IIIkol prawo pracy, studia prawnicze, 4 rok, Prawo Pracy


14. IV

Wynagrodzenie za pracę- w sensie prawnym ze stosunku pracy jest to świadczenie zobowiązaniowe; cechuje je to, że jest ściśle związane z prawnym stosunkiem pracy.

Wynagrodzenie ze stosunku pracy to co innego niż- / wynagrodzenie z innych źródeł ( inne

umowy cywilno-prawne, inne regulacje)

Wynagrodzenie ze stosunku pracy- szczególna funkcja jaka przypisywana jest temu. Otóż uznana jest za podstawowe źródło utrzymywania pracowników, ich rodzin, Jest faktycznym elementem szczególnej sytuacji pracownik-pracodawca. Element podporządkowania. Element tan nie może być wyłączony (tzn. odpłatność)

Elementy:

  1. praca wykonywana za określonym wynagrodzeniem

  2. przedmiotem jest praca wykonywana w sposób sumienny i staranny, niewadliwy. (istotna będzie tu strona winy)

  3. czas niewykonywania pracy jeżeli przepisy tak stanowią

Określając charakter prawny, należy wskazać, że ma on charakter majątkowy, wyrażony w formie pieniężnej. Zgodnie z zasadą walutowości, oznaczony jest w pieniądzu polskim.

- Jest to świadczenie przysparzające- w przeciwieństwie do innych np.: odszkodowawczych czy kompensacyjnych.

- Ma charakter zobowiązaniowy, co oznacza że pracodawca zobowiązany jest przez cały czas trwania więzi z pracownikiem, wypłaca wynagrodzenie przez cały czas w regularnych, z góry określonych odstępach czasu.

- Jest to świadczenie osobiste- pracownik nie może się go zrzec, lub go przenieść

- Jest to świadczenie wzajemne

- Jest to świadczenie ekwiwalentne (równowartośc świadczeń w sensie ekonomicznym) (wynagrodzenie w sensie prawnym- w rozumieniu prawa pracy)

Wynagrodzenie ma charakter obowiązkowy: podlega szczególnej ochronie, co ma związek ze szczególną funkcją. Wynika ona ze szczególnych przepisów kodeksu pracy a także odrębnych dyscyplin prawnych ( z kodeksu cywilnego- o egzekucji sądowej, z ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji).

Jest świadczeniem zobowiązaniowym ze strony pracodawcy, a także świadczeniem roszczeniowym, majątkowym, przysparzającym, odwzajemniającym, ekwiwalentnym, koniecznym i obowiązkowym w stosunku pracy, co wynika z art. 22 k.p. oraz art. 13 k.p. oraz z przepisów o wynagrodzeniu za pracę ( art. 77 ¹- 91 k.p.)

Art. 22. § 1. (11) Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 13. (7) Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

  1. układowa

  2. quasi układowa

  3. umowna

  4. rozporządzenia na wniosek ministra co do pracowników budżetowych

Warunki wynagrodzenia- całośc sytuacji prawnej pracownika, status prawny pod względem przysługującego mu wynagrodzenia: PRACA ZASADNICZA + SKŁADNIKI UZUPEŁNIJĄCE + SYSTEM PŁACOWY + FORMA SPEŁNIENIA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ + TERMIN + MIEJSCE

Systemy płacowe- metody obliczania wynagrodzenia:

  1. metoda wynagrodzenia za czas- godzinowy, dzienny, miesięczny. Istotne jest samo pozostawanie pracownika pod dyspozycją pracodawcy.

  2. Metoda wynikowa- osiągnięte przez niego wyniki tzn.

    1. metoda akordowa

    2. metoda prowizyjna - liczy się procent od wynagrodzenia, lub dochodu ( w handlu, gastronomii)

ad 1) osiągnięty wynik przez pracownika, oraz stawka akordowa. Oblicza się też biorąc pod uwagę normy pracy- czas przeznaczony na wykonanie określonej ilości produktów, lub czas wykonania określonych czynności. Stosuje się go gdy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Nie mogą być ustalone w sposób dowolny. Bierze się pod uwagę aktualny stan techniki i organizacji pracy. Wyróżniamy przy tym normy prawa krajowe jednolite, branżowe (…..). Ustanowione są one poprzez odpowiedzialnośc organu administracji lub pracodawcy w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Do określenia tych norm powoływane są służby, a organ administracji nadaje im moc. Nie mogą być dowolnie zmienione( tzn. zwiększone).

Rodzaje akordu

Przedmiotem jest praca wykonana- art. 81 zd. ¹

Art. 81. § 1. (53) Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zasada ekwiwalentności podlega pewnym ograniczeniom, które wynikają z ryzyka produkcyjnego, ponoszonego przez pracodawcę a wynikają ze stosunku pracy.

(…)

Wynagrodzenie za stawkę osobistego zaszeregowania pracownika, a jeżeli ma zastosowanie owe wyodrębnienie , to wówczas przysługuje pracownikowi 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne.

Przestój - jest to nieplanowana przerwa w pracy

a) niezawiniony przez pracownika- za czas przestoju przysługuje wynagrodzenie zgodne ze stawką osobistego zaszeregowania+ art. 81 zd. 2. Jeżeli za pracę ustanowioną, wynagrodzenie jest niższe, to i tak wynagrodzenie wypłacane jest jak za pracę do tej pory wykonywaną (czyli wyższe). A jeżeli za tę pracę ustanowione jest wynagrodzenie wyższe, to stawka jest uzależniona od rodzaju wykonywanej pracy.

  1. zawiniony przez pracownika- wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że wykonuje się inną pracę, to wówczas jak w punkcie wcześniejszym.

  2. spowodowany warunkami atmosferycznymi- wynagrodzenie za ten czas nie przysługuje co do zasady.

Zasada ekwiwalentnego wynagrodzenia za pracę- ulega ograniczeniu na zasadzie ryzyka osobowego, ponoszonego przez pracodawcę.

- praca wadliwa ale niezawiniona- pełne wynagrodzenie, ale umowę można rozwiązać

- praca wadliwa, ale zawiniona - wynagrodzenie nie przysługuje, albo proporcjonalnie się zwiększa, bądź adekwatnie do wartości.

Ryzyko socjalne- wypłata suspensyjna i wynagrodzenie gwarancyjne.

  1. obowiązkowe: płaca zasadnicza, czasem standardowa, a czasem ze składników uzupełniających.

  2. Składniki uzupełniające - dodatki do wynagrodzenia, deputaty, premie.

O charakterze powszechnym: kompensujące wzmożony wysiłek za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych.

O charakterze nie powszechnym:

1) dodatek funkcyjny : - za powierzone funkcje

- za wysługę lat

2) dodatek za szczególne kwalifikacje: np. za znajomość języków

3) dodatki wyrównawcze- celem jest wyrównanie różnicy między wynagrodzeniem za pracę umówionego rodzaju na stałe, a pracą czasowo mu powierzoną.

Premia- Przewidziana w regulaminie premia, gdzie zostały określone przesłanki pozytywne. Jeżeli pracownik je spełni, to przysługuje mu roszczenie do pracodawcy o wypłatę premii. Rodzaje premii:

-uznaniowa - jej uzyskanie nie jest niczym uwarunkowane, tylko uznaniem pracodawcy ( nie jest składnikiem wynagrodzenia)

- 13-ta pensja- przysługuje pracownikowi sfery budżetowej na gruncie ustawy z 12.12.1997r. Przysługuje po przepracowaniu co najmniej roku, chyba że pracownik ten poniósł odpowiedzialność dyscyplinarną na podstawie wcześniej wymienionej ustawy.

21.04

Pojęcie czasu pracy- (art. 128 k. p.)

Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, szerzej :

  1. Znajduje się w miejscu wyznaczonym przez pracodawce

  2. Pozostaje w odpowiednim stanie gotowości , stanie psychicznofizycznym

  3. Przejawia zamiar, wolę wykonywania pracy

Takie pojęcie czasu pracy różni się od ekonomicznego pojęcia które rozpatruje je w ramach efektywności pracy

Art128 -

Art. 128. 

§ 1. 

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) przez tydzień - należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego

Pracodawca nie powinien dopuścić do pracy pracownika:

- nie posiadającego odpowiednich dokumentów

- nie posiadającego zaświadczenia lekarskiego

- w stanie nietrzeźwym

Pojęcie prawne czasu pracy różni się od pojęcia w znaczeniu ekonomicznym- który jest czas efektywnego świadczenia pracy.

Czas pracy określany jest w:

    1. dziale VI kodeksu pracy

    2. regulacjach pozakodeksowych:

- z 18.01.1951 o dniach wolnych od pracy

- z 16.04.2004 o czasie pracy kierowców

- z 27.08 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu

osób niepełnosprawnych

c) niektóre pragmatykach służbowych

d) układach zbiorowych

e) układy i regulaminy, bo przepisy te mają charakter 1-stronnie bezwzględnie

obowiązujący,

e) duże znaczenie ma umowa o pracę

f) obwieszczeniu pracodawcy

  1. pojęcie czasu pracy,

  2. pracy w porze nocnej,

  3. ustanawia max. przeciętną tygodniową i dobową normę pracy ( przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy),

  4. mówi o systemie podstawowym i szczególnym czasu pracy,

  5. min. okresach ochronnych,

  6. o max. czasie łącznym tygodniowym

art. 131. 

§ 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.),

  1. określa min. czas odpoczynku ( 11 godz. odpoczynku na dobę oraz 35 godzin w tygodniu),

  2. określa warunki dopuszczalności pracy w niedzielę i święta, mówi o odpowiedzialności karno-administracyjnej (kara grzywny) dla pracodawcy lub osoby zarządzającej zakładem w jego imieniu w przypadku przekroczenia tych limitów.

Art. 281.

 Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

- podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.)

a) czas efektywnego wykonywania pracy

b) przestój

c) czas odbywania szkolenia BHP - art. 2373.3 KP

d) 15 min. przerwę na spożycie posiłku, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 h., dla młodocianych przerwa przysługuje po 4,5 h.

e) przerwy dla prac monotonnych lub szkodliwych

f) 30 min. przerwa dla osób niepełnosprawnych przeznaczona na gimnastykę, wypoczynek

g) przerwa dla kobiet karmiących piersią

h) pogotowie czasu pracy - pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy, o ile zaistnieje taka potrzeba, jeżeli jej nie ma, to pozostaje on w stanie bezczynności, pozostaje w miejscu pracy, związane z rodzajem pracy, polegającym na wyczekiwaniu (np. pogotowie elektryczne) aż pojawi się problem, zakładają usunięcie awarii normalnym czasie pracy

i) praca w systemie ciągłym ze względu na technikę produkcyjną

  1. czas podróży służbowej poza normalnym czasem pracy,

  2. uczestnictwo w strajku,

  3. nieusprawiedliwiona i usprawiedliwiona nieobecność nawet jeśli są wypłaty suspensyjne lub gwarancyjne - tym samym pracownik otrzymuje wynagrodzenie ale sensu stricte nie jest to czas pracy pomimo że się to traktuje na równi z czasem pracy, godzina czasu na lunch

Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy), czas dyżuru pracowniczego

  1. Zakładowy - pełniony w zawodzie? ( w zakładzie)

  2. Domowy - „pod telefon”

Dyżuru nie wlicza się do czasu pracy chyba, że była ona faktycznie świadczona, nie liczy się jej jednak w godzinach nadliczbowych. Dyżur jest tutaj rozumiany, jako pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy na polecenie pracodawcy poza normalnym czasem pracy, istota dyżuru jest podobna do pogotowia, pogotowie jest jednak wliczone do czasu pracy, gdyż odbywa się w ramach normalnego wykonywania pracy, a dyżur nie. Pracodawca za dyżur zakładowy, podczas którego praca nie była wykonywana obowiązany jest wypłacić pracownikowi rekompensatę, w postaci pełnego wynagrodzenia przestojowego lub też poprzez możliwość urlopu. O formie rekompensaty decyduje pracodawca. Za dyżur domowy rekompensata nie przysługuje.

Art. 128 KP - pojęcie doby pracowniczej, dnia zaliczeniowego. Doba pracownicza poczynając od godziny rozpoczynającej zgodnie z obowiązującym go rozkładem (np. od 8 rano do 8 następnego dnia). Tydzień rozliczeniowy trwa od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego ( okres po upływie którego następuje rozliczenie pracownika z przepracowanego przez niego okresu pracy) co do zasady liczony w miesiącach. Okresy te nie pokrywają się z doba astronomiczną i tygodniem kalendarzowym.

1 V (środa) - liczony od środy

Ilość tygodni x przez przeciętną normę tygodniową

(tutaj 4 ) x ( 40 godz.) = 160 godz. jeżeli pozostały jakieś pojedyncze dni np. 30, 31 V ( bierzemy pod uwagę jedynie dni robocze od poniedziałku/do piątku )

2 dni x 8 godz. = 16 godz.

Suma - 174 godzin miesięcznie, ale ulega on obniżeniu o dni wolne od pracy, poza niedzielami, w tym przypadku - 16 godzin czyli wymiar ten wynosi tutaj 160 godzin.

Tym samym należy zauważyć, iż wymiar czasu pracy nie musi się pokrywać z normą czasu pracy. Normy określone w art. 129 KP w zasadzie nie powinny być przekraczane, wyjątkiem jest jednak sytuacja, gdy mamy do czynienia z systemem równoważonego czasu pracy, istota takich systemów polega na wydłużeniu dobowej normy czasu pracy w zamian za skrócenie tygodniowej normy.

Art. 129.

§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144.

§ 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138.

Okres rozliczeniowy w zasadzie nie powinien przekraczać 4 miesięcy, może być max wydłużony do 6 miesięcy wobec np., rolników lub 12 miesięcy, kiedy przemawiają za tym przesłanki techniczne. Te normy są więc elastyczne na korzyść pracodawcy! Max. łączny limit czasu pracy to 13 tygodni ?? łącznie z godz. nadliczbowymi w tygodniu wyniesie on 48 godzin.

- pracownikom zostało zagwarantowane nieprzerwany 11 godzinny odpoczynek dobowy ( nie dotyczy to osób zarządzających zakładem lub uczestniczących w akcji ratowniczej), art.132 i 133 gwarantują 35 godzinny odpoczynek tygodniowy obejmujący niedzielę(rozpoczynającą się o 6 rano), liczony łącznie z normą dobową z piątku - 11 godzinną.

Taki odpoczynek może zostać skrócony do 24 godzin w przypadku pracy zmianowej, jeżeli konieczne jest łamanie zmian, czyli przejście pracownika na inna zmian. Jeżeli pracuje on w niedzielę ( art151) wówczas tygodniowy odpoczynek może obejmować inny dzień niż niedziela.

  1. Mierzone ekstensywno - miara godzinowa ( wszystkie systemy poza przypadkiem z „b”)

  2. Wymiar zadań w ramach normy podstawowej przy systemie zadaniowym, tutaj nie liczą się godziny ,lecz wynagrodzenie jest adekwatne do wykonanych w odpowiednim terminie zadań

Tym samym normalny wymiar czasu pracy może mieć charakter - podstawowy, występować w postaci skróconego tygodnia pracowniczego ( może to być system pracy weekendowej) lub też może mieć charakter zadaniowy.

  1. System przedłużonego czasu pracy, ma miejsce w przypadku pracy w ruchu ciągłym i wynika z konieczność ciągłego wykonywania pracy w celu zaspokajania potrzeb ludności….

Art. 145.

§ 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Skrócony system pracy to również system pracy weekendowej, gdzie praca jest świadczona w ściśle określonych dniach (piątek, sobota, niedziela i święta) tylko na pisemny wniosek jest możliwość przedłużenia czasu pracy do 12 h na dobę, w tym systemie obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy.

Model wydłużony wynika z konieczności ciągłego zaspokajania potrzeb ludności lub ze względów technicznych, jest to praca w postaci nieprzerwanego procesu, 24 h. przez 7 dni, związany z pracą zmianową ( nie obowiązuje przy pracy zadaniowego czasu pracy). Praca zmianowa wywołuje konieczność łamania zmian, dlatego dopuszczono możliwość przedłużenia normy tygodniowej z 40 na 43 godziny oraz okresu rozliczeniowego do 4 tygodni ??

System weekendowy i w ruchu ciągłym z góry zakłada pracę w niedzielę

    1. System równoważny może być stosowany przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, jest wtedy dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca - art. 136

    1. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca - art. 137 k. p.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.- wskazuje to na udział czynnika społecznego.

§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.