, służbie kontr wywiadu wojskowego, wywiadu wojskowego, Centralnym Biurze antykorupcyjnym, Policji, Służbach Więziennych, Straży Granicznej. Ustawa natomiast przyznaje we wskazanych przypadkach prawo do strajku solidarnościowego oraz prawo do innych form protestu. Ponadto nie dopuszczalne jest zgodnie z art. 19 ust. 1 zaprzestanie pracy w wyniku strajku na stanowiskach, urządzeniach i instalacjach na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu oraz bezpieczeństwa państwa. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje na następujące rodzaje strajków:

Ponadto możemy mówić o :

Zamiast strajku pracownicy mogą korzystać z innych form protestów. Na przykład:

Odpowiednikiem strajku po stronie pracodawców jest lokaut. Z tym, że w polskim prawie nie występuje. Pracodawcy nie mają do niego prawa. Lokaut czyli Strajk pracodawcy polega na tym, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy czyli nie dostarczają pracownikom pracy poprzez zamknięcie zakładu pracy czy zawieszenie procesu produkcji. Polskie prawo nie przewiduje jednak wszczęcia sporu zbiorowego przez pracodawcę jak i też nie przewiduje praw do lokautu . Aktualnie pracodawca, który chce wyrazić dezaprobatę wobec pracowników to może pozbawić premii czy też nagrody z zysku. Ponad to straty finansowe z każdym strajkiem wiążą się po stronie pracodawcy jako straty poniesione. Pracodawca w związku z częstymi i długotrwałymi strajkami, może taka przyczyna po stronie pracodawcy uzasadnić zastosowanie wobec pracowników wypowiedzenia zmieniającego wypowiedzenia warunków płacy lub pracy. Jeżeli chodzi o odpowiedzialność za naruszenie przepisów Ustawy, zgodnie z art. 26 ust 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych , który ją przewiduje. A mianowicie. Art.26 - Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadza ze wszczęciu lub prowadzeniu w sposób zgodny ze prawem sporu zbiorowego nie dopełnia wszelkich obowiązków określonych w ustawie, chodzi tu o obowiązki w postaci przesłanek które muszą być spełnione w organizowanym strajku aby był legalny.. to podlega wówczas odpowiedzialności karnej w postaci kary grzywny bądź karze ograniczenia wolności. Ten przepis kierowany jest zarówno do pracodawców jak i do osób które przygotowują strajk i do osób które strajkiem kierują. Nie zawsze te osoby które strajk przygotowują tym strajkiem kierują. Zgodnie z art. 26 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych tej samej karze: grzywny lub ograniczenia wolności podlega kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Przewidziane są tu sankcje, które wchodzą w rachubę jeżeli strajk jest nielegalny lub inna forma protestu przewidziana wbrew przepisów ustawy. Samo uczestniczenie pracowników w strajku bądź innej formie protestacyjnej która jest nie legalna. Z każdym strajkiem wiąże się szkoda po stronie pracodawcy, jeżeli strajk jest nie legalny to wówczas odpowiedzialność czynów niedozwolonych zgodnie z art. 415 ponoszą osoby które strajk zorganizowały, przygotowały i osoby które strajkiem kierowały - jest to odpowiedzialność solidarna. Samo uczestnictwo nie stanowi przestępstwa jeżeli osoba nie kierowała, nie przygotowywała i nie organizowała. Należy jednak określić jaka jest sytuacja pracownika jeżeli uczestniczy w strajku nielegalnym. Naraża się na zarzut ze strony pracodawcy naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowy z winy pracownika. Okres uczestnictwa w strajku nie wliczany do stażu pracy pracownika od którego zależą uprawnienia pracownicze. Może zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej przez pracodawcę, ponieważ tutaj można podnieść, że narusz porządek i organizację pracy, z za to przewidziana jest odpowiedzialność porządkowa. Jeżeli w wyniku strajku pracodawca poniósł szkodę to pracownik uczestniczący w strajku naraża się odpowiedzialność materialną.

Jaka jest sytuacja pracownika, który uczestniczy w strajku legalnym? Przysługują mu normalnie z tego tytułu świadczenia socjalne, zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego, okres uczestnictwa w strajku wlicza się do stażu pracy, natomiast nie przysługuje pracownikowi prawo do wynagrodzenia.

Do strajku mają prawo wszyscy pracownicy z wyjątkiem tych o których powiedzieliśmy wcześniej.

Akcję strajkową powinny ogłosić organizacje związkowe, aby były one legalne. Decydując się na ogłoszenie strajku związki zawodowe powinny kierować się adekwatnością swoich żądań do ewentualnie powstałych szkód. Osoby kierujące strajkiem podczas strajku powinny współpracować z pracodawcą, z kierownikiem zakładu pracy. Tak żeby pracownicy, którzy nie uczestniczą mogli swobodnie pracować, żeby proces produkcji przebiegał bez zakłóceń, prawidłowo.

To czy dojdzie do strajku uzależnione jest od decyzji pracowników, czyli związki zawodowe same nie decydują. Muszą przeprowadzić wśród pracowników referendum. Pracownicy muszą wyrazić zgodę na strajk większością głosów, przy uczestnictwie co najmniej 50% pracowników. Jeżeli strajk jest wielozakładowy, to w każdym z tych zakładów pracy, żeby możliwe było wszczęcie akcji strajkowej, aprobatę musi wyrazić większość pracowników przy uczestnictwie co najmniej 50% składu załogi. Pracownicy mają prawo do strajku, nie muszą w strajku uczestniczyć nawet jeżeli w głosowaniu wyrazili aprobatę dla strajku.

Zasady, tworzenie, działanie ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH określa ustawa 26.05.1991 r. o związkach zawodowych. Określa pozycję prawną związków zawodowych, cele, zakres działalności, tryb tworzenia i rozwiązywania związków. Definicja związków zawodowych wynika z art. 1 ustawy i na podstawie tej definicji można wywieźć pewne zasady działalności związkowej. Otóż związki zawodowe stanowią dobrowolną i samorządną organizację ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony praw i interesów zawodowych i socjalnych pracowników. Już z tego sformułowania wynika ZASADA SWOBODY TWORZENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH. Pracownikom służy prawo tworzenia związków zawodowych bez konieczności uzyskiwania zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego. Obowiązek sądowej rejestracji związków ma jedynie stwierdzenie zgodności powstającej organizacji i jej statutu z ustawą o związkach zawodowych. Pracownicy mają prawo swobody wyboru związku, decydują o tym jaki związek chcą utworzyć, lub do którego związku chcą przystąpić, decydują o strukturze, celach i zakresach działania związku. Zasada swobody działalności organizacji związkowej, tworzenia związków zawodowych wspierana jest przez zakaz dyskryminacji z tytułu przynależności do związków zawodowych wyrażony w art. 3 ustawy, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych następstw przynależności do związku zawodowego albo wykonywania funkcji związkowej, w szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy czy pozostawania w zatrudnieniu czy dostępu do awansowania. Z przepisów ustawy wynika również tzw. negatywna wolność związkowa, która z kolei oznacza, iż nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji z tytułu nieprzynależności do związków zawodowych, z tytułu pozostawania poza związkami zawodowymi. Związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników niezależnie od przynależności związkowej, natomiast w prawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują tylko i wyłącznie swoich członków, oczywiście wiemy, iż pracownik, który nie przynależy do organizacji związkowej ma prawo zwrócić się o reprezentacje. Zasada jest taka, iż związki zawodowe, w zakresie praw i interesów zbiorowych, reprezentują wszystkich pracowników, natomiast w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, reprezentują tylko tych pracowników, którzy są ich członkami. Dopuszczalna jest obrona praw i interesów pracowników pozostających poza związkami zawodowymi ale tylko na ich prośbę. Prawo tworzenia związków zawodowych wraz z prawem wstępowania do już istniejących organizacji związkowych przysługuje, mówimy teraz o pełnym prawie koalicji, oraz ograniczonym prawie koalicji. PEŁNE PRAWO KOALICJI polega na prawie tworzenia związków zawodowych i przystępowania do już istniejących związków zawodowych. Przysługuje:

  1. wszystkim pracownikom, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy;

  2. członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych;

  3. osobom zatrudnionym na podstawie umowy agencyjnej, pod warunkiem że nie są jednocześnie pracodawcami;

  4. osobom skierowanym do zakładu pracy w celu odbycia zasadniczej służby wojskowej.

OGRANICZONE PRAWO KOALICJI to prawo, które gwarantuje jedynie prawo do wstępowania do już istniejących związków zawodowych, bez prawa do ich tworzenia. Przysługuje:

  1. chałupnikom, czyli osobom wykonującym pracę nakładczą;

  2. emerytom i rencistom;

  3. osobom bezrobotnym.

Warunki przystępowania określają statuty związków zawodowych.

Z art. 1 ustawy o związkach zawodowych wynika ZASADA SAMORZĄDNOŚCI. Samorządność związku oznacza, iż w statucie i uchwale związku zawodowego, na zasadach pełnej autonomii, związki zawodowe określają swoją strukturę, zakres działania, źródła finansowania. Kolejna zasada, która wynika to ZASADA NIEZALEŻNOŚCI, oznacza niezależność związków zawodowych od pracodawcy, a także od państwa, czyli od organów administracji rządowej i samorządowej. Zakazana jest jakakolwiek ingerencja pracodawcy, czy też tych organów w legalną działalność związków. Granicą z kolei wolności związkowej jest ZASADA LEGALIZMU. Związki zawodowe prowadzą swobodną działalność, samorządną, niezależną ale w granicach przyznanych uprawnień, wynikających z ustawy o związkach zawodowych. Związek zawodowy może zostać utworzony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków. Osoby te podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski, który składa się od 3 do 7 osób. Związek zawodowy podlega obowiązkowej rejestracji w KRSie w ciągu 30 dni od podjęcia uchwały o utworzeniu związku zawodowego, w przeciwnym razie uchwała traci moc. Do wniosku o rejestrację, oprócz uchwały o założeniu związku, dołącza się statut związku. I z chwilą rejestracji w KRSie związek nabywa osobowość prawną. Rejestracja odbywa się na podstawie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym. Rozwiązanie związku następuje:

  1. w następstwie podjęcia uchwały, na podstawie podjętej uchwały sąd rejestrowy wykreśla związek z rejestru;

  2. sąd skreśli związek z rejestru, organizacja związkowa ulegnie rozwiązaniu jeżeli liczba członków przez okres 3 miesięcy utrzymuje się poniżej 10 osób;

  3. w wyniku upadłości bądź likwidacji zakładu pracy, w którym działa;

  4. także jeżeli w zakładzie pracy mają miejsce przekształcenia organizacyjno - prawne, nie do końca jasne, co uniemożliwia kontynuowanie związku;

  5. w związku z prowadzona przez związek działalnością, która narusza przepisy ustawy o związkach zawodowych.

Ustawa o związkach zawodowych przyznaje związkom pewne kompetencje, które można podzielić na uprawnienia:

Z art. 25 ustawy wynikają szczególne uprawnienia działaczy związkowych. Natomiast kwestie odpowiedzialności za naruszenie przepisów ustawy o związkach to art. 35 do 36 ustawy.

Ćw. 4 V 2009r.

Na prawną ochronę pracy kobiet składają się normy, które dotyczą ogółu kobiet i składają się normy, które dotyczą tylko niektórych kategorii kobiet, mianowicie w związku z macierzyństwem. Jeżeli chodzi o prawną ochronę pracy kobiet to normy dotyczące tej ochrony……… są normami nielicznymi, ponieważ sprowadzają się jedynie do ustanowienia przez Radę Ministrów wykazów nazw chronionych kobiety, którym wydział powinien ustanowić załącznik regulaminu pracy obowiązującego u danego pracodawcy. Szczególna ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem sprowadza się do następujących zakazów:

- zakazu zatrudniania kobiet w ciąży i matek karmiących piersią w niektórych pracach dozwolonych ogółowi kobiet albo odrębne pozycje znajdujące się w wykazie prac zwolnionych kobietom

- dotyczą także zakazu zatrudniania pracownic ciężarnych w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, a także bez ich zgody w systemie przerywanego czasu pracy oraz poza stałym miejscem zamieszkania

- i dotyczą zakazu zatrudniania kobiet w ciąży lub karmiących piersią powyżej 8-godzinnej normy czasu pracy, która może wynikać z objęciem takiej kobiety systemem norm równoważnych, czyli z rozkładu czasu pracy kobiety zatrudnionej w systemie norm równoważnych wynika, że w niektóre dni (bo na tym polega istota tych systemów) powinna pracować zgodnie z rozkładem ponad 8 godzin u pracodawcy, na pracodawcy ciąży zakaz zatrudniania jej w ponad 8-godzinnej normie czasu pracy. Taka kobieta zwolniona z pracy ponad 8-godzinnej normy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jeżeli praca kobiety w ciąży czy karmiącej piersią odbywa się normalnie w porze nocnej, to pracodawca zobowiązany jest na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy, by nie obejmował pory nocnej, a jeżeli jest to niemożliwe obowiązany jest przenieść kobietę do innego rodzaju pracy, jeżeli przeniesienie do innego rodzaju pracy jest niemożliwe to na pracodawcy ciąży obowiązek zwolnienia takiej kobiety z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia albo przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy, która jest niżej opłacana - wiąże się to z obowiązkiem, który ciąży na pracodawcy, wypłacania dodatku wyrównawczego. Pracodawca, który zatrudnia kobietę w ciąży powinien monitorować, czy nie pojawiają się warunki szkodliwe dla jej zdrowia, wówczas we wniosku pracownicy, z własnej inicjatywy - obowiązany jest ją przenieść do innej pracy, bądź też dostosować warunki pracy do wymagań wynikających z przepisów. Jeżeli niemożliwe jest przeniesienie do innej pracy, niemożliwe jest skrócenie czasu pracy to obowiązany jest zwolnić ze świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Natomiast jeżeli kobieta w ciąży, która nie jest zatrudniona przy pracach szczególnie szkodliwych dla zdrowia, gdzie warunki pracy odpowiadają jej stanowi, przedstawi zaświadczenie lekarskie w którym lekarz stwierdza jednak szkodliwy wpływ danej pracy na jej zdrowi, to pracodawca obowiązany jest do przeniesienia pracy, może zwolnić ze świadczenia pracy, jednakże w tym przypadku inicjatywa należy do pracownicy.

Ustawodawca wprowadził pewne szczególne uprawnienia w związku z wychowywaniem małych dzieci do lat 4 mianowicie: urlopy, zwolnienia od pracy i tak w szczególności kobietom wychowującym małe dzieci przysługuje urlop macierzyński, a także urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, przysługuje urlop wychowawczy, ewentualnie zamiast urlopu wychowawczego obniżenie wymiary czasu pracy do połowy, przysługują przerwy na karmienie piersią, pracownikom wychowującym dzieci do lat 14 przysługują corocznie zwolnienia w wymiarze 2 dni od obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Przysługują pracownikom wychowującym dzieci do lat 8 i pracownikom wychowującym dzieci do lat 14, jeżeli są to dzieci chore to przysługuje im urlop opiekuńczy. Wobec pracowników wychowujących małe dzieci do lat 4 przepisy ustanawiają względny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej poza stały miejscem pracy. Zakaz względny - czyli zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, czy w porze nocnej poza stałym miejscem pracy jest dopuszczalne.

Z tych wymienionych uprawnień: urlop macierzyński, wychowawczy, 2 dni zwolnienia od obow. Świadczenia pracy, z urlopu opiekuńczego co do zasady mogą korzystać oboje rodzice pracownicy, również ojciec pracownik, oczywiście z wyjątkiem przerw na karmienie piersią oraz z wyjątkiem urlopu macierzyńskiego z pewnymi jednak wyjątkami, i jednocześnie mogą korzystać z części tylko urlopu wychowawczego.

Ustawą z XII 2008 roku zostały wprowadzone zasadnicze zmiany w regulacji urlopów macierzyńskich. Definicja urlopu macierzyńskiego jest następująca:

Jest to obowiązkowe zwolnienie pracownicy od pracy w związku z urodzeniem dziecka na czas określony w ustawie przypadający bezpośrednio przed porodem i bezpośrednio po nim.

Dopuszczalne jest bowiem aby co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego wykorzystane zostały przed przewidywanym terminem porodu, natomiast pozostała część tego urlopu przysługuje po porodzie. Wspomnianą ustawą zmieniającą kodeks pracy i niektóre inne przepisy art.180 par. 1 KP, który określa wymiar urlopu macierzyńskiego i tak od 1 stycznia 2009 roku obowiązuje następujący wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony od tego jaka liczba dzieci została urodzona przy 1 porodzie:

- 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie

-31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci przy 1 porodzie

- 33 tygodnie w przypadku urodzenia 3 dzieci przy 1 porodzie

- 35 tyg. W przyp. Ur. 4 dzieci przy 1 porodzie

- 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy 1 porodzie

Urlop macierzyński jest urlopem obowiązkowym i powinien być wykorzystany w pełnym wymiarze, niekiedy jednak w rachubę wchodzi skrócenie urlopu macierzyńskiego. Ma to miejsce mianowicie w przypadku urodzenia dziecka martwego, bądź też zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia. Pracownicy przysługiwać będzie wówczas 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pracownicy która urodziła więcej niż 1 dziecko przy 1 porodzie w takim przypadku urlop mac. Przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodnia życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od zgonu dziecka. Następnie gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia, czy też do domu małego dziecka nie przysługuje jej część urlopu mac. przypadająca po oddaniu dziecka. Ustawodawca jednak zastrzegł w takim przypadku żeby jej urlop po porodzie wynosił co najmniej 8 tygodni. Z powyższego wynika iż obowiązkowa część urlopu mac. co do zasady wynosi 8 tygodni, wskazuje także na to art. 181 KP który reguluje kwestie wykorzystania urlopu mac. w sytuacji urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej. Wówczas pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tyg. Urlopu mac., czyli 8 tyg. Urlopu mac. obowiązana jest wykorzystać, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala. Ponadto na obowiązkową 8-tygodniową część urlopu macierzyńskiego wskazuje nowo podany ostatnią nowelizacją obowiązującą od 1 stycznia 2009r. art. 180 par. 61. Otóż po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu mac. w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi ojcu przysługuje prawo do części urlopu mac. odpowiadający okresowi w którym, pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia. W takim przypadku urlop mac. pracownicy przerywany jest na okres w którym z takiego urlopu korzysta ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu mac. nie może jednak przekroczyć w takim przypadku wymiaru wynikającego z art. 180 par 1. Natomiast w normalnym stanie rzeczy, kiedy pracownica cieszy się dobrym stanem zdrowia, nie wymaga opieki szpitalnej, może zrezygnować z części urlopu mac. na rzecz ojca pracownika po wykorzystaniu 14 tygodni tego urlopu. W tym celu powinna zgłosić pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu mac., a do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy pracownika wychowującego dziecko, w którym ma miejsce potwierdzenie terminu rozpoczęcia urlopu mac. przez ojca art. 180 par. 6. W czasie śmierci pracownicy w czasie urlopu mac. prawo do niewykorzystanej części przysługuje ojcu. Ustawą z 6 XII 2008 roku wprowadzono dodatkowy urlop macierzyński, z tym że ten dodatkowy urlop mac. będzie wprowadzany sukcesywnie.

Pracownica która przy 1 porodzie urodziła 1 dziecko będzie miała prawo do urlopu dodatkowego w wymiarze do 6 tygodni, natomiast pracownica która przy 1 porodzie urodziła 2 lub więcej dzieci będzie miała prawo do urlopu dodatkowego w wymiarze do 8 tygodni. Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany na wniosek pracownicy na 7 dni przed przewidywanym terminem skorzystania z tego urlopu, urlop będzie udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia bądź też jego wielokrotności bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, a pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy o taki urlop. Prawo do dodatkowego urlopu mac. będzie wprowadzane stopniowo. Po raz pierwszy do takiego urlopu będą mieli prawo pracownicy dopiero od 1 I 2010 roku. Wymiar tego urlopu w przypadku urodzenia 1 dziecka czy też przyjęcia na wychowanie 1 dziecka będzie wynosił 2 tygodnie w 2010 i 2011 roku, natomiast do 4 tygodni w 2012 i 2013 roku, natomiast wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia 2 lub więcej dzieci przy jednym porodzie, czy też przyjęcia na wychowanie 2 lub więcej dzieci będzie wynosić do 3 tygodni w 2010 i 2011 roku i do 6 tygodni w 2012 i 2013 roku. W trakcie korzystania z dodatkowego urlopu mac. pracownica będzie mogła podjąć zatrudnienie. Praca jednak nie będzie mogła być wykonywana w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy będzie następowało na pisemny wniosek pracownicy na 7 dni przed rozpoczęciem pracy. We wniosku pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres przez który chce jednocześnie korzystać z dodatkowego urlopu mac. i jednocześnie chce pracować. Pracodawca obowiązany będzie taki wniosek uwzględnić.

Do dodatkowego urlopu mac. prawo będą mieli również pracownicy, którzy będą korzystali z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop na warunkach urlopu mac. regulowany jest art. 183 KP. Urlop na warunkach urlopu mac. - jest to urlop, który przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie post. w sprawie przysposobienia dziecka bądź też przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem. Od 2014 roku pracownik będzie miał prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu na warunkach urlopu mac. ma pracownik, który przyjął na wychowanie dziecko do 7 roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego został odroczony obowiązek szkolny do 10 roku życia. Wymiar urlopu na warunkach urlopu mac. tą nowelizacją również został zmieniony i jest on identyczny jak wymiar urlopu macierzyńskiego. Na czas urlopu mac., dodatkowego urlopu mac. na warunkach urlopu mac., a także urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński z ubezpieczenia społecznego. Kwestię te reguluje ustaw z 25 VI 1999 roku o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa i tak zasiłek wynosi 100% pełnego wynagrodzenia miesięcznego z uwzględnieniem dodatku wyrównawczego.

Cytowana nowelizacja wprowadziła również urlop ojcowski. Prawo do tego urlopu będą mieli pracownicy ojcowie dopiero od 1 I 2010 roku. W 2010 oraz 2011 roku urlop ojcowski będzie przysługiwał w wymiarze 1 tygodnia natomiast od 1 I 2012 roku w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Pracownik ojciec będzie składał pisemny wniosek do pracodawcy o udzielenie mu takiego urlopu, pracodawca będzie musiał go uwzględnić. Ten urlop ojcowski będzie przysługiwał ojcu pracownikowi niezależnie od tego czy matka pracownica będzie w tym samym czasie korzystała z urlopu mac.

Kolejnym urlopem w związku z wychowywaniem małych dzieci jest urlop wychowawczy. Kwestię dotyczącą urlopu wychowawczego regulują po części przepisy pracy, w szczególności zasady udzielania tego urlopu, korzystania z tego urlopu reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki społecznej z 16 XII 2003 roku, w sprawie szczególnych warunków udzielania urlopu wychowawczego. Natomiast przepisy KP art. 188 - 186 (tak podyktowała, ale chyba do 196). Prawo do urlopu wychowawczego mają pracownicy zarówno kobieta jak i mężczyzna pracownik, którzy wychowują dzieci do lat 4, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego w wieku do 18 lat. Wymiar tego urlopu wychowawczego wynosi 3 lata. Żeby nabyć prawo do takiego urlopu wychowawczego, to oprócz przesłanki wychowywania dziecka do lat 4, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego do 18 lat, musi być jeszcze jedna przesłanka spełniona: urlop przysługuje pod warunkiem iż łączny staż pracy pracownika u wszystkich pracodawców wynosi co najmniej 6 miesięcy. Co do zasady z urlopu wychowawczego może korzystać albo pracownica matka albo pracownik ojciec, czyli co do zasady matka i ojciec pracownicy jednocześnie nie mogą korzystać z urlopu wychowawczego. Mogą podzielić się tym urlopem - raz korzysta matka, raz ojciec, z pewnym wyjątkiem - ustawodawca w art. 186 par . 3 dopuścił możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców pracowników, ale przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponieważ obowiązują zasada z wyjątkiem iż jednocześnie urlopu wychowawczego rodzice dziecka pracownicy nie mogą korzystać, w związku z tym jeżeli matka pracownica składa wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego to jednocześnie obowiązana jest złożyć swojemu pracodawcy oświadczenie pracownika ojca, iż z urlopu wych. w tym czasie nie korzysta.

Wyróżniamy jeszcze urlop wychowawczy dodatkowy. Przysługuje on tylko pracownikom, którzy wychowują dziecko niepełnosprawne aż do lat 18. Po wykorzystaniu urlopu dodatkowego pracownik może bezpośrednio bądź też w okresie do ukończenia przez dziecko niepełnosprawne 18 roku życia złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu dodatkowego. Również wymiar tego urlopu wynosi 3 lata i pracodawca obowiązany jest pracownikowi takiego urlopu udzielić. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, tak stanowi art. 4 rozporządzenia. Oba urlopy wychowawcze, zarówno podstawowy jak i dodatkowy mogą być wykorzystane jednorazowo w całości, również mogą być wykorzystywane z przerwami, jednak nie więcej niż w 4 częściach. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony, to na czas wykonania określonej pracy , to urlop wychowawczy trwa do momentu rozwiązania umowy o pracę. Na czas urlopu wychowawczego nie przysługuje już zasiłek wychowawczy, natomiast na podstawie ustawy z 28 XI 2003 r. przysługuje dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Jednak nie wszyscy pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym mają prawo do tego dodatku bowiem jest on uzależniony od dochodu określonego w ustawie, dochodu przypadającego na 1 członka rodziny. Zasiłek wychowawczy nie zawsze przysługuje przez cały okres korzystania z urlopu wychowawczego. Co do zasady przysługuje przez 24 miesiące kalendarzowe. Przysługuje przez okres 36 mies. Kalendarzowych jeżeli uprawniony sprawuje opiekę nad więcej niż 1 dzieckiem urodzonym podczas 1 porodu albo w sytuacji kiedy samotnie wychowuje dziecko. I ten dodatek do zasiłku rodzinnego przysługuje przez 72 miesiące kalendarzowe w sytuacji kiedy uprawniony sprawuje opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym. Dodatek z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym nie przysługuje osobie korzystającej z takiego urlopu jeżeli:

- bezpośrednio przed skorzystaniem z tego urlopu osoba pozostawała w zatrudnieniu u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy

- jeżeli w czasie urlopu wychowawczego podjęła zatrudnienie, pracę zarobkową, ponieważ jest to dopuszczalne żeby w czasie urlopu wych. podjąć pracę zarobkową, nie przysługuje w przypadku przebywania dziecka w placówce zapewniającej całodobową opiekę przez co najmniej 5 dni w tygodniu i nie przysługuje jeżeli w okresie urlopu wych. osoba korzystała z zasiłku macierzyńskiego, ponieważ w trakcie trwania urlopu wychowawczego urodziła dziecko.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u swojego pracodawcy, czy też u innego pracodawcy, może rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej, pod warunkiem, że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Gdyby okazało się iż zatrudnienie, praca zarobkowa wyłączałaby sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, w ogóle w każdej sytuacji gdyby okazało się, że pracownik zaprzestał w sprawowania w sposób ciągły, całkowity opieki nad dzieckiem bądź też gdyby okazało się, że jednocześnie z urlopu wychowawczego korzysta małżonek pracownika to wówczas pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy. Pracownik w czasie urlopu wych. mimo, że przebywa na urlopie wych. i jest to urlop bezpłatny, niektórym tylko pracownikom przysługuje dodatek do zasiłku rodzinnego, jest to okres ochronny. Stosunek pracy trwa mimo iż pracownik praktycznie pracy nie świadczy, pracownik znajduje się pod ochroną, pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę od złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, aż do jego zakończenia. W związku z tym, po zakończeniu urlopu wych. pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy, dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku zgodnie z art. 1864, lub na innym stanowisku które odpowiada kwalifikacjom zawodowym posiadanym przez pracownika i za wynagrodzeniem nie niższym niż uzyskiwał w chwili rozpoczęcia urlopu. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w sytuacji ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy, bądź także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tej ochrony nie stosuje się jednak jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy następuje z przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. W czasie urlopu wychowawczego zachowana została ciągłość pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych, a po zakończeniu tego urlopu okres tego urlopu wych. doliczany jest do stażu pracy pracownika jako okres nieskładkowy.

Inne uprawnienia rodzicielskie, które zostały wymienione, jest to prawo pracownicy karmiącej piersią do przerw na karmienie piersią. Przerwa taka wynosi pół godziny, a jeżeli pracownica karmi więcej niż 1 dziecko, to przerwa taka wynosi 45 minut. Pracownica, która jest zatrudniona przez czas krótszy niż 4 godziny ma prawo do 1 przerwy, natomiast do 2 jeżeli jej czas pracy przekracza 6 godzin.

Mocą ustawy z 14 XI 2004 roku wprowadzono nowe uprawnienie rodzicielskie, mianowicie pracownik, który spełnia warunki do urlopu wychowawczego zamiast korzystać z tego urlopu może złożyć wniosek pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy, a ta ostatnia nowelizacja z 2008 roku obowiązująca od 1 I 2009r. tutaj wprowadzono dalsze zmiany, mianowicie wprowadzono ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika, który złożył do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy, zamiast korzystania z urlopu wychowawczego. Do 1 stycznia 2009r. jeżeli pracownik zdecydował się, by zamiast korzystać z urlopu wych. obniżyć wymiar czasu pracy do połowy, to nie stwarzało to dla niego żadnych gwarancji ochronnych mimo, że ściśle było to związane z wychowywanie dziecka do lat 4, czy też do 18stu.

Na podstawie art. 189 KP… sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w przypadku choroby dziecka do lat 14, bądź też w przypadku innych okoliczności i tutaj jeżeli dziecko jest zdrowe, ale do lat 8 pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy. Urlop ten różni się od urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, bo ma charakter okazjonalny. Chodzi tutaj o sytuacje awaryjne powodujące konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Szczegółowe zasady korzystania z urlopu opiekuńczego oraz wypłaty zasiłku opiekuńczego reguluje ustawa zasiłkowa art. 32 do 36, zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Zasiłek opiekuńczy przysługuje w okresie kalendarzowym przez czas dłuższy niż 60 dni. Taki urlop opiekuńczy z czym związany jest zasiłek opiekuńczy przysługuje na dziecko zdrowe do lat 8 i na dziecko chore do lat 14.

Jeżeli chodzi o ochronę pracy młodocianych, tutaj ustawodawca w szczególności z uwagi na czas, zazwyczaj młodocianych zatrudnia się w celu przygotowania zawodowego w związku z czym istnieje obowiązek zatrudnienia ich w celach edukacyjnych, istnieje obowiązek dokształcania się młodocianego. Z uwagi na cel edukacyjny, z uwagi, że jest to pracownik młody ustanowiona została szczególna ochrona pracowników młodocianych, wg przepisów prawa pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zarówno z KP jak i z konstytucji wynika bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianych poniżej 16 roku życia, ale trzeba tutaj wskazać, że art. 192 par. 5 KP wskazuje pewne wyjątki, bowiem upoważnia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej do wydania rozporządzenia i takie rozporządzenie określa kiedy jednak wyjątkowo na zasadzie wyjątku można zatrudnić osobę młodocianą poniżej 16 roku życia. Rozporządzenie określa wyjątki, a co do zasady obowiązuje zakaz zatrudniania dzieci do lat 16.

Co to oznacza? Oznacza to iż pracodawca zatrudnił dziecko poniżej 16 roku życia, to stosunek pracy jest z mocy prawa nieważny i powinno nastąpić jego zerwanie, ale pracownik młodociany poniżej 16 roku życia, stosunek pracy został unieważniony, ale pracownik przez pewien czas jednak pracę wykonywał, czy przysługują mu uprawnienia z tytułu wykonywania tej pracy? Oczywiście tak, mimo że stosunek pracy w takiej sytuacji jest nieważny to osobie, która wykonywała pracę przysługują uprawnienia z tego tytułu, z faktu świadczenia przez niego pracy w szczególności przysługuje wynagrodzenie. Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem poniżej 16 roku życia powoduje po stronie pracodawcy odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika i podobna odpowiedzialność grozi także w przypadku naruszenia [przepisów o ochronie pracy młodocianych. Zatem można zatrudnić osobę która ukończyła q16 lat ale pod warunkiem jeszcze iż spełnione zostaną pewne przesłanki o których jest mowa w art. 191 KP. Otóż do ogólnych warunków zatrudniania pracowników młodocianych według art.191 należą:

-wykształcenie co najmniej na poziomie gimnazjum

-musi posiadać zaświadczenie lekarskie w którym lekarz stwierdza iż dana [raca nie będzie szkodliwa dla pracownika młodocianego, nie będzie zagrażają jego zdrowiu.

-należy podkreślić cel zatrudnienia polegający na zdobycie przygotowania zawodowego przez młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych.

Przypadki w których wyjątkowo jednak…… wszedł Jędrejek i po jego wyjściu zaczęła tak: zatem rozporządzenie z 29 maja 1996r przewiduje kiedy wyjątkowo jednak można zatrudnić młodocianych którzy nie ukończyli gimnazjum, osób nie mających 16 lat, osoby które ukończyły gimnazjum nie mających 16 lat, osób nie mających ukończonych 16 lat i ukończonego gimnazjum, bo takie są warunki zatrudniania pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego i przy spełnieniu warunków określonych przez rozporządzenie młodociani którzy nie ukończyli gimnazjum mogą być zatrudnieni na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego, ale wchodzi w rachubę następująca forma: w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Natomiast młodociani którzy ukończyli gimnazjum ,mogą być zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Młodociani którzy nie ukończyli 16 lat i nie uk0oończyli gimnazjum, mogą być zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Tutaj zasadniczą kwestią jest która z tych form zostanie zastosowana która z dwóch form przygotowania zawodowego zostanie zastosowana, czy nauka zawodu czy przyuczenie do wykonywania określonej pracy będzie to uzależnione od tego czy młodociany ukończył gimnazjum czy tez nie. Jeżeli gimnazjum nie ukończył to wówczas w rachubę wchodzi przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Celem zatrudnienia pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest cel edukacyjny, nie jest to cel zarobkowy. W związku z tym z uwagi na cel zawarty w umowie w celu przygotowania zawodowego wiąże się po stronie pracownika młodocianego obowiązek dokształcania. Te kwestie regulują przepisy artykułu art.177 do art.200. obowiązek dokształcania się poprzez uczęszczanie, pobieranie nauki w gimnazjum w szkołach ponadgimanzjalnych, w szkołach zawodowych, w liceum ogólnokształcącym oraz w formach pozaszkolnych, np. dokształcanie się na jakichś kursach zawodowych. Natomiast kwestie przygotowania zawodowego odbywania przez nich przygotowania zawodowego reguluje rozporządzenie rady ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania i właśnie z tego rozporządzenia wynikają te dwie formy przygotowania zawodowego: nauka zawodu bądź też przyuczeni do wykonywania określonej pracy. Nauka zawodu zgodnie z rozporządzeniem trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy i kończy się uzyskaniem tytułu wykfalifikowanego robotnika. Natomiast przyuczeni do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy i kończy się egzaminem i uzyskaniem tytuły robotnika przyuczonego. Jeżeli chodzi o kwestie wynagrodzenia młodocianego w okresie pobierania nauki zawodu bądź przyuczenia do wykonywania określonej pracy uzyskują wynagrodzenie w stosunku procentowym do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z ostatniego kwartału i jest to stosunek od 4 do 6%. To wynagrodzeni jest uzależnione od formy przygotowania zawodowego, jest to nauka zawodu czy też przyuczenie do wykonywania określonej pracy a także od roku nauki. Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego obowiązuje tylko w stosunku do tych pracowników którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych, natomiast pracownicy którzy posiadaj kwalifikacje zawodowe mogą być zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o pracę, ale przy pracach lekkich. Te kwestie reguluje rozdział 3 A działu 9 art.2001. Pracownicy młodociani, którzy posiadają kwalifikacje zawodowe mogą być zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o prace jeżeli są zatrudnieni na podstawie 2001 na podstawie zwykłej umowy o pracę to wówczas celem takiego zatrudnienia jest cel zarobkowy nie edukacyjny. Nie ma przeszkód żeby młodociany który posiada kwalifikacje zawodowe był zatrudniony na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego nie ma takich przeszkód, nie mniej jednak wówczas BĘDZIE NA NIM CIĄŻYŁ obowiązek dalszego dokształcania się. Pracownik młodociany zatrudniony na podstawie zwykłej umowy o prace może być zatrudniony nie w celu edukacyjnym, natomiast w celu zarobkowym może być zatrudniony tylko przy pracach lekkich. Obowiązek wydania wykazu prac lekkich spoczywa na pracodawcy, decyzja w tym przedmiocie należy do pracodawcy z ty6m że musi ustalając wykaz prac lekkich który powinien stanowić załącznik regulaminu racy z którym obowiązany jest zapoznać każdego pracownika młodocianego na tą okoliczność wystawienia odpowiedniego oświadczenia o zapoznaniu się. Takich wykaz pracodawca ustala w porozumieniu z lekarzem medycyny pracy i taki wykaz musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Zgodnie z art.2002 tygodniowy wymiar pracy pracownika młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie Mozę przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy nie może przekraczać dwóch godzin. Wywczasie ferii szkolnych wymiar czasu pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego w wieku poniżej 16 lat nie może przekraczać 6 godzin a pracownik a młodocianego który osiągnął wiek 16 lat dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin. Jeżeli wymiar czasu pracy w ciągu doby pracownik a młodocianego wynosi co najmniej 4,5 godziny to przysługuje mu przerwa półgodzinna, oczywiście jest to przerwa płatna. Ustawodawca wprowadził również bezwzględny zakaz pracy pracowników młodocianych w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych, zakaz przeniesienia do innego miejsca pracy, pracodawca jest obowiązany prowadzić wykaz zatrudnianych pracowników młodocianych. Należy zwrócić uwagę iż ustawodawca wprowadził większe gwarancje pod względem wymiaru tygodniowym, większe gwarancje tygodniowego wypoczynku u pracownika młodocianego. Gwarancje ustawowe tygodniowego wypoczynku każdego innego pracownika sprowadzają się do 35 godzin odpoczynku tygodniowego, w przypadku pracowników młodocianych 48 godzin wypoczynku tygodniowego. Pora nocna dla pracownika młodocianego przypada między godzinami 22 a 6 rano, a w przypadkach kiedy zatrudniany jest pracownik młodociany poniżej 16 roku życia pomiędzy 20 a 6 rano czyli o 6 godzin została rozszerzona ta pora nocna w której bezwzględnie młodocianych zatrudniać nie można. Zgodnie z art.194 KP do umowy w celu przygotowania zawodowego w zasadzie należy stosować przepisy o umowach o prace zawartych na czas nieokreślony. Oznacza to iż umowa w celu przygotowania zawodowego zawierana jest na czas nieokreślony-oznacza to iż jeżeli pracownik zdobędzie kwalifikacje zawodowe, zostanie przyuczony do wykonywania określonej pracy to nie powoduje to zakończenia stosunku pracy, tylko u mowa w celu przygotowania zawodowego automatycznie przekształca się w zwykłą umowę o pracę wykonywaną w celach zawodowych. Z przepisu 194 KP który mówi, że do umów w celu przygotowania zawodowego stosuje się w zasadzie przepisy o umowach zawieranych na czas nieokreślony z tego wynika ze przy wypowiedzeniu takiej umowy obowiązują te same okresy i terminy wypowiedzenia. Natomiast odrębności umowy w celu przygotowania zawodowego w porównaniu ze zwykłą umową o prace dotyczą nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, ale tylko w jednym trybie i wprowadza je art.195 i 196KP. Przepis art.195 KP wymaga aby umowa w celu przygotowania zawodowego zawierała w sobie pewne elementy:

-w takiej umowie musi być wskazany rodzaj przygotowania zawodowego, czyli forma przygotowania zawodowego będzie to albo nauka zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy

-następnie musi być wskazany wymiar czasu pracy oraz miejsce wykonywania pracy, nowością jest że pracownik z pracodawcą muszą określić w jaki sposób będzie realizował obowiązek dokształcania się

-muszą zostać wskazane warunki wynagradzania zgodnie z tym rozporządzeniem które cytowałam.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy nie ma zupełnie żadnych różnic jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w trybie niezwłocznym. Umowa w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana w trybie A za porozumieniem stron, w trybie bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika młodocianego jak i bez jego winy z art.53, również młodociany może rozwiązać umowę o pracę w trybie art.55 z pracodawcą jeżeli dopuszcza się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Natomiast odrębności dotyczą trybu rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego za wypowiedzeniem, na czym polega różnica? W przypadku zwykłej u mowy o pracę nie wprowadził katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, każda przyczyna o ile jest prawdziwa i konkretna, czy jest zawiniona czy niezawiniona przez pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem natomiast w przypadku wypowiedzenia umowy w celu przygotowania zawodowego pracodawca musi powołać się na jedną z czterech przyczyn wskazanych, czyli ustawodawca tutaj skatalogował przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy w celu przygotowania zawodowego. Dwie z tych przyczyn leżą po stronie pracownika, jedna jest zawiniona, druga jest niezawiniona i dwie leżą po stronie pracodawcy. Przyczyna zawiniona przez pracownika to jest naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę albo też konkretnie obowiązku dokształcania się z tym ze tutaj literatura, orzecznictwo stoi na stanowisku ze powołanie się na przyczynę naruszania obowiązków przez pracownik wchodzi w rachubę tylko wówczas jeżeli pracodawca wcześniej zastosował środki wychowawcze dyscyplinujące pracownika młodocianego, czyli kilkakrotnie upominał go i jeżeli okazało się to nieskuteczne to pracodawca może się powołać na tą przyczynę i ją uzasadnić. Przyczyna leżąc a po stronie pracownika, ale przez niego niezawiniona to jest stwierdzenie przydatności pracownika młodocianego do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzenie braku przydatności może dokonać pracodawca z uwagi na nieodpowiednie właściwości psychiczne i fizyczne pracownika. Stwierdzenie braku przydatności może również zostać stwierdzone zaświadczeniem lekarskim, orzeczeniem lekarskim w którym lekarz stwierdza iż dana praca wywiera szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika. Przyczyny zawinione leżące po stronie pracodawcy- upadłość bądź likwidacja zakładu pracy bądź też jego reorganizacja uniemożliwiająca dalsze zatrudnianie pracownika.

33


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
P. pracy(2).2003, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
podstawy PP, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
rozwiazanie stosunku pracy, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
PRAWO PRACY, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
Prawo pracy (8 stron), studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
Prawo pracy (40 stron), studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
Cwiczenia 6 PP.2003, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
IIIkol prawo pracy, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy
Powstanie, studia prawnicze, 4 rok, prawo handlowe
Prawo-budzetowe-2, studia prawnicze, 3 rok, Prawo Finansowe
prawo 23-44, studia prawnicze, 4 rok, prawo miedzynarodowe publiczne
udział spółkowy, studia prawnicze, 4 rok, prawo handlowe
PRAWO MIĘDZYNARODOWE PUBLICZNE – ĆWICZENIA, studia prawnicze, 4 rok, prawo miedzynarodowe publiczne
upadlosciowe, studia prawnicze, 4 rok, prawo handlowe

więcej podobnych podstron